Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Vilket rehabiliteringsansvar har arbetsgivaren och
spelar det någon roll om arbetstagaren lider av
fysisk eller psykisk ohälsa?
Matilda Johansson
Kandidatuppsats i arbetsrätt
HARH16
HT2015
Handledare
Anneli Carlsson
Sammanfattning
Arbetstagare i Sverige sjukskriver sig allt mer och det blir vanligare att orsaken beror på
psykisk ohälsa. I uppsatsen behandlas arbetsgivarens rehabiliteringsansvar, men för att
besvara
hur
långtgående
är
ansvaret
måste
även
arbetsmiljöanpassning
och
omplaceringsskyldighet diskuteras. Dessa frågor behandlas ofta i samband med uppsägning
av arbetstagaren då arbetsdomstolen ofta väljer att lägga fokus på omplaceringsskyldigheten.
Syftet
med
uppsatsen
är
att
utreda
hur
långtgående
arbetsgivarens
rehabiliteringsskyldighet är, men även att se om det finns några skillnader för fysisk ohälsa
och psykisk ohälsa. Det framkommer att ansvaret är omfattande och inte helt okomplicerat.
Arbetsgivarens ansvar om en arbetstagare blir sjuk är i första hand att försöka
anpassa arbetsplatsen och ge tekniska hjälpmedel, samt att rehabilitera arbetstagaren genom
t.ex. arbetsträning. I andra hand ska arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning för att ta
reda på om arbetstagaren hade kunnat utföra något annat arbete av betydelse för
arbetsgivaren, en uppsägning p.g.a. av sjukdom ska endast ske som sista utväg, men en
sjukdom i sig hindrar inte uppsägning som är grundad i andra godtagbara skäl för uppsägning.
Det finns inga lagstadgade skillnader om arbetstagaren blir psykiskt eller fysiskt sjuk, däremot
visar uppsatsen att andra faktorer skulle kunna leda till att en arbetstagare med psykisk ohälsa
missgynnas så som brist på kunskap inom psykisk sjukdom och skamkänslor för sjukdomen.
Summary in English
Employees who are home from work because of illness are an increasing number in Sweden,
and particularly mental illness is getting more and more common. This essay is about the
employer's responsibility for the rehabilitation of sick employees. As a part of the
rehabilitation, the employer has to adapt the working environment to the employee and
investigate whether or not reassignment is possible. The issue about the employer's
responsibility for the rehabilitation is mostly discussed in cases where the employer wants to
dismiss the employee, and in those cases the employer’s obligation to provide another
employment often weighs heavily in court.
The purpose of this essay is to investigate how far the employer's responsibility for
rehabilitation goes, and also to see if there are any differences between physical illness and
mental illness in this regard. It appears that the employer’s responsibility is extensive and not
entirely straightforward. If a worker becomes sick, the employer is first obligated to try and
adapt the workplace and provide technical aids, as well as to rehabilitate the employee with
“job training”. Secondly, the employer must make a reassignment investigation to find out if
the employee is able to perform any other work of importance to the employer. A dismissal
due to illness should only be done as a last resort, but a disease itself does not prohibit a
dismissal on other valid grounds. There are no statutory differences between if the employee
becomes mentally or physically ill, but it seems possible that those mentally ill may be at a
disadvantage for other reasons such as lack of knowledge about mental illness and shame.
Innehållsförteckning
Inledning och bakgrund ........................................................................................................................... 1
1.1 Syfte och frågeställning ................................................................................................................. 2
1.2 Disposition ..................................................................................................................................... 2
1.3 Metod och material ....................................................................................................................... 2
1.4 Avgränsningar ................................................................................................................................ 3
2. Författningar........................................................................................................................................ 3
2.1 Arbetsmiljölag (1977:1160) ........................................................................................................... 3
2.1.1 En förstärkning av arbetsmiljökraven .................................................................................... 6
2.1.2 Sanktioner och påföljder vid bristfällig arbetsmiljö ............................................................... 8
2.1.3 Ansvaret för arbetsmiljön....................................................................................................... 8
2.2 Lagen om anställningsskydd .......................................................................................................... 8
2.2.1 Intresseavvägning ................................................................................................................... 9
2.2.2 Arbetsförmåga ........................................................................................................................ 9
2.3 Socialförsäkringsbalk (2010:110) ................................................................................................ 10
3. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ................................................................................................ 10
3.1 Individuell rehabilitering ............................................................................................................. 11
3.2 Skälighetsbedömning .................................................................................................................. 12
3.3 Rehabiliteringsansvar trots misskötsamhet ................................................................................ 13
3.4 Bevisbörda ................................................................................................................................... 13
3.5 Kostnader för arbetsgivaren........................................................................................................ 14
3.6 Rehabiliteringsutredningsansvaret ............................................................................................. 14
3.7 Arbetsmiljöanpassning ................................................................................................................ 15
Generell arbetsmiljöanpassning .................................................................................................... 16
3.7.2 Individuell arbetsmiljöanpassning ........................................................................................ 16
3.8 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet ...................................................................................... 17
3.8.1 Tillräckliga kvalifikationer .................................................................................................... 19
3.8.2 Skäligt erbjudande ................................................................................................................ 19
3.9 Arbetstagarens medverkan ......................................................................................................... 20
4. Psykisk ohälsa .................................................................................................................................... 21
4.1 Samarbetssvårigheter och misskötsamhet som grundar sig i psykisk sjukdom.......................... 21
4.2 När arbetstagaren inte medverka i rehabiliteringen p.g.a. sin psykiska sjukdom. ..................... 23
4.3 När arbetstagaren inte vet om sin sjukdom. ............................................................................... 24
5. Sammanfattning och analys .............................................................................................................. 24
5.1 Hur långtgående är arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för arbetstagare? ............................. 24
5.2 Finns det skillnad i rehabiliteringsansvaret när problematiken gäller fysisk ohälsa jämfört med
psykisk ohälsa? .................................................................................................................................. 27
5.3 Slutkommentar ............................................................................................................................ 28
6. Källförteckning................................................................................................................................... 29
6.1 Litteratur...................................................................................................................................... 29
6.2 Författningar................................................................................................................................ 30
6.3 Förarbeten ................................................................................................................................... 30
6.4 Praxis ........................................................................................................................................... 30
6.5 Internetkällor............................................................................................................................... 31
6.6 Övriga källor ................................................................................................................................ 31
Förkortningar
AD
Arbetsdomstolen
AFS
Arbetsmiljöverkets författningssamling
AML
Arbetsmiljölag (1977:1160)
LAS
Lag (1982:80) om anställningsskydd
Prop.
Proposition
SFB
Socialförsäkringsbalken (2010:110)
1. Inledning och bakgrund
Från år 2010 har sjukskrivningarna ökat med 70 % och utgifterna för sjukförsäkringen har
ökade med 11 miljarder mellan år 2010 och år 2014.1 Regeringen har uppmärksammat detta
genom att upprätta en ny åtgärdsplan, med syfte att minska antalet sjukskrivningar. I
åtgärdsplanen lyfts bland annat att de rehabiliteringsinsatser som ordnas på arbetsplatserna
inte är tillräckliga för att få sjukskrivna tillbaka till arbetet.2 Det är psykisk ohälsa som är den
främsta orsaken till att människor står utanför arbetsmarknaden i arbetsför ålder.3 Av de totala
sjukskrivningarna som rapporterades för män år 2014 stod psykosociala besvär för 15 % och
var den näst största orsaken till sjukskrivning. För kvinnor var psykosociala besvär den
vanligaste orsaken med 39 % av den totala sjukskrivningen.4 Enligt Försäkringskassans
rapport har psykiska diagnoser en betydande del av de som beviljats aktivitetsersättning för
första gången, nämligen dryga 80 %.5
År 2014 uttrycker dåvarande socialförsäkringsministern Ulf Kristersson den
ökande sjukskrivningen som ett potentiellt samhällsproblem och menar att det är specifikt de
med psykisk ohälsa som måste få hjälp.6 I mars kommer en ny AFS att träda i kraft för att
stärka den psykosociala arbetsmiljön. Avsikten med AFS:en är bl.a. att hindra människor att
bli sjuka p.g.a. ohälsosam arbetsbelastning med fokus på förebyggande arbetsmiljöarbete.7
Ohälsa på arbetsplatser är alltså ett ytterst aktuellt ämne.
Arbetsgivaren har ett rehabiliterings- och anpassningsansvar för arbetstagare så
länge det finns en anställning och ansvarar även för att företagshälsovård ska finnas till
förfogande för de anställda. Enligt Försäkringskassan är sambandet mellan en god
företagshälsovård och ett framgångsrikt företag stort.8 Alla parter borde tjäna på en effektiv
rehabilitering, men varför fortsätter sjukskrivningen bara att öka? Vilket ansvar har
arbetsgivaren för sina sjuka arbetstagare?
Regeringens hemsida, publicerad och uppdaterad den 2015-09-23, hämtad 2015-12-11.
Regeringens åtgärdsprogram för ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro, 2015-09-24, s. 6, hämtad 2015-11-12.
3
Försäkringskassan, Sjukfrånvaro i psykiska diagnoser, 2013, s.6, hämtad 2015-11-12.
4
Arbetsmiljöstatistik Rapport 2015:1, Arbetsskador 2014, s.28-29, hämtad 2015-11-12.
5
Socialförsäkringsrapport 2015:6, Sjukfrånvarons utveckling, delrapport 1, s.7, hämtad 2016-01-15.
6
Svenska dagbladet, 2014-02-27, Hämtad 2015-12-09.
http://www.svd.se/fler-unga-kvinnor-psyksjuka/om/sverige
7
Arbetsmiljöverkets hemsida, senast uppdaterad 2015-09-22, hämtad 2015-12-11.
https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-och-inspektioner/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-socialarbetsmiljo-afs-20154/
8
Försäkringskassans hemsida, hämtad 2015-11-18.
http://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/foretagshalsovard
1
2
1
1.1 Syfte och frågeställning
Syftet med uppsatsen är att tydliggöra arbetsgivarens rehabiliteringsskyldigheter ur ett
arbetsrättsligt perspektiv. I uppsatsen kommer främst en allmän rehabiliteringsskyldighet
belysas. I Slutet av uppsatsen kommer dock ett specifikt kapitel för psykisk sjukdom.
Eftersom omplacering kan vara en sista utväg innan en sjuk arbetstagare kan sägas upp
kommer arbetsgivarens omplaceringsskyldighet också få relativt stort utrymme i uppsatsen. I
uppsatsen kommer dessa frågor att besvaras:
1. Hur långtgående är arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för arbetstagare?
2. Finns det skillnader i rehabiliteringsansvaret när det gäller fysisk och psykisk ohälsa?
1.2 Disposition
I Uppsatsens andra del kommer de olika författningarna presenteras för att visa grunderna till
det arbetsrättsliga rehabiliteringsansvaret. I tredje kapitlet kommer rehabiliteringsansvaret,
arbetsmiljöanpassningsansvaret, omplaceringsskyldigheten och arbetstagarens egen
medverkan fördjupas med bl.a. doktrin och praxis. I kapitel 4 kommer psykisk ohälsa tas upp
främst men hjälp av praxis. I sista kapitlet kommer en analys och slutsats, uppsatsen avslutas
med en källförteckning.
1.3 Metod och material
För att besvara frågeställningen kommer jag använda mig av rättsdogmatisk metod, då svaret
ska sökas genom att försöka identifiera gällande rätt, målsättningen är inte att göra en egen
bedömning i frågan.9 Den rättsdogmatiska metoden utgår ifrån rättskällor.10
Zetterström menar att de enda rättskällorna som är bindande är författningar och
EU-förordningar, EU-direktiv är endast bindande för staten på så sätt att de måste
implementera dem i svensk lagstiftning. Andra rättskällor som inte är bindande men kan
användas i domstolarnas avgöranden är förarbeten, rättspraxis, doktrin.11 Det finns olika sätt
att tolka författningar och författningarna är olika relevanta beroende på bland annat hur
tydliga de är. I förarbeten finns motivering till lagen vilket kan användas som en hjälp att
tolka lagen.12 Genom en subjektiv lagtolkning ges möjligheten att förstå vad lagstiftaren
9
Lehrberg, 2014, s.31-32.
Lehrberg, 2014, s. 203.
11
Zetterström, 2012, s.59.
12
Melander & Samuelsson, 2010, s.44.
10
2
menat med vissa begrepp eller meningar, då lagstiftaren kan ha skrivit om det i propositionen
eller betänkanden.13
Även praxis kommer användas i uppsatsen för att ta reda på vad domstolen
bygger sina beslut på och belysa de faktorer som verkar avgörande för om fallet får bifall eller
avslås. I uppsatsen kommer jag även använda mig av doktrin för att få en fördjupad förståelse
för ämnet.
1.4 Avgränsningar
Uppsatsen kommer att avgränsas i vissa delar. Arbetstidslag (1982:673), är en lag som kan
vara relevant för arbetstagarens hälsa, men är inte något som jag tänkte gå in på i uppsatsen,
p.g.a. uppsatsens tidsram och omfång. Av samma anledning kommer uppsatsen inte heller
innefatta kränkande särbehandling eller skyddsombudets roll på arbetsplatsen. Jag kommer
hålla mig till fysisk och psykisk sjukdom, jag kommer alltså inte gå in på funktionshinder och
diskriminering, eftersom detta i så fall hade blivit en helt annan uppsats. Materialet som
används kommer endast beröra den svenska arbetsmarknaden.
2. Författningar
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar finns reglerat i AML, LAS och SFB. Författningarna
gäller alla företag oavsett antal anställda eller ekonomiska resurser.14 Även om reglerna är
generella måste själva insatserna bli olika omfattande då olika företag har olika
förutsättningar till insatser.15
2.1 Arbetsmiljölag (1977:1160)
AML är en ramlag, som ger riktlinjer för hur arbetsmiljön ska hållas. Genom
Arbetsmiljöverkets föreskrifter konkretiseras och kompletteras AML.16 Arbetsmiljöverkets
föreskrifter som är relevanta för denna uppsats är AFS 1980:14, Psykiska och sociala aspekter
på arbetsmiljön, som från sista mars kommer ersättas av AFS 2015:4, Organisatorisk och
social arbetsmiljö. Dessa handlar specifikt om den psykosociala arbetsmiljön och
kompletterar AML då det mer specifikt beskrivs vad som kan krävas av arbetsgivaren. AFS
1994:1, Arbetsanpassning och rehabilitering, specificerar arbetsgivarens ansvar för
arbetsanpassning och rehabilitering, för arbetstagare med psykisk och fysisk ohälsa. I AFS
Zetterström, 2012, s.88.
Zanderin, 2005, s. 194. Kap av Matz Günzel.
15
Prop. 1990/91:140, s.46.
16
Sigeman och Sjödin, 2013, s.223.
13
14
3
2001:1, Systematiskt arbetsmiljöarbete, står det om arbetsgivarens ansvar att ha en
organisation för arbetsanpassning och rehabilitering.
AMLs syfte är att förebygga ohälsa och olycksfall och uppnå en god
arbetsmiljö.17 Avsikten med AML är att främja den allmänna sysselsättningen, genom stor
bredd och variation i arbetsuppgifter så människor kan arbeta oavsett fysiska och psykiska
förutsättningar.18 Innan AML stiftades innebar arbetsmiljöaspekten endast en medicinsk syn
på hälsorisker, men när AML stiftades fick arbetsmiljön även en psykologisk och social
betydelse. Lagen skulle innefatta motivation till arbete och arbetstagarens egen utveckling av
integritet och personlighet avsågs också viktigt. Idag påverkar arbetsmiljön av flera olika
aspekter och författningar, till exempel anställningsskyddet, löneutvecklingen, arbetstider och
demokratin på arbetsplatsen.19
När arbetarskyddslagen ersattes av AML var tanken att även den psykiska
arbetsmiljön skulle uppmärksammas. En grundregel är att arbetsmiljön ska anpassas efter
människans förutsättningar i fysiskt och psykiskt avseende och att arbetstagarna ska kunna
påverka sin egen arbetssituation.20 Enligt AML 2 kap 1 § ska arbetsmiljön vara
tillfredställande med hänsyn till arbetets natur och den sociala och tekniska utvecklingen.21
Detta innebär att arbetsmiljön ständigt måste fortsätta utvecklas.22 Det som enligt Gullberg
och Rundqvist utmärker en tillfredställande arbetsmiljö är möjlighet till inflytande,
handlingsfrihet, utveckling, variation, samarbete och sociala kontakter.23 I andra stycket
samma paragraf står att arbetsförhållandena ska anpassas efter människans olika psykiska och
fysiska förutsättningar.24 Arbetsmiljöanpassning kommer att fördjupas i kap 4.
Arbetsgivaren har enligt AML 3 kap 2a §, uppgift att systematiskt planera, leda
och kontrollera verksamheten, för att uppfylla kraven på en god arbetsmiljö. Utredning av
arbetsskador och risker för arbetsskador ska ske fortlöpande, om åtgärd inte kan vidtas
omgående ska den tidsplaneras. Arbetsgivaren ska se till att verksamheten har en lämpligt
organiserad arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamhet.25 Ifall det inte finns tillräcklig
kompetens inom företaget för att tillgodose kraven på arbetsanpassning och rehabilitering
AML 1 kap 1 §
Prop. 1976/77:149, s. 247.
19
Prop. 1976/77:149, s. 27.
20
Prop. 1976/77:149, s. 1-2.
21
AML 2 kap 1 §
22
Gullberg och Rundqvist, 2014, s.74.
23
Gullberg och Rundqvist, 2014, s.74.
24
AML 2 kap 1 § andra stycket.
25
AML 3 kap 2a §.
17
18
4
måste arbetsgivaren anlita företagshälsovård.26 Arbetsgivaren ska tillgodose
företagshälsovården med information om de faktorer som påverkar eller misstänks påverka
arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Företagshälsovården ska också ha tillgång till bl.a. de
arbetsmiljörisker som arbetsgivaren undersökt och vilka förebyggande åtgärder som
vidtagits.27 Det är även viktigt att företagshälsovården är partsneutral.28
Arbetsgivaren har ett utredningsansvar att utreda bl.a. den ohälsan som
uppkommit i samband med arbetet och även utföra riskanalyser, vilket även ska omfatta de
psykosociala faktorerna. Faktorer som hög personalomsättning, hög sjukfrånvaro, vantrivsel,
relationsproblem och anställdas kritik är tidiga varningssignaler som arbetsgivaren m.fl. måste
lära sig känna igen.29 Att arbetsgivarens rehabiliteringsarbete ska vara aktivt ses som
nödvändigt för att rehabiliteringen ska lyckas. Utefter arbetsgivarens förutsättningar kan
omfattningen av kraven som tidigare nämnts variera. Exempel på vad dessa krav kan innebära
är att arbetsgivaren ser till att det finns:
—kompetens inom rehabilitering och arbetsmiljö och kontaktpersoner till arbetstagarna
—ekonomiska resurser avdelade specifikt för rehabilitering och arbetsmiljö
—policy och mål för att angripa frågorna om rehabilitering och arbetsmiljö
—organisation av arbetet
—samverkan med arbetslagarna
—tydlig ansvarsfördelning av arbetsmiljöansvaret
Det ska även finnas rutiner för:
— tidiga kontakter med sjukskrivna
— undersökning av rehabiliteringsbehov m.m.
— kontakter med myndigheter, företagshälsovård m.fl.
— kontroll, uppföljning och utvärdering av arbetsmiljön och rehabiliteringen. 30
Det kan dock inte krävas att arbetsgivaren ska ordna allt inom egen verksamhet utan kan
anlita personal utifrån med kompetens.31
Arbetsgivaren måste också följa upp hur sjukfrånvaron och annan frånvaro
utvecklas, för att bedöma om det finns samband med arbetsmiljön. En negativ arbetsmiljö
behöver dock inte visa sig med detsamma, det kan ta lång tid innan arbetsmiljön påverkar
hälsan märkbart och den kan på lång sikt påverka arbetstagarna negativt och bidra till ohälsa.
AFS 2001:1, 12 §.
AFS 2001:1, bilaga 2.
28
AFS 2001:1, s.26.
29
Prop. 1990/91:140, s. 40.
30
Prop. 1990/91:140, s.49.
31
Prop. 1990/91:140, s.50.
26
27
5
Vid undersökning av arbetsmiljön krävs ett helhetsperspektiv av medicinska, organisatoriska,
psykologiska och sociala faktorer. 32 Det är således viktigt att även generella
arbetsanpassningar utformas utifrån människans psykiska och fysiska förutsättningar. Det är
viktigt att det finns utrymme för samarbete, socialt stöd och möjlighet att påverka sin
arbetssituation, vilket kan tillgodoses genom bland annat regelbundna personalmöten.33
Arbetet ska inte bara vara riskfritt i psykiskt och fysiskt avseende, det ska också bidra till
engagemang och glädje för arbetet.34
I AML 3 kap 3 § står att arbetsgivaren ansvarar för att arbetstagaren får god
kännedom om arbetsförhållandet och dess risker. Arbetsgivaren ska även se till att
arbetstagaren har den utbildning som behövs för att kunna undgå de eventuella riskerna.
Enligt andra stycket ska arbetsgivaren ta hänsyn till arbetstagarens särskilda förutsättningar
genom att anpassa arbetsförhållandena eller vidta annan lämplig åtgärd. Vid planläggningen
av arbetet ska arbetsgivaren beakta att människors förutsättningar att arbeta är olika.35
Angående paragrafens första stycke står ingenting uttryckligen angående hur psykisk ohälsa
ska hindras i Prop. 1976/77:149, däremot står det om risker vid arbete med bl.a. tryckkärl,
kranar och arbete med vissa kemiska ämnen.36 Gullberg och Rundqvist skriver om bl.a. risker
med maskiner och farliga ämnen, men inte heller om kunskaper angående psykosociala
risker.37
Vid andra stycket tas de psykosociala riskerna upp igen och understryker
arbetsgivarens anpassningsansvar ytterligare. Den som saknar fysiska och psykiska
förutsättningar för att klara av en arbetsuppgift, kan utsätta sig själv och andra för risk för
ohälsa. Om det inte är möjligt att undvika risken ska inte arbetstagaren utföra arbetet.38 Vid
planeringen av arbetsmiljön ska det beaktas att människor har olika förutsättningar och att
arbetshandikapp är vanligt i arbetslivet. Arbetsmiljön ska planeras så inte stora grupper av
arbetstagare utestängs.39
2.1.1 En förstärkning av arbetsmiljökraven
Steinberg menade år 2010 att det hade varit naturligt med en föreskrift från Arbetsmiljöverket
om den psykosociala arbetsmiljön när AML bildades, men p.g.a. arbetsgivarnas protester blev
AFS 1994:1, 4 §.
AFS 1994:1, 12 §.
34
AFS 1980:14, s.4.
35
AML 3 kap 3§.
36
Prop. 1976/77:149 s. 386
37
Gullberg och Rundqvist, 2014, s 138-139
38
Gullberg och Rundqvist, 2014, s 142-143.
39
Prop. 1973/77:149, s.258.
32
33
6
det endast en skrift med allmänna råd, nämligen AFS 1980:14. Arbetsgivarna menade att en
föreskrift hade inskränkt den fria arbetsledningsrätten.40 Nu ändras detta och i mars 2016
kommer en ny AFS träda i kraft, om organisatorisk och social arbetsmiljö.41 Syftet med
föreskriften är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa p.g.a.
organisatoriska och sociala förhållanden i arbetsmiljön.42 Genom denna upphävs bland annat
skriften om allmänna råd, om psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön, AFS 1980:14.43
Arbetsgivaren får skyldighet att se till att chefer och arbetsledare har kunskap om hur
ohälsosam arbetsbelastning och kränkande särbehandling kan förebyggas och hanteras.
Cheferna och arbetsledarna ska ha befogenheter, en rimlig arbetsbelastning och stöd för att
kunna arbeta med dessa frågor.44 Arbetsgivaren ska arbeta mot mål att främja hälsa och
motverka ohälsa på arbetsplatsen. Arbetstagarna ska ges möjlighet att medverka i
framställandet av målen och arbetstagarna ska känna till målen. Om arbetsplatsen har tio eller
fler arbetstagare ska målen dokumenteras skriftligt.45
Att arbetsbelastningen ska vara på en lämplig nivå som inte framkallar ohälsa
framhävs ytterligare i den nya föreskriften som en av arbetsgivarens skyldigheter. Om
arbetsgivaren uppmärksammar en ohälsosam belastning måste arbetsgivaren agera,
exempelvis genom att minska arbetsmängden, variera arbetsuppgifterna, tillämpa andra
arbetssätt, ge utrymme för återhämtning och se till att den teknik som används är lämplig.46
Arbetstagare ska känna till vilka arbetsuppgifter de har, vilka resultat som ska
uppnås, om arbetet ska utföras på visst sätt, vad som ska prioriteras om tiden inte räcker till
och vem de kan vända sig till för stöd i arbetet.47 Arbetsgivaren ska särskilt motverka psykisk
ohälsa i de situationer arbetstagarnas arbetsuppgifter är starkt psykiskt påfrestande. Dessa
arbetsuppgifter kan vara att bemöta människor i svåra situationer, lösa konflikter eller fatta
svåra beslut med etiska dilemman i en pressad situation. I dessa situationer ska arbetstagaren
regelbundet få stöd av en expert i området, hjälp och stöd från andra arbetstagare,
informations och utbildningsinsatser. Arbetstagarna ska ha möjlighet att uppmärksamma
arbetsgivaren på de förhållandena som gör arbetet starkt psykiskt påfrestande.48
Steinberg, Vänbok till Ronnie Eklund, 2010,s.578.
AFS 2015:4, s.2 och 12.
42
AFS 2015:4, 1§.
43
AFS 2015:4, s.12.
44
AFS 2015:4, 6§ och allmänna råd.
45
AFS 2015:4, 7-8§§ och allmänna råd.
46
AFS 2015:4, 9§ och allmänna råd.
47
AFS 2015:4, 10§ och allmänna råd.
48
AFS 2015:4, 11§ och allmänna råd.
40
41
7
2.1.2 Sanktioner och påföljder vid bristfällig arbetsmiljö
Det är Arbetsmiljöverket som genom tillsyn ser till att AML följs.49 Arbetsmiljöverket har rätt
att på begäran ta del av upplysningar, handlingar, prov, samt utföra undersökningar.50
Företaget får ingen ersättning för de prov och undersökningar Arbetsmiljöverket gör, tvärtom
kan de behöva betala för undersökningen om den skäligen behövts göras.51 Arbetsmiljöverket
får besluta om förbud eller förelägganden som får förenas med vite.52
Om Arbetsmiljöverket anser att arbetsförhållandena är dåliga på en arbetsplats
är de skyldiga att ingripa, i första hand genom att arbetsgivaren frivilligt ändrar
arbetsförhållandena, i andra hand genom tvångsmedel.53 Vitet kan föreläggas till fysisk och
juridisk person och kan avse ett högre belopp en vad som normalt kan ges i dagsböter.
Beloppet ska vara så högt att det är mer förmånligt för arbetsgivaren att rätta sig efter det.
Nytt från år 2014 är att även staten som arbetsgivaren kan få föreläggande eller förbud med
vite.54
2.1.3 Ansvaret för arbetsmiljön
Arbetsgivaren är alltid den med det yttersta ansvaret för arbetsmiljön. Arbetsgivaren kan vara
en enskild person, ett bolag eller förvaltning, det straffrättsliga ansvaret kan dock bara åläggas
en fysisk person. I stora företag bör ansvaret delegeras till någon annan i företaget som arbetar
närmre personalen. Personen som får ansvaret måste ha tillräckliga kunskaper, erfarenhet och
tillräckliga beslutsbefogenheter. Om de finns oklarheter kring delegeringen faller ansvaret
tillbaka på arbetsgivaren.55 Även om huvudansvaret för arbetsmiljön ligger på arbetsgivaren
bär också arbetstagare ansvar för att faktiskt använda de skyddsanordningar som de blivit
lärda. Arbetstagarna måste också i största allmänhet vidta försiktighet.56
2.2 Lagen om anställningsskydd
LAS blir aktuellt i de fall anställningen måste avslutas på grund av sjukdom, antingen genom
uppsägning eller genom omplacering i 7 § LAS.57 Enligt motiveringen till LAS ska inte
sjukdom normalt kunna leda till uppsägning, om inte arbetstagaren fått förmåner i form av rätt
till sjukbidrag eller förtidspension av arbetsgivaren. Extra starkt anses uppsägningsskyddet
AML 7 kap 1§.
AML 7 kap 3§.
51
AML 7 kap 5§.
52
AML 7 kap 7§.
53
Ericson och Gustafsson, 2014, s.240.
54
Ericson och Gustafsson, 2014, s.241.
55
Ericson och Gustafsson, 2014, s.256-257.
56
Prop. 1976/77:149, s. 2.
57
7 § LAS.
49
50
8
om arbetstagaren har rätt till sjukpenning från Försäkringskassan, i så fall bör inte uppsägning
bli aktuellt.58 För att sägas upp av personliga skäl krävs att den anställde har brutit mot
anställningsavtalet. I sjukdomsfall innebär det ofta att arbetstagaren inte längre kan utföra
något arbete av betydelse för arbetsgivaren.59 Uppsägning är till för att vara den sista utvägen
som användas först när alla möjligheter att åtgärda problemet har uttömts.60 Alltså får
uppsägning ske först när rehabiliteringsmöjligheten är uttömd.
2.2.1 Intresseavvägning
Andersson menar att i de fall en arbetstagare ska sägas upp p.g.a. sjukdom ska en
intresseavvägning göras. Där lägger domstolen vikt vid huruvida arbetsgivarens intresse att
säga upp anställningen är större en den anställdes intresse av att behålla anställningen.61
Denna bedömning är dock oftast inte så konkret62 Bedömningen ska ske med hänsyn till
framtiden, inte bakåt i tiden.63 De som p.g.a. tilltagande ålder, sjukdom eller nedsatt
arbetsförmåga inte kan genomföra de vanliga arbetsuppgifterna, bör arbetsgivaren ha en
starkare förståelse för, p.g.a. arbetstagarens behov av trygghet.64
2.2.2 Arbetsförmåga
När en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare som är sjuk är det viktigt att arbetsgivaren
har utfört rehabiliteringsskyldigheten, om arbetstagaren uppbär sjukpenning eller annan
ersättning p.g.a. sjukdom kan arbetsgivaren vanligtvis inte säga upp arbetstagaren.
Undantaget är om arbetstagaren inte kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren
och att situationen är permanent. Arbetsgivaren ska istället hjälpa den sjuka genom
arbetsmarknadspolitiska hjälpmedel eller på annat sätt försöka underlätta arbetet för den
sjuka. Alternativt genom omplacering ge den sjuka ett nytt arbete som denne klarar av.65
Endast när sjukdomen kan anses stadigvarande och på ett väsentligt sätt försämrat
arbetsförmågan kan kraven för saklig grund anses uppfyllt. Arbetsgivaren måste dock först
uppfylla omplaceringsskyldigeten.66
58
Prop. 1973:129, s 126.
Andersson, 2013, s.262-263.
60
Prop. 1990/91:140, s. 52.
61
Andersson, 2013, s.262-263.
62
Källström och Malmberg, 2013, s.137
63
Andersson, 2013, s.262-263.
64
Prop. 1973:129, s.62.
65
Lunning och Toijer, 2010, s. 466.
66
Prop. 1973:129, s.63.
59
9
Sjukdom, nedsatt arbetsförmåga eller ålder som gör att arbetstagaren har svårare
att fullgöra sina arbetsuppgifter kan i sig inte innebära saklig grund för uppsägning. Om
arbetstagarens begränsade prestation är stadigvarande och medför att arbetstagaren inte längre
kan utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren kan den nedsatta arbetsförmågan
innebära saklig grund för uppsägning.67 Om en arbetsgivare vill säga upp en arbetstagare
krävs alltså en hel del, men när dessa krav är uttömda kommer arbetsgivaren kunna säga upp
arbetstagaren. Detta innebär att även om det finns en arbetsförmåga som är hel eller delvis,
men som arbetsgivaren inte kan ta tillvara på kan arbetstagaren sägas upp.68
2.3 Socialförsäkringsbalk (2010:110)
Enligt socialförsäkringsbalken har arbetsgivaren skyldighet att efter samråd med arbetstagaren
lämna uppgifter till Försäkringskassan, uppgifterna ska hjälpa Försäkringskassan att kartlägga
arbetstagarens behov av rehabilitering. Arbetsgivaren ska även ordna de åtgärder som behövs
för en effektiv rehabilitering.69 Arbetstagaren har även ett eget ansvar för sin rehabilitering
och ska lämna de uppgifter som behövs i syfte att kartlägga behovet av rehabiliteringen.
Arbetstagaren måste även delta aktivt i rehabiliteringsarbetet, efter bästa förmåga.70
3. Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
Rehabilitering är ett samlingsbegrepp som avser en social, medicinsk och yrkesinriktad
rehabilitering. Yrkesinriktad rehabilitering blir aktuell när människor p.g.a. medicinska,
sociala eller liknande anledningar har svårt att få arbete eller att behålla arbetet, detta ansvarar
olika arbetsmarknadsorgan för. Syftet är att stärka dessa människors ställning på
arbetsmarknaden.71 Arbetsgivaren ansvarar endast för de arbetslivsinriktade åtgärder som kan
ske i anslutning till arbetsplatsen, med syfte att arbetstagaren ska återgå till arbetsplatsen. En
grundprincip är att företagets rehabiliteringsmöjligheter bör vara uttömda innan andra
myndigheter involveras.72 I anslutning till definierar Günzel och Zanderin som åtgärder som
utbildning eller en tillfällig träningsplats på en annan arbetsplats, med syfte att arbetstagaren
ska återgå till den tidigare arbetsplatsen.73
67
Prop. 1973:129, s.126.
Günzel och Zanderin, 2012, s.124.
69
30 kap 6§ SFB, 110 kap 31 § SFB.
70
30 kap 7§ SFB.
71
Prop. 1990/91:141, s.39-40
72
Prop. 1990/91:141, s.41
73
Günzel och Zanderin, 2012, s. 113.
68
10
Arbetsgivaren ska således göra allt som är möjligt för att anställningen ska bestå. I de fall som
den psykiska och fysiska arbetsbelastningen inte kan regleras så arbetstagaren inte kan återgå
till arbetet kommer andra myndigheter ta över ansvaret, så som Försäkringskassan och
arbetsförmedlingen.74 Arbetsgivaren är skyldig att verka för arbetstagarens hälsa i ett
förebyggande syfte, men måste också rehabilitera och eventuellt omplacerade arbetstagare
som redan drabbats av ohälsa samt till viss del anpassa arbetsmiljön för den sjuka.75
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar avser arbetslivsinriktad rehabilitering, så
som utbildning, yrkesvägledning och arbetsträning.76 Källström och Malmberg menar att två
krav riktade mot arbetsgivare med sjuka arbetstagare kan urskiljas i praxis. Nämligen en
särskild tolerans för sämre arbetsprestationer för och arbetsgivaren ansvar för åtgärder på
arbetsplatsen.77 Med de först nämnda avser det att en vanlig arbetstagare kan sägas upp på
grund av bristande förmåga, men en arbetstagare som är gammal eller sjuk måste visas högre
tolerans. De menar även att detta synsätt om sambandet mellan sjukdom och bristande
arbetsförmåga även går att överföra på misskötsamhet p.g.a. sjukdom och hänvisar detta till
AD 1999 nr 278, vilket fördjupas i kap 3.3. När det gäller åtgärder på arbetsplatsen är
arbetsgivarens uppgift att få tillbaka sjukskrivna arbetstagare på arbetsplatsen och ska vidta
alla åtgärder som skäligen kan krävas för att anställningen ska bestå, vilket kan innebära
arbetsanpassning, arbetsprövning, arbetsträning utbildning och viss omorganisation. När
arbetstagaren inte längre får sjukpenning av Försäkringskassan kan arbetstagaren eventuellt
sägas upp. Om ingen anställning finns har arbetsgivaren inte heller någon
rehabiliteringsskyldighet.79
3.1 Individuell rehabilitering
Andersson särskiljer den individuella rehabiliteringen och specificerar den som de fall
rehabiliteringen rör en enskild arbetstagare drabbats av ohälsa. Han menar att
rehabiliteringsansvarets omfattning i dessa fall är oklart och att det saknas möjlighet för den
enskilde individen och för Försäkringskassan att driva processer mot arbetsgivaren. Även om
Arbetsmiljöverket utövar tillsyn och kan besluta om förelägganden och förbud påverkar det
inte den individuella rehabiliteringen. Andersson anser att regleringen kring individuell
rehabilitering är ofullständig, då den saknar sanktionsmöjligheter. Det är först när frågan om
74
Prop. 1990/91:141, s.43
AML 1 kap 1§, AML 3 kap 2a§, Prop. 1990/91:140, s. 46.
76
Prop. 1990/91:140, s.46.
77
Källström och Malmberg, 2013, s. 275-276.
78
Källström och Malmberg, 2013, s.275-276.
79
Källström och Malmberg, 2013, s.276-278
75
11
saklig grund för uppsägning vid sjukdom testas i AD som rehabiliteringsansvarets omfattning
kan urskiljas. Dock blir det bara aktuellt om arbetsgivaren vill säga upp arbetstagaren.80
3.2 Skälighetsbedömning
En arbetsgivare ska utföra den rehabilitering som skäligen kan avkrävas. Skäligheten bedöms
utifrån enskilda fall, i vissa fall kan en mindre omorganisation anses skäligt. Arbetsplatsens
storlek spelar roll vid skälighetsbedömningen.81 Arbetstagarens egen medverkan spelar också
roll ifall det kan anses skäligt att arbetsgivaren ska rehabilitera arbetstagaren vilket AD
använder som rättslig utgångspunkt i ett flertal rättsfall.82 I AD 2002 nr 32 anser arbetsgivaren
att de vid uppsägningstillfället tillsynes endast verkade vara så att arbetstagaren var lat som
inte tränat upp sin fysik till den nivån att han kunde utföra arbete av betydelse. AD ansåg
dock att det inte fanns något som tydde på att arbetstagen inte gjort vad denne kunnat för att
träna upp sin fysiska förmåga.83
I AD 1999 nr 10 fick en reparatör en knäskada och sades upp då han inte kunde
utföra arbete av betydelse. Förbundet menar att arbetsgivaren varken utfört sin
rehabiliteringsskyldighet, omplaceringsskyldighet eller arbetsmiljöanpassning. Som rättslig
utgångspunkt menar AD att det har en stor betydelse att arbetsgivaren måste bereda annat
arbete hos sig och att arbetsgivaren måste göra allt som är möjligt för att anställningen ska
bestå. AD hänvisar detta till Prop. 1990/91:140 och Prop. 1990/91:141. Det åligger
arbetsgivaren att göra en noggrann omplaceringsutredning och vid oklarheter faller ansvaret
tillbaka på arbetsgivaren. De enda rehabiliteringsinsatser som framkommer att arbetsgivaren
utfört är att ordna en sparkcykel. Arbetsgivaren hävdar att de utrett fler möjligheter men de
har ingenting dokumenterat. Arbetsgivaren har hela tiden varit bestämd med att det inte går att
ordna andra arbetsuppgifter än som reparatör eller i produktion, vilket inte var möjligt p.g.a.
skadan. Senare framgår att arbetstagarens tillstånd har blivit stationärt och frågan går därför
vidare till omplaceringsskyldigheten. AD menar att det mycket väl kan stämma att
arbetsgivarna uppfattade situationen så men att arbetsgivarna har haft rätt i att inget arbete går
att ordnas till arbetstagaren, utan att behöva utvidga verksamheten. Omplaceringsutredningen
visar dock ingen bestämd slutsats, vilket leder till att det heller inte kan uteslutas att företaget
med en viss omorganisation hade kunnat samla ihop arbetsuppgifter från olika håll, som
arbetstagaren hade kunnat arbeta med. AD uttrycker även att arbetsgivarna inte gjort några
80
Andersson, 2013, s.256-258.
Lunning och Toijer, 2010, s. 466.
82
AD 2001 nr 92, AD 2002 nr 32, AD 2007 nr 12.
83
AD 2002 nr 32
81
12
egentliga ansträngningar för att lösa situationen och förklarade uppsägningen ogiltig.84
Andersson menar att det är svårt att veta hur långtgående rehabiliteringsansvaret är eftersom
det inte finns någon sanktionsmöjlighet från SFB. Istället prövas rehabiliteringsavsvaret
endast vid uppsägning av arbetstagaren och i de fallen ligger fokus ofta på huruvida
omplaceringsskyldigheten blivit utförd. 85
3.3 Rehabiliteringsansvar trots misskötsamhet
Även vid misskötsamhet ska arbetsgivaren ha förståelse om den grundar sig i sjukdom. I AD
1999 nr 2 blir en arbetstagare uppsagd då han under ett epileptiskt anfall orsakat skada på
maskin. Dessa anfall kan enligt en överläkare orsakas av psykisk stress. Arbetsgivaren kände
till arbetstagarens dåliga psykiska hälsa och att han varit sjukskriven och inlagd för
psykiatrisk vård, vilket innebär att arbetsgivaren hade anledning att utreda om misskötseln
grundat sig i sjukdomen. AD ogiltigförklarar uppsägningen då misskötsamheten grundat sig i
sjukdom. AD poängterar dock att arbetsgivaren normalt sett (med en frisk arbetstagare) inte
ska behöva stå ut med ett sådant beteende.86 Källström och Malmberg menar att när det gäller
misskötsamhet av detta slag är det vanligast att arbetstagaren lider av alkoholism. De menar
också att desto större sambandet är mellan arbetstagarens sjukdom och misskötsamhet, desto
mer för arbetsgivaren stå ut med. Vid grövre misskötsamhet läggs sällan så stor vikt vid
sjukdomen, då sjukdomen inte anses ha en avgörande betydelse för misskötsamheten.87
3.4 Bevisbörda
Det är arbetsgivarens ansvar att bevisa att skyldigheterna är fullgjorda och om det finns
oklarheter är det arbetsgivarens problem, vilket nämns i ett flertal AD domar som en rättslig
utgångspunkt.88 I AD 2002 nr 32 är det oklart om arbetsgivaren verkligen sett till alla
möjligheter att arbetstagaren ska behålla anställningen, arbetstagarsidan behöver bara föreslå
en lösning, så måste arbetsgivaren bemöta förslaget och om arbetsgivaren inte gör det spelar
det ingen roll för AD om förslaget fungerar i verkligheten.89
84
AD 1999 nr 10.
Andersson, 2014, s.268.
86
AD 1999 nr 2.
87
Källström och Malmberg, 2013, s. 276.
88
AD 2001 nr 92, AD 2002 nr 32, AD 2007 nr 12.
89
AD 2002 nr 32.
85
13
3.5 Kostnader för arbetsgivaren
Vid sjukdom har arbetstagaren rätt att behålla lön och andra förmåner, i form av sjuklön.90
Den första dagen är karensdag som arbetsgivaren inte behöver betala för.91 Arbetsgivaren ska
betala sjuklön dag 2 till dag 14 i sjukperioden. Efter de 14 dagarna har gått måste
arbetsgivaren anmäla till Försäkringskassan att arbetstagaren fortfarande inte återkommit till
arbetsplatsen.92
Enligt Lag (2004:1237) om särskild sjukförsäkringsavgift, 3 § ska arbetsgivaren
även betala en särskild sjukförsäkringsavgift för de arbetstagare som uppbär hel
sjukförsäkring. I bakgrunden till förslaget ligger att många är sjukskrivna på heltid och genom
denna avgift ska arbetsgivaren uppmuntras att vara mer aktiv och försöka få arbetstagaren till
att åtminstone arbeta deltid. 93 Avgifterna kan dock inte bli allt för höga p.g.a.
högkostnadsskyddet, som innebär att arbetsgivaren inte längre behöver bidra till
sjukförsäkringen om en arbetstagare som varit sjuk i ett år och som troligen kommer fortsätta
vara sjuk.94
3.6 Rehabiliteringsutredningsansvaret
Ansvaret för rehabiliteringsutredningen ändrades i juli 2007, då arbetsgivarens ansvar för
rehabiliteringsutredning upphävdes. Arbetsgivaren behövde innan dess utföra
rehabiliteringsutredningen i tre fall; om arbetstagaren begärde det, varit sjukskriven längre än
fyra veckor, eller haft många kortare sjukperioder. Istället fick Försäkringskassan
utredningsansvaret och arbetsgivaren skulle endast lämna uppgifter till Försäkringskassan
som kan vara till nytta i kartläggningen av rehabiliteringsbehovet. Arbetsgivarens ansvar att
vidta de åtgärder som behövs för en effektiv rehabilitering består och har förtydligats med en
hänvisning till arbetsgivarens skyldigheter för rehabilitering och arbetsmiljöanpassning enligt
AML.95
Lagen ändrades eftersom arbetsgivarna tyckte att utredningsansvaret var
fyrkantigt och onödigt, bland annat eftersom de flesta sjukskrivna arbetstagarna endast
behövde medicinsk behandling och 75 % av arbetstagarna som varit sjukskrivna i 30 dagar
Lag (1991:1047) om sjuklön 1§.
Lag (1991:1047) om sjuklön 6§.
92
Försäkringskassans hemsida, hämtad 2015-12-02.
http://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/sjukfranvaro/sjuk_1_14
http://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/sjukfranvaro/sjuk_1_14/om_sjuklon
93
Prop. 2004/05:21, s.37.
94
Prop. 2004/05:21, s.41.
95
Prop. 2006/07:59, s.8.
90
91
14
var tillbaka på arbetet inom tre månader.96 Det som också bidrog till lagändringen var att
många utredningar uteblev. Det fanns inget reellt sanktionssystem för de arbetsgivarna som
inte gjorde utredningen korrekt, i de flesta fall hände ingenting mot de arbetsgivarna som
underlåtit att utföra utredningen. I motiveringen till ändringen uttrycktes att många
arbetsgivare inte hade den kunskapen som krävdes och för mindre företag kunde det dröja
lång tid mellan de arbetstagare som blev sjukskrivna. Ett annat hinder är att arbetsgivare anser
att det är svårt att få till ett möte med den sjukskrivande läkaren och därför inte kan
genomföra en ordentlig utredning.97
Regeringen menade att syftet med lagen är att få arbetstagaren tillbaka till
arbetet så fort som möjligt och för att kartlägga individens behov av insatser krävs kompetens.
Arbetsgivaren har många gånger inte den medicinska informationen som krävs för en
ordentlig utredning. I skälen tog de även upp att psykisk ohälsa är ett allt större problem när
det kommer till långtidssjukskrivna och att arbetsgivaren ofta saknar tillräcklig kunskap om
dessa problem.98 Arbetsgivaren tillsammans med arbetstagaren är de som har bäst kunskaper
om vad som kan göras på arbetsplatsen och därför är ska arbetsgivarens skyldighet att bidra
med upplysningar som kan effektivisera rehabiliteringen finnas kvar.99 I de upplysningar som
arbetsgivaren ska lämna till Försäkringskassan ska de finnas information om arbetstagarens
arbetsuppgifter, hur möjligheterna till arbetsanpassning, rehabiliteringsinsatser och
omplacering ser ut.100
LO och TCO m.fl. uttryckte risker kring att arbetsgivarens rehabiliteringsansvar
skulle tonas ner i samband med lagändringen, regeringen menade dock att arbetsgivaren
behåller samma ansvar för rehabiliteringen som tidigare bortsett från just utredningen.
Lagändringen skulle inte påverka arbetsgivarens rehabilitering- och
arbetsmiljöanpassningsansvar enligt de andra lagrummen som behandlar frågan om
arbetsgivarens rehabiliteringsansvar.101
3.7 Arbetsmiljöanpassning
Rehabilitering och arbetsmiljöanpassning ska komplettera varandra enligt motiveringen till
AML och anpassningen av arbetsmiljön kan ofta vara en förutsättning för att rehabiliteringen
96
Prop. 2006/07:59, s.17-18.
Prop. 2006/07:59, s.17-18.
98
Prop. 2006/07:59, s.21
99
Prop. 2006/07:59, s.22
100
Günzel och Zanderin, 2012, s.108.
101
Prop. 2006/07:59, s.22-23
97
15
ska lyckas.102 Arbetsanpassningen avser arbetsmiljön, vilket kan innebära tekniska
hjälpmedel, ändring i arbetsorganisationen och ändrad arbetsmiljö.103
3.7.1 Generell arbetsmiljöanpassning
Arbetsgivaren har ansvar att anpassa arbetsmiljön efter människors olika förutsättningar i
både fysiskt och psykiskt avseende. 104 Arbetsgivaren måste ta hänsyn till arbetstagares olika
förutsättningar och särskilda anpassningsbehov.105 Arbetsmiljöanpassningen avser ändringar i
arbetsmiljön, vilket kan innebära tekniska hjälpmedel, ändringar av arbetstider och
arbetsfördelning. Avsikten är dock inte att alla arbetsplatser och varje arbetsuppgift ska vara
anpassade efter förutsättningarna hos varje enskild individ, ibland kan det vara lämpligt att
bereda andra arbetsuppgifter inom ramen för anställningen.106
Arbetsplatsen ska på ett generellt sätt anpassas så den är lämplig för människor
att arbeta på och arbetsmiljön ska anpassas efter den enskilde arbetstagarens ålder, yrkesvana
och andra individuella förutsättningar.107 Enligt motiveringen ska människors olikheter
beaktas och även arbetshandikapp ska vara en självklar del vid planeringen av arbetsmiljön.
Arbetsplatsen ska vara flexibel och utgå ifrån att även genomsnittsmänniskan har olika
förutsättningar. En arbetsplats utan denna flexibilitet hade inte passat många människor.108
Det är även viktigt att arbetsplatserna utformas så inte grupper av arbetstagare blir
utestängda.109 Syftet med den generella arbetsanpassningen är att det inte ska föreligga några
onödiga hinder för människor med arbetshandikapp.110
3.7.2 Individuell arbetsmiljöanpassning
Arbetstagare bör till exempel inte ha arbetsuppgifter som de inte har tillräcklig utbildning för
att klara av, eftersom arbetsbördan då blir för stor.111 Även om en arbetstagare blir
omplacerad innebär det inte att orsaken till problemet är löst, arbetsgivaren måste ändå
arbetsmiljöanpassa arbetsplatsen så inte fler råkar ut för samma problem.112
102
Prop. 1990/91:140, s. 46
Prop. 1990/91:140, s.46.
104
AML 2 kap 1 § andra stycket.
105
AML 3 kap 3 § andra stycket.
106
Prop. 1990/91:140, s. 46.
107
Prop. 1990/90:140, s.44.
108
Prop. 1990/90:140, s.44.
109
Prop. 1973/77:149, s.258.
110
Prop. 1973/77:149, s. 2.
111
Prop. 1990/91:140. s.44.
112
Prop. 1990/91:140, s.47.
103
16
Som tidigare nämnts kan arbetsanpassningen innebära en mindre
omorganisation. Nedan tas tre rättsfall upp för att belysa vad som kan menas med en mindre
omorganisation. Som rättsliga utgångspunkter nämnde AD i alla tre rättsfall att arbetsgivaren
är skyldig att vidta alla de åtgärder som skäligen kan krävas för att anställningen ska bestå.
Detta kan då innebära en viss omorganisation, omorganisationens omfattning kan bero på
olika faktorer så som arbetsplatsens storlek.113
I AD 2001 nr 92 sägs en fastighetsskötare upp eftersom denne inte kunde utföra en mindre del
av arbetsuppgifterna som innefattade städning p.g.a. astma och allergi. AD bedömer att
arbetsplatsen är liten, med sju anställda, men även att den omorganisation som skulle behöva
göras inte heller var stor, arbetstagarens städningsuppgifter innefattar endast 10 % av dennes
arbetstid. Arbetsgivarparterna menar att städarbetet är den tyngsta delen av arbetet och skulle
innebära en ökad risk för belastnings- och för slitningsskador, och att tre anställda redan har
problem med detta. AD menar ändå att Arbetsgivarna borde prövat omfördelning av
arbetsuppgifterna och uppsägningen ogiltigförklarades.114
Ericson och Gustafsson menar att om arbetstagarsidan kan visa en lösning som
arbetsgivaren inte prövat, kan detta innebära att arbetsgivaren inte utför sin
omplaceringsskyldighet. I fallet visas också att det kan vara skäligt att arbetsgivaren
överväger att samla in arbetsuppgifter från olika håll för att behålla arbetstagaren.115 I AD
2007 nr 12 hänvisar AD tillbaka till AD 1999 nr 10 och menar att arbetsgivaren i vissa fall har
skyldighet att ta arbetsuppgifter från olika håll får att få ihop en tjänst. I AD 2007 nr 12 menar
AD dock att det inte finns någon skyldighet i de fall omorganisationen skulle innebära en
ökad risk för ohälsa hos andra arbetstagare, vilket i detta fall var risken.116
3.8 Arbetsgivarens omplaceringsskyldighet
Om det är skäligt ska arbetsgivaren bereda arbete för arbetstagare, annars kan uppsägning inte
anses sakligt grundad.117 Om orsaken till omplaceringen är av den grad att avsked kunnat
föreligga, kan det vanligtvis inte anses skäligt att arbetsgivaren ska omplacera arbetstagaren.
Det anses inte heller skäligt att behöva omplacera en arbetstagare till en tjänst som denne inte
har tillräckliga kvalifikationer för, vilket utvecklas nedan.118 I första hand ska arbetsgivaren
omplacera arbetstagaren inom samma arbetsplats, eller samma företagsenhet som denne
113
AD 1999 nr 10, AD 2001 nr 92, AD 2002 nr 32, AD 2007 nr 12.
AD 2001 nr 92.
115
Ericson och Gustafsson, 2015, s.88-89.
116
Lunning och Toijer, 2010, s. 470.
117
LAS 7 § andra stycket.
118
Glavå, 2011, s.473.
114
17
tidigare arbetat på. Arbetsgivaren bör i första hand omplacera arbetstagaren inom ramen för
anställningen eller så nära anställningen som möjligt. Omplaceringsmöjligheterna bör utredas
inom företaget och eventuella driftsenheter. Gäller det anställning hos den offentliga
verksamheten gäller omplaceringsskyldigheten inom anställningsmyndighetens
verksamhetsområde. Skyldigheten sträcker sig inte till andra företag inom samma koncern
eller till andra myndigheters verksamhetsområde.119 Dock får inga omplaceringar göras för att
det är mer bekvämt än att arbetsmiljöanpassa.120
Nedan kommer två rättsfall att visa hur AD bedömer omplaceringsutredningen, i
det första fallet anses utredningen tillräcklig medan i de två senare blir uppsägningarna
ogiltigförklarade. I AD 2007 nr 12 bygger förbundet delar av sin talan på att arbetsgivarna
inte uppfyllt omplaceringsmöjligheterna. AD menade att förbundet inte kunnat peka på en
specifik tjänst som varit ledig under den aktuella tiden som arbetstagaren hade kunnat klara av
trots sin skada, vilket innebar att arbetsgivarna hade uppfyllt sin omplaceringsskyldighet.121
I det andra fallet, AD 2002 nr 32, blev en brandman uppsagd p.g.a. att han inte
klarade av de fysiska testerna som krävdes för rök- och kemdykningar. Han fick tid att träna
upp sin fysik, men resultaten var ostabila och räckte emellertid inte. Arbetsgivaren visste om
att arbetstagaren hade högt blodtryck, hypertoni och att han medicinerade för det. Dock visste
de inte om att arbetstagaren hade en hjärtsjukdom som visade sig i tester först efter
uppsägningen, som förklarar varför arbetstagaren inte kunde träna upp konditionen.
Arbetsgivaren menade att samma fysiska krav gällde för alla utryckningstjänster, men AD
menar att det enda utredningen visat är att själva rök- och kemdyket inte kan utföras.
Utredningen visar också att det inte funnits några skäl att tro att arbetstagaren inte försökt
träna upp sin fysiska förmåga. AD menar att anledningen till att arbetstagaren inte klarat
testerna är att denne haft nedsatt arbetsförmåga vilket var tydligt vid uppsägningstillfället,
även om det inte funnits någon förklaring.122
”Enligt Arbetsdomstolens mening finns det i en sådan situation anledning att
anlägga samma syn på frågan om uppsägningen varit sakligt grundad som
domstolen gjort i fall då det redan vid uppsägningstillfället stått klart att
arbetsförmågan varit nedsatt på grund av sjukdom eller skada.”123
119
Prop. 1973:129, s.121.
Prop. 1990/91:140, s. 46.
121
AD 2007 nr 12.
122
AD 2002 nr 32.
123
AD 2002 nr 32.
120
18
AD menar att det i denna situation kan ställas höga krav på arbetsgivaren att bereda fortsatt
arbete, då arbetstagaren varit anställd under en lång tid och sagts upp p.g.a. att han inte kunde
utföra en liten del av sina arbetsuppgifter. AD menar också att arbetstagaren inte fått
erbjudande om sjukbidrag eller förtidspension, enligt förarbetena till LAS.
AD menar att de inte behöver ta en definitiv ställning till om det är möjligt att arbetstagaren
kan arbeta i utryckningstjänst eller inte. Istället menar AD att arbetsgivarna inte övervägt
arbetstagarsidans alternativ att arbetstagaren kan arbeta med förebyggande arbete. Detta hade
enligt arbetstagarsidan bara krävts tre veckors utbildning och arbetsgivaren har inte sagt emot
detta och klargör inte heller om möjligheten övervägts. Därför menar AD att arbetsgivarna
inte fullgjort sin skyldighet att utreda möjligheterna för arbetstagaren att behålla sin
anställning och uppsägningen ogiltigförklaras.124
3.8.1 Tillräckliga kvalifikationer
Omplaceringsskyldigheten sträcker sig inte till arbeten som arbetstagaren inte har tillräckliga
kvalifikationer för. Att arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för den eventuella tjänsten
är ett krav för att omplaceringen ska anses skälig125 Arbetsgivaren behöver alltså inte
överväga omplaceringar till arbeten som arbetstagaren inte har förutsättningarna för att klara
av. En viss inlärningsperiod ska arbetsgivaren dock tåla, inlärningsperioden kan jämföras med
en nyanställning.126 Detta innebär inte att omskolning kan krävas127 Arbetsgivaren är bara
skyldig att omplacera till lediga tjänster och behöver inte friställa andra arbetstagare.128 I AD
1996 nr 54 beskrivs i domskälen att utgångspunkten är att arbetsgivaren själv kan bestämma
vilka kvalifikationer som krävs för vilka tjänster. Om kraven uppfattas som ett sätt att gå runt
omplaceringsskyldigheten eller på annat sätt går emot god sed på arbetsmarknaden måste
arbetsgivaren visa skäl för kvalifikationskraven129
3.8.2 Skäligt erbjudande
I AD 2005 nr 57 erbjuds en arbetstagare som annars skulle sägas upp p.g.a. arbetsbrist ett
arbete inom produktionen istället för arbete som arbetsmiljötekniker. Arbetstagaren tackar nej
till erbjudandet och önskar istället arbete som produktionsberedare. Arbetsgivaren menar att
124
AD 2002 nr 32.
Prop. 1973:129, s. 143.
126
Prop. 1973:129, s.121.
127
Glavå, 2011, s.473.
128
Prop. 1973:129, s.122.
129
AD 1996 nr 54.
125
19
arbetstagaren inte har tillräckliga kvalifikationer för arbetet som produktionsberedare och
arbetstagarsidan menar att erbjudandet att arbeta inom produktionen inte är skäligt. Det måste
varit klart för arbetstagaren att alternativet till tjänsten var uppsägning, vilket AD lägger viss
vikt vid. Om arbetstagaren utan godtagbar anledning tackar nej till skäligt erbjudande är
arbetsgivaren inte skyldig att utreda fler lediga tjänster. AD anser att erbjudandet var skäligt
även om arbetstagaren föredragit andra arbetsuppgifter och uppsägning p.g.a. arbetsbrist
ansågs skälig.130
3.9 Arbetstagarens medverkan
I 3 kap 4 § AML står att arbetstagaren ska medverka för en god arbetsmiljö, vilket även
innebär att denne ska medverka i rehabiliteringarbetet. 131 Som tidigare nämnts finns
arbetstagarens eget ansvar också reglerat i 30 kap 7 § SFB. Arbetstagaren ska bl.a. medverka
genom att lämna de uppgifter som är relevant för rehabiliteringsarbetet.132 Även om
rehabiliteringarbetet ska ske i samförstånd med arbetstagaren ska det inte hindras om denne
vägrar att delta, på så sätt ska arbetstagaren inte kunna välja bort rehabilitering.133 Dock kan
arbetstagaren ha olika skäl för att inte vilja lämna ut uppgifter om sitt hälsotillstånd, Broman
m.fl. menar att informationen kan vara känslig och att arbetstagaren kanske inte vill lämna ut
informationen p.g.a. rädsla att den ska användas emot arbetstagaren i andra sammanhang.
Arbetsgivaren måste dock få kännedom om att arbetstagaren är sjuk för att
rehabiliteringsansvaret ska aktiveras och även vilken sjukdom det gäller för att kunna fullgöra
sitt ansvar. Arbetstagaren har dock inget rättsligt ansvar för att lämna ut information som sitt
hälsotillstånd, på så sätt att arbetstagaren inte kan straffas på annat sätt än att bli av med
anställningen.134
I Prop. 1990/91:141, lyfts vikten av att individen själv är motiverad och
medverkar i rehabiliteringen för att få ett lyckat resultat, där av anses det viktigt med en
särskild rehabiliteringsersättning. På så sätt får arbetstagaren även en ekonomisk anledning att
delta aktivt i rehabiliteringsarbetet. Rehabiliteringsersättningen kan nämligen
Försäkringskassan ta bort om arbetstagaren inte deltar aktivt.135 Gunzel och Zanderin menar
att för att uppnå ett framgångsrikt arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbete krävs att alla
130
AD 2005 nr 57
AML 3 kap 4 §.
132
30 kap 7 § SFB,
133
Günzel och Zanderin, 2012, s.132.
134
Broman, Ericsson, Öhrn, 2014, s.89.
135
Prop. 1990/91:141 s.47-48.
131
20
inblandade är engagerade.136 Ibland annat AD 2002 nr 32 nämner domstolen att det är
relevant huruvida arbetstagaren själv medverkar till att finna en lösning på problemet137
Gunzel och Zanderin lyfter även upp en annan aspekt på individens medverkan, vilket inte
endast syftar på arbetstagarens om drabbats av ohälsa, utan även individen så som i chefen
och arbetskamraternas medverkan. De menar nämligen att kamratskap och goda relationer på
arbetet är en högt prioriterad arbetsmiljöfråga och att bli bra bemött och få fortsatt stöd efter
en sjukskrivning är en väsentlig del för att rehabiliteringen ska lyckas.138
4. Psykisk ohälsa
Som tidigare nämnts har arbetsgivaren inte bara ansvar för fysiska skador eller sjukdomar,
utan ansvarar även för arbetstagarens psykiska välmående. Detta innefattar bland annat att den
psykiska arbetsbelastningen måste vara rimlig och anpassat efter den enskilde individen.
Westerholm menar att en svarsreaktion psykisk belastning är stress och att arbetsrelaterad
stress kan bero på att arbetet inte är anpassat efter individen. Detta kan uttryckas i bland annat
sänkt sinnesstämning och aggressivitet. Bidragande till stress kan vara att arbetstagaren
upplever kraven som alldeles för höga, att det inte finns något socialt stöd från varken
kollegor eller ledning och att belöning saknas.139
Scheff och Starrin menar att psykisk sjukdom under en lång tid varit förenat
med skam. De menar att vanliga fördomar kring psykiskt sjuka är att de är konstiga, opålitliga
och eventuellt våldsamma. Om psykiskt sjuka som är sjukskrivna finns även fördomar om att
sjukdomen inte är en riktig sjukdom utan att personen endast sjukskrivit sig eftersom de inte
velat arbeta. Intervjupersoner i boken menar att de inte känner sig trodda eftersom sjukdomen
inte syns och en av dem menar att det hade varit lättare att ha en bruten arm, istället för en
psykisk sjukdom.140
4.1 Samarbetssvårigheter och misskötsamhet som grundar sig i psykisk sjukdom
Lunning och Toijer menar att samarbetssvårigheter kan vara en konsekvens av en sjukdom.
För att säga upp en anställd p.g.a. samarbetssvårigheter ska det gälla allvarliga problem.141 En
intresseavvägning ska då göras angående arbetsgivarens intresse av lugn på arbetsplatsen och
arbetstagarens intresse av att behålla anställningen. Vissa särdrag hos anställda får
Günzel och Zanderin, 2012, s.133.
AD 2002 nr 32.
138
Günzel och Zanderin, 2012, s.133.
139
Westerholm, 2008, s.4.
140
Scheff och Starrin i Meeuwisse, Sunesson, Swärd (red) 2013, s.194-197.
141
Lunning och Toijer, 2010, s.459.
136
137
21
arbetsgivaren räkna med, men problemen kan ofta lösas genom omplacering av
arbetstagaren.142 Om samarbetssvårigheterna finns mellan en arbetstagare och arbetsledningen
kan problemet lösas genom en omplacering av arbetstagaren. Finns inget lämpligt arbete
ledigt ska det dock inte utan vidare anses som saklig grund för uppsägning. I de fall
samarbetet har en avgörande betydelse och det inte kan anses möjligt att lösa problemet kan
uppsägning anses vara sakligt grundad. Även om det är arbetsledningen som är orsaken till
samarbetssvårigheterna menar Lunning att arbetstagaren ändå kan sägas upp om det inte går
att bevisa att det är arbetsledningen som är orsaken till problemen.143 Om en arbetsgivare
omplacerar en arbetstagare med samarbetssvårigheter en eller flera gånger, men samma
problem uppkommer, kan det inte anses skäligt att arbetsgivaren ska behöva ha kvar den
anställde. Dock krävs en varning från arbetsgivaren angående konsekvenserna om
arbetstagaren fortsätter med ett negativt beteende.144
Lunning och Toijer tar upp AD 2006 nr 112 för att beskriva vad som kan krävas
för att arbetsgivaren ska kunna säga upp en anställd p.g.a. samarbetssvårigheter trots att det
finns en sjukdomsbild.145 I AD 2006 nr 112 blir en arbetstagare uppsagd p.g.a. misskötsamhet
och samarbetssvårigheter. Arbetstagaren var sjukskriven vid uppsägningstillfället p.g.a.
depression. Arbetstagaren har upplevt arbetet som stressigt och menar att sjukskrivningen har
samband med arbetssituationen. Arbetsgivaren har föreslagit en remiss till stressklinik som
arbetstagaren tackade nej till p.g.a. att hon redan hade kontakt med psykiatrin. Bolaget har
gjort en omplaceringsutredning och förklarat varför hon inte har tillräckliga kvalifikationer för
de lediga tjänsterna som funnits, bl.a. eftersom tjänsten kräver en god social förmåga, vilket
de inte anser att arbetstagaren hade p.g.a. samarbetssvårigheterna. Anställda har vittnat om att
de känt sig kränkta av arbetstagarens beteende och att det blivit dålig stämning på
arbetsplatsen. Domstolen behandlar tre frågor för att ta reda på om det fanns saklig grund för
uppsägning: Fanns det samarbetsproblem och misskötsamhet? Har bolaget uppfyllt sin
omplaceringsskyldighet? Och om sjukskrivningen har någon betydelse?
När det gäller omplaceringsskyldigheten är det ostridigt att arbetsgivaren utfört
en omplaceringsutredning, men olika meningar om huruvida arbetstagaren hade tillräckliga
kvalifikationer. AD bedömer att arbetstagaren varken hade tillräcklig erfarenhet eller att
kravet på god social förmåga var uppfyllt. Viss betydelse läggs på att den nya tjänsten skulle
innebära kontakt med samma personer som det förekommit samarbetssvårigheter med. I
142
Prop. 1973:129, s. 62.
Lunning och Toijer, 2010, s.459.
144
Prop. 1973:129, s. 243.
145
Lunning, Toijer, 2010, s.461.
143
22
bedömningen om sjukskrivningen spelat någon roll menar AD att det inte verkar vara p.g.a.
arbetet i sig som arbetstagaren blivit sjukskriven utan p.g.a. de samtal som förts angående
samarbetssvårigheterna. Framförallt uttrycker AD att uppsägningen inte skett p.g.a.
sjukdomen utan av misskötsamhet och samarbetssvårigheter och håller inte med förbundet om
att sjukdomen skulle vara orsaken till arbetstagarens beteende. AD menar att uppsägningen är
giltig.146
Lunning tar även upp ett rättsfall där samarbetssvårigheterna haft sin grund i
psykisk sjukdom, AD 1993 nr 203. En sekreterare i förtroende ställning sades upp då hon
bland annat haft grova, kränkande utfall mot personer i bolaget. Hennes beteende ansågs i alla
fall delvis varit p.g.a. hennes psykiska sjukdom. Det spelade i detta läge ingen roll eftersom
bolaget omöjligt kunde behöva ha kvar henne i anställningen efter hennes beteende. Någon
rehabilitering var på den grunden inte heller aktuell och omplacering var ej möjligt.147
4.2 När arbetstagaren inte medverka i rehabiliteringen p.g.a. sin psykiska
sjukdom.
Att själv vara med och bidra med relevant information är som tidigare nämnts arbetstagarens
ansvar. I AD 1999 nr 26 blev en forskare uppsagd eftersom hans arbetsförmåga varit varaktigt
nedsatt p.g.a. psykisk sjukdom. Arbetstagaren har uteblivit från ett möte, tackat nej till
arbetsträning och framförallt nekat utlämnande av läkarutlåtanden. Arbetsgivarna menar att
det kan vara ett uttryck av sjukdomen, men att arbetstagarens hälsotillstånd kan ses som
varaktig då arbetstagaren i princip inte kunnat arbeta på sju år och att han inte kunde utföra
något arbete av betydelse. AD menar att arbetstagaren inte får vägra delta i rehabiliteringen
utan giltigt skäl. Om arbetstagaren ändå gör det så kan det innebära att arbetsgivaren anses ha
fullgjort sin rehabiliteringsskyldighet och att arbetstagaren inte längre kan anses ha rätt att
behålla anställningen. Arbetsgivarna saknade information om vilken sjukdom forskaren led av
och hur dennes framtidsutsikter såg ut. Även om arbetstagarens ovilja till medverkan i detta
fall berott på sjukdom, kan det enligt AD inte anses relevant då arbetsgivaren saknat väsentlig
information om sjukdomen och därför inte haft möjlighet att ordna rehabiliteringsinsatser.148
Andersson menar att på det sätt som arbetstagaren valt att inte medverka i
rehabiliteringen blev det i princip omöjligt för arbetsgivaren att utföra några
rehabiliteringsåtgärder.149 Svårigheter att medverka i sin rehabilitering anser Andersson vara
146
AD 2006 nr 112.
AD 1993 nr 203, samt Lunning och Toijer, 2010, s. 465.
148
AD 1999 nr 26.
149
Andersson, 2013, s.265.
147
23
ett vanligt förekommande problem när det gäller psykiskt sjuka, men i det här fallet var det
inget hinder för uppsägningen.150 Även om det inte förekommit några rehabiliteringsinsatser
under flera år innan uppsägningen ses den som giltig eftersom arbetstagaren inte
medverkat.151 Andersson belyser även detta som ett integritetsproblem som särskilt kan
drabba arbetstagare med psykisk ohälsa som inte klarar av sina arbetsuppgifter, då de kan
uppfatta det som ogynnsamt att redogöra sina hälsoproblem för sin arbetsgivare. 152 I AD
2013 nr 65 som visserligen handlar om både psykisk sjukdom och alkoholism menar AD att
när arbetstagarens egen medverkan ska bedömas måste sjukdomen vägas in och hur
sjukdomen i sig kan påverka arbetstagarens deltagande. I fallet menar AD att arbetstagaren
försökt medverka men inte lyckats p.g.a. sjukdomen.153
4.3 När arbetstagaren inte vet om sin sjukdom.
I AD 2003 nr 50 var arbetstagaren olovligt frånvarande under tre månaders tid, hon blev
därför avskedad. Arbetstagaren var inte själv medveten om hennes sjukdom under den tiden
hon frånvarande och ville därför inte medverka den i läkarundersökningen som arbetsgivarna
ville ordna. Arbetstagaren menade att hon ville arbeta på närmare ort och uttryckte att hon
annars inte brydde sig om att behålla jobbet. Efter avskedet menade arbetstagaren att hon varit
psykiskt sjuk under tiden hon varit frånvarande, hennes symtom var utmattningssyndrom och
depression vilket var orsaken till att hon inte brytt sig om arbetet. Läkare bekräftar hennes
sjukdom efter uppsägningen men kan inte vara säker att hon varit sjuk innan avskedandet.
Arbetsgivarna hade försökt få kontakt med arbetstagaren på flera sätt utan att lyckas och även
kallat till läkarundersökning utan att arbetstagaren närvarat. AD anser därför att arbetsgivarna
uttömt sina möjligheter att kontakta arbetstagaren där av måste uppsägning ansetts som den
enda realistiska lösningen.154
5. Sammanfattning och analys
5.1 Hur långtgående är arbetsgivarens rehabiliteringsansvar för arbetstagare?
Arbetsgivarens främsta uppgifter är sammanfattningsvis att lämna uppgifter till
Försäkringskassan och att genomföra arbetslivsinriktade rehabiliteringsinsatser. Om
arbetsgivaren vill säga upp en arbetstagare som är sjuk krävs att arbetsgivaren genomfört
rehabiliteringsskyldigheten. I slutändan ska arbetstagarens sjukdomstillstånd anses varaktigt
150
Andersson, 2013, s.266.
Broman, Ericson, Öhrn, 2014, s.90.
152
Andersson, 2013, s.266.
153
AD 2013 nr 65
154
AD 2003 nr 50.
151
24
och arbetstagaren ska inte kunna utföra något arbete av betydelse för arbetsgivaren för att
kunna sägas upp. Det är svårt att definiera exakta vidden av arbetsgivarens
rehabiliteringsansvar, men den sträcker sig inte längre än att det ska finnas möjlighet att
arbetstagaren ska återgå till arbete hos arbetsgivaren.
Det står klart att desto större arbetsplats desto mer omfattande är ansvaret, då en
större arbetsplats ofta har lättare att omorganisera, omplacera. I AD 2001 nr 92 ansågs det
skäligt att arbetsgivaren skulle pröva och utvärdera en omorganisation så en arbetstagare som
inte kunde utföra 10 % av arbetsuppgifterna fortfarande kunde arbeta kvar, trots att företaget
endast hade sju anställda. I AD 2002 nr 32 kunde inte brandmannen utföra en mindre del av
sina arbetsuppgifter, vilket bidrog till att AD ansåg att arbetsgivaren hade en större skyldighet
att försöka behålla anställningen. Även när det endast finns ett fåtal anställda kan
arbetsgivaren alltså vara skyldig att pröva en omorganisering. När en arbetstagarens
arbetsförmåga endast är delvis nedsatt så arbetstagaren kan utföra de flesta arbetsuppgifter
men inte alla, har arbetsgivaren ett större ansvar för att arbetstagaren ska kunna behålla sin
anställning.
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar ska inte heller påverka övrig personal
negativt på så sätt att någon annan måste sägas upp eller att andra arbetstagare får ökad risk
för skador. I AD 2001 nr 92 menade arbetsgivaren att en omorganisation hade inneburit en
ökad risk för andra arbetstagare då städning var det tyngsta arbetet. AD menade att
arbetsgivaren borde prövat möjligheterna. I AD 1999 nr 10 ansåg AD att det inte kunde
krävas att andra arbetstagare skulle utsättas för en ökad risk, då handlade det om en
arbetstagare som i princip inte alls kunde utföra några av sina ordinarie arbetsuppgifter.
Arbetsgivarens ansvar sträcker sig följaktligen inte så långt att andra arbetstagare ska få en
ökad risk för ohälsa eller att den sjuka arbetstagaren ska få deras arbete.
Uppsägning p.g.a. sjukdom och konsekvenser av sjukdomen ska inte i sig
innebära saklig grund för uppsägning, i AD 2007 nr 12 visas dock att det inte heller innebär
ett förbud mot uppsägning av en sjuk arbetstagare. I fallet har arbetstagaren varit orsaken till
samarbetsproblem, men problemen grundade sig inte i sjukdomen. Arbetstagarsidan menade
att arbetsgivaren hade skyldighet att rehabilitera arbetstagaren men AD ansåg att sjukdomen
inte innebar ett förbud mot uppsägning eftersom uppsägningen grundat sig i
samarbetssvårigheter. Av AD 2002 nr 32 framgår att arbetsgivaren är skyldig att utreda
omplaceringsmöjligheterna till alla lediga tjänster och måste kunna förklara varför en tjänst
inte är aktuell på ett tydligt sätt. Det framgår även att tre veckors utbildning inte är något
hinder för omplaceringen.
25
I nedanstående fall beskrivs när arbetstagaren inte vet om sin sjukdomsbild
innan uppsägningen sker. I AD 2003 nr 50 är det inte bevisat att hon faktiskt var psykiskt sjuk
innan uppsägningen, endast att hon var det efter uppsägningen. Arbetstagaren har dessutom
inte medverkat i läkarundersökningen som arbetsgivaren ordnade. AD menade att det
arbetsgivaren gjort det som skäligen kunde krävas och uppsägningen ansågs giltig.
Arbetsgivarens ansvar sträcker sig alltså inte så långt att de behöver rehabilitera en
arbetstagare som inte går att kontakta. I AD 2002 nr 32 har arbetstagaren en hjärtsjukdom
som arbetstagaren inte heller visste om förens han var uppsagd. AD menade dock att
arbetsgivaren vid uppsägningen inte haft anledning att tro att arbetstagarens dåliga fysiska
prestationer berodde på lathet och uppsägningen ogiltigförklarades. En skillnad i rättsfallen är
att arbetstagaren i AD 2003 nr 50 inte gått att få kontakt med och hade heller inte varit aktiv i
rehabiliteringen innan uppsägningen. I AD 2002 nr 32 var arbetstagaren aktiv i
rehabiliteringen och visade inga tecken på att den nedsatta arbetsförmågan skulle bero på
lathet. I det senaste fallet kan det urskiljas att arbetsgivarens ansvar även sträcker sig till de
fall då arbetstagaren inte fått någon sjukdom fastställd vid uppsägningstillfället. Om
arbetstagaren blir uppsagd p.g.a. nedsatt arbetsförmåga och det ej finns anledning att tro att
arbetstagaren inte försökt förbättra sin arbetsinsats finnas det inte saklig grund för
uppsägning. När det gäller medverkan i rehabiliteringen måste arbetstagaren försöka vara
aktiv efter egen förmåga, kan den inte medverka p.g.a. sjukdomen kan inte det anses vara
saklig grund för uppsägning. Om arbetstagaren inte medverkar utan giltigt skäl kan
arbetsgivarens rehabiliteringsansvar anses uppfyllt.
I AD 2006 nr 112 menade ingen av parterna att samarbetssvårigheterna hade
samband med den psykiska sjukdomen, utan endast att arbetsgivaren borde rehabilitera innan
uppsägning. Uppsägningen blev då giltig p.g.a. att sjukdomen inte hade samband med
samarbetssvårigheterna. I AD 1993 nr 203, gjorde den anställde sig skyldig till grövre
samarbetssvårigheter, som visserligen delvis ansågs grunda sig i sjukdomen, men eftersom
problemen varit så stora ansågs inte arbetsgivaren vara skyldig att rehabilitera arbetstagaren.
Alltså kan arbetsgivaren bli fri sitt ansvar om de kan säga upp arbetstagaren av en anledning
som inte grundar sig i sjukdomen. Allternativt om samarbetssvårigheterna varit så grova att
det inte kan anses skäligt att arbetsgivaren ska behöva behålla arbetstagaren. Som tidigare
nämnts angående misskötsamhet har arbetsgivaren ett större ansvar ju starkare kopplingen är
till sjukdomen och ett mindre ansvar om problemen varit så stora att det sambandet inte kan
anses relevant. När samarbetssvårigheter och misskötsamhet är en konsekvens av sjukdom är
arbetsgivarens rehabiliteringsansvar stort om det finns ett starkt samband mellan sjukdomen
26
och arbetstagarens negativa beteende. Om misskötsamheten är grov behöver arbetsgivaren
sällan rehabilitera, då sambandet inte kan anses vara betydande.
5.2 Finns det skillnad i rehabiliteringsansvaret när det gäller fysisk ohälsa jämfört
med psykisk ohälsa?
I de flesta lagrum används endast begreppet sjukdom, i andra förtydligas att lagen gäller både
psykisk och fysisk sjukdom. Det är framförallt genom förarbeten och AFS som de
psykosociala förhållandena och den psykiska ohälsan framhävs. Det finns ingenting som
uttrycker specifika skillnader mellan om arbetstagaren lider av psykisk eller fysisk ohälsa.
Dock framkomer det av Prop. 1976/77:149 endast hur arbetsgivarna enligt AML 3 kap 3 §
första stycket ska utbilda arbetstagarna mot fysiska risker. Det står ingenting om utbildning
för den psykiska hälsan. Detta gör att de yrkesgrupper som är i hög risk för psykisk ohälsa
inte har samma uttryckliga rätt till utbildning som arbetstagare som arbetat med yrken som
har en hög risk för fysisk ohälsa. Detta betyder dock inte att utbildning inom psykiska risker
inte ska ske, bara att det inte finns några praktiska exempel när utbildning borde ske för att
förhindra psykisk ohälsa.
I AD fallet med forskaren som inte ville lämna ut sina läkarutlåtanden kan
diskussionen om skam för psykisk ohälsa lyftas fram. Att lida av psykisk ohälsa istället för
fysisk kan innebära en högre grad av stigmatisering och skam vilket kan göra skillnad för
arbetstagaren, då denne inte vill berätta om sin sjukdom. Det kan vara lättare för en
arbetstagare att berätta om sitt brutna ben än om sin djupa depression. Det kan även vara
lättare för en arbetsgivare att ta initiativ till att prata om fysisk ohälsa istället för psykisk
ohälsa, vilket bidrar till att arbetsgivaren lättare kan ta initiativ till att prata om
rehabiliteringsmöjligheter angående fysisk ohälsa. Som tidigare nämnts ska en tidigare hjälp i
rehabiliteringen vara positivt för att arbetstagaren ska komma tillbaka till arbetet. Detta gör att
det kan bli svårare för arbetstagare som lider av psykisk ohälsa att komma tillbaka till arbetet.
I arbetsgivarens arbetsrättsliga ansvar finns ingen större skillnad mellan om
arbetstagaren lider av psykisk eller fysisk sjukdom. Det kan dock finnas aspekter som gör att
det finns skillnader för arbetstagare som drabbats av psykisk istället för fysisk sjukdom. Som
tidigare nämnts kan faktorer som stress bidra till aggressivitet hos arbetstagaren vilket också
kan kopplas till att den psykiska ohälsan kan bidra till sämre relationer på arbetsplatsen.
Eftersom det viktigt att arbetstagarna som kommer tillbaka från sjukskrivning får ett bra
bemötande och får stöttning av både kollegor och ledning. Detta kan bli ett problem om det
funnits samarbetssvårigheter eller misskötsamhet som varit konsekvens av sjukdomen. I
27
uppsatsens utredning framkommer det att det fattas kunskap om den psykiska
rehabiliteringen, vilket borde betyda att arbetstagare med psykisk sjukdom inte kan få samma
rehabilitering eftersom parterna inte vet vad de ska göra åt problemet.
5.3 Slutkommentar
Arbetsgivarens rehabiliteringsansvar är oklart i författningar och visar ingen definitiv gräns på
hur långtgående ansvaret är. Praxis visar att AD lägger fokus på omplaceringsskyldigheten
och utreder då inte i första hand om rehabiliteringsskyldigheten varit utförd. Varje fall ska
bedömas utefter förutsättningarna i det enskilda fallet. Detta kan ses som en anledning till att
lagen är otydlig, men även som ett sätt att reglera rehabiliteringsskyldigheten så att den kan
passa fler arbetsgivare. Det kan finnas problem att psykiskt sjuka arbetstagare eventuellt inte
får sina behov tillgodosedda p.g.a. den kunskapsbrist som råder kring psykiska sjukdomar.
Det är viktigt att denna ökande grupp människor kan få den hjälp de behöver för att kunna
arbeta.
28
6. Källförteckning
6.1 Litteratur
Andersson, Peter, Vidta alla åtgärder som behövs, Göteborg, 2013.
Broman, Jakob och Ericson, Bo och Öhrn, Carolina, Rehabiliteringsansvaret En arbetsrättslig
handbok, 2 uppl., Norstedts Juridik, Stockholm, 2014.
Deinoff, Jessica och Bergström, Gunnar, Anställningsskyddslagen – en lagkommentar, JP
infonet Förlag, 2012.
Ericson, Bo och Gustafsson, Kerstin, Arbetsmiljölagen med kommentar, 14 uppl.,
studentlitteratur, Lund, 2014.
Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2 uppl., Studentlitteratur AB, Lund, 2011.
Gullberg, Hans och Rundqvist, Karl-Ingvar, Arbetsmiljölagen i lydelse den 1 juli 2014, 17
uppl., Norstedts Juridik, Stockholm, 2014.
Gunzel, Mats och Zanderin, Lars, Arbetsmiljörätt och rehabilitering, 3 uppl., Liber, Malmö,
2012.
Källström, Kent och Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet, 3 uppl., Iustus Förlag AB,
Uppsala, 2013.
Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 7 uppl., Iusté, Uppsala, 2014.
Lunning, Lars och Toijer, Gudmund, Anställningsskydd, en lagkommentar, 10 uppl.,
Norstedts juridik, Solna, 2010.
Melander, Jan & Samuelsson, Joel, Tolkning och tillämpning, 2 uppl., Iustus, Uppsala, 2010.
Rönnmar, Mia, Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, Juristförlaget i Lund, Lund, 2004.
29
Scheff, Thomas J och Starrin, Bengt, Ett emotionssosiologiskt perspektiv på sociala problem:
skam och utsatthet, Perspektiv på sociala problem, 2 uppl., Meeuwisse, Anna & Swärd, Hans
(red.) Natur och kultur, Stockholm, 2013.
Sigeman, Tore & Sjödin, Erik, Arbetsrätten en översikt, 6 uppl., Norstedts Juridik, 2013.
Steinberg, Maria, ”Arbetsmiljörätt - kan det va´ nå´t?” Vänbok till Ronnie
Eklund, Iustus förlag, Uppsala, 2010.
Westerholm, Peter, Psykisk arbetsskada, Göteborgs universitet, Göteborg, 2008.
Zanderin, Lars, Arbetsmiljö, 2 uppl., Studentlitteratur, Lund, 2005.
Zetterström, Stefan, Juridiken och dess arbetsrätt, 2 uppl., Iutus förlag, Uppsala, 2012.
6.2 Författningar
AFS 1980:14 Psykiska och sociala aspekter på arbetsmiljön.
AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering.
AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete.
AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö.
6.3 Förarbeten
Prop. 1973:129, Kungl. Maj:ts proposition med förslag till lag om anställningsskydd m.m.
Prop. 1976/77:149, om arbetsmiljölag m.m.
Prop. 1990/91:140, Arbetsmiljö och rehabilitering.
Prop. 1990/91:141, om rehabilitering och rehabiliteringsersättning m.m.
Prop. 2004/05:21, Drivkrafter för minskad sjukfrånvaro.
Prop. 2006/07:59, Vissa sjukförsäkringsfrågor m.m.
6.4 Praxis
AD 1993 nr 203
AD 1996 nr 54
AD 1999 nr 2
30
AD 1999 nr 10
AD 1999 nr 26
AD 2001 nr 92
AD 2002 nr 32
AD 2003 nr 50
AD 2005 nr 57
AD 2006 nr 112
AD 2007 nr 12
AD 2013 nr 65
6.5 Internetkällor
Arbetsmiljöverkets hemsida, senast uppdaterad 2015-09-22, hämtad 2015-12-11.
https://www.av.se/arbetsmiljoarbete-ochinspektioner/publikationer/foreskrifter/organisatorisk-och-social-arbetsmiljo-afs-20154/
Försäkringskassan, hämtad 2015-12-02.
http://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/sjukfranvaro/sjuk_1_14
Försäkringskassans hemsida, hämtad 2015-12-02.
http://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/sjukfranvaro/sjuk_1_14
http://www.forsakringskassan.se/arbetsgivare/sjukfranvaro/sjuk_1_14/om_sjuklon
Svenska dagbladet, 2014-02-27, Hämtad 2015-12-09.
http://www.svd.se/fler-unga-kvinnor-psyksjuka/om/sverige
6.6 Övriga källor
Arbetsmiljöstatistik Rapport 2015:1, Arbetsskador 2014, s.28-29, nedladdad 2015-11-12.
Försäkringskassan, svar på regeringsuppdrag, Sjukfrånvaro i psykiska diagnoser, 2013-12-06, s.6,
hämtad 2015-11-12.
Regeringskansliet, bilaga till protokoll vid regeringssammanträde, 2015-09-24 nr 1:1,
Åtgärdsprogram för ökad hälsa och minskad sjukfrånvaro, hämtad 2015-12-11.
31
Socialförsäkringsrapport 2015:6, Sjukfrånvarons utveckling, delrapport 1, s.7, Hämtad 201601-15.
32
