Version 2012
26 Fördjupningstexter
Under denna rubrik finns fördjupningstexter till en del av de teorier som presenterats i de tidigare avsnitten i UGL-materialet. Numreringen av avsnitten refererar till
motsvarande avsnitt i UGL-materialet.
Förteckning
2. Något om lärande i arbetslag och om ”kollektivt lärande”
8. Utvecklingspsykologi
9. Mer om kommunikation
10.1 Värdegrund och moralisk kompetens i arbetslivet
10.2 Moraltrappan enligt Lawrence Kohlberg
10.3 Konkurrens inom jämlikhetsarbete
11. Big Five
12. Mera om FIRO och psykologiska dimensioner
16. Arbetsrelaterad stress
17.1 Konflikthantering
17.2 Konflikthantering och den integrerade modellen för grupputveckling
20. Grupputveckling och ledarskap
©Försvarshögskolan
Flik 26
1(53)
Version 2012
2 Något om lärande i arbetslag och om ”kollektivt lärande”
Vi människor lär inte bara utifrån egna erfarenheter och utifrån våra ”teorier om
världen”, utan vi lär oss också i samverkan med andra människor. Även om lärande
alltid äger rum på ett individuellt plan så kan man också tala om ett ”kollektivt
lärande” (Lindholm 2006)
Ett kollektivt lärande ska här förstås som att en likartad handlingsberedskap (för att
t.ex. lösa en uppgift) kan utvecklas hos individerna i en grupp, exempelvis ett arbetslag.
Exempel: I ett arbetslag på ett företag som tillverkar fönster ingår åtta
medarbetare med olika roller och ansvar i tillverkningsprocessen. Vid ett
driftstopp kommer de gemensamt fram till att det beror på problem med
att glasen ibland är för snävt skurna och att ramen då pressas isär och får
till konsekvens att fönsterbågen inte passar i ramen. En medarbetare
kommer med en idé hur problemet ska lösas. Arbetslaget diskuterar tillsammans idén och löser problemet med att tillsammans tillverka en mall
där glaset passerar före montering. Det blir den svetskunniga i arbetslaget
som tar initiativet vid tillverkningen av mallen. En annan i gruppen tar
initiativ till att förbereda den plats som ”mallen” ska vara på i produktionshallen. Arbetsledaren kontaktar samtidigt produktionschefen och informerar denne hur gruppen kommit fram till en lösning av produktionsstoppen. Passerar glaset mallen kommer det inte att bli problem vid slutmonteringen. Kunskapen om denna mall sprids även till de andra arbetslagen och alla i arbetslaget har kunskap om och handlingsberedskap för att
lösa uppgiften och i detta fall glasmonteringen kan fortlöpa utan friktioner.
Denna handlingsberedskap kan utvecklas genom dialog och gemensam reflektion,
där man klargör för varandra sina erfarenheter och sätt att tänka. Genom detta kan
varje individs särskilda kunskaper och erfarenheter göras synliga för andra och
därmed bli en medveten tillgång för hela arbetslaget. Tillsammans formar gruppen
en ”kollektiv kompetens” utifrån en likartad förståelse av uppgiften.
Ibland talar vi om den ”lärande organisationen”. En organisation kan, enligt tidigare resonemang, inte vara lärande i sig då det är individerna som ingår i organisationen som är de verkliga ”kunskapsbärarna”. Kärnan i begreppet ”lärande organisation” är snarare en uttalad vilja och förmåga att ständigt utveckla och förbättra
verksamheten. I de flesta företag och organisationer handlar det ofta om att finna
en optimal balans mellan produktion och lärande, d.v.s. mellan kortsiktig effektivitet och långsiktig utveckling (Lindholm 2006).
Möjligheterna att utveckla lärandet i ett arbetslag beror på flera faktorer:
Varje individs förmåga att artikulera sina erfarenheter, synsätt och kompetenser
Varje individs förmåga att ta till sig och lära av de andras erfarenheter, synsätt
och kompetenser
Arbetslagets förmåga att – genom dialog och reflektion – utveckla en ”kollektiv kompetens” och en likartad handlingsberedskap utifrån gemensamma
syn- och tankesätt inför arbetslagets uppgifter
Förekomsten av olikartade och kompletterande kompetenser i arbetslaget
©Försvarshögskolan
Flik 26
2(53)
Version 2012
En likartad tolkning av uppgiften
Grad av handlingsfrihet för arbetslaget
Om arbetslagets medlemmar har utvecklat strategier för handlandet som grundar
sig på medlemmarnas sammanlagda och olika kompetenser – den kollektiva kompetensen -, finns förutsättningar för den enskilde att göra bedömningar, fatta beslut
och agera utifrån en bas som är större än hennes eller hans ursprungliga kompetens.
Grupper, t.ex. arbetslag, utvecklar gemensamma synsätt, tolkningar och handlingsregler som kan inverka positivt på lärandet – men också negativt.
Ett homogent arbetslag kan i många sammanhang lösa förelagda uppgifter på ett
bra och effektivt sätt. Om arbetslaget tenderar att bli för homogent och utvecklar en
”mental slutenhet” gentemot oliktänkande samt utövar påtryckningar till förmån
för likatänkande - inskränker detta med stor sannolikhet såväl de ingående individernas lärande som gruppens ”kollektiva lärande” (Lindholm 2006).
I Pedagogiska grunder diskuteras vidare kring några utgångspunkter för diskussion
om kollektivt lärande:
1. Individen lär i samspel med sin omgivning (kontext) i vilken hon eller han
samtidigt är en del
2. I arbetslaget är uppgifter och medlemmar viktiga delar i denna omgivning
3. I ett arbetslag, som har omfattande samspel, kan gemensamma syn- och tankesätt utvecklas när man arbetar för att skapa gemensam förståelse för uppgiften
4. Dessa gemensamma syn och tankesätt kan bilda tankemönster (kognitiva scheman) hos arbetslagets medlemmar. De är inte likadana, eftersom varje individ
tänker på sitt sätt, men de skapar likartad handlingsberedskap
5. Denna likartade handlingsberedskap har karaktären av en handlingsstrategi
som är gemensam för arbetslagets medlemmar i deras strävan att lösa de uppgifter de tagit som sina
6. Om arbetslagets medlemmar har utvecklat strategier för handlandet som grundar sig på medlemmarnas sammanlagda och olika kompetenser – den kollektiva kompetensen – finns det förutsättningar för den enskilde att göra bedömningar, fatta beslut och agera utifrån en bas som är större än hennes eller hans
ursprungliga kompetens
De viktigaste förutsättningarna för att ovanstående ska kunna inträffa är att:
arbetslaget har gemensamt identifierade och accepterade uppgifter, d.v.s. en
gemensam förståelse för uppgifterna
arbetslagets medlemmar i första hand ser sig som delar i ett arbetslag med vissa
uppgifter och inte som individer med individbaserat och självständigt arbete
arbetslaget ger utrymme för omfattande socialt samspel, bl.a. i form av diskussion/dialog och kollektiv reflektion (Lindholm 2006)
Detta kan sägas vara kärnan i ”kollektivt lärande” genom den positiva synergi
(mervärde) som uppstår.
Det är bl.a. av ovanstående skäl som det under denna kurs läggs in tid för såväl
enskild som gemensam reflektion och att vi fortlöpande ger utrymme för diskussion/dialog kring företeelser som händer.
©Försvarshögskolan
Flik 26
3(53)
Version 2012
Olika former av kunskap
Det finns olika typer av kunskap och det kan vara bra att vara medveten om några
av begreppen kring dessa. Med explicit kunskap menas kunskaper som kan omsättas i ord som kan förmedlas till andra individer eller grupper. Denna form av kunskap är lätt att upptäcka och ta till sig. I regel handlar det om teoretisk kunskap
eller så kallad påståendekunskap. Till skillnad från den explicita kunskapen omfattar den tysta kunskapen – eller den implicita kunskapen – sådant som kan vara
svårt eller problematiskt att formulera i ord. Det är en kunskapsform som kännetecknas av att vara svår att verbalisera och kan upplevas som det ”osagda”. Den
kan också ses som den kunskap som individen eller gruppen inte ens vet om att den
besitter. Vi har under kursen ambitionen att beakta båda dessa aspekter kring kunskap.
Något om reflektion och dialog för lärande i arbetslag
De två viktigaste metoderna för att underlätta kollektivt lärande är reflektionen och
dialogen. Reflektionen är viktig också i det individuella lärandet. Mer om reflektionens betydelse för det individuella lärandet kan du finna under avsnittet kring
dagboken. Om reflektion och dialog kombineras får vi en kollektiv dialog som är
själva kärnan i det kollektiva lärandet.
Reflektion
Med reflektion menas mer allmänt att återspegla, tänka efter och begrunda. Att
ifrågasätta och problematisera är också uttryck som nämns med begreppet reflektion. För att kunna göra det krävs att vi mentalt tillfälligt avlägsnar oss. En forskare
– Marianne Döös – använder ett träffande uttryck: reflektionsutrymme.
I Pedagogiska Grunder diskuteras två former av reflektion: reflektion-i-handling
och reflektion-över-handling (Lindholm 2006).
Reflektion-i-handling kännetecknas av att den sker inom den tidsrymd då val av
handling fortfarande förändrar situationen. Denna reflektion kan till exempel ske
som en form av korta reflektiva avbrott under en pågående handling. Vi kan ibland
märka att vi varit ”mentalt borta” en liten stund.
Reflektion-över-handling innebär att vi i högre grad distanserar oss. Vi reflekterar
mer över både hur vi handlat och över resultatet av handlandet samt över vilka
följderna blivit. Vi tar individuellt lärdom av alla aspekter genom att ”se tillbaks”.
Reflektion-över-handling kan ses som att ”ta ett steg tillbaka” och tänka över sig
själv på det man gör.
Som en hjälp i denna reflektion kan frågan fungera som ett stöd vid denna ”tillbakablick”. Exempel på reflektionsfrågor:
Vad var det som egentligen hände?
Varför hände just detta?
Vad tänkte jag då det hände?
Vad kände jag då det hände?
Vad gjorde jag själv i situationen?
Varför gjorde jag det jag gjorde?
Vad gjorde jag inte och vad berodde det på?
Kan jag göra på annorlunda sätt om detta händer igen?
Vad lärde jag mig om mig själv eller andra?
Vilka lärdomar ska jag ta med mig från situationen?
©Försvarshögskolan
Flik 26
4(53)
Version 2012
Frågorna i din dagbok är också förslag på reflektionsfrågor som hjälp och stöd i ditt
individuella lärande men även avsedda som utgångspunkt för dialogen i kursens
kollektiva lärande.
Dialog
Diskutera och debattera har ursprungsbetydelsen att skaka isär respektive slå ned.
Dialog har i sin grekiska grundbetydelse en helt annan innebörd. Logos betyder ord
med mening. Dia betyder genom. Dialog innebär att människor fritt kan föra fram
tankar, föreställningar och åsikter.
Genom dialogen bekantgörs, klargörs och offentliggörs de enskilda människornas
erfarenheter, tankar och tankemönster. Dialogen skiljer sig från debatten. I debatten
är mitt mål att så tydligt som möjligt framföra mina åsikter och uppfattningar och
jag är inte angelägen att lyssna på och ta till mig andras argument. I dialogen är
grundidén att deltagarna delger varandra sina tankar utan att sträva efter att övertyga varandra eller nå fram till ett gemensamt synsätt eller ställningstagande. Alla
deltagare har samma möjlighet att initiera och fortsätta dialogen genom frågor, svar
och förtydliganden. Alla har samma möjligheter att uttrycka attityder, känslor och
intentioner i syfte att klargöra de frågeställningar som behandlas. Dialogen har
innebörden att genom samtal komma fram till en djupare mening (Lindholm 2006).
Mer om diskussion och dialog kommer att behandlas vid flera i kursen ingående
moment. Vår dagligen återkommande återblick på gårdagen genomförs bl.a. i dialogform där återblicken ska vara ett stöd och underlag för framtiden.
Referens
Lindholm, M. (Red.) (2006) Pedagogiska Grunder. Stockholm: Försvarsmakten.
©Försvarshögskolan
Flik 26
5(53)
Version 2012
8 Utvecklingpsykologi
Av Sven-Olof Krantz, Göteborgs Universitet
En av de grundläggande frågorna om det nyfödda barnet, som delade psykologkåren långt in på 1980-talet, var om det var en social varelse eller ej. Vissa hävdade
att det fanns en ”naturlig autistisk fas” under de första månaderna (Broberg m.fl.
2008), medan andra, t.ex. Bowlby (ref. i Broberg m.fl. 2008) såg barnet som en
socialt relaterande varelse från allra första början. I de nära relationerna får det lilla
barnet tillfälle att öva sin förmåga att förstå sig själv och andra som ”psykologiska
varelser”, som styrs av olika inre drivkrafter. Barnet kommer också, i takt med sin
egen språkutveckling och förmåga till symbolisering, att bli intresserat av att förstå
andra på det ”psykologiska sätt” som föräldern förstått barnet. I takt med att det
sociala leendet växer fram blir det allt tydligare att de personer som barnet känner
bäst, och har haft mest positiv interaktion med, är de som lättast framkallar igenkännande och glädjeyttringar hos barnet. Därmed är grunden också lagd för att
barnet ska fungera väl i sociala relationer utanför familjen, som när det så småningom börjar på förskolan etc. För den fortsatta utvecklingen av förmågan att
samarbeta med andra, är detta centralt i människans historia.
Anknytningsteorin bygger på upptäckten att vi människor lär oss att skapa relationer redan när vi är mycket små. De kunskaper som vi då skaffar oss om hur relationer fungerar använder vi sedan under resten av livet. När vi träffar någon som vi
tycker om så använder vi alltså – utan att veta om det – ungefär samma beteenden
för att skapa närhet till den personen som vi gjorde i relationen till våra föräldrar
när vi var små!
Anknytningsmönster
Det finns olika anknytningsmönster vilket kortfattat kommer att redogöras för.
Varje mönster kännetecknas av specifika strategier som barnet har vid upplevd
fara/hot vilket grundar sig på hur väl vårdnadshavare möter barnets behov.
Trygg anknytning. Det som karaktäriserar trygg anknytning är att vårdnadshavare
har varit tillräckligt lyhörd för barnets behov, så att barnet har kunnat använda
personen/erna som trygg bas för sitt utforskande av omvärlden. Det trygga barnet
vet att den alltid kan återvända till föräldern, vid behov. Detta gör att barnet vågar
använda sin nyfikenhet att utforska yttervärlden.
Otrygg anknytning. Vid denna form av anknytning fungerar inte samspelet mellan
barnet och vårdnadshavare tillräcklig bra. Ainsworth (ref. i Broberg m.fl. 2008)
klassificerade in denna anknytning i två olika, antingen undvikande eller ambivalent, båda är varianter av normalutvecklingen.
Undvikande anknytning kännetecknas av att barnet inte använder vårdnadshavaren
som trygg bas. Barnet lär sig tidigt att möjligheten att få optimal närhet beror på
om barnet inte är gnälligt dvs. inte uttrycker behov av omsorg/tröst. Barnet har
erfarenheter av att vårdnadshavaren inte är förtjust i hans/hennes känslomässiga
behov och håller därför vårdnadshavaren på avstånd pga. risken av att bli avvisad.
Ambivalent anknytning utvecklas då vårdnadshavaren är oförutsägbart lyhörd på
barnets behov. Barnet får det ytterst svårt att förstå vårdnadshavaren, då relationen
enbart bygger på den vuxnes villkor. Samspelet består framförallt av att den vuxne
inte styrs av barnets signaler. Barn med ambivalent anknytning skaffar sig mindre
självförtroende då denna inte kan reglera samspelet mellan sig själv och vårdnad-
©Försvarshögskolan
Flik 26
6(53)
Version 2012
shavaren, de är utlämnade åt förälderns premisser. Barnet kan pga. detta antingen
komma att bli passivt eller klängigt och gnälligt.
Desorganiserad anknytning. Vid detta anknytningsmönster sker när samspelet
mellan barnet och vårdnadshavaren framförallt bygger på rädsla. Barn inom detta
mönster kan bete sig oförutsägbart märkligt utifrån logiska förklaringar. Till skillnad från de andra anknytningsmönstren har barnet inte en konsistent strategi vid
upplevd fara/hot. Det finns en stark förbindelse mellan olika former av allvarligt
bristfälligt omsorgsförmåga och uppkomsten av desorganiserad anknytning.
Bowlby (ref. i Broberg m.fl. 2008) antog att skillnaderna i sätt att förhålla sig till
jämnåriga, mellan barn med tidig trygg respektive otrygg anknytning, gäller områden som:
att värdesätta nära relationer och önska ingå i sådana utan att förlora sin egen
särart eller identitet
att kunna reglera starka känslor utan att bli övermannad av dem
att se andra människor som varelser med egna känslor och avsikter vilka man
värdesätter och måste ta hänsyn till.
Några andra teoretiska infallsvinklar
Psykodynamisk teori anser att det är drifterna som styr utvecklingen vilket innebär
att tonvikten ligger vid det inre kraftspelet i personligheten och vid omedvetna
faktorer som drivkrafter bakom beteende, känslor och försvarsmekanismer. Inre
stadiebundna konflikter formar utvecklingen. Framförallt styr konflikter i det förflutna skeende i nuet. Människan är till största delen omedveten om de drivkrafter
som styr hennes handlingar och beteende, hon rationaliserar och ser sig som herre
över sina handlingar. Människosynen är psykisk determinism och pessimistisk.
Begrepp för utveckling är inre konflikter, psykisk energi, det omedvetna samt detet, jaget, och överjaget. Psykodynamisk teori har framförallt ett familjemiljöfokus
där tidiga erfarenheter under barndomen anses påverka beteende och upplevelser
senare i livet. Denna teori anser att allt mänskligt beteende har en orsak, det finns
inget tillfälligt eller slumpartat. Det innebär inte att människan är förutbestämd
eller ens förutsägbar, de anser att det finns alltför många faktorer som inverkar i en
vardaglig situation för att vi ska hinna beakta dessa, innan situationen är över. De
menar att när något väl har hänt så går det att analysera fram de krafter som styrt
handlingen och därmed förstå varför hon betett sig på ett visst sätt. De uttrycker det
som att människan är ”eftersägbar”.
Kognitiv teori Människan blir vad hon skapar genom aktivitet/interaktion med den
sociala miljön. Denna inriktning betonar barns tänkande och deras tolkning av sin
omvärld för att ge en förklaring till hur de fungerar i olika åldrar. Människosynen
är att barnet är aktivt – intentionellt vilket innebär människan har avsikter med sitt
beteende och hon utgår från att också andra har det samt att hon i grunden är en
aktiv varelse för att bygga upp en meningsfull bild av den yttre världen. Begrepp
för utveckling är adaptation (anpassning), ekvilibrium (jämvikt) social interaktion
samt mognad och inlärning. Denna inriktning har både arv och miljöfokus. Kognitiv teori är inte något enhetlig teoretiskt perspektiv, men tankar om och tolkning av
världen ses som det viktiga. De kognitiva teoriernas fokus ligger på hur människans tankeprocesser är uppbyggda och utvecklas, hur de påverkar uppfattning och
förståelse av världen samt hur detta påverkar beteendet. Denna teori anser att barnet utvecklar sin självständighet i interaktion med sin omgivning. Tolkningen av
omvärlden och utvecklingen av självständigheten sker successivt. De blir mer nyanserade och fullständiga ju längre barnet kommer i mognadsprocessen. Piaget är
en representant för denna inriktning och han menar att barnet rekonstruerar världen
med intellektets ritningar och erfarenhetens byggstenar. De viktigaste begreppen i
©Försvarshögskolan
Flik 26
7(53)
Version 2012
Piagets teori är schema, jämvikt, assimilation, ackommodation och organisering.
Den centrala tanken hos Piaget är att all utveckling och inlärning sker genom
handling. Genom att barn aktivt handlar och handhar saker och ting i sin omvärld,
får de erfarenheter som de efterhand sätter samman till en begriplig bild av världen.
Under barnaåren rör det sig om praktiska och konkreta handlingar. Längre fram
kan handlingarna också försiggå på ett mentalt plan i form av reflektioner över
olika problem och hur de kan lösas. Ett schema utgör en inre föreställning eller bild
av samband mellan en viss handling och ett visst resultat. En s.k. ”kognitiv karta”,
som bidrar till att barnen genom sina handlingar kan hitta en lämplig väg till ett
visst mål. De första schemata uppstår och vidareutvecklas då barnen handlar i sin
värld och får erfarenheter om vilka konsekvenser olika handlingar får. Längre fram
kan scheman utvecklas via rena tankeoperationer. Drivkraften i den kognitiva utvecklingen består av en strävan efter jämvikt eller balans. Denna önskan om jämvikt handlar om en medfödd och självreglerande process som startar varje gång
barnen ställs inför något som inte stämmer med den bild av världen de har eller då
de möter något som de inte förstår sig på. Detta upplevs som en obalans som barnet
försöker åtgärda på något sätt. Om vi jämför detta med begreppet schema, kan vi
säga att när ett visst schema inte räcker till för att lösa ett problem eller nå ett mål
så uppstår det obalans. Under utvecklingens gång förenas olika scheman till större
kognitiva strukturer.
Interaktionistisk teori anser att utvecklingen sker i samspel med andra inte bara i
närmiljön. Helheten är mer än delarna. Denna teori är samspelsinriktad och den
sätter kommunikation och relationer mellan människor i fokus. Uppfattningen är
att barnet är aktivt tolkande och att barnet inte finns utan sitt sammanhang. Barnets
självständighetsutveckling sker i samspel med andra aktörer. Begrepp för självständighetsutveckling är rolltagande – vilka sociala roller och förväntningar har
byggts upp under uppväxten? Samspel mellan olika system – hur bekräftar vi varandra och hur påverkas jag-bild och självkänsla av detta? samt kommunikation –
hur kommunicerar människor med varandra och vilka konsekvenser får detta?
Denna inriktning har ett miljöfokus. Interaktionister ser ingen motsättning mellan
individ och samhälle; finns det någon central drift hos människan är det att vara en
social varelse. De anser inte att människan i någon större utsträckning styrs av inre
drivkrafter. I stället för personlighet motiv eller attityder är det handlingar i samspel med andra som ger den bästa förklaringen av individer och grupper. Beteendet
bestäms av normer och rollförväntningar, roller och status; dessa bestäms i sin tur
av det omgivande sociala systemet. Gruppen med sina roller, normer och målsättningar är avgörande för individens självbild och jag-uppfattning. Barnets första
identitet blir den som viktiga personer i omgivningen tillskriver dem. De första
bilderna av sig själva får barnen i nära samspel med en eller flera personer framför
allt föräldrarna. Det är således samspelet och relationerna med andra och med omgivningen som är det viktigaste för barnets självständighetsutveckling.
Inlärningsteorin anser att inlärning sker som en följd av påverkan från omgivningen och från de nära relationerna - modellinlärning. Kopplingar mellan stimulus
och respons kan förklara varför en människa gör som hon gör. Genom belöningar
och bestraffningar förstärks ett beteende. Självständigheten är något som lärs in.
Familjehistorien generaliseras och de vuxna fungerar som modeller för barnen.
Denna inriktning har miljöfokus vilket innebär att vi betraktar människans beteende som en följd av miljöns inverkan. Inlärningsteorin rymmer vissa lagar för
beteendet, vilka rör förstärkning, upprepning och sannolikhet för att ett visst beteende lärs in. Enligt detta perspektiv kan vi säga att barn utvecklar sin självständighet om det ges positiv förstärkning för beteendet. En stor del av vår personlighet
formas av vår inlärningshistoria. Även om vi från födseln är försedda med en uppsättning variabler, exempelvis temperament, som är mer eller mindre biologiskt
©Försvarshögskolan
Flik 26
8(53)
Version 2012
baserade, spelar inlärningen en mycket stor roll för hur vår personlighet formas och
utvecklas, givet dessa biologiska variabler. Utifrån denna inlärningsbakgrund kan
vi även förstå sådant som många kallar för djupare fenomen i vår personlighet
(t.ex. identitet, självuppfattning, genomsyrande och långvariga reaktionsmönster
och förhållningssätt) och i vårt sätt att fungera.
Referenser
Broberg A, Risholm Mothander P, Granqvist P och Ivarsson T (2008) Anknytning i praktiken
- tillämpningar av anknytningsteorin. Stockholm: Natur och Kultur.
Erling A, Hwang P och Almqvist K (2001) Ungdomspsykologi - Utveckling Och Livsvillkor
utveckling och livsvillkor. Stockholm: Natur och Kultur.
Kåver A (2006) KBT i utveckling - en introduktion till kognitiv beteendeterapi. Stockholm:
Natur och Kultur
©Försvarshögskolan
Flik 26
9(53)
Version 2012
9 Mer om kommunikation
9.1 Kommunikation
Nedanstående avsnitt om kommunikation är bearbetat och utökat av Sven-Olof
Krantz, Göteborgs Universitet, utifrån UGL originaltext om kommunikation.
Det analoga språket är ett metaspråk som vi använder för att definiera relationer,
orientera och positionera oss i förhållanden till andra människor. Det är det språk
som bestämmer kvaliteten i våra relationer men också det språk som saknar ordets
exakthet. Ett ord har både en denotation och en konnotation. Denotationen är ordets
primära betydelse, den definition av ordet som beskrivs i ordböcker och som används vid översättning till andra språk. Konnotationen är en rikare mening av ordet, som omfattar alla de föreställningar (inom den kultur där ordet förekommer)
som är knutna till ordet. Konnotationen kan inte på något enkelt sätt härledas ur
ordets grundbetydelse utan kräver en god kännedom om hela den kultur som ordet
samspelar med. Ta till exempel ordet "julgran" – vad konnoterar det för en svensk
och vad konnoterar det för en afrikan som har fått reda bara på vad ordet denoterar
(dvs. ett festligt utsmyckat barrträd som ställs upp inomhus eller utomhus i samband med firandet av julhelgen)? Denotationen är alltid objektiv, medan konnotationen kan ge upphov till känslor, ibland så starka att ordet inte kan användas till
mycket annat än känslopåverkan, t.ex. 'hora' och 'neger'.
Schematisk framställning av språkets beskaffenhet
Artikulatori
Fonetik
Ljud
Akustik
Fonologi
Lexikon
Semantik
Morfologi
Grammatik
Syntax
Kontext
(Pragmatik)
Kommunikativa
funktioner
Sociala
situationer
Figur 1. Språkets beskaffenhet (Krantz 2009)
Att enbart beskriva hur de verbala uttrycken och kroppsspråket fungerar tillsammans räcker inte för att förklara hur kommunikation fungerar eller vad kommunikation är. Kommunikation är i sig en form av relation eller mellanmänskligt möte
(Buber, 1990).
©Försvarshögskolan
Flik 26
10(53)
Version 2012
När vi tar emot budskap räcker det inte med att korrekt uppfatta ordens denotationer och konnotationer. Orden utgör bara budskapets innehåll, innebörden av vad
sändaren förmedlar är oftast mycket mer, och ibland till och med något helt annat,
(t.ex. i ironi) än de ord som sägs. Tänk er att chefen säger till sina anställda, som
sitter och pratar: ”Klockan är tio!” Med detta uttryck kanske chefen menar: ”Nu
kommer arbetet att bli försenat igen. Skynda er att arbeta nu! Jag blir så heligt förbannad när ni bara sitter och drar er en halvtimma medan ni låter mig se till att
arbetet blir färdigt. Varenda morgon är det likadant. Det är alltid jag som får ta
hand om allting här på jobbet.” Medan detta budskap, på innehållsnivån, bara förmedlar information om fakta (hur mycket klockan är), förmedlar budskapet, på
innebördsnivån, flera olika aspekter.
Det är t.ex. svårt att beskriva med ord hur vi skapar en relation med en annan människa. Sociologen Johan Asplund (1987) har till exempel beskrivit hälsningsfrasen
på följande sätt:
”Hälsningar är förknippade med ett visst välbefinnande, men välbefinnandet kommer sig inte av att någon av parterna anser sig tjäna på
affären och hälsningen är överhuvudtaget inte kopplad till någon prestation. Vi frågar oss inte hur många hälsningar vi har kvar i förrådet
eller hur många hälsningar någon annan är skyldig oss. Man kan inte
göra affärer av fria nyttigheter.” (Asplund 1987, s. 22)
Vi gör det alltid, men vad är att kommunicera?
Kommunikation och samtal är det som vi människor har mest erfarenhet av. Det är
också det som är det svåraste vi människor har att kontinuerligt både lära och göra.
En av svårigheterna är att kommunikation aldrig är statisk, utan en ständigt pågående process. Kommunikation är inte heller så enkelt som sändare och mottagare i
en envägskommunikation. Det förekommer alltid en process och ett samspel mellan sändare och mottagare vilket gör att vi kan påstå att någon form av dialog alltid
förekommer, åtminstone som en inre dialog som också påverkar processen. Vi
kommunicerar med varandra därför att vi lever i relation med varandra.
Kommunikationen i sig kan skapa en gemenskap samtidigt som den vidmakthåller
densamma. Kommunikationen skapar såväl gemensamt språk, gemensamma förhållningssätt och bemötanden som kommunikationsmönster. I de mellanmänskliga
mötena fyller kommunikationen ofta funktionen att skapa och bevara relationen,
eller fördjupa och utveckla den. Mycket av kommunikationen handlar mer om hur
vi förstår varandra och oss själva snarare än om hur vi ska prata med varandra.
Kommunikation är som vi redan konstaterat också en process i sig och något som
konstrueras vid varje möte med en annan person.
Är det komplicerat med kommunikation?
Vi människor agerar utifrån vår förförståelse av omvärlden. Vårt sätt att kommunicera och relatera till andra handlar till stor del om hur vi:
förstår vår egen inre dialog
uppfattar oss själva, såväl våra medvetna som omedvetna sidor
tolkar (den subjektiva upplevelsen)
uppfattar (den subjektiva upplevelsen kombinerat med fakta)
ser på andra (människosynen)
skapar en bild av vad samtalet ska handla om/syftar till
utför kommunicerande och relaterande aktiviteter
förstår utifrån vårt kulturella sammanhang
©Försvarshögskolan
Flik 26
11(53)
Version 2012
I varje samtal sker en inre dialog inom varje person. Den kan handla om funderingar kring vad vi vill säga, hur vi ska uttrycka sig etc. Vi kan också få funderingar
och tankar kring andra saker än det som verbalt uttrycks på grund av att det förekommer dubbla budskap.
Dubbla budskap uppstår när det är en skillnad mellan det som sägs och det som
uttrycks på andra sätt t ex genom kroppsspråket eller rent symboliskt genom de
artefakter, saker och ting, vi har på oss eller omger oss med. Kroppsspråk och även
betoningar och intonationer i orden som uttrycks förmedlar budskap som den andre
reagerar på. På så sätt kommer dialogen på det inre planet igång. T ex kan det
hända att vi blir mer och mer förälskad i den vi samtalar med och då kan dessa
känslor och vår inre dialog påverka samtalet trots att det inte verbalt uttrycks. För
att ytterligare komplicera bilden är dessa, ovan nämnda faktorer, ibland omedvetna
eller omedvetandegjorda enligt psykodynamisk teori.
Är kommunikationen medveten/omedveten eller både-och?
Watzlawicks (ref. i Engquist 1994) första kommunikationsaxiom lyder; ”Det är
inte möjligt att inte kommunicera!” vilket är belysande för hans sätt att tänka. Hur
jag än beter mig i förhållande till en annan människa så säger jag något. Om jag
inte talar med en person kanske jag tror att jag inte talar med vederbörande. Detta
är inte fallet, ty just genom att inte tala med vederbörande säger jag, om än inte
verbalt: ”Med dig vill jag inte tala!” Det är alltså inte möjligt att undvika att kommunicera eller förmedla ett budskap när jag är i närheten av andra människor. Ämnena på den mest konkreta nivån, eller vad vi brukar kalla elementnivå kan handla
om vilka ämnen som helst av konkret natur t.ex. löner, ergonomi, lokalförhållanden
etc. På den närmast högre nivån eller metanivån blir ämnena mer övergripande och
abstrakta. Meta betyder, ”en dimension högre än” eller ”något som säger något om
(eller reglerar) något”. Här kan det alltså gälla hur vi ser på den konkreta världen,
t.ex. attityder och värderingar. Watzlawick menar att meta-kommunikationen är en
grundförutsättning för all mänsklig samvaro, dvs. att vi kan förstå sammanhanget
så att vi får en gemensam tolkning av händelser och en gemensam tolkning av
kommunikationen. Ibland behöver vi tydliggöra de inre bilderna som vi har om
sammanhang och syfte i det vi kommunicerar.
I en sammanfattning av ett stort antal undersökningar (Engquist 1994) konstateras
att samtal människor emellan måste inkludera deras värderingar. Det är dessa som
styr deras handlande och sätt att vara i livet, även om de anger andra och mer förnuftiga eller ytliga skäl. Om parterna inte redogör för och diskuterar värderingsskillnader så kommer en diskussion om sakfrågor att bli en kamp om själen i stället
för om den konkreta åtgärden”. Det är särskilt viktigt eftersom det är de inre bilderna som är svåra att se och förstå för andra. Därför förtydligar vi ironi och skämt
genom att just säga att det bara var ett skämt. Eller när en fackman/kvinna behöver
förtydliga innebörden i det som sagts, dvs. översätta fackspråket för den oinvigde.
Det finns andra definitioner av metakommunikation som utgår från att vi ibland
behöver kommunicera om kommunikationen för att förstå den. Att samtala om
syftet, hur vi ska prata med varandra och vad vi ska prata om ökar jämbördigheten
samt ömsesidigheten i samtalen. Förväntningarna på samtalet blir tydligare och
därmed ökar samtalets effektivitet. Dessutom, menar Bateson, (ref. i Engquist
1994) att när vi pratar sker det så automatiserat att vi egentligen inte blir medvetna
om vad och varför vi sagt något förrän efter det att vi sagt det. Watzlawick menar
att; ”varje kommunikation har en innehålls- och en relationsdel så att den senare
klassificerar eller kvalitetsmärker den förra och därför är metakommunikation”.
Han anser att i friska relationer kommer kommunikationens relationsdel i bakgrunden, vilket gör att de kommunicerande kan tala om och planera t.ex. den konkreta
verksamheten på en arbetsplats. Sjuka förhållanden karaktäriseras av en pågående
©Försvarshögskolan
Flik 26
12(53)
Version 2012
oavslutad kamp om relationens art, vilket gör att innehållet, t.ex. den konkreta planeringen, inte kan genomföras.
Hur kan vi använda kommunikationen för att hantera våra konflikter?
I konflikter och gräl handlar det om att kämpa för att bli förstådd, - att vinna, istället för att förstå. Så länge parterna intar ”du-ska-förstå-mig-positionen” kommer
konflikten att vidmakthållas. Om båda istället intar ”jag-önskar-förstå-dig-positionen”, alltså lyssnar och försöker förstå den andre, kommer konflikten att bli hanterbar.
Det finns ett antal områden som kan ge oss uppslag om hur vi kan minska svårigheterna i att kommunicera. Det finns handböcker (Knapp, & Miller, 1985) som
uttömmande redovisar forskningsresultat inom området kommunikation. Bl.a. redovisas vilka syften människor har, eller vad de vill få, ut av att kommunicera med
andra människor. I floran av alla syften och önskemål förekommer särskilt tre mer
ofta än andra, nämligen:
Behov av att få kontroll över en situation
Samtalet ska bidra till personlig utveckling
Människan vill bli bekräftad
Kontroll: Osäkerhet ger ångest. Människor försöker under samtalet komma underfund med vad som gäller för kommunikationen och samvaron, vad vi får säga, om
vi har något hot att vänta, hur styrkeförhållandena är etc.
Personlig utveckling: När det gäller att utvecklas som människa i samtal med andra
menas inte främst att få goda råd om hur vi ska göra utan den utvecklingspotential
som finns i själva dialogen.
Bekräftelse: Människor vill bli bekräftade. Det betyder att de vill bli tagna på allvar. Den som bekräftar andra människor tillerkänner dem rätten att ha de åsikter,
värderingar och känslor de har och diskuterar inte med dem om de har rätt eller fel
(Engquist 1994).
Förhållningssättet påverkar hur och vad vi säger. Det innebär t.ex. att ett problem
eller en konflikt inte kan ses som en enskild individs problem. Kommunikationsproblem bör ses utifrån att de handlar om kommunikation och relationer snarare än
om individuella egenskaper, dvs. det som händer mellan människor - det är fel på
samspelet. Det är alltså inte individerna som är problemet utan samspels-/relations/kommunikationsmönstren. Detta synsätt, med fokus på samspel, innebär att vi inte
letar syndabockar och söker efter fel hos varandra. Istället letar vi efter mönster och
samband och försöker förstå relationerna och samspelen genom att använda både
reflektion och frågor. Goda relationer skapas genom bekräftelse och att vi lyssnar
till den vi vill ha kontakt med mer än att själv prata. Att ställa frågor och att vara
nyfiken på den andre ger både bekräftelse, för att skapa relation, och innehåll i
samtalet. I ett samtal är det viktigare att ställa frågor och vara aktiv lyssnare, snarare än att prata på. En relation utvecklas också av att vi är: oss själva, äkta, intresserad och nyfiken på den andra. Det underlättar om vi tycker om den person vi
samtalar med och anser att det är roligt att personen är just så som den är.
Carl Rogers (i Eriksson 1996) har uttryckt insikten om hur den medfödda empatiska förmågan kan berika mellanmänsklig kommunikation på följande sätt:
”En förmåga att vara lyhörd och att höra andra, en känsla av
djup tillfredställelse då man själv blivit hörd, en förmåga att
©Försvarshögskolan
Flik 26
13(53)
Version 2012
vara äkta och mer genuin, vilket i sin tur frammanar det genuina och äkta hos andra; och därmed en större frihet att ge och
ta emot kärlek det är dessa element som jag upplevt är det som
förmår göra mellanmänsklig kommunikation berikande och mer
intensiv.”
Om utforskande- vad är det som händer
En annan viktig färdighet är förmågan att samtala om och utforska vad det är som
ligger ”bakom” orden dvs. vad betyder det som egentligen uttrycks? Ett exempel:
Om någon person är uppriven och arg på ett personalmöte, över dåliga möten etc.
så är en viktig kommunikationsfärdighet att inte svara direkt på det som verbalt
uttrycks både i ord och med känslor utan meta-reflektera över vad personen berättar om sig själv genom att bli uppriven och arg.
Så vad är personens behov? Är det egentligen så att personen är frustrerad eftersom han/hon är så engagerad i att göra att bra jobb så att mötet stör honom/henne i
arbetet? Om vi får förståelsen för att personen är engagerad och egentligen inte
uppriven och arg, får vi en helt annan insikt och därmed en möjlighet till en bättre
kommunikation. Ytterligare sätt att meta-kommunicera är att fråga under det pågående samtalet ”är det så att du menar?” eller ”hur tänker du nu?” Detta är ett sätt att
inta en meta-position och att samtala om samtalet.
Ett annat sätt är att försöka prata om det kommande samtalet så att alla vet om
vilka begränsningar det finns. Detta minskar det som påverkar samtalet ur negativ
synpunkt, dvs. vi skapar istället en medveten insikt om förutsättningarna.
Eriksson (1996) (http://www.arbetsplatskonflikt.av.gu.se/) har kommit fram till
följande grundläggande utgångspunkter:
I vardagliga situationer är vi ofta, medvetet eller omedvetet, osanna både mot
oss själva och mot andra. Detta försvårar vår kommunikation och våra möjligheter till konfliktlösning. Ärlighet och mod att visa sig precis sådan vi är i synnerhet de egna svagheterna och den egna sårbarheten - är grunden för all genuin kommunikation.
I vardaglig kommunikation tenderar vi att blanda ihop iakttagelser med känslor, tolkningar och värderingar. Detta försvårar kommunikationen genom en
minskad förståelse för andra människors synsätt och känslor. Då vi hamnar i
konflikter försvåras lösningar av sådana sammanblandningar.
Utan en medveten ansträngning är det sällan möjligt att få en tillfredställande
förståelse av andras inre värld med dess tankar, känslor, behov, värderingar
och attityder. Anledningen till detta är att vi främst använder sätt att kommunicera språkligt, kroppsligt, etc. som är vaga och ger utrymme för tvetydigheter.
Då vi tolkar andras kommunikation är vi beroende av vårt eget tolkningssystem, vilket försvårar en djup förståelse av den andre.
Det är först då vi ger upp vår tilltro till våra egna tolkningars ofelbarhet som en
genuin kommunikation är möjlig.
Det finns egentligen inte några människor som till sin natur är aggressiva, dömande, illvilliga, hänsynslösa, onda etc. Bakom sådana yttringar finns alltid
känslor som uttrycker sårbarhet och otillfredsställda behov.
Sann kommunikation förutsätter att vi i sökandet efter en gemensam grund, i
varje ögonblick, är beredda att ändra vår egen ståndpunkt.
Kongruens-inkongruens
I ett kongruent budskap finns en hög samstämmighet mellan förmedlingen av innehållet och metakommunikationen och förmedlingen av innebörden. Om jag säger
©Försvarshögskolan
Flik 26
14(53)
Version 2012
att jag är arg och samtidigt visar detta genom att höja rösten, knyta näven, spänna
käkarna, stirra intensivt så är budskapet kongruent och lättare att tolka. När nivåerna däremot inte stämmer överens utan förmedlar olika saker är budskapet inkongruent. Mottagaren kan då hamna i ett dilemma när budskapet ska tolkas – vilken
nivå ska han/hon ta fasta på? Inkongruenta budskap är en form av dysfunktionella
(dåligt fungerande) budskap. Ärlig kommunikation är att uttrycka det vi observerar,
känslor, behov och önskemål i relation till den andre. Ärlig kommunikation är att
vara medveten om det som beskrivits ovan, om metakommunikation, om överföringar, om dubbla budskap, om de olika sätt vi kommunicerar på etc. och att inse
att ”you cannot not communicate”. Då blir jag medveten om och tar ansvar för min
kommunikation och förstår varför det blir det som det blir i mina relationer.
Jag-budskap och aktivt lyssnande
Lennéer Axelson och Thylefors (1996) anser att det finns två samtalstekniker som
är nödvändiga att behärska för en konstruktiv problemlösning: Jag-budskap och
aktivt lyssnande som motsvarar kommunikationens bägge sidor – att tala och att
lyssna. De menar också att Gordon (bl. a. 1979) är den författare som framförallt
förknippas med dessa två tekniker. Jag-budskap behövs för att förmedla både observation, känsla, behov och önskningar och aktivt lyssnande behövs för att förstå
andras observation, känsla, behov och önskningar. Det gäller dock att avväga när
det är lämpligt att använda jag-budskap och aktivt lyssnande. Den som i ytligare
och tillfälliga sammanhang hänger sig åt jag-budskap, utan invitation från omgivningen, slår ofta in öppna dörrar. Aktivt lyssnande, när andra inte har problem,
skapar inte heller någon bra kontakt. Att mötas av aktivt lyssnande ökar kontakten
med självet men i vardaglig kommunikation vill jag kanske bara ta in andras åsikter om allahanda problem utan att gräva i mitt inre.
Människan försöker tillfredsställa de behov hon har genom sina beteenden. I en
konflikt betyder det att antingen jag eller min omgivning får min/sin vilja igenom.
Denna form av lösningar leder till en vinna-förlora eller en förlora-vinna situation.
Om vi däremot gemensamt kommer fram till en samstämmig överenskommelse,
blir vi båda tillfredsställda genom en vinna-vinna lösning. Detta kan ske genom att
vi respekterar varandra och accepterar varandras behov, önskemål och åsikter.
Dessutom måste vi våga titta på oss själva och våga samtala om de behov och önskemål som jag har på ett ickemanipulerande sätt eller med dolda motiv.
Uttrycket ”you cannot not communicate” kommer från Watzlawick, Bavelas & Jackson
(1967).
©Försvarshögskolan
Flik 26
15(53)
Version 2012
Referenser
Asplund, J (1987). Om hälsningscermonier, mikromakt och asocial pratsamhet. Göteborg:
Bokförlaget Korpen.
Bateson, G. (1998). Mönstret som förbinder Eko-cybernetiska texter i urval av Erik
Graffman. Stockholm: Mareld.
Buber, M. (1990). Det mellanmänskliga. Stockholm: Mareld
Cooperrider, D. L., Sorensen, P. F., Whitney, D. & Yaeger, T. F. (Red.). (2000). Appreciative
inquiry. Rethinking human organization toward a positive theory of change. Illinois: Stipes
publishing.
Dimbley, R. & Burton, G. (1997). Oss emellan. Mellanmänsklig kommunikation. Lund: Studentlitteratur.
Englund, T. (2004). Deliberativa samtal i ljuset av deliberativ demokrati. I Rune Premfors &
Klas Roth (Red.).: Deliberativ demokrati (s 57-76). Lund: Studentlitteratur.
Engquist, A. (1994). Kommunikation på arbetsplatsen: chefen, medarbetaren, gruppen.
Stockholm: Prisma.
Eriksson, L. (1996). Ickevåld i vardagslivet. Kommunikation och empati. Institutionen för
freds- och utvecklingsforskning Göteborgs universitet.
Fellinger Å (2006) Chefen som kunde tala med medarbetare - för både resultat och trivsel.
Stockholm: Schibsted Förlagen.
Hägg, K. & Kuoppa, S. M. (1998). Professionell vägledning – med samtal som redskap.
Lund: Studentlitteratur
Knapp, M.L. & Miller, G. R. (Ed.). (1985) . Handbook of interpersonal communication.
Beverly Hills, California Sage cop.
Krantz, S-O. (2007). Målstyrda arbetsgrupper. I I Thylefors, (red.). Arbetsgrupper - från
gränslösa team till slutna rum (ss. 31-45). Stockholm: Natur och Kultur
Thylefors I och Lenéer-Axelsson B (1996) Om konflikter – Hemma och på jobbet.
Stockholm: Natur och Kultur
Watzlawick, P., Bavelas, J.B. & Jackson, D. D. (1967). Pragmatics of Human
Communication. New York: Norton & Company Inc.
©Försvarshögskolan
Flik 26
16(53)
Version 2012
10.1 Värdegrund och moralisk kompetens i
arbetslivet
Intresset för värderingsfrågor i arbetslivet har ökat markant under de senaste åren.
Anledningen till detta är mångfasetterad men man brukar bland annat peka på att
arbetslivet idag karaktäriseras av krav på ständig förändring, ideliga uppbrott, utveckling av ny kunskap, organisatorisk flexibilitet m.m. Att leda organisationer och
grupper av medarbetare i sådan instabilitet förutsätter stabilitet i form av en i organisationen framvuxen värdegrund (Trollestad, 2000).
Med gemensam värdegrund åsyftas ett stabilt system av utvalda gemensamma
värderingar som kan finnas men som framför allt beskriver den gemensamma
grund man vill skapa. För att uppnå detta krävs stabila ledare och medarbetare, som
på ett moget och medvetet sätt ”bottnar” i sig själva som personer. Denna kvalitet
brukar benämnas moralisk kompetens.
Moralisk kompetens
Kompetent är man alltid i förhållande till en viss situation som reser krav på oss att
agera. Kompetens har också såväl en individuell som en kollektiv betydelse. Vissa
moraliska situationer kräver snabb och tydlig handling, t ex för att kunna förhindra
en olycka. Detta handlar om beslutskompetens. Andra situationer kräver en mer
passiv färdighet: att kunna lyssna, att låta någon få göra egna misstag och finnas till
hands efteråt. Då handlar det inte om beslutskompetens utan om karaktärskompetens.
Själva hanteringen är en hel process i sig som består av följande komponenter
(Brytting, 2001 och 2005):
1. Perception eller varseblivning: att ha förmågan att göra ett relevant urval av
sinnesintryck, i det här fallet att kunna se situationens moraliska kvaliteter.
2. Reflektion att kunna överväga både sakläget, egna förhållningssätt och möjliga
handlingsalternativ.
3. Aktion: att kunna omsätta det vi vill i praktisk handling.
Brytting ser moralisk varseblivning, reflektion och handling som tre delaktiviteter
som integrerade med varandra gör att vi kan hantera moraliska situationer i arbetslivet med bevarad trygghet och värdighet.
Brytting menar att moralisk kompetens handlar om att ta ett ansvar för vår egen
och för andras välfärd även ur ett långsiktigt perspektiv.
Moralisk kompetens blir då hur människor gör för att främja det gemensamma
bästa.
Definition av moralisk kompetens, inspirerad av Brytting.
1. Moralisk kompetens är en förmåga som integrerar varseblivning,
reflektion och handling. Den kan innefatta såväl tankemässig- som
känslomässig- och fysisk aktivitet.
2. Den innefattar en förmåga att se sig själv som en självständig/unik
individ, ansvarig för sina handlingar.
3. Den innefattar även en förmåga att se de egna valen och handlingarna
som icke-triviala. De utgör svar på moraliska krav och förväntningar
©Försvarshögskolan
Flik 26
17(53)
Version 2012
som härrör från andra individer. Att se de egna valen och handlingarna
som icke-triviala (dvs meningsfulla) påverkar/utvecklar starkt vår personlighet.
4. Eftersom människan är en social varelse, så är inte heller moralisk
kompetens helt och hållet en individuell egenskap. Den är delvis socialt formad och utnyttjar gemensamma kollektiva resurser (värdegemenskap, tankefigurer och handlingsnormer) – inte minst i arbetslivet,
5. Moralisk kompetens innefattar någon form av minnesfunktion som
säkerställer kontinuitet och lärande. Den kan vara mer eller mindre
formaliserad. För att utvecklas och underhållas krävs lämpliga arenor:
tider, platser och en viss kommunikativ förmåga, eftersom den moraliska kompetensen utvecklas i samspel med andra.
Arbetslivet som ett ”moraliskt rum”
Ett fördjupat arbetsliv innebär att det på ett mer existentiellt plan kan liknas vid vad
den kanadensiske filosofen Charles Taylor kallar ett moraliskt rum (Taylor, 1989).
Krav på social
kompetens
Konfrontation med
andra normer och
värderingar
Avveckling av
byråkratiska regler
och kontroll
Arbetslivet som
”moraliskt rum”
Intellektualisering
av arbetslivet
Målstyrning
Användning av
personliga nätverk
i jobbet
Företagsanknuten
utbildning och kompetensutveckling
Brytting utvecklar tankarna om det ”Moraliska rummet” och ger det följande innehåll.
Avveckling av byråkratiska regler och kontroll. Den gräns mellan arbetsliv
och privatliv som uppstod under industrialismen, och som så tydligt återfinns i
den byråkratiska traditionen, började luckras upp under efterkrigstiden. Denna
utveckling, det vill säga avbyråkratisering, har fortsatt och inneburit en rörelse
mot värderings- och kulturfokuserade organiseringsprocesser. Många studier
visar att dagens människor misstror byråkratiska styrmedels möjlighet att hantera moraliskt bjudande situationer. Den form av arbetsorganisation där ska-
©Försvarshögskolan
Flik 26
18(53)
Version 2012
pandet av gemensamma värderingar är en viktig ingrediens, gör moraliska frågor till den enskildes ansvar.
Målstyrning. Ett målstyrt arbete – till skillnad från ett regelstyrt – innebär ökat
utrymme för varje individ att själv välja eller åtminstone påverka medel och
metod.
Användning av personliga nätverk i jobbet. Behovet av samarbete med andra
ökar, det blir viktigt att i sitt nätverk få tillgång till kunskaper, erfarenheter och
övrigt stöd som arbetet kräver. Många gånger dras även det personliga nätverket in i arbetssammanhang.
Företagsanknuten utbildning och kompetensutveckling. Utbildning sker i
ökande utsträckning utifrån företagets intressen och i deras regi.
Intellektualisering av arbetslivet. Generellt sett minskar andelen ”okvalificerade” jobb. Man kan med fog tala om en intellektualisering av arbetslivet.
Konfrontation med andra normer och värderingar. Internationaliseringen i
arbetslivet innebär en aktualisering av de värderingar och normer vi tidigare
slentrianmässigt tog för givna. I dag utmanas de av alternativ, de måste motiveras och kräver ett individuellt och gemensamt ställningstagande.
Krav på social kompetens. Det räcker inte att vara fysiskt närvarande. Intellektet, personligheten och den sociala kompetensen måste också vara på plats.
”Social kompetens” innefattar olika förmågor som; att ta folk på rätt sätt, att
lyssna, att tala med bönder på bönders vis och med lärde på latin, att tolka
kroppsspråk etc. Två centrala delar av social kompetens utgörs av empati och
kommunikationsförmåga.
Relationen mellan ord och handling - Moralisk stumhet
Den bild man försöker skapa av sin organisation eller företag bland sina avnämare,
samarbetspartners och sina egna medarbetare, måste på ett trovärdigt sätt stämma
överens med verkligheten. Om inte kan det resultera i stora negativa konsekvenser
för det som organisationen säljer eller står för.
Relationen mellan ord och handling hos organisationsföreträdare kan beskrivas i
fyra olika mönster (Bird & Waters, 1989). De två första karaktäriseras av samstämmighet mellan ord och handling, det tredje benämner författarna som hyckleri
medan det sista har fått beteckningen moralisk stumhet.
1. Ett moraliskt (ofta humanistiskt) resonemang tillsammans med ett handlande
som kännetecknas av samma moraliska ideal
2. Inga moraliska skäl anges för handlandet och handlandet karaktäriseras inte
heller av annat än rent affärsmässiga överväganden
3. De moraliska skäl som anges för handlandet stämmer inte alls överens med
beteendet
4. Ett strikt affärsmässigt resonemang men ett moraliskt handlande
Bird och Waters intresserade sig speciellt för detta sista mönster. De menar att
ledare vill framstå som ambitiösa, målinriktade och handlingskraftiga. Många ledare anser inte denna idealbild vara förenlig med ett moraliskt argumenterande där
de kan uppfatta sig själva som ”mjuka och idealistiska”. De menar också att den
moraliska stumheten kan tolkas som ett uttryck för en rädsla att avslöja en egen
brist på reflektion eller också som en ovana att uttrycka sig i moraliska termer.
©Försvarshögskolan
Flik 26
19(53)
Version 2012
Trollestad (2003) menar att ett skäl kan vara att även om man hyser moraliska skäl
för sitt handlande så uttalar man inte detta eftersom man inte förväntar sig att bli
trodd. Han säger vidare att detta är ett riskfyllt mönster eftersom vi riskerar att
förlora förmågan att se den moraliska dimensionen i vår verklighet. Vi blir blinda
för den. Det vi inte sätter ord på riskerar undan för undan att upphöra att existera
för oss.
Värderingar och kommunikativt förhållningssätt
Definition av kommunikativt förhållningssätt (Trollestad):
Ett beaktande av såväl omgivningen som den egna personen med respekt,
ärlighet och lyhördhet.
Eller uttryckt på annat sätt: Människor tas på allvar och ges möjlighet att i
en demokratisk dialog aktivt och ömsesidigt i fri argumentation möta
andra människor.
Kulturens kärna vad gäller moraliska värderingar och föreställningar om människan, utgörs av gemensamma föreställningar om verkligheten. Genom att synliggöra och tydliggöra dessa kan man skapa förutsättningar för att förändra en organisationskultur i önskad riktning. Ett sådant förändringsarbete är inget som sker i
en handvändning utan kräver ett långsiktigt och medvetet arbete. Det kräver också
kommunikativ kompetens hos ledare och medarbetare. Det förutsätter också att
ledningen är intresserad av att stimulera självreflektion och en kritisk medvetenhet
så att de grundläggande frågorna i kulturen kan synliggöras och tydliggöras. På så
sätt skapas möjlighet till ett aktivt ställningstagande vilket är en grundförutsättning
för att ta in nya perspektiv. Ledningens uppgift är således enligt detta synsätt
(Trollestad 2003) att skapa en atmosfär för att inspirera grupper och individer till
att reflektera över och medvetandegöra den moral och de värderingar som finns i
organisationen (Schein, 1985). Att leda medarbetarna i en organisation utifrån ett
kommunikativt sätt utgörs aldrig av en specifik metod eller strategi utan hör starkt
samman med förhållningssätt.
Kommunikativ strategi i värderingsarbete
Flera studier de senaste åren pekar på att ett framgångsrikt värderingsarbete i organisationer och företag kräver ett processinriktat arbetssätt där alla involveras
(Trollestad, 2000, 2003). I de fall där så många som möjligt i en organisation involveras genom en öppen och reflekterande dialog uppnås också ett positivt och
konstruktivt värderingsarbete. Om man vill uppnå ändrad förståelse, lärande och en
förändring i förhållningssätt måste medarbetarna själva vara huvudpersoner i processen. Många ledare och medarbetare i de organisationer som Trollestad studerat
hävdade att en förutsättning för att de överhuvudtaget skulle kunna ha en framtid
var att de tillsammans ägde en vision, en realistisk föreställning om en önskad
framtid.
Trollestad pekar på en kommunikativ strategi där metodiken bygger på tre steg som
han kallar för är (vara), bör (böra) och gör (göra).
Under steget är, medvetandegörs det som karaktäriserar de inblandade som
individer, grupp och organisation vid det aktuella tillfället vad gäller värderingar och kultur. Även föreställningar om påverkande faktorer i omvärlden
medvetandegörs i processen. Detta innebär arbete både individuellt och i grupp
med att reflektera över de värderingar och den människosyn som dominerar
den egna organisationskulturen och hur dessa kommer till uttryck i den praktiska verksamheten. Att ha en i viktiga avseenden gemensam bild av verkligheten är nödvändig för att tillsammans medvetet kunna förändra den.
©Försvarshögskolan
Flik 26
20(53)
Version 2012
Efter att ha skapat en hyfsat gemensam bild av kulturen i organisationen kommer steg två, som består i att fundera över vilka grundläggande värderingar och
vilken människosyn man vill ska prägla verksamheten i framtiden. Detta steg
kallar han för bör. Den bild som den gemensamma reflektionen ger är mer av
en vision, en önskad och möjlig bild av framtiden. Stor vikt läggs vid att tydliggöra innebörd i begrepp så att inte någon skenbar enighet föreligger. Även
frågan utifrån vilket perspektiv man önskar att värdena ska beaktas måste inbegripas vilket innebär att alla intressenters perspektiv finns med t.ex. kunder,
ägare och medarbetare.
Hur ska man bära sig åt för att uppnå ”böra”? Detta steg kallar Trollestad för
gör. Här måste konsekvenserna av de tidigare reflektionerna få en praktisk dimension i form av strategier för rekrytering och kompetensutveckling, medarbetarsamtal, verksamhetsplaner etc.
Resultatet av är, bör, gör, benämner han åstadkomma.
Trollestads begrepp ”är, bör, gör” har stora likheter med Bryttings terminologi
perception - hur man uppfattar sig själv och sin omvärld., reflektion - kring värderingsfrågor och aktion - utifrån en gemensam värdebas.
Ett exempel på ett omfattande utvecklingsprogram finns beskriven i Etik och företagskultur (Philipsson, 2004). Detta program innehåller ett antal väl definierade
steg. Det första utgörs av en kartläggning av organisationens befintliga värderingar
samt den etiska medvetenheten i organisationen. Till detta används ett vetenskapligt utformat och validerat instrument.
I genomförandefasen identifieras och rangordnas styrande värden. Både ledning
och anställda deltar aktivt i detta arbete. När man enats om värdegrunden formuleras en vision för organisationen/företaget som ska ge en samlad bild av dess ideal.
Men det är inte bara visionen som är viktig utan i genomförandefasen ingår också
att man hittar ett system för att beskriva och förklara grundläggande värden så att
man till exempel kan konkretisera i praktiska och vardagsnära termer.
Som sista steg finns ett antal strategier för att upprätthålla och följa upp det tidigare
arbetet. Detta kan till exempel ta sig uttryck i olika kvalitetsarbeten.
Referenser
Bird, F.B., & Waters, J.A. (1989). The Moral Muteness of Managers. California Managements Review, fall: 73-88.
Brytting, T. (2001). Att vara som gud? Moralisk kompetens i arbetslivet. Stockholm: Liber.
Brytting, T. (2005). Företagsetik. Stockholm: Liber.
Philipsson, S. (2004). Etik och företagskultur. Att leda med värden. Lund: Studentlitteratur.
Schein, E. (1985) Organizational culture and leadership. San Francisco: Jossey-Bass.
Taylor,C. (1989). Source of the Self: The Making of the Modern Identity. Harward University
press.
Trollestad, C. (2000). Etik och organisationskulturer; att skapa en gemensam värdegrund.
Stockholm: Svenska förlaget.
Trollestad, C. (2003). Existentiellt välbefinnande & moralisk trovärdighet hos högre chefer
och ledare. Stockholm: Svenska förlaget.
©Försvarshögskolan
Flik 26
21(53)
Version 2012
10.2 Lawrence Kohlbergs ”moraltrappa”
Moral- och värderingsforskaren Lawrence Kohlberg, pedagog, psykolog, professor
vid Harvard-universitetet ägnade hela sitt liv åt att utforska vår moralutveckling.
Redan 1958 lade han fram sin teori om individens moraliska utveckling och den
har sedan dess legat till grund för en del av forskningen om moral. I sitt arbete var
Kohlberg främst intresserad av rättvisa och hade rättvisan som utgångspunkt. På
denna punkt har han kritiserats bl. a för att detta utesluter andra värden. Andra
menar att även intuitiva principer spelar roll men att dessa är svåra att bedöma
empiriskt.
Moraltrappan
Samhället påbjuder i många fall en moral, som alla förutsätts dela och arbeta för.
Men det visar sig, menar Kohlberg, att en moral som påbjuds uppifrån i form av ett
regelsystem ofta saboteras eller nonchaleras. Om moralsystemet inte svarar mot en
personlig kompetens, en moral som är integrerad i var och en, har det dåliga förutsättningar att slå igenom i praktiskt handling.
Moralutvecklingsprocessen börjar tidigt, redan hos det lilla barnet. När Lawrence
Kohlberg började studera processen fann han att människan genomgår en utveckling av sina moraliska värderingar.
Denna utveckling kan delas in i flera olika stadier, där okritisk lydnad befinner sig
långt ner på skalan medan ”samvetsresonemang” visar på betydligt större moralisk
mognad.
Kohlberg hävdar att individens moraliska hållning går igenom en mycket konsekvent utveckling i sex stadier som han delar in i tre huvudgrupper eller nivåer.
Nivå 1 Den förmoraliska nivån
1. Lydnad-/straff orientering
Det viktigaste är att undvika straff från dem som är i överläge – föräldrar, lärare,
ledare (dominans och underkastelse). Man lyder för att slippa obehag. Bara sådant
som upptäcks och bestraffas är ont. Man tänker kortsiktigt. Alla mål är personliga
och konkreta. Det som händer skylls på tur och otur.
2. Naiv egoistisk orientering
Man har blivit medveten om andra människors behov. Man kan göra något för en
annan person om man får något i utbyte. Rättvisa och jämlikhet ses
som en form av byteshandel. Man blir medveten om det relativa i förhållandet
kamrater emellan – Nollsummesamhället – om någon vinner, förlorar en annan.
Nivå 2 Den konventionella nivån
3. Anpassning – orientering
Man vill leva upp till andra människors förväntningar för att få uppskattning och
undvika kritik. Man vill och menar väl och håller ömsesidiga överenskommelser.
Man måste ha ”de rätta” åsikterna. Att hamna utanför är det värsta man kan drabbas av.
©Försvarshögskolan
Flik 26
22(53)
Version 2012
4. Lag och ordning
Man känner sig som en del av ett större samhälle och har respekt för dess auktoriteter. Man är underordnad ett större socialt system. Det är viktigt att upprätthålla
den sociala ordningen. Objektivitet, legitimitet och opartiskhet är honnörsord.
Nivå 3 Den postkonventionella nivån:
5. Ömsesidig social orientering
Man önskar bidra till ett samhälle där lika rätt råder för alla. Rättvisa utvecklas i
samarbete mellan styrande och styrda – ett socialt kontrakt eftersträvas. Regler
ifrågasätts och måste motiveras.
6. Universell etisk orientering
Individen handlar efter sitt eget samvete, som i sin tur stämmer överens med mer
universella etiska principer. Endast lagar som vilar på dessa principer är giltiga.
Även om Kohlberg kopplade moralutvecklingens nivåer med vissa åldrar i barnets
utveckling så menande han att även vuxna kan vara utpräglat förmoraliska och låta
egenintresset vara styrande. Kohlberg spekulerade vidare om det inte förekom moralisk regression. Kan det vara så att moralisk regression kan förekomma vid stress
och vid extraordinära förhållanden?
Funderingar kring Kohlberg
Är det en utveckling av moralen eller är det inte i stället så att det handlar om olika
förhållningssätt?
Är det så att det kostar mig att gå emot gruppen/samhället eller vågar jag stå emot?
Referens
Kohlberg, L. (1996) Die psykologie der moralentwicklung. KG, (Tyskland): Suhrkamp verlag.
©Försvarshögskolan
Flik 26
23(53)
Version 2012
10. 3 Konkurrens inom jämlikhetsarbete
Av Eva Mark, Göteborgs universitet
1
Inledning
I dagens samhälle har offentliga förvaltningar och organisationer många uppdrag
inom jämlikhetsområdet. Statsmakterna gör klart att organisationer skall arbeta
med jämställdhet, mångfald, mångkultur och likabehandling för att nämna några
exempel. Kraven ökar från statsmakternas sida men extra resurser följer inte nödvändigtvis med de ökade kraven.
De många uppdragen har i praktiken skapat konkurrens inom det praktiska jämlikhetsarbetet. Enskilda aktörer har en mängd jämlikhetsaspekter att arbeta med. Olika
aktörer inom detta område konkurrerar om medel, tjänster, utrymme i organisationen och ledarstöd för att nämna några exempel.
På det principiella planet är alla jämlikhetsaspekter lika viktiga. Och ojämlikt bemötande är lika felaktigt vilken jämlikhetsaspekt det än handlar om. Så om en
person frågar mig: är inte mitt upplevda förtryck lika viktigt som någon annans, är
svaret på frågan principiellt jakande. Jo, det är det. Men vilken/vilka aspekter skall
vi prioritera? Och vad händer om det inte görs?2
Intersektionalitet
Att öppna samtalet för flera jämlikhetsaspekter samtidigt innebär att diskutera
relationer dem emellan. För att teoretiskt underbygga såväl behovet av sådana
samtal som utformningen av dem hamnar vi på forskningsfronten inom genusforskning.
Uttrycket ”genusforskning” används som övergripande beteckning som används
för att benämna ett omfattande, heterogent och föränderligt forskningsfält. Det
finns ingen konsensus när det gäller hur detta fält skall avgränsas och inte heller
hur begreppen genus respektive genusperspektiv skall bestämmas. Problemet med
att definiera genus och genusperspektiv är en del av detta forskningsfält, och här
finns flera och till en del motsägande, definitioner.
Inom detta forskningsfält används begreppet intersektionalitet som analytiskt
verktyg för att analysera skärningspunkten mellan olika samhälleliga maktordningar som utgår från till exempel genus, etnicitet, sexualitet och klass. Det handlar
om ett tvärvetenskapligt begrepp som teoretiskt kan återföras på genusteori, postkolonial teoribildning, queerteori och ”black feminism”.
Vad som undersöks ur olika intersektionella perspektiv är hur olika maktordningar
samverkar med varandra. Det handlar alltså inte om att blott och bart addera maktordningar utan undersöka hur de förstärker varandra eller ömsesidigt konstruerar
varandra. Vad som beskrivs är mycket komplexa företeelser med flera samverkande faktorer på olika nivåer.3
1
Denna text utgår från en längre framställning i Mark Eva:
Jämställdhetsarbetets teori och praktik, Studentlitteratur 2007.
2
Denna text utgår från en längre framställning i Mark Eva: Konkurrens inom
jämlikhet, i Befria invandrare från mångkulturalism, red. R., Nejadmehr, R.,
Liedman, S-E., Moaven Doust, D., Natur och kultur, 2008.
3
de los Reyes, P., Mulinari, D., Intersektionalitet, Liber, Lund 2005.
©Försvarshögskolan
Flik 26
24(53)
Version 2012
Här har vi alltså en teoribildning som just analyserar förhållanden mellan olika
jämlikhetsaspekter såsom genus, kön och etnicitet. Innebär det på ett praktiskt plan
att det vore en bra idé att utgå från intersektionella perspektiv?
Intersektionella perspektiv fördjupar onekligen förståelsen av jämlikhetens komplexitet och att det råder maktrelationer mellan olika jämlikhetsaspekter. I arbetslivet har fortfarande vita, heterosexuella kvinnor som grupp mindre makt och inflytande än vita, heterosexuella män. Detta förhållande är ofta utgångspunkten i praktiskt jämställdhetsarbete. Men hur ser maktrelationerna ut mellan vita heterosexuella kvinnor och vita homosexuella kvinnor? Eller mellan svenska, vita heterosexuella kvinnor och svarta, heterosexuella män med annat ursprungsland än Sverige?
Vi måste dock skilja mellan teoretisk förståelse och strategiskt, organisatoriskt
jämlikhetsarbete. För att framgångsrikt arbeta med jämlikhet i praktiken är teoretiska kunskaper inte tillräckliga, man måste därtill kunna en hel del om hur organisationer fungerar och hur man arbetar med förändring inom ramen för organisatoriskt arbete.
Att identifiera och analysera ojämlikhet i en organisations verksamhet förutsätter
djupgående teoretiska kunskaper. Men organisatorisk processkunskap är också
fundamentalt och därtill att kunna läsa processers undertexter. Och det är de sist
nämnda kompetensernas relevans jag nu med lyfter fram.
Användandet av intersektionella perspektiv kan med framgång användas i praktiskt
jämlikhetsarbete. Ett bra exempel på är arbete med diskriminering där det kan vara
så att flera jämlikhetsaspekter samverkar.
Det kan vara så men det måste inte vara så. Texten ger i det som följer exempel på
praktiska omständigheter som talar emot användandet av intersektionella perspektiv och för att koncentrera sig på en jämlikhetsaspekt i taget. Praktisk kunskap
innefattar väldigt ofta en både- och logik.
Konkurrens inom jämlikhet i praktiken
Användandet av intersektionella perspektiv kan gynna jämställdhetsarbete men
också motverka det. Arbetet med olika jämlikhetsaspekter har olika implementeringshistoria. Om vi tar jämställdhet och etnicitet som exempel så har det av statsmakterna sanktionerade jämställdhetsarbetet i organisationer funnits under lång tid
och står nu på gränsen till organisatoriskt genombrott. Med det menar jag övergången från sidoorganiserat arbete primärt inriktat mot att på individuellt och personligt plan ändra attityder, till arbete med jämställdhetsintegrering.
Jämställdhetsintegrering innebär (om)organisering, förbättring, utveckling och
utvärdering av beslutsprocesser, så att jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen, av de aktörer som normalt
sett deltar i beslutsfattandet.4
Arbetet med etnicitet däremot har inte systematiskt pågått under lika lång tid i
landets organisationer och har generellt en kortare implementeringshistoria. Det
handlar i dagsläget fortfarande i mångt och mycket om att etablera frågan.
4
Council of Europé. Gender mainstreaming. Conceptual framework, methodology
and presentation of good practices. Final report of activities of the Group of
specialists on mainstreaming (EG-S-MS). Strasbourg, 1998.
©Försvarshögskolan
Flik 26
25(53)
Version 2012
Att i praktiskt organisatoriskt jämlikhetsarbete generellt slå samman dessa jämlikhetsaspekter och arbeta med dem uteslutande i gemensamma processer innebär
samtidigt att riskera att jämställdhetsarbetets genombrott försenas och att arbetet
med etnicitet försvagas. Och det beror på att även om det är två principiellt lika
viktiga frågor, så har de båda jämlikhetsaspekterna olika implementeringshistoria
och därmed olika förutsättningar i praktiken.
Jämställdhetsintegrering går på djupet i en verksamhet och handlar om att ändra på
arbetsrutiner. Det är naturligt att sådana processer väcker motstånd. Varför kan vi
inte ”göra som vi brukar”? Varför skall det vara nödvändigt att bli tvungen att
lägga nya perspektiv på arbetet? Många människor upptäcker i förändringsprocesser att de i teorin så självklara demokratiska idealen i det praktiska genomförandet
inte längre ter sig så självklara.
I en sådan situation kan arbete med etnicitet framstå som ett bättre alternativ. I
dagsläget handlar arbetet med denna jämlikhetsaspekt inte om att integrera utan om
att introducera nya perspektiv. Men bredvilligheten att intressera sig för etnicitet
fungerar i en sådan kontext som motstånd mot jämställdhetsarbete. Ett motstånd
som ofta uttrycks i form av demokratisk iver.
Ur organisatoriskt perspektiv tar det tid för vilken fråga som helst att etableras i
organisationen och det tar tid att etablera övergången från sidospår eller stuprör till
huvudfåran, det tar tid att integrera nya perspektiv i olika arbetsprocesser. Om man
låter arbetet med etnicitet enbart följa jämställdhetsarbetets redan upplöjda fåror i
organisationen ”låtsas” man att det kommit längre i arbetet med etnicitet än vad
organisationen egentligen har. Det gör arbetet föga verksamt.
Förändringsarbete och strategi
I princip är samtliga jämlikhetsaspekter lika viktiga. Men ur organisatoriska och
strategiska perspektiv måste man ofta prioritera och det innebär prioriteringar även
inom demokratiområdet. Dessa prioriteringar är inte enbart styrda av demokratiska
ideal utan tar även hänsyn till strategiska mål och rådande verksamhetsanalys. Ur
verksamhetsperspektiv kan till exempel en jämlikhetsaspekt vara det viktigaste att
prioritera för organisationen just nu.
Lagstiftningen inom samtliga jämlikhetsområden skall följas, policyarbete och
handlingsplaner skall utarbetas. Djupgående förändringsarbete förutsätter dock att
man dessutom prioriterar någon eller några aspekter och vågar satsa på just detta
specifika område under en längre tid. Detta innebär naturligtvis att andra aspekter
få stå tillbaka under samma tid.
Det är inte lätt att genomföra ett arbete där man prioriterar inom det praktiska jämlikhetsarbetet. Den grupp vars fråga vid ett visst tillfälle inte prioriteras blir naturligtvis missnöjd och frågar om inte ”deras” jämlikhetsaspekt är lika viktig som den
som för tillfället prioriteras. Ur verksamhetsperspektiv kan valet ändå bli att vid en
viss tidpunkt göra en annan prioritering. Det paradoxala är att vi ibland måste våga
välja bort att arbeta med vissa jämlikhetsaspekter under en viss begränsad tid för
att kunna skapa ett verksamt förändringsarbete inom jämlikhetsområdet.
Referenser
Council of Europé. Gender mainstreaming. Conceptual framework, methodology
and presentation of good practices. Final report of activities of the Group of specialists on mainstreaming (EG-S-MS). Strasbourg, 1998.
Mark, E., (2008) Konkurrens inom jämlikhet, i Befria invandrare från mångkultu-
©Försvarshögskolan
Flik 26
26(53)
Version 2012
ralism, red. R., Nejadmehr, R., Liedman, S-E., Moaven Doust, D., Natur och kultur.
de los Reyes, P., Mulinari, D., 2000 Intersektionalitet, Liber, Lund.
©Försvarshögskolan
Flik 26
27(53)
Version 2012
11 Big Five
Bakgrund Big Five
Människans behov av att förstå och ordna vår omgivning och därmed också människorna i denna, har lett till att det historiskt sett alltid har funnit olika typer av personlighetsteorier. Dagens dominerande personlighetsteori, Big Five eller Five
Factor Modell (FFM), växte fram efter andra världskriget i USA, när en forskare
vid namn Robert Woodward 1919 skapade en lista av de symptom som drabbat
vissa soldater under kriget (dagens PTSD). Detta kom att bli det första själskattningsinstrumentet som mätte personlighetsdrag - drag som senare kom att gå under
samlingsnamnet Neuroticism.
Under 20-talet vidareutvecklades tankarna om den psykometriska personligheten,
vilket innebär att man med hjälp av matematiska metoder kan räkna ut skillnader
mellan olika individer och på så vis jämföra dem. Till skillnad från t ex Freuds
personlighetsteori som beskrev hur den enskilda individen kunde förstås och förklaras. Förebilden var naturvetenskaperna och intelligensforskningen som tagit fart
några år tidigare. Ursprungligen var det också en deskriptiv ansats, d v s en inriktning som inte gör några anspråk på att förklara varför individer har olika personligheter.
Forskarna Allport och Odbert började plocka fram alla ord och begrepp i ordböcker
som kunde användas för att beskriva en person och fick fram nästan 20 000 olika
begrepp. Av dessa valde man att behålla de 4 500 begrepp som var stabila över tid
och sammanhang, d v s personlighets drag (traits). Denna ansats kallas också den
lexikala skolan, som menar att språket är det främsta verktyg människan har för att
förstå och ordna omgivningen. Språket är på många sätt den ram som omgärdar vår
verklighet, se t ex på olika kulturers förmåga att beskriva ett visst fenomen.
Cattell påbörjad under 40-talet med sina 16 faktorer, det arbete som 20 år senare
skulle utmynna i Big Five. Tester av olika teorier och olika språk har reproducerat i
princip samma fem faktorer. ”Big” har i den här bemärkelsen alltså inget att göra
med storhet, utan handlar bara om dess bredd och universalitet (stora likheter av
forskningsresultat över nationer, språk och teorier). Det finns många olika namn
för faktorerna men det finns en vits med att använda de äldre engelska namnen:
Openness (to experience), Conscientiousness, Extraversion, Agreeableness och
Neuroticism, vars begynnelsebokstäver bildar OCEAN som kan sägas spegla personlighetens djup och bredd.
Big Five teorin har också gett upphov till ett oräkneligt antal personlighetsformulär
som på sätt och vis har bildat en egen forskningsansats. Ett av de mest beforskade
personlighetsformulären är Costa och McCreas (1992) NEO PI-R som utvecklades
under 80-talet. Namnet är egentligen en förkortning på Revised Neuroticism Extraversion Openness Personality Inventory. Varje faktor består av 6 aspekter som i sin
tur består av 8 påståenden rörande specifika beteenden/känslor, totalt 240 påståenden. Formuläret återbildar alltså den hierarkiska uppbyggnad som utgör Big Five.
Den hierarkiska uppbyggnaden innebär att man förlorar mer information ju högre
upp i hierarkin man rör sig: på den lägsta nivån finns specifika beteenden och på
den högsta nivån finns generella drag. Detta innebär att två personer med t ex låg
Utåtriktning kan te sig väldigt olika utåt. Båda kanske ter sig lika sociala, men där
den ena kanske inte har något behov av självbekräftelse och äventyrsanda och den
andra kanske inte är varm och sprudlande.
©Försvarshögskolan
Flik 26
28(53)
Version 2012
Trots att NEO PI-R avviker i vissa avseenden från den ursprungliga Big Five teorin, utgör det en lättöverskådlig beskrivning över de fem faktorerna med hjälp av
de 30 tillhörande facetterna, för dem som önskar fördjupning.
Två viktiga punkter att ta med sig till UGL materialet kopplat till Big Five:
1. Påståendena på korten är sammanställda av två professorer, Leif Carlstedt
numera emeritus i urvalspsykologi på Försvarshögskolan och Christer
Sandal, Karolinska institutet. Korten speglar en liten del av de respektive
faktorerna och är i mångt och mycket vinklade till arbetslivsprestation.
Den femte faktorn, Målmedvetenhet, benämns i Big Five som Conscientiousness (Samvetsgrannhet) och ses också främst som en facett av denna.
2. UGL är ett Samtal om dig själv – det är en metod som inte mäter ”högt” eller ”lågt” på en viss faktor, utan avser bara att väcka tankar om dig själv
och ditt eget beteende. Metoden att välja kort innebär också att det inte är
ett traditionellt personlighetstest, dina poäng på övningen behöver inte
återspegla vad du skulle få för poäng på ett personlighetstest. Rent teoretiskt kan du på ett personlighetstest ha höga poäng på samtliga faktorer/påståenden, medan du i kortövningen i princip prioriterar genom att
plocka ut de kort som du anser beskriver dig bäst. Exempelvis, om du i de
två sista omgångarna sitter med kort från Agreeableness, behöver detta inte
innebära att du inte är lika vänlig som någon annan i gruppen som valde
dessa först.
Av Charlotte Bäccman, Försvarshögskolan
©Försvarshögskolan
Flik 26
29(53)
Version 2012
12 Mera om FIRO och psykologiska dimensioner
Denna fördjupningstext kring FIRO-teorin är författad av Dag Rudqvist.
Will Schutz (1966) formulerade sin FIRO-teori redan på 50-talet som ett resultat av
sin forskning åt amerikanska flottan. Ansvariga ville förstå hur de skulle kunna
skapa effektivare ledningsteam.
En utgångspunkt var att han hade lagt märke till hur olika organismer alla kunde
förstås genom att förstå deras avgränsningar och hur de upprätthöll sin ‘inre balans’
och ‘balans i sina relationer’ till omgivningen. Obalanser orsakade av drivkrafter
och förändringsprocesser.
Han kunde se hur sådana obalanser/energiprocesser uppstod hos människor dels i
relaterandet med andra under uppväxten dels i samspelet här och nu i grupp.
En annan utgångspunkt var att han konstaterade att olika undersökningar av social
organisation beskrev det mänskliga relaterandet från tre skilda aspekter oberoende
av sammanhangen. Han formulerade därför en teori om hur dessa aspekter kunde
användas för att förstå hur drivkrafter och processer uppstår när människor relaterar till varandra – FIRO-teorin.
Will Schutz (1966) inleder sin presentation av FIRO-teorin med “People need
people”. Denna utgångspunkt använder han för att utveckla på vilket sätt vi behöver andra människor. Han säger att vi behöver varandra för att få vara med människor, för att kunna ha kontroll på tillvaron och för att få omtanke/kärlek. Denna
grundläggande tanke uttalades redan i den fornnordiska diktartraditionen, Brate
(2004), i Havamal med orden “Man är mans gamman”.
Dessa tre behov uppfattade han som grunden för de tre psykologiska dimensioner
som FIRO-teorin beskriver.
Han påtalar redan 1958 att dessa inte bör ses som distinkta på varandra följande
faser i en utveckling utan att de tre behoven/dimensionerna samtidigt inverkar på
vårt sätt att tänka/känna/handla i alla situationer.
Han menar även att vi behöver andra människor för att såväl få från andra som för
att kunna ge till andra.
Will Schutz argumenterade för att dessa psykiska behov liknar biologiska behov i
det att om de inte tillgodoses far vi illa och kan till och med bli sjuka och dö.
Hur dessa dimensioner har beskrivits i andra sammanhang
Den franska revolutionen 1789 lanserade tre slagord: Frihet, Broderskap och
Jämlikhet, vilka därefter legat till grund för utvecklingen av FN:s deklaration om
de mänskliga rättigheterna. Här kommer de tre FIRO-dimensionerna till uttryck.
Den första är att alla människor är viktiga och har lika värde! Den andra är att alla
kan tänka själv och skall ha sin frihet att tänka som de vill! Här berörs frågan om
styrning och kompetens! Det tredje är uttryck för kärlek och omtanke i en patriarkal kultur!
I den kristna tankevärlden (Bibelkommissionen 1999) finns de tre: Tro, Hopp och
Kärlek. Det är också ett uttryck för de tre FIRO-dimensionerna. Finns något som
kan vara så värdefullt att ett hopp kan väckas? Kan man verkligen tro på, förstå
©Försvarshögskolan
Flik 26
30(53)
Version 2012
det? I en värld med människor behövs kärlek!
I den indiska kulturkretsen beskrivs i Bhagadvad-Gītā, (Bhaktivedanta 1985) hur
det krävs tre förutsättningar för ett gott liv: Hängivenhet, Kunskap och Godhet.
Här beskrivs åter hur de tre dimensionerna är grundläggande för mänskligt liv.
Hängivenhet är ett uttryck för åtagande och satsning på något. Kunskap är ett uttryck för att kompetens och ledning krävs. Godhet är ett uttryck för det som ligger i
begreppet kärlek/omtanke.
Dessa skissartat beskrivna exempel visar att FIRO-teorins tre dimensioner har använts av människan i skilda kultursammanhang för att på ett grundläggande sätt
tydliggöra och förstå förutsättningarna för mänskligt relaterande för ett gott liv. Här
följer en beskrivning av de tre dimensionerna som de formulerades av Will Schutz
(1982) i FIRO-teorin fram till och med 1982 års upplaga av Profound Simplicity.
INKLUDERANDE-DIMENSIONEN (Inclusion)
(uppmärksamhet - kontakt - samhörighet - tillhörighet - förpliktelse)
Dimensionen påverkar det samspel mellan människor som ligger i begreppen inkludera, bjuda in, vara tillsammans med, tillhöra, förplikta sig, osynliggöra, ignorera, utesluta.
Behovet och beteendet handlar om att ge och att ta emot uppmärksamhet och kontakt. För att få uppmärksamhet behöver jag vara urskiljbar för andra människor.
För att få kontakt behöver jag vara intressant för andra människor. För att kunna ge
uppmärksamhet och kontakt behöver jag vara intresserad av andra människor.
Frågan om åtagande/förpliktelse uppstår i mötet med andra människor. Jag måste
bestämma mig för graden av engagemang, om jag vill vara med i relationen/gruppen, om jag vill vara deltagare eller åskådare, innanför eller utanför.
Behovet i inkluderandedimensionen har mer att göra med att bli uppmärksammad
och att få vara med i viktiga sammanhang, än att påverka och bestämma och medför inte starkt känslomässigt engagemang med andra.
Mitt beteende som har att göra med inkluderandedimensionen, bestäms av hur jag
egentligen tänker om och känner för mitt värde som människa. Dessa grundantaganden är delvis genuint omedvetna och utgör basen i min självaktning. Denna är
en del av min självuppskattning, även benämnd som självkänsla.
Om jag har inte upplever mig värdefull/betydelsefull/viktig, kan jag ha en farhåga
att man skall ignorera mig och lämna mig utanför. Antingen blir jag påträngande
för att få människor att lägga märke till mig eller så kan jag bli skygg och tillbakadragen för att inte utsätta mig för risken att bli ignorerad.
När jag är ”skygg” vill jag hålla distans. Jag kan använda självtillräcklighet som
skydd mot smärtan att djupt omedvetet ha föreställningen att jag är så värdelös/oviktig att ingen lägger märke till mig eller vill ha med mig att göra. Jag kan
tänka att andra människor inte förstår mig och att jag kan klara mig själv.
När jag är ”påträngande” är mitt sätt att bete mig tillsammans med andra utformat
för att få andra människor att lägga märke till mig. Jag söker kontakt med människor och jag vill att de skall söka kontakt med mig. Jag vill inte vara ensam. Ett
tydligt sätt är att vara intensiv och deltagande. Ett mer subtilt sätt för att få uppmärksamhet och få vara med är att vara kompetent och bli mäktig eller att vara
©Försvarshögskolan
Flik 26
31(53)
Version 2012
omtänksam och bli omtyckt.
Min djupaste ångestskapande omedvetna föreställning vid låg självaktning är att
jag vet att ingen är intresserad av mig eftersom jag är värdelös, betydelselös och
oviktig. Mina beteenden går ut på att undvika det obehag som en medvetenhet om
detta medför och kan därför svänga mellan skyggt eller påträngande.
När jag är ”relevant social” är jag bekväm såväl med som utan andra människor.
Jag kan välja grad av engagemang och åtagande i en relation beroende på situationen. Jag kan t ex såväl göra starka åtaganden i grupper som att stå emot åtaganden
om jag känner för det. Jag har en sund självaktning och upplever mig själv i grunden som värdefull och betydelsefull och kan därför även uppleva andra som i grunden värdefulla och betydelsefulla.
MAKT-DIMENSIONEN (Control)
(styrning - ledning - inflytande - påverkan - kontroll)
Dimensionen påverkar det samspel mellan människor som ligger i begreppen inflytande/påverkan – maktkamp, konkurrens, kontroll, övervakning, köra/köras
över, förstå/inte förstå, behärska, klara av/misslyckas, kompetens, ansvarstagande
och förebild/inspiration.
Behovet och beteendet handlar om att ge och att ta emot styrning/ledning/påverkan/inspiration.
Behovet att styra/påverka spänner över strävan att styra/påverka andra till att inte
vilja styra/påverka andra respektive över strävan att bli styrd/påverkad till att inte
vilja bli styrd/påverkad, i samtliga fall för att därigenom få önskvärd kontroll på
tillvaron.
Uttryck för oberoende eller protest respektive foglighet och accepterande att ta
order visar på olika villighet av att låta sig bli styrd/ledd/påverkad.
Om jag strävar efter att märkas och att få vara med, vill jag vara en av deltagarna.
Om jag strävar efter makt/inflytande vill jag vara en vinnande deltagare eller på
vinnarens sida. Den som söker uppmärksamhet föredrar att vara en förlorande deltagare medan den som vill bestämma föredrar att vara en vinnande åskådare.
Behovet i styrningsdimensionen har mer att göra med kontroll på tillvaron än med
bemärkthet eller mänsklig omtanke.
Styrningsbeteende skiljer sig från inkluderandebeteende i att det inte behöver synas. Strategin att ”ha makten bakom tronen” uppvisar ett behov av att
styra/leda/påverka och ett undvikande av att synas och ta ansvar, medan ”skämtaren” kan vara en starkt inkluderande person som undviker att styra/leda/påverka.
Mitt beteende som har att göra med styrningsdimensionen bestäms av hur jag
egentligen tänker om och känner för min förmåga att förstå och klara av, att tänka
och handla, min kompetens som människa. Dessa grundantaganden är delvis genuint omedvetna och utgör basen i min självtillit. Denna är i sin tur en del av min
självuppskattning.
Om jag inte upplever att jag förstår och klarar av, kan mitt beteende kring styrning/makt/ansvar/inflytande gå till ytterligheter. Antingen abdikerar jag från ansvar
och makt eller så dominerar jag.
©Försvarshögskolan
Flik 26
32(53)
Version 2012
När jag ”abdikerar” avsäger jag mitt ansvar och avstår min makt. Genom att underordna mig behöver jag inte ta ansvar för att fatta beslut och ta risken att bli avslöjad. Jag vill att andra människor skall hjälpa mig och helst befria mig från mina
åtaganden. Jag tar aldrig ett beslut om jag kan hänvisa till någon annan. Jag gör
bara det jag får order om.
När jag ”dominerar” blir mitt direkta sätt att sträva efter makt och vara den som
bestämmer. Ett subtil sätt kan vara att bli tävlare. Jag är rädd att andra inte skall
låta sig påverkas av mig utan istället dominera mig. Jag har stora svårigheter att lita
på människor eftersom jag misstror deras kompetens. Jag vill visa att jag är kapabel
som skydd mot min egen misstro mot mig själv, så jag tar på mig för mycket ansvar.
Min djupaste ångestskapande föreställning vid låg självtillit är att jag omedvetet
upplever att jag vet att jag inte kan förstå eller klara av det som krävs i situationen.
Mina beteenden går ut på att undvika det obehag som en medvetenhet om detta
medför.
När jag är ”relevant kapabel” är jag bekväm såväl när jag styr som när jag avstår
från att styra, såväl när jag tar emot ledning som när jag inte har någon ledning vilket som än är lämpligt med hänsyn till situationen. Jag har en sund självtillit och
upplever mig själv i grunden som kompetent och är övertygad att andra litar på min
förmåga förstå och att ta ställning och fatta beslut och genomföra dem, på samma
sätt som jag kan lita på andras ansvarstaganden och kompetens.
OMTANKE-DIMENSIONEN (Affection)
(Kärlek - tillgivenhet - känslomässig närhet - vänskap)
Dimensionen påverkar det samspel mellan människor som ligger i begreppen kärlek/tillgivenhet, mänsklig omtanke, känslomässig närhet/avstånd, gillas/ogillas,
personlig/opersonlig, illvilja, vänskap.
Behovet och beteendet handlar om att ge och att ta emot kärlek och genuin omtanke.
I inkluderandesammanhang tar människor kontakt med varandra och bestämmer
om de vill fortsätta sina relationer. Styrningsdimensionen leder dem till att konfrontera varandra och att arbeta ut hur de skall relatera. Känslomässiga
band/åtaganden av kärlek och omtanke fordras för att förhållandet skall utvecklas
till långvarighet och produktivitet. Det primära samspelet inom kärleksdimensionen är uttryckandet av verkliga känslor.
Behovet i kärleksdimensionen har mer att göra med omtanke, att man bryr sig om
mig som människa, än med uppmärksamhet eller dominans.
Mitt beteende som har att göra med kärleksdimensionen bestäms av mina grundantaganden om mig själv, hur jag egentligen tänker om och känner för om det går
att tycka om mig, om min ‘älskbarhet’ som människa. Dessa grundantaganden är
delvis genuint omedvetna och utgör basen i min självkärlek. Denna är i sin tur en
del av min självuppskattning.
Om jag inte upplever mig älskbar – om jag upplever mig (djupt omedvetet) som en
illvillig eller motbjudande människa som skulle bli avvisad av vem som helst som
kände mig väl, kan mitt kärleks/omtanke-beteende gå till ytterligheter. Antingen
undviker jag alla nära känslomässiga band eller så försöker jag att bli intim med
©Försvarshögskolan
Flik 26
33(53)
Version 2012
alla.
När jag är stereotypt ”opersonlig” undviker jag känslomässiga band med andra,
och att bry mig om andra som människor. Jag håller relationer på en ytlig, distanserad nivå och är mest bekväm när andra gör samma med mig. Omedvetet kan jag
tänka: “Jag upplever kärleks/tillgivenhets/vänskapsaspekten mycket smärtsam
eftersom jag uppfattar att förr eller senare försvinner den, så därför undviker jag
nära personliga relationer.” Mitt direkta sätt är att undvika närhet och engagemang,
jag kan t o m bli ganska kärv. Mitt subtila sätt är att bli ytligt vänlig med alla som
skydd mot att komma nära någon över huvud taget.
När jag är ”överpersonlig” blir mitt direkta sätt att vara mycket intim, inställsam
och tillitsfull med andra och jag vill att andra skall vara så med mig. Att bli omtyckt är väsentligt i min strävan att lugna oron för att bli bortstött och oälskad. Ett
subtilt sätt är att ‘brinna hängivet’ för sina vänner och att ‘straffa’ deras försök att
etablera andra vänskapsrelationer.
Min djupaste ångestskapande föreställning är vid låg självkärlek att jag omedvetet
upplever att jag vet att jag inte är en älskbar människa. Mina beteenden går ut på
att undvika det obehag som en medvetenhet om detta medför. Jag har stora svårigheter att på ett äkta sätt tycka om människor eftersom jag misstror deras känslor
gentemot mig.
När jag är ”relevant personlig” kan jag välja grad av öppenhet och närhet i mitt
känslomässiga relaterande med en annan människa beroende på situationen. Jag är
medveten om mitt behov av kärlek/omtanke och har en sund självkärlek. Att andra
inte tycker om mig innebär inte att jag är en oälskbar människa. Jag upplever mig
själv i grunden som älskbar och förmår att ge och ta emot genuin omtanke vänskap/tillgivenhet/ömhet/kärlek.
Referenser
A C Bhaktivedanta Swami Prabhādā. (1985). Bhagadvad-gītā som den är. Fullständig,
reviderad utgåva. Grödinge: The Bhaktivedanta Book Trust.
Bibelkommissionen. (1999). Bibeln. Örebro: Libris.
Brate, E. (2004). Eddan, De nordiska guda- och hjältesångerna. Stockholm: Norstedt Förlag,
Stockholm
Schutz, W. (1966). The Interpersonal Underworld. A reprint of FIRO, A Three Dimensional
Theory of Interpersonal Behavior. Palo Alto: Science & Behavior Books Inc.
Schutz, W. (1982). (2-nd. ed). Profound simplicity, Learning Concepts. San Diego: University associates, Inc.
©Försvarshögskolan
Flik 26
34(53)
Version 2012
16 Arbetsrelaterad stress
Stress är ”det fysiologisk-hormonella tillstånd, som inträder då organismen utsätts
för skadlig påverkan” (Hans Selye)
Stress är en fysiologisk reaktion – en uppvarvning som svar på en påfrestning vilken som helst.
De förhållanden som framkallar reaktionen kallar Selye stressorer.
Hälsa och välbefinnande kan påverkas av arbetet både positivt och negativt.
Arbetet kan ge livet mål och mening. Det kan ge dagen, veckan, året och livet
struktur och innehåll. Det kan ge oss identitet, självrespekt, socialt stöd och materiell belöning. Att så sker förutsätter att de krav som ställs är optimala, inte maximala, att vi har en rimlig grad av kontroll och inflytande på våra arbetsförhållanden
och att andan på vår arbetsplats är vänlig, stödjande och uppmuntrande.
Om arbetsförhållandena är de motsatta kan de – åtminstone på längre sikt – istället
leda till ohälsa, påskynda vägen till ohälsa eller utlösa symtom. (Theorell, 2003)
Stressreaktionen, som tar sig både fysiska och psykiska uttryck, är människokroppens inbyggda reaktion på påfrestning av olika slag. Den är en anpassnings- och
försvarsåtgärd som är ändamålsenlig, men bara inom vissa gränser. Om påfrestningen blir för stark eller för långvarig, blir också själva anpassnings- och försvarsåtgärden skadlig. Kroppen bryter så att säga ner sig själv. Reaktionen är dessutom
till stora delar automatisk och står inte under viljans kontroll. (Lindholm, 2006)
Våra anpassningsresurser riskerar att bli helt uttömda om de utnyttjas för mycket.
Ett överväldigande antal studier visar att stress har negativa effekter på hälsan
(Weiseth & Mehlum, 2003). Allt fler sjukdomtillstånd har visat sig vara stressrelaterade och nya upptäckter i samma riktning tillkommer fortlöpande.
Sambandet mellan stimulans, press och stress
I dagligt tal pratar vi ofta i termer av stimulans, press och stress. Mellan stimulans
och press/stress råder en artskillnad. Stimulans är positiv, medan press och stress är
negativt och kan mätas i blodets hormonella innehåll. Begrepp som ”gladstress”
och ”positiv stress” blir då motsägelsefulla eftersom det som avses är stimulans.
Skillnaden mellan stimulans och press/stress är upplevelsemässigt den samma som
den mellan utmaning och hot (Lindholm, 2006).
Vi reagerar också individuellt. Det som är stimulans för en person kan vara press
för en annan och ge stress för en tredje. Arv och miljö i olika kombinationer har
gett oss människor olika grad av sårbarhet och motståndskraft. Vår förmåga att
anpassa oss till stress är således begränsad. Vissa faktorer är naturligtvis lättare att
påverka än andra. Till exempel är utbildning och erfarenhet miljöfaktorer som lättare kan påverkas än arvsfaktorer och personlighetsfaktorer.
©Försvarshögskolan
Flik 26
35(53)
Version 2012
Stimuli
Stressor
Krav
Resurser, kunskap, erfarenhet, arvsanlag
TOLKNING/UPPFATTNING
BEMÄSTRING/HANTERING
EFFEKT - Fysiologisk, psykologisk, social/funktionsmässig
Figur. Effekten är beroende av individens tolkning och bemästring (Lazarus och Folkman,
1984)
”Sanningen bor i betraktarens öga” är en central tes inom stressteorin. Med detta
menas att vi måste skilja mellan den yttre ”objektiva” verkligheten och den inre
representationen av denna verklighet. Vår bild av yttervärlden byggs upp genom
våra sinnesintryck. Det vi ser, hör, känner, luktar och smakar omvandlas i hjärnan
till en slags spegelbild av den yttre världen. Men, och detta är viktigt att inse, denna
inre bild byggs inte upp automatiskt som en perfekt avbild av den yttre verkligheten. Vi tillskriver yttre skeenden en subjektiv innebörd och mening. Olika personer
kan uppfatta en och samma händelse helt olika på grund av att de har olika läggning, livserfarenheter och befinner sig i olika livssituationer. Dessa orsaksfaktorer
skall vi strax återvända till. Den centrala tanken är att när vi formar vår bild av
världen, tolkar vi den. Det som uppfattas som en stressor av en person behöver inte
upplevas på samma sätt av en annan. Så återigen, ”sanningen bor i betraktarens
öga”. För att förstå stress som ett individuellt fenomen är det därför nödvändigt att
förstå den enskildes tolkning av potentiella yttre och inre stressorer.
Tolkningen av en given situation kan göras förmedvetet på bråkdelar av en sekund
eller medvetet och omsorgsfullt. (Det engelska begreppet är ”appraisal”. Svenska
ord som tolkning, bedömning eller värdering är inte helt lyckade då de antyder att
det måste handla om en process som tar tid och kräver eftertanke.) Tolkningsprocessen innefattar två grundfrågor, vilka är beroende av varandra. Den första fråga
©Försvarshögskolan
Flik 26
36(53)
Version 2012
man intuitivt ställer sig när man möter en ny situation är: ”Är det hotfullt?” (primär
tolkning). Den andra frågan är: ”Vad kan jag göra?” (sekundär tolkning). En och
samma händelse uppfattas som olika hotfull beroende på vilka handlingsalternativ
som står till buds. Enligt Lazarus och Folkman (1984) kan en individ tolka en situation som irrelevant, gynnsam/positiv eller stressfylld. Om den tolkas som stressfylld, kan den vidare tolkas som utmanande, hotfull och/eller som övermäktig.
Samtidigt börjar vi omedelbart att både medvetet och omedvetet försöka bemästra
den. Ansträngningarna att bemästra situationen fyller två funktioner. För det första
försöker vi att påverka själva problemet, så kallad probleminriktad stresshantering.
För det andra försöker vi påverka de känslor som väcks, till exempel rädsla eller
vrede, så kallad känsloinriktad stresshantering. Båda dessa former av bemästring
äger rum parallellt.
Den sociala förmågan och kanske framför allt förmågan att kunna tolka känslor,
är en annan betydelsefull komponent i bemästring. Om man förstår sina egna
känslomässiga reaktioner blir det också enklare att förstå andras. Den sociala interaktionen ligger till grund för tillhandahållandet av stöd till individen i olika situationer.
I vår vardag har vi alla flera olika roller i olika sammanhang. Vi är chefer, ledare,
medarbetare, föräldrar, partner. Oavsett roll har vi nytta av att lära oss vilka reaktioner vi kan vänta oss hos oss själva och andra under påfrestande förhållanden, hur
det påverkar oss och hur vi kan hantera dem. I en chefsroll ger sådana kunskaper
trygghet i agerandet mot personal som utsatts för skadliga påfrestningar. Jag agerar
professionellt och kan bidra till ett adekvat psykologiskt omhändertagande.
Genom att förbereda sig kunskapsmässigt inför mötet med nya stressorer ökar förmågan att hantera dem. Det kan t.ex. handla om en tjänst i utlandsstyrkan för internationella insatser eller att behöva säga upp personal vid omorganisationer eller
andra stora påfrestningar i arbetet eller privat.
Ett långsiktigt och målmedvetet förebyggande arbete med den psykosociala arbetsmiljön är en god investering.
Bemästrandefaktorer
Kontroll och påverkansmöjlighet
En ofta underskattad stressor är avsaknaden av kontroll över sitt arbete (Maslach &
Leitner, 1999). Att kunna ta kontroll över sin egen situation är mycket fundamentalt. Det innebär att man kan ta kommando över de flesta av sina vardagssituationer, även de lite oväntade. Människor vill ha möjlighet att välja och fatta beslut,
använda sin förmåga att tänka och lösa problem och göra insatser för att uppnå
resultat som de hålls ansvariga för. Om man onödigt begränsas i dessa avseenden
uppstår ett läge där den enskilde, eller kanske också hela grupper, upplever att den
nödvändiga kontrollen och påverkansmöjligheten inte finns. En sådan situation
innebär att individer eller grupper utsätts för stress. Ett dramatiskt men tydligt exempel på en situation där människan helt fråntas kontroll är gisslansituationer. De
är något av det mest påfrestande en individ kan utsättas för.
Sambandet mellan stress och utövandet av kontroll består i att stressreaktioner
mobiliseras när vi riskerar att förlora kontroll över en situation och kämpar för att
behålla den. När vi väl förlorat kontrollen blir det inte längre intressant att kämpa.
Då kan det i stället handla om att spara energi och kroppen ställer in sig på att vara
så passiv som möjligt.
©Försvarshögskolan
Flik 26
37(53)
Version 2012
Modellen nedan anger att stressfyllda händelser, skeenden och företeelser kan delas
in utifrån upplevd klarhet respektive upplevd påverkansmöjlighet. Händelser klassificeras utifrån individens upplevelser och inte utifrån det rent objektiva skeendet.
Ju tydligare en situation framstår och ju större kontroll och påverkansmöjlighet vi
upplever desto mindre omfattande blir stressreaktionen.
Situationen upplevs som
kontrollerbar/påverkbar
A
C
Situationen
upplevs som
oklar
Situationen
upplevs
som klar
B
D
Situationen upplevs som
okontrollerbar/opåverkbar
Figur. Klassificering av stressfyllda händelser (Enander, Larsson & Wallenius, 1993).
Kontroll-lokus
Begreppet kontroll-lokus handlar om var vi personligen förlägger möjligheten att
hantera problem. Här är vi olika från ett tillfälle till ett annat. Intern kontroll-lokus innebär att man anser sig själv ha möjlighet att hantera sitt problem. Ligger
möjligheten utanför en själv talar vi om extern kontroll-lokus. Det visar sig att
kontroll-lokus går att påverka. En individ som plötsligt drabbas av ett handikapp
kan med god rehabilitering lära sig att bli mindre beroende av andra (Theorell,
2003).
©Försvarshögskolan
Flik 26
38(53)
Version 2012
Krav-kontrollmodellen
En annan aspekt på kontroll handlar om relationen mellan yttre psykiska krav och
de möjligheter till beslutsutrymme och stöd som människor får i sin miljö (Jfr begreppet påverkansmöjlighet) (Theorell, 2003).
Bilden visar fyra extremsituationer:
Den ”avspända” innebär att kraven inte är extremt höga och att beslutsutrymmet,
dvs. möjligheten att utöva kontroll, är högt. Man får arbeta i rimlig takt och dessutom lägga upp det hela ganska mycket själv.
Den ”aktiva” innehåller både högt beslutsutrymme, höga krav och tillfredsställande stöd.
Den ”passiva” innebär att man har låga krav men också mycket litet beslutsutrymme och den ”spända” att kraven är höga men beslutsutrymmet litet.
Omfattande forskning visar att den ”spända” situationen ökar risken för sjukdom.
Om man dessutom väger in det stöd man får, eller inte får, från chefer och arbetskamrater blir modellen ännu tydligare. Att få stöd, dvs. både praktisk och känslomässig hjälp, innebär minskad risk för sjukdom. Om man lägger stöddimensionen i
modellen får man en kub där ”Ideal”-arbetet innebär bra stöd medan motsatsen den
”iso-spända” situationen, alltså lågt stöd, innebär kraftigt ökad risk för sjukdom.
Hur ser skillnaden ut om man lever länge, åratal, i en ”spänd” respektive ”aktiv”
situation?
©Försvarshögskolan
Flik 26
39(53)
Version 2012
Med höga krav men också bra möjlighet att bestämma hur kraven skall klaras av,
utvecklas man i sin förmåga att utöva kontroll. Detta gör också att det går lättare att
klara av perioder av ”spänt” arbete om sådant skulle komma.
I en ”spänd” situation däremot, ackumuleras hela tiden den spänning som uppstår
av att man måste anstränga sig till det yttersta för att klara av något som andra i
stor utsträckning styr över. Man får inte heller tillfälle att lära sig att utöva kontroll.
Man blir van att inte kunna påverka och får då svårt att utnyttja kortare perioder av
förbättrad situation. På sikt kan den ackumulerade spänningen resultera i fysiologiska reaktioner och sjukdomar (Theorell, 2003).
Öppet eller dolt bemästringsmönster
Huruvida vårt bemästringsmönster är öppet eller dolt är ytterligare en viktig aspekt
på kontrollutövning. Om du blir orättvist behandlad och visar den person som behandlat dig illa vad du tycker om det, eller om du går undan och låter dig påverkas
på ett mera dolt sätt är exempel på olika bemästringsmönster.
Både när det gäller kontroll-lokus och öppen/dold bemästring tycks det vara så att
den psykosociala miljön som skapas omkring oss kan påverka vårt förhållningssätt
till stressade situationer. När vi känner oss trygga och får hjälp på traven i vårt
sökande efter lösningar tar vi mer ansvar och blir aktiva i vårt sätt att hantera problem. Vi skapar ett bemästringsmönster som kommer att påverka vårt sätt att agera
i påfrestande situationer.
Känsla av sammanhang
Ett annat sätt att se presenterar Aaron Antonovsky i sin teori om ”känsla av sammanhang”; KASAM som fokuserar på orsakerna till hälsa och det friska i stället för
dess motsats.
Tre begrepp är centrala för känsla av sammanhang:
1. Begriplighet handlar om i vilken utsträckning man upplever yttre och inre
stimuli som förnuftsmässigt gripbara. En person med stark känsla av begriplighet förväntar sig att de stimuli hon eller han möter är förutsägbara eller i de fall
de kommer oväntat åtminstone går att ordna och förklara.
2. Med hanterbarhet menas upplevelsen av att ha tillgång till resurser med vars
hjälp man kan möte de krav som alla yttre och inre stimuli ställer på oss. Antonovsky menar att hög hanterbarhet är starkt beroende av hög begriplighet.
3. Meningsfullhet består av i vilken grad man känner att livet har en känslomässig
innebörd. Med detta menas att vi upplever åtminstone en del av de krav som livet ställer oss inför värda att satsa energi på, är värda engagemang och hängivenhet. En person med hög känsla av meningsfullhet är kapabel att söka en mening även när hon eller han dabbas av svåra situationer. Meningsfullhet är också
motivationsskapande och är därför enligt Antonovsky sannolikt den viktigaste
komponenten (Antonovsky, 1991).
Referenser
Enander, A., Larsson, G., & Wallenius, C. (1993). Programutredning: Kris och katastrofforskning. (FOA rapport A 50018-5.3). Sundbyberg: Försvarets Forskningsanstalt.
Freud, A. (1946). The ego and the mechanisms of defence. New York: International Universities Press.
©Försvarshögskolan
Flik 26
40(53)
Version 2012
Antonovsky, A. (1991). Hälsans mysterium. Stockholm: Natur och Kultur
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1984). Stress, appraisal, and coping. New York: Springer.
Lindholm, M. (red).(2006). Pedagogiska grunder. Stockholm: Försvarsmakten
Maslach, C., & Leiter, M.P. (1999). Sanningen om utbrändhet. Stockholm: Natur och Kultur.
Theorell, T. (red). (2003). Psykosocial miljö och stress. Lund: Studentlitteratur.
Weiseth, L., & Mehlum. L. (red). (2003). Människor, trauman och kriser. Stockholm: Natur
och kultur.
©Försvarshögskolan
Flik 26
41(53)
Version 2012
17.1 Konflikthantering
Konflikter på grupp- och individnivå
Rollkonflikter
När det gäller rollerna så konstaterades i avsnittet om gruppens utveckling att vi
känner oss trygga och säkra på våra roller när allt flyter som det ska i våra relationer med andra människor. Om vi ställs inför en känslig eller hotande situation eller
aktivt försöker förändra vår egen situation, kan vi hamna i konflikt med andra.
I det andra stadiet i grupputvecklingen, ”skenbart oberoende och konflikt”, så
handlar det om att finna och ta sin/sina roller. Ytterst handlar det om att få utrymme att kunna påverka och ha inflytande över det som jag identifierar som viktigt för mig. I akt och mening gäller det att kunna finna en balans mellan vad jag
önskar och kan få och vad andra önskar och kan få. För gruppen gäller det att skapa
sådana normer som är nödvändiga för att klara gruppens inre liv, att finna en balans
så att individerna får önskat/möjligt inflytande/påverkansmöjlighet. Detta för att
den skall kunna utvecklas vidare. Klarar inte individerna i gruppen detta kommer
gruppens utveckling avstanna och i vissa fall regrediera, gå tillbaka. Det andra stadiet i gruppens utveckling handlar vidare om gruppens mål och metoder, i det senare fallet om vilket ”hur” som skall gälla i den aktuella situationen.
Inre konflikter
Vidare så finns det inre konflikter, konflikter som finns inom människan. Detta fält
är stort varför vi endast berör en liten del här. För UGL är fokus att titta på spänningen som uppstår i skillnaden mellan den jag är, dvs. vad jag gör och den jag vill
vara, mitt ideal, speglat genom mina föreställningar om de andras syn på mig.
Detta kan modellen kring ”Självbilden” synliggöra. Det är därför viktigt att fråga
sig om jag lever som den jag vill vara och försöka minska skillnaden om det finns
någon. Detta kan ske genom att antingen bli den jag vill vara eller minska på kraven som jag har på mig genom mitt idealjag, bli vän med sina inre krav. Detta torde
minska den inre spänningen.
Konflikthanteringsstilar
Jag försöker tillfredsställa de behov som jag har på olika sätt genom mina beteenden, såsom andra också försöker göra genom sina beteenden. I konflikt betyder det
att antingen jag eller min omgivning får sin vilja igenom. Denna form av lösningar
leder till en vinna-förlora-situation. Om vi däremot gemensamt kommer fram till en
samstämmig överenskommelse, blir vi båda tillfredsställda genom en vinna-vinnalösning. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras
behov, önskemål och åsikter och vågar titta på oss själva och vågar samtala om de
behov och önskemål som jag har på ett ickemanipulerande sätt eller med dolda
motiv.
Olika stilar för konflikthantering
Det finns fem huvudsakliga stilar vid hantering av konflikter (Thomas & Kilmann
1974, 1978). Ingen av de fem stilarna representerar det bästa sättet för konflikthantering i alla situationer. Beroende på de omständigheter som föreligger vid en
konflikt är några stilar mer effektiva än andra vid just detta tillfälle. För att effektivt kunna hantera konflikter måste man utveckla förmågan att bedöma situationen
och välja den lämpligaste stilen.
©Försvarshögskolan
Flik 26
42(53)
Version 2012
En fallgrop när det gäller att hantera konflikter är övertron på en eller två stilar och
uteslutande av de andra. Här redogörs för vad som i huvudsak karaktäriserar de
olika stilarna.
1. Att kämpa eller tvinga
Att kämpa innebär att man försöker uppnå sina egna mål på den andres bekostnad.
Det är ett maktorienterat sätt i vilket man använder kraft eller auktoritet för att
vinna fördelar – man använder sin förmåga att argumentera, sin rang eller position.
Man håller inne med favörer och man tillgriper olika sanktioner. Vid lösningar som
innebär maktkamp framstår en person eller en grupp som vinnare och den andre
eller den andra gruppen som förlorare.
2. Att samarbeta
Att samarbeta för att lösa problem är ett vinna-vinna-sätt vid konfliktlösning. De
båda parterna träffas för att diskutera sina likheter och olikheter i uppfattningarna.
Båda tar lika ansvar för att identifiera de underliggande behoven för båda parter
och att finna alternativ som tillfredsställer dessa. Att samarbeta kan ta formen av att
klargöra de olika uppfattningarna och att lära av varandra. Det mynnar ut i att problem som annars skulle ha föranlett kamp kan hanteras. Det innebär också att man
finner kreativa lösningar på problemen.
3. Att kompromissa
Målet med att kompromissa är att finna en ömsesidig acceptabel lösning som delvis
tillfredsställer båda parter. Det erfordras att varje part ger upp någonting samtidigt
som han får några mål eller behov tillgodosedda. Ingen person förlorar och ingen
vinner. Att kompromissa kan innebära att splittra upp olikheterna, utbyta förmåner
eller att söka en mittposition.
4. Att undvika
Individen undviker att tala om sin egen inställning eller den som den andre personen har. Konflikten ignoreras eller undertrycks. De som är inblandade i konflikten
undviker varandra eller håller tillbaka sina känslor och sin uppfattning. Detta kan ta
form av att frågan förs åt sidan, skjuts upp och konflikten tacklas vid ett senare,
bättre tillfälle eller att man drar sig tillbaka från en hotande situation. Ett utmärkande drag är att konflikten kanske aldrig verkligen blir hanterad. I stället döljs
konflikten, ligger latent och dyker upp igen vid ett senare tillfälle.
5. Att anpassa
Att mildra är att sudda ut olikheter i uppfattningar som finns mellan individer, medan man betonar gemensamma intressen. Olikheter erkänns inte öppet. När man
anpassar sig negligerar man sina egna intressen för att tillfredsställa den andre personens behov. Det finns ett element av att offra sig i denna stil. Att anpassa sig kan
ta form av att man ger efter, fast man skulle föredra att göra något annat. En fallgrop för denna stil är att de olika uppfattningarna troligen dyker upp igen. Att undvika konflikter och att anpassa sig är användbara stilar när man söker en lösning på
kort sikt eller i en situation när man söker en tillfällig lösning.
©Försvarshögskolan
Flik 26
43(53)
Version 2012
Sammanfattning av konfliktstilarna
En sammanfattande bild av de olika stilarna och förhållandet mellan egna och
andras intressen kan då se ut så här:
Stor
r
Samverkan
Kompromissa
n
Liten
OMSORG OM EGNA INTRESSEN
Kämpa/tvinga
Undvika
Anpassa
Liten
Stor
OMSORG OM ANDRAS INTRESSEN
Mer om konflikthantering
Det kan vara svårt att uppnå en vinna-vinna-lösning vid konflikter särskilt vid värderingskonflikter. I dessa fall behöver vi tillsammans ta fram värderingarna och
acceptera och respektera olikheterna. Eller konstatera efter att ha försökt att finna
en godtagbar lösning, att vi inte kan verka tillsammans eftersom det individuella
priset då skulle bli för högt. Detta eftersom jag då hamnar i en inre konflikt mellan
vad jag gör och vad jag önskar göra.
Oavsett typ av konflikt så är en förutsättning en ömsesidig villighet att ta fram konflikten i dagsljuset. Om konflikten väl är medvetandegjord finns det en möjlighet
att hantera den:
klarlägg faror och hot som är förknippade med konflikten
klarlägg möjligheter och vinster med en lösning
forma en lösningsstrategi.
Ömsesidighet är viktig för mänskliga relationer. Ett ömsesidigt beroende, se stadium 3 och 4 i grupputvecklingen, kännetecknas av att det är äkta inlevelse för
andra människor och då utvecklas förmågan att lyssna både till egna, och andras
behov.
Som slutsats kring konflikter kan följande formuleras; konflikter är inte farliga eller skadliga, de är tvärtom nödvändiga för utveckling. Farorna uppstår när vi inte
tar i dem och hanterar dem på ett adekvat sätt. Ett exempel, se ovan, är när det
gäller konflikter om roller/mål och metoder, så finns risk för att gruppen inte tar i
konflikten utan istället utser en eller flera syndabockar för att genom detta kunna
hantera sina relationer. Genom denna ”teknik” har konflikterna gjorts osynliga och
så länge syndabocken ”bär” konflikterna kan gruppen hjälpligt fungera.
©Försvarshögskolan
Flik 26
44(53)
Version 2012
Hela UGL-konceptet tillhandahåller kunskap om, och en uppsättning verktyg för,
att hantera konflikter. Som deltagare har du redan mött både teorier och en del
verktyg som exempelvis Johari-fönster, i om hur man tar emot och ger feedback, i
avsnitten om kommunikation, känslor, värderingar, grupputveckling osv. Ett viktigt
verktyg i kommunikationsavsnittet handlar om metanivåer av något. I mänskligt
samspel är metanivån att finna ut vad det egentligen är som pågår antingen mellan
individerna eller om vad som pågår inom individen. Metanivån är att söka finna
svaret på frågan: vad är det som händer i det som synes hända? Detta för att kunna
hantera det som egentligen skall hanteras. Ett verktyg att ta hjälp av för att kunna
finna ut vad som egentligen händer är att lyssna.
Referenser
Svedberg, L. (2000). Gruppsykologi. Lund: Studentlitteratur.
Thomas, K.W., & Kilmann, R.H. (1974). Thomas-Kilmann conflict mode instrument. Tuxedo,
NY: XICOM.
Thomas, K.W., & Kilmann, R.H. (1978). Comparison of four instruments measuring conflict
behavior. Psychological Reports, 42, 1139-1145.
©Försvarshögskolan
Flik 26
45(53)
Version 2012
17.2 Mer om konflikter
Detta avsnitt bygger på en textinspiration av UGL-handledare Lars Granberg.
Texten har bearbetats av jarl Silfverberg, Försvarshögskolan.
Konflikter och den integrerade modellen för grupputveckling
Att konflikter uppstår i grupper är naturligt. Det är också en möjlighet för gruppen
att både berika sig och mogna. Konflikter som hänger ihop med gruppens arbetsuppgifter, mål, sätt att genomföra arbetet, kvalitetsnivåer etc. har en potential att
vara berikande för gruppens utveckling. Detta är att se gruppen som ett system.
Men konflikter kan också vara hindrande, ja förödande för en grupps utveckling
om individerna inte finner former för att hantera sina konflikter och/eller förlägger
dem på ett interpersonellt plan.
Personkonflikter kan göra att gruppen stannar i sin utveckling och inte kommer
vidare.
Det är därför viktigt att fokusera på gruppen som ett system och inte i första hand
på interpersonella frågor eller personliga konflikter.
Wheelan (2011) menar att ”Forskningen säger att när målen och metoderna för att
nå målen är klara och tydliga, så ökar sammanhållningen. Att framgångsrikt lösa
konflikter minskar individernas rädsla för att bli avvisade och ökar tilliten bland
medlemmarna”, (a.a. sid 83). Om frågor om mål och metoder är olösta och ledningen inte hanterar dessa frågor kommer sannolikt frustrationen att öka bland
gruppens medlemmar. Denna frustration kan då komma att riktas, projiceras, mot
enskilda andra individer eller grupper av individer.
Är då konflikter oundvikliga? Ja menar Wheelan (2011). Konflikter är nödvändiga
för gruppens liv och kommer att inträffa under hela tiden gruppen existerar. Konflikter är nödvändiga för att etablera en gruppsammanhållning. Konflikter ger
gruppen möjlighet till att klargöra gruppens värden, mål och strukturer. Således
tvärtemot vad som skulle kunna antas så stör de inte sammanhållningen utan har en
positiv effekt om de hanteras av gruppen. ”Även om det kan låta paradoxalt så är
det viktigt att framhålla att friheten att få vara sig själv och ha en avvikande uppfattning utan att behöva vara rädd för att bli avvisad eller utsatt för vedergällning,
faktiskt ökar snarare än minskar sammanhållningen och tilliten – och det gäller i
alla mänskliga relationer. ”(a.a. sid 84)
Konflikthantering som är positiv för gruppens utveckling och
mognad
Hur konflikthanteringen sker är den väsentliga faktorn för att uppnå en positiv
effekt på gruppsammanhållningen. Konflikthantering i framgångsrika grupper
karakteriseras av öppen kommunikation och där det är tillåtet att hysa och torgföra
olika uppfattningar. Kommunikationen är specifik och inte generaliserande, den
syftar till att ökad tillit och samarbete.
Om konkurrens uppträder hos några medlemmar i framgångsrika grupper kommer
andra medlemmar söka fortsatt samarbete och visa samarbetsinriktade beteenden.
Om samarbetsinriktade beteenden från övriga gruppdeltagare inte leder till ökat
samarbete kommer konkurrensen öka även från de medlemmar som tidigare sökte
samarbete. Eftersom stress och frustration då ökar kan just detta förhållande vara
en väg till konflikthantering. Kostnaderna blir stora för gruppen och individerna att
vidmakthålla konkurrens och de följande konflikter som uppstår härur.
©Försvarshögskolan
Flik 26
46(53)
Version 2012
Vad som behövs då är en strategi som medger att båda parter är vinnare. Förhandlingar är en sådan konfliktlösande strategi om den leder till en ömsesidigt acceptabel lösning för alla. Detta skapar grund för tillit som kan brukas som kapital i nästkommande konflikt . Genom att skapa en vinna-vinna lösning kommer samarbete
och kommunikation förbättras.
Konflikter relaterade till stadieutvecklingen
Stadium 1
På första stadiet, Beroende och tillhörighet, är eventuella konflikter inte särskilt
tydliga eller manifesta. De grundläggande frågorna handlar mera om att få acceptans av övriga, att få vara med och ett påtagligt beroende av ledaren. Därför är det
sällsynt att medlemmarna avviker från en konformistisk uppfattning om ” hur man
ska vara” för att få vara delaktig i gruppen. Olika diskussioner om syfte, mål och
metoder är få. De syften, mål och metoder som presenterats av den formella ledningen accepteras. Utifrån detta blir det därmed också få källor till konflikter.
Stadium 2
På andra stadiet, Skenbart oberoende och konflikt, kommer gruppens energi, förutom dess produktion, riktas mot och handla om:
att frigöra sig från sitt beroende av ledaren,
utmaningar mot ledaren
strid om gruppens syfte och mål
vilka de bärande värderingarna är för gruppen
att klarlägga roller och förväntningar
kompetenser
makt och inflytande
Konflikter är en oavvislig del av denna process. Grupper på detta stadium har att
utveckla en gemensamt delad uppsättning mål, värderingar och metoder. Denna
uppgift genererar konflikter.
En del grupper fastnar i konflikter under detta utvecklingsstadium och finner ingen
väg att hantera konflikterna konstruktivt. Åter andra grupper överväldigas av stressen i stadiet. De regredierar till att bli beroende av ledaren för att på så sätt undvika
konflikter.
Att fastna eller regrediera är inte bra för gruppen eller för kvaliteten på det arbete
som gruppen utför. Ett genuint samarbete kan endast utvecklas via en gemensam
syn på syfte, mål och metoder samt kring de bärande värderingarna för gruppen.
Det är när en gemensam gruppkultur utvecklas som gruppen kan finna energi i sitt
arbete.”Konflikter är också nödvändiga för att skapa tillit och ett klimat som gör att
medlemmarna känner sig fria att uttrycka avvikande uppfattningar” (Wheelan,
2011, sid. 44). Genom att hantera konflikten konstruktivt skapas tillit. Gruppen har
tagit sig igenom något svårt och i detta kunnat upprätta en miljö som är tillräckligt
trygg för att tillåta motsatser eller avvikande meningar. Detta är detta som är tillitskapande. På den grunden kan gruppen bygga vidare på sin utveckling
Stadium 3
Under detta stadium, tillit och struktur, handlar det om att vidareutveckla tilliten så
att gruppen blir mer robust och produktiv. Grupper som finner former för att klarlägga och gemensamt omfatta syfte, mål, metoder och värderingar för gruppen och
som har strategier för konflikthantering kommer att finna att engagemang, tillit,
och vilja till samarbete ökar. Uppgiftsorienteringen ökar. Liksom kommunikationen som är mer uppgiftsorienterad.
©Försvarshögskolan
Flik 26
47(53)
Version 2012
Konflikter kommer fortsatt att dyka upp men allteftersom gruppens gemensamma
kultur blir tydlig eller blir tydligare eller utvecklas, kommer konflikter att bli en del
av det naturliga förloppet i gruppen och hanteras därefter. Då gruppen har strategier för att hantera konflikter ses de inte längre som ett hot utan som en möjlighet
till vidare utveckling av gruppen som dess resultat.
Stadium 4
På detta stadium, genomförande och produktivitet, har högpresterande grupper
fortsatt att hantera konflikter men dessa är allteftersom de uppkommer välkomna
då det i konflikten finns fruktbar utveckling. I övrigt handlar det på detta stadium
att vidmakthålla kulturen i gruppen avseende syfte och mål samt de bärande värderingarna.
Något om interpersonella konflikter relaterat till stadieutveckling.
Många konflikter på stadium två kan uppfattas som konflikter mellan personer, att
de inte tycker om varandra eller varandras personligheter. Så kan vara fallet men
detta kan också vara ett uttryck för eller en konsekvens av just oklarheter kring
syfte och mål för gruppen, för dess arbetsformer och dess outvecklade kultur. Det
kan då vara mer givande att fokusera på dessa frågor och därmed hantera dem. Då
kan de personliga konflikterna, i de fall då de är en funktion av något annat också
bli hanterade när syfte, mål och värderingar hanteras.
Den stora risken ligger i att inte hantera konflikter, de kan då cementeras och bli
svårlösta. Alternativt regredierar gruppen och återfaller till stadium 1. Gruppen kan
vandra fram och åter mellan stadium 1 och 2, vilket är en ytterst arbetssam upplevelse för gruppmedlemmarna. Om konflikterna inte kan lösas internt i gruppen
behövs hjälp utifrån alternativt kommer konflikterna att kvarstå eller så upplöses
gruppen.
Referenser
Wheelan,S.A. (2011) Att skapa effektiva team. Lund: Studentlitteratur
©Försvarshögskolan
Flik 26
48(53)
Version 2012
20 Grupputveckling och ledarskap
Gruppsamverkan
Ledarskap
Från beroende via skenbart oberoende
till ömsesidigt beroende. En insikt till
ökad effektivitet.
Min förmåga att använda den samlade
kapaciteten i gruppen för att nå det
gemensamma målet.
Vad behöver gruppen just nu?
Vad händer om den får det?
Hur ska chefen agera för att gruppen ska utvecklas?
Beroende och tillhörighet
- första stadiet i en grupps utveckling
Om gruppen kommer att fortsätta vara en grupp eller om det är en tillfällig förening
avgör om gruppen kommer att gå vidare i sin utveckling eller stanna kvar i detta
stadium.
Detta stadium kännetecknas av att medlemmarna försöker lära känna varandra och
fokuserar på hur mycket man vill anpassa sig, acceptera andra samt inventerar
gruppens resurser.
Medlemmarna:
är mycket artiga mot varandra
anpassar sitt beteende efter gruppen, då det finns ett stort beroendebehov av
och att få tillhörighet med gruppen under detta stadium
ifrågasätter dolt egna och andras värderingar
skapar den känslomässiga avstampen för sitt och andras framtida agerande
visar stort behov av att bli accepterade av varandra
visar ett litet behov av att hitta en gruppidentitet
tar upp få eller inga allvarliga konflikter
försöker tolka och avläsa icke verbala och symboliska signaler
visar ett stort behov av att förstå gruppens mål och spelregler
kräver ordning och struktur
tar få personliga risker
visar stort beroende av ledaren
visar att de är osäkra på om de ska eller inte ska vara med i gruppen
tar upp många förslag till aktiviteter för gruppen av vilka få följs upp
deltar i ändlösa diskussioner om oviktiga saker
är ovilliga att visa och prata om sina ”dolda motiv”
söker orientera sig:
- varför är jag/vi här?
- är det rätt grupp för mig/dem?
- kan jag/de fungera i denna grupp?
- kan jag vara mig själv i denna grupp?
- vad kommer jag/de att kräva av mig?
- vilka regler kommer att gälla?
©Försvarshögskolan
Flik 26
49(53)
Version 2012
Styrande, strukturerande
Genom styrning ges en önskad grundläggande struktur genom att tydliggöra värderingar, rutiner, arbetsformer och vilka mål som skall uppnås. Gruppen har en låg
mognad, lägre effektivitet (mognad = kunskap, motivation, vilja att ta ansvar).
Ge gruppen möjlighet att förstå dess mål och uppgifter
Ge en tydlig ansvarsfördelning, struktur
Ge utrymme för samtal kring vilka värderingar som styr
Ge utrymme för hantering av relationsfrågor
Klargör vad som förväntas av var och en
Ge medlemmarna möjlighet att lära känna varandra
Se till att gruppen satsar energi på att nå målen. Finn lämpligt sätt och lämplig tid.
Tänk på att:
ledarbeteendet kan göra att gruppen stannar i beroende och tillhörighet
trots en ”envis” ledare kan gruppen fortsätta sin utveckling till skenbart oberoende och konflikt, då kommer ledaren att ”straffas” (avsättas).
Var uppmärksam på:
att alla är med
om alla vill vara med
om alla får vara med
Skenbart oberoende och konflikt
- andra stadiet i en grupps utveckling
I detta stadium börjar någon eller några av medlemmarna försöka styra gruppen
eller ge direktiv för gruppens verksamhet. För att ta sig in i detta stadium krävs att
man är beredd att ta chanser och riskera uteslutning eller andra konsekvenser. Ansvar fördelas, konflikter hanteras och man bestämmer sig för vilken roll man vill ha
i gruppen.
Detta stadium är det svåraste stadiet att hantera för gruppen i sin utveckling och
kräver oftast mest tid. Många grupper når inte längre än hit i utvecklingen. Detta
kan bero på hur organisationen är uppbyggd, belöningssystem osv. Ledarskapet har
också betydelse. För att föra en grupp vidare krävs ökad mognad i gruppen med
avseende på gruppens grad av kunskap, motivation och vilja att ta ansvar.
Medlemmarna:
formar undergrupper och visar mindre gruppkänsla
visar mer öppet konkurrens mellan varandra och mellan undergrupperna
använder godkända bortförklaringar av ifrågasatt beteende
försöker övertyga de övriga om vilka åsikter som är de rätta
visar att de vägrar påverkas av de övriga
ökar konflikternas frekvens och intensitet
försöker ta eller undvika ledarskapet med hjälp av andra
försöker aktivt avslöja andras ”dolda motiv” men är mycket försiktig med att
”visa sig själva”
ger varandra feedback som ofta är bitsk och attackerande
visar att de är oberörda om huruvida de accepterar varandra eller ej
tar stora risker och visar att de är beredda att ta konsekvenserna av det
försöker lösa konflikter genom att rösta, kompromissa eller med hjälp av någon
utifrån
©Försvarshögskolan
Flik 26
50(53)
Version 2012
visar stora skillnader i fråga om aktivitet i gruppen
visar ett stort behov av struktur och ledarskap men är ovilliga att tillåta någon i
gruppen att tillfredsställa detta behov
gör uppror mot den formelle ledaren
försöker minska stressen som orsakas av konflikterna under denna fas genom
att fly till ovidkommande aktiviteter
Stödjande, träna, coacha och handleda
Genom att ge handledning, träna, coacha och ställa upp när gruppen vill och/eller
behöver det ges det stöd som krävs för utveckling under det andra utvecklingsstadiet. Detta sker genom att uppmuntra, motivera, fokusera mot mål, uppmuntra
ansvarstagande och minska spänningar.
Undvik konkurrerande aktiviteter
Ge aktiviteter som kräver samarbete
Ställ frågor, sammanfatta och förklara
Visa att du är beredd att delta i gruppen
Visa förtroende och undvik straff och belöningar
Betona feedbackreglerna
Tänk på att:
eventuella konflikter stör effektiviteten – ta tag i konflikterna
undvika konkurrenssituationer mellan de som berörs
vid högt arbetstryck – delta i gruppen
gruppen är mindre effektiv i detta stadium pga. att relationerna behöver klaras
ut
Var uppmärksam på:
att väsentliga konflikter är lösta
att rollerna är klara och accepterade
att de informella och formella ledarna accepteras av alla
Övergången till nästa stadium föregås vanligtvis av en intensiv konflikt mellan
medlemmarna eller en kris i gruppen. En kris kan handla om ledarskapet eller
andra krafter som håller tillbaka gruppen.
Resultatet av att ta fram och lösa konflikter i detta stadium gör ofta att gruppen
känner sig befriad. Känslan är svår att beskriva, men ingen som har upplevt den
kan ta miste på känslan.
Har du svårt att ta tag i konfliktsituationerna kan det bli svårt att bibehålla ledarskapet.
Tillit och struktur
- tredje stadiet i en grupps utveckling
För att nå detta stadium som kännetecknas av närhet och öppenhet mellan medlemmarna, krävs ett framsynt ledarskap både inom gruppen och inom den organisationen de arbetar. Finns det en organisationssyn som på ett olämpligt sätt betonar
konkurrens mellan grupper, är sannolikheten att uppnå detta stadium mindre.
När medlemmarna har hanterat relationer, konkurrens och behov av inflytande
samt hittat sina roller har gruppen uppnått stadiet som karakteriseras av tillit och
©Försvarshögskolan
Flik 26
51(53)
Version 2012
struktur. Inledningen av stadiet kännetecknas av en stor varsamhet och det är angeläget att bevara den fina stämning och känsla som infunnit sig.
Medlemmarna börjar med att:
hantera konflikter allteftersom de uppstår
visa synergi, dvs. upptäcker samarbetets effekter
ställa krav på konsensuslösningar
efterfråga förslag, lyssnar, reagerar, värderar och genomför dem om de passar
visa tillfredsställelse och ett stort krav på enhet
öppet delge idéer, känslor, åsikter och feedback
visa att de är nöjda med sin roll i gruppen och med gruppens aktiviteter
visa en känsla av att vi är ”osårbara”
nedvärdera andra grupper – ”de är inte lika bra som vi”
försvara gruppidentiteten, internt och externt, och ställa höga krav på lojalitet
inrikta på att bibehålla personliga relationer och att undvika retur till tidigare
stadier
visa värme mot varandra
Samverkande, delegerande
Chefen bygger nu sitt ledarskap på förtroende och med hög grad av delegering.
Gruppen har en hög mognadsgrad (mognad = kunskap, motivation, viljan att ta
ansvar).
Beakta allas resurser och kapacitet
Inrikta energin och effektiviteten mot uppgiften
Skapa spänning mellan medlemmarna och deras arbete för att tillsammans nå
längre (undvik revirtänkande)
Vara medveten om vars och ens auktoritet
Behandla var och en som ansvarsfull
Tänk på att:
dela med dig av ansvaret, delegera, ta vara på experterna
undvika att utöva ett ledarskap som begränsar gruppens vidare utveckling
belöna initiativ och ifrågasättande
hjälpa gruppen fatta beslut på ”objektiva” grunder
Var uppmärksam på:
att gruppen inte fastnar i detta stadium
att gruppen tar hänsyn till andra grupper i sin omgivning
För att inte fastna i detta stadium krävs att ledarskapet fokuserar på fortsatt utveckling, kommunikation, förtroende och acceptans medlemmarna emellan.
Om gruppen klarar av att inte bli ängsligt bevakande av den alldeles nyss uppnådda
goda stämningen, utan riktar sin energi mot målet kommer nästa stadium.
Genomförande och produktivitet
- fjärde stadiet i en grupps utveckling
I detta stadium är gruppen ett högpresterande team. Även om gruppen har kunnat
producera på de tidigare stadierna så har en del av energin brukats till de tidigare
stadiernas kritiska faktorer. Nu när energin kommer uppgiften till del blir det en
signifikant kvantitativ och kvalitativ ökning av arbetet. I detta stadium kan gruppen
också hantera eventuella relationsproblem utan att eftersätta uppgiften. Uppdraget
©Försvarshögskolan
Flik 26
52(53)
Version 2012
styr mer än oklara motiv. Energin används till att lösa uppgiften kreativt och med
kvalitet. Relationsproblem löser man när de uppstår.
Medlemmarna fungerar tillsammans utifrån att:
visa hängivenhet för uppgifter och mål
uppfatta uppgifter som gruppens ansvar snarare än som ett individuellt ansvar
uppfatta konflikter som gemensamma problem som ger möjlighet till vidareutveckling
bruka feedback som instrument att utveckla gruppen och dess effektivitet
visa stort förtroende sinsemellan och stödja varandra aktivt
förstå och acceptera sin och andras roll-/er och status i gruppen
känna trygghet eftersom alla vet att de är uppskattade och behövda i gruppen
visa värme och gemenskap utan krav på äganderätt
inte vara hotade av eller avundsjuka på parbildningar och undergrupper
tillåta undergrupper som bidrar till det gemensamma och belöna dessa
tillåta varje medlem i gruppen att själv bestämma när och hur mycket hon/han
vill delta i olika gruppaktiviteter
kunna handskas med relationsproblem utan att eftersätta uppgiften
kommunicera med varandra direkt, öppet, ärligt och spontant
fatta beslut genom diskussioner som uppmuntrar motsättningar
vara medvetna om att det går att aktivt förbättra gruppens processer
Visionera, vidareutveckla
I detta stadium handlar det för ledaren mera om omvärldsbevakning för gruppens
räkning. Ledarskapet inom gruppen hanteras internt i gruppen, den för stunden bäst
lämpande leder. Utifrån sett gäller det att få gruppen att samverka och fungera i en
organisatorisk kontext och att finna ut vilken riktning gruppen skall styra sin energi
mot.
Tänk på att:
fortsätta arbeta med utvecklingen av punkterna ovan
integrera och samverka med andra grupper i organisationen
arbeta visionärt med medlemmarna om gruppens mål
delegera ledarskapet till den som har bäst kompetens ”just nu”
Referenser
Wheelan, S. A. (1994) Group Processes. A Developmental Perspective (1. ed.). Boston:
Pearson Education Inc.
Wheelan, S. A. (2005 a). Group Processes. A Developmental Perspective (2. ed.). Boston:
Pearson Education Inc.
Wheelan, S. A. (2005 b). Creating Effective Teams. A guide for members and leaders (2.
ed.) Thousand Oaks: Sage publication Inc.
©Försvarshögskolan
Flik 26
53(53)
