Oktober 2013
LO/TCO/Saco:s Brysselkontor
EU och löntagarna
1
Inledning
Denna skrift syftar till att ge kortfattad information om hur EU:s lagstiftning kommer
till, om vikten av valet till Europaparlamentet den 25 maj 2014 samt ge konkreta
exempel på hur EU-regler påverkar svenska löntagare.
Arbetsmarknads- och socialpolitik är i huvudsak nationellt ansvar, men EU kan
samordna och främja informationsutbyte om medlemsländernas olika åtgärder på
området. Unionen stiftar också lagar som syftar till att ge löntagarna rätten till bland
annat betalda semesterdagar, en säker arbetsmiljö, likabehandling, skydd när företag
säljs och en röst på arbetsplatsen.
En vanlig missuppfattning är att vi i Sverige har en så hög nivå på vår arbetsrätt,
arbetsmiljö och våra kollektivavtal att EU:s minimiregler inte påverkar oss. Flera av
EU:s direktiv har tvingat Sverige att förstärka arbetstagarnas rättigheter. Även när
svenska regler inte behöver ändras, påverkas vi indirekt: när gemensamma EUregler höjer nivån i andra länder, minskar det risken för dumpning av löner och
arbetsvillkor i Sverige.
Det finns samtidigt exempel på att tolkningen av EU:s arbetsrättsliga regler har lett till
ett ifrågasättande av delar av den svenska kollektivavtalsmodellen. I den så kallade
Lavaldomen menade EU-domstolen att reglerna kring utstationering och EUfördragets bestämmelser om fri rörlighet för tjänster inte tillåter svenska fack att vidta
stridsåtgärder för att genomdriva mer fördelaktiga villkor för utländska arbetstagare.
Europaparlamentet – en viktig aktör för reglerna på arbetsmarknaden
EU-reglerna på det arbetsmarknads- och socialpolitiska området tas antingen fram
av arbetsmarknadens parter på EU-nivå eller av EU:s institutioner. EUkommissionen är initiativtagare och ska i regel först fråga parterna om de vill
förhandla fram ett avtal i en viss fråga. Om avtal träffas kan kommissionen omvandla
det till en bindande rättsakt som antas av medlemsländernas ministrar i rådet. Om
parterna säger nej till eller misslyckas med förhandling kan kommissionen i stället
föreslå en lagstiftning, som rådet och det folkvalda Europaparlamentet gemensamt
måste besluta om.
Som medbeslutare är Europaparlamentet därmed en viktig aktör vad gäller hur EU
påverkar förhållandena på arbetsmarknaden och arbetsplatsen. De 751 direktvalda
parlamentsledamöterna (20 från Sverige) delas in i olika partigrupper utefter deras
egna politiska tillhörighet. Merparten av parlamentets arbete görs i de olika
fackutskotten som utarbetar betänkanden som sedan behandlas i kammaren. En
enskild ledamot har stor möjlighet att påverka hela parlamentets ståndpunkt i en viss
fråga. Det spelar därför roll vilka företrädare som medborgarna röstar fram i valen till
Europaparlamentet, som sker vart femte år.
2
Nästa val till Europaparlamentet äger rum den 25 maj 2014. Valet är inte bara
avgörande för hur de politiska majoriteterna i parlamentet kommer att se ut. Det
kommer också att avgöra från vilken partigrupp som EU-kommissionens nästa
ordförande kommer att väljas.
Detta kommer i sin tur att påverka de politiska prioriteringar som EU-kommissionen
och parlamentet kommer att göra för mandatperioden (2014-2019). Ska EU fortsätta
föra ett gemensamt arbetsmiljöarbete? Hur kan grundläggande fackliga fri- och
rättigheter stärkas? Ska EU över huvud taget lägga sig i arbetsvillkor, löner och/eller
kollektivavtal? På vilket sätt kommer fortsatt europeisk integration att påverka den
svenska kollektivavtalsmodellen?
3
Hur påverkas löntagarna av EU:s lagstiftning?
Nedan följer en kortfattad beskrivning av ett antal EU-bestämmelser som påverkar
svenska löntagare.
Ingen diskriminering på arbetsmarknaden1
En av EU:s centrala byggstenar är att alla människor ska behandlas lika oavsett kön,
etniskt ursprung, medborgarskap, religionstillhörighet, ålder, funktionshinder eller
sexuell läggning. Det gäller såväl i det civila samhället som i yrkeslivet. Den rättsliga
ramen för icke-diskriminering på arbetsmarknaden täcker allt ifrån yrkesutbildning till
anställningsvillkor och medlemskap i fackförbund. EU:s lagstiftning på området har
tvingat Sverige att författa ett flertal nya diskrimineringslagar och har därigenom
stärkt och förtydligat skyddet för arbetare som riskerar att utsättas för diskriminering. I
Sverige hjälper Diskrimineringsombudsmannen (DO) personer som blir
diskriminerade.
Deltidsanställda får inte särbehandlas2
Arbetsgivare får inte diskriminera deltidsanställda. Det innebär till exempel att
deltidsarbetande inte ska få sämre lön, semester- eller pensionsvillkor jämfört med
de som har en tillsvidareanställning på heltid, om det inte finns särskilda skäl till
detta. Arbetsgivaren ska också underlätta för dem som vill gå från en
deltidsanställning till en heltidsanställning. För svensk del har detta inneburit att lagar
och kollektivavtal har behövts skärpas för att uppfylla EU:s krav.
Visstidsanställningar får inte missbrukas3
EU-direktiven slår fast att tillsvidareanställning ska vara den normala
anställningsformen för löntagare inom EU. Det slås också fast, precis som för
deltidsarbetare, att timanställda och visstidsanställda inte får diskrimineras jämfört
med andra arbetstagare. Medlemsländerna måste dessutom ha regler för att
motverka missbruk av tidsbegränsade anställningar. Det kan handla om att ha en
maximal tidsgräns för hur länge man får vara visstidsanställd hos samma
arbetsgivare, en gräns för hur många gånger en arbetsgivare kan förnya en
1
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10823_sv
.htm
2
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/social_dialogue/c10416_en.htm
3
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/social_dialogue/c10822_en.htm
4
visstidsanställning eller att reglerna är särskilt tydliga om vilka regler som ska gälla
för att en arbetsgivare ska ha rätt till visstidsanställd personal. I denna fråga har EUkommissionen krävt att den svenska regeringen stärker skyddet för visstidsanställda i
svensk lagstiftning. Den svenska regeringen har hittills vägrat att göra något åt
saken.
Bemanningsanställda ska likabehandlas4
Det övergripande syftet med EU:s bemanningsdirektiv är att se till att uthyrda
arbetstagare har goda arbetsvillkor. Direktivet innehåller bland annat en
likabehandlingsprincip som innebär att en bemanningsanställd ska ges samma
grundläggande arbets- och anställningsvillkor som om denne hade anställts direkt i
det inhyrande företaget för att utföra samma arbete.
Arbetsmiljön ska vara säker5
Det finns ett 30-tal EU-direktiv som ska se till att arbetsmiljön över hela unionen är
fullgod. EU-reglerna handlar bland annat om att arbets- och skyddsutrustning ska
vara säker och att det ska finnas gränsvärden för farliga ämnen. Enskilda
medlemsländer får ha striktare lagar på arbetsmiljöområdet än vad EU:s minimiregler
kräver.
Rätt till rast och vila6
En arbetsmiljörelaterad EU-lag som har krävt en rad förändringar i svensk lag och
kollektivavtal är direktivet om ”arbetstidens förläggning” som handlar om
arbetstagarens rätt till bland annat dygnsvila och raster. Sammanfattningsvis kan
sägas att EU-reglerna kräver rätt till åtminstone elva timmars vila per dygn, minst fyra
veckors betald semester per år, ett dygns sammanhängande vila varje
sjudagarsperiod och en arbetstid som sammantaget inte överstiger 48 timmar i
veckan.
4
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c11329_en
.htm
5
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/health_hygiene_safety_at_work/index_sv.htm
6
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10418_sv
.htm
5
Föräldrar har rätt att vara lediga7
Den svenska föräldraledigheten är unik i dess omfattning och längd. Trots detta har
EU-regler om föräldraledigheten faktiskt stärkt skyddet för svenska föräldrar som
drabbas av en allvarlig sjukdom inom familjen eller andra särskilt trängande
familjeskäl.
Rätten till inflytande8
Arbetstagare har rätt till information av och samråd med arbetsgivaren. Detta gäller
inom områdena ekonomisk och strategisk utveckling, anställningens utveckling och
struktur samt beslut som kan innebära stora förändringar av organisering av arbetet
eller avtalsförhållanden.
Arbetstagare i transnationella företag, med fler än 1000 anställda varav minst 150 i
två olika EU-länder, har rätt att bilda så kallade företagsråd. Med det menas att
företaget ska hjälpa de nationella fackföreningarna inom företaget att samarbeta och
sprida information. Direktivet skärptes 2011 och gav de anställda ännu större
möjligheter att genom företagsråden informeras och konsulteras i beslut rörande jobb
och företagsrekonstruktioner.
Arbetstagare skyddas vid överlåtelser9
Det så kallade överlåtelsedirektivet skyddar arbetstagare vid företagsöverlåtelser, det
vill säga när ett företag förvärvar ett annat och de anställda får en ny arbetsgivare.
Lagen innebär att arbetstagarens rättigheter, skyldigheter och anställningsvillkor
bibehålls efter överlåtelsen. Det är inte heller tillåtet att säga upp arbetare endast
med grund i överlåtelsen utan uppsägelsen måste grundas på ekonomiska, tekniska
eller organisatoriska orsaker. Direktivet gäller i såväl privat som offentlig sektor och
oavsett anställningsform. Överlåtelsedirektivet har förstärkt anställningsskyddet för
svenska arbetstagare.
7
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/em0031_s
v.htm och
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10911_en.
htm
8
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/social_dialogue/c10817_en.htm och
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10823_sv.
htm
9
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c11330_sv
.htm
6
Arbetstagare garanteras lön och pensioner10
Om en arbetsgivare inte klarar av att betala ut löner, till exempel inför en stundande
konkurs, finns detta direktiv som garanterar arbetstagaren sin lönefordran. I Sverige
ansvarar länsstyrelsen för att betala ut utestående lön för normalt tre månader, dock
max fyra prisbasbelopp. Även pensions- och efterlevandeförmåner skyddas av
lönegarantidirektivet. Garantin gäller även om man varit anställd i ett annat land i EU
eller Norden.
Rätt att arbeta inom hela Europa11
Den fria rörligheten är en grundpelare i EU-samarbetet. EU:s medborgare har rätt att
arbeta i alla medlemsländer. Med friheten att söka arbete inom hela unionen följer
också ett förbud mot diskriminering. Det innebär att medborgare i ett annat EU-land
inte ska utsättas för särskilda rekryteringsprocesser eller inte erbjudas arbete på
samma villkor som en medborgare i det land där arbetet utlyses. Även principen om
likabehandling är central om man arbetar i ett annat land än där man är medborgare.
Det är enligt EU:s lagstiftning förbjudet att erbjuda andra anställningsvillkor,
skattevillkor, kollektivavtal eller omskolningsmöjligheter med argumentet att
arbetstagaren är medborgare i ett annat EU-land.
Familjen till en anställd i ett annat EU-land har samma rätt till exempelvis
utbildningssystemet som de som är födda i landet.
Rätt att studera inom hela EU12
Om man vill studera i ett annat EU-land ska man garanteras samma villkor som
medborgare i det land där man planerar att studera. Man får stanna i landet så länge
man studerar men måste ha en sjukförsäkring och kunna klara sig ekonomiskt.
10
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10810_s
v.htm
11
http://europa.eu/legislation_summaries/employment_and_social_policy/employment_rights_and_work_organisation/c10418_s
v.htm
12
http://www.eu-upplysningen.se/Du-i-EU/Arbeta-och-studera-i-EU1/Studera-i-annat-EU-land/
7
