Malmö högskola Lärarutbildningen Individ och samhälle Examensarbete 10 poäng En intervjustudie av bemannings- och rekryteringsföretagens urvals- och rekryteringsprocesser An interview study of the recruitment service agencies ways of selection and recruiting Marcela Contreras Charlotta Lundblad Studie- och yrkesvägledarexamen 120 poäng Höstterminen 2006 Examinator: Jan Anders Andersson Handledare: Nils Andersson 2 ABSTRACT Arbetet är en kvalitativ undersökning av hur bemannings- och rekryteringsföretag går tillväga i sina urvals- och rekryteringsprocesser. Sju diktafoninspelade intervjuer har genomförts med åtta personer anställda vid Malmöbaserade företag. De intervjuade arbetar med bemanning/rekrytering, vilket var ett urvalskriterium. Genom att undersöka företagens arbetssätt i ovan nämnda process, velat ta reda på och belysa, om och i så fall vilka problem som kan uppstå i denna. Problemen, som vi ser det, är färgade av vårt teoriavsnitt, i vilket vi behandlar testverksamhet, psykologiska teorier samt diskriminering. Bemannings- och rekryteringsföretag är i stort synonyma med uppgiften och målet att hitta ”rätt man till rätt plats”. Vad vi erfarit utifrån intervjuerna, är att professionella och kunniga människor verkar vid dessa företag, men att urvalsmetoderna inte alltid fungerar optimalt utifrån perspektivet att sålla ut rätt kompetens. En stor del av en rekryterares arbetsuppgift, består i att bedöma människor. Genom att koppla vårt teoriavsnitt till intervjuresultatet, visar vi på svårigheterna med att göra riktiga bedömningar av individer och samtidigt förhålla sig objektiv till sina egna värderingar. Kundföretagens önskemål och krav skall beaktas och tillfredsställas. Nyckelord: bemannings- och rekryteringsföretag, diskriminering, psykologi, rekrytering, test Keywords: discrimination, recruiting services agency, psychology, recruiting, tests 3 FÖRORD Vi vill här passa på att tacka de personer som medverkat i våra intervjuer, både piloter och de ”riktiga”. Utan Er hade detta arbete aldrig kommit till stånd. Vi vill också tacka vår handledare, Nils Andersson, för den konstruktiva kritik vi fått under arbetets gång. Vi tackar även nära och kära som härdat ut under dessa veckor då vi varit mer frånvarande än vanligt. Slutligen tackar vi varandra för gott samarbete och ett arbetsklimat med ”högt i tak”. När något sagts och sagts bra, gör dig inte några skrupler: Citera och gör det snabbt. Ange källan? Varför det? Antingen vet din läsare varifrån du tagit formuleringen, och då är försiktigheten bortkastad, eller också vet han det inte, och då förödmjukar du honom.1 Anatole France (1844-1924) 1 www.livet.se 4 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning ........................................................................................sid.7 2. Bakgrund ........................................................................................sid.9 2.1 Begreppsdefinition ............................................................sid.10 2.2 Bemannings- och rekryteringsbranschen idag ..................sid.11 2.3 Förfarandet vid urval och rekrytering ...............................sid.12 3. Syfte ...............................................................................................sid.14 4. Frågeställning ................................................................................sid.14 5. Forskningsläge ...............................................................................sid.15 6. Avgränsning ..................................................................................sid.17 7. Teoriavsnitt ....................................................................................sid.17 7.1 Tester .................................................................................sid.17 7.2 Psykologiska teorier ..........................................................sid.19 7.3 Diskriminering ..................................................................sid.21 8. Metod, urval och bortfall ...............................................................sid.24 9. Presentation av företagen ...............................................................sid.26 10. Tematiskt resultat av intervjuer ...................................................sid.28 10.1 De intervjuade .................................................................sid.28 10.2 Personalens sammansättning i företagen ........................sid.29 10.3 Utbildning och kompetens i företagen .............................sid.30 10.4 Kartläggning och samarbete med kundföretaget ............sid.31 10.5 Annonsering ....................................................................sid.32 10.6 Sortering av CV och meriter............................................sid.33 10.7 Intervju ............................................................................sid.34 10.8 Test ..................................................................................sid.35 10.9 Första intrycket ................................................................sid.36 10.10 Vem får jobbet? .............................................................sid.37 11. Analys ..........................................................................................sid.38 5 12. Diskussion ...................................................................................sid.46 12.1 Förslag till vidare forskning ............................................sid.48 13. Källförteckning ............................................................................sid.49 14. Bilagor ..........................................................................................sid.54 14.1 Bilaga A. ..........................................................................sid.54 14.2 Bilaga B. .........................................................................sid.56 14.3 Bilaga C. .........................................................................sid.57 6 1. INLEDNING Bemannings- och rekryteringsbranschen växer lavinartat och kommer att spela en allt större roll på arbetsmarknaden. Vi tror att sannolikheten är stor att studie- och yrkesvägledare på olika sätt kommer att komma i kontakt med denna samhällsaktör. Då utbildningen till stor del är inriktad på skolvärlden, anser vi att det finns behov av att fylla en kunskapslucka om hur branschen fungerar. Med tanke på vår utbildning, ligger fokus i arbetet på företagens arbetsmetoder i urvals- och rekryteringsprocessen. Förhoppningsvis kan det vara intressant läsning för blivande studie- och yrkesvägledare och även andra, som är intresserade av att få en glimt av detta ämne. Idag är det kanske viktigare än någonsin att hitta rätt personal. Hjulen snurrar fortare än förut. Tekniken förändras snabbare än den någonsin gjort, konkurrensen är större och detta leder till att personalens och även chefens kompetens, idérikedom och förmåga till förnyelse, blir ett viktigare medel i konkurrensen. Rekrytering bör vara aktiv inte reaktiv. Den stora skillnaden ligger i att antingen anställa för att fylla en plats där någon slutat, eller att man på ett strukturerat sätt rekryterar personal efter en förutbestämd idé. Det senare främjar företaget långsiktigt.2 Idén om rekrytering härstammar från den militära terminologin. En vidareutveckling av idén gjordes av Frederick W. Taylor i slutet av 1800-talet i USA. Genom att noga välja ut sina arbetare, effektiviserade han produktionen på fabriksgolvet. Urvalet baserades på vetenskapliga principer, som t.ex. mätningar av arbetarens förmåga i relation till arbetsuppgiftens krav.3 Idén kom att kallas för Scientific management eller Taylorism. I Sverige fick rörelsen framgångar under 1920-talet.4 Taylorismen kom senare att bli känd för slogan ”rätt man på rätt plats”. På dagens konkurrensutsatta arbetsmarknad, är det en slogan som beaktas än i dag. 2 Littorin, P. (1994) Talangjakten Handbok i strategisk rekrytering. Ekerlids förlag AB, Stockholm s. 43, 49 3 Bergström, O. (1998) Att passa in Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag. s. 7 4 Holmer, J. & Simonson, B. (2006) Forskning om arbete Studentlitteratur s. 15 7 Personaluthyrningsföretag härstammar från USA, där de funnits sedan slutet av 1920talet. Då omfattade verksamheten industri- och kontorsyrken. I Europa var den koncentrerad till skrivbyråer som i första hand utförde stenografi men som även förmedlade kontorspersonal till företag i behov av tillfällig arbetskraft. Det var dock efter andra världskriget slut som uthyrningsbranschen expanderade. Nu både utvidgade och fördjupade man verksamheten. Detta skedde dels genom att branschen kom att omfatta fler områden och yrken dels genom att man erbjöd nya typer av tjänster inom personalhantering.5 Personaluthyrning finns idag över hela världen och flera av de ursprungliga amerikanska företagen är idag multinationella bolagsgrupper. I Sverige talar vi mer om bemanningsföretag. Många uppfattar kanske dessa som en relativt ny företeelse i Sverige, att det är under 1990-talet som denna bransch uppkommit. Men Sveriges första bemanningsföretag är betydligt äldre än så. Göteborgs kvinnliga kontoristförening kom till för mer än hundra år sedan. Den startades av kvinnor som varit arbetslösa men börjat hjälpa företag med kontorsarbete, vilket i sin tur även ledde till anställningar. År 1953 startade Ulla Murman Stockholms stenografservice och fick snart sällskap av Snabbstenografen. Härifrån härstammar Manpower och Proffice, två av de stora aktörerna inom branschen. Även här var det kontorstjänster som erbjöds. Man både utförde uppdrag och hyrde ut sekreterare.6 Det var länge förbjudet att bedriva privata arbetsförmedlingar med vinstsyfte i Sverige. Detta var reglerat genom 1935 års lag om förbud mot privat arbetsförmedling samt ILO konventionen nr 46.7 År 1991 avreglerades branschen något då man pga. brist på arbetskraft, underlättade för företag att anställa tillfällig arbetskraft. Reglerna var fortsatt strikta. Det var bl.a. förbjudet med privata arbetsförmedlingar som tog avgift. AMS kunde dock bevilja tillstånd för icke vinstdrivande arbetsförmedlingar.8 Den första januari 1992, trädde en ny lag i kraft. Denna tillät förmedling av chefstjänster samt uthyrning av arbetskraft, fortsatt strikt villkorat. Ett exempel på detta var att uthyrningstiden inte fick överskrida fyra månader per uppdrag samt att företagen endast 5 SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm. s. 37-38 6 www.almega.se (1) www.manpower.se 7 SOU 1 997:58, Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm, s. 40 8 www.almega.se (2) 8 fick nyttja tjänsten som tillfälligt behov av arbetskraft. År 1992 godkände Riksdagen ett förslag från Regeringen, genom vilket arbetsförmedlingsmonopolet avreglerades. Den första juli 1993 trädde den nya lagen, SFS 1993:440 (lagen om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft), i kraft. Den tillåter privat arbetsförmedling och personaluthyrning utan krav på tillstånd från AMS.9 2. BAKGRUND En undersökning gjord av SAF år 2000, visade att det fanns problem med att rekrytera snabbt och dessutom hitta rätt person till rätt plats. 69 procent av företagen hade upplevt rekryteringsbehov men 76 procent av dessa hade svårt att hitta just rätt kompetens.10 År 1990 var de anställda inom bemanningsbranschen i Sverige ca 5000 personer. Idag uppskattas siffrorna ha stigit till ca 32 000 personer, nära 0,9 procent av arbetskraften.11 Om fem år (2011) tror man att sysselsättningsgraden i Sverige inom bemanningsbranschen kommer att öka till minst 3 procent. Snittet i EU ligger idag mellan 2.5-3 procent. England och Holland är de länder med högst sysselsättningsgrad, med 4 procent.12 Av de anställda inom bemanningsbranschen är 60 procent kvinnor, 62 procent är mellan 21-40 år. Enligt en rapport från SCB år 2005 (siffror 2003), står fem bemanningsföretag för 60 procent av omsättningen. De har också störst andel anställda.13 Sverige kommer inom snar framtid att få brist på arbetskraft .14 Vi måste ta vara på de arbetskraftsresurser vi har i landet. Enligt siffror från år 2005, skiljer sig inte utbildningsnivå eller högskoleutbildning nämnvärt åt mellan svenskar och invandrare. Procentskillnaden ligger kring 3 procent. Tittar vi däremot på sysselsättningsgraden är skillnaden större. Här hamnar invandrarna 20 procent lägre än svenskarnas 80 procent.15 Vi kommer att behöva rekrytera människor från andra länder för att klara vårt arbetskraftsbehov, både i mängd och kompetens. 9 SOU 1 997:58 sid.7, 17, 40 10 www.almega.se (4) Ström Melvinger, K. (2006-08-19) Amsrådgivare vill skrota Ams. Sydsvenska Dagbladet, Del A s. 25 12 www.almega.se (5) 13 www.scb.se 14 Uggleberg, G. (2003, Upplaga 4:1) Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg. Thomson Fakta AB, u. o s. 161 15 Ernsjö Rappe, T. (red.). Täppas Fogelberg, T. (förord). (2005) Tänk själv – om vidsynt rekrytering. Paraplyprojektet, Stockholm s. 15 11 9 Företagens kunskap om detta måste öka. Behovet ökar alltmer genom EU utvidgningen, då alla inom EU är välkomna för att arbeta.16 2.1 Begreppsdefinition Bemanningsföretag = används som benämning på både bemannings- och rekryteringsföretag Bemanningstjänster innebär att bemanningsföretagen hyr ut kandidater som bemannar tjänster hos kundföretaget. Anställningsansvaret ligger hos bemanningsföretaget. Vid rekrytering står kundföretaget för anställningsansvaret. Företagen = när vi i detta arbete skriver företagen menar vi bemannings- och rekryteringsföretag Kandidat = de som hyrs ut eller rekryteras av bemannings- och rekryteringsföretagen Konsult = de som arbetar på bemannings- och rekryteringsföretagen vars uppgift är att matcha tillgång och efterfrågan på arbetskraft. Kundföretag = de företag som anlitar bemannings- och rekryteringsföretagens tjänster Rekryterare = annat ord för konsult, här använt för att variera språket Respondent = den intervjuade 16 Uggleberg (2003) s. 161 10 2.2 Bemannings- och rekryteringsbranschen idag Bemanningsbranschen, kallades tidigare för uthyrningsbranschen. Bemanningsföretag syftade till företag som endast bemannade en viss funktion. Personaluthyrningsföretag avsåg de som endast rekryterade personal, utan att samtidigt överta någon funktion i hyrande företag. 17 Idag arbetar bemannings- och rekryteringsföretagen med följande: o Uthyrning Bemanningsföretaget hyr ut personal till kundföretaget. o Rekrytering Omfattar rekrytering av personal till kundföretaget där bemanningsföretaget tar helt, eller delvis hand om rekryteringsprocessen. o Entreprenad Kundföretaget överlämnar helt eller delvis över verksamhetsområden eller uppdrag till bemanningsföretaget. o Outplacement Bemanningsföretaget medverkar vid personalförändringar på kundföretagen.18 Det finns vinster att göra i att matcha rätt person till rätt arbetsplats redan från början. Man bör inte enbart se till kundföretaget utan även till individen. Ingen tjänar på att få ett jobb de inte klarar av eller att hamna i en miljö som inte passar dem. Det är kostsamt att rekrytera eller byta ut anställda. Att rekrytera fel arbetskraft uppskattas kosta mellan en kvarts och en miljon kronor, högre summor förekommer.19 Det finns olika modeller vid rekrytering Littorin menar att den vanligaste är taktisk rekrytering. Till mindre avancerade tjänster används urvalsföretag och personlighetstester. Till högre och mer omfattande tjänster, utnyttjas externa konsulter och chefsrekryterare. Nackdelar med detta kan vara att företagen tillfredställer kundföretagets kortsiktiga behov framför kvalificerat konsultarbete. 17 Vem arbetar i bemanningsbranschen av P. Andersson & Wadensjö ebib.arbetslivsinstitutet.se (2) www.almega.se (6) 19 Lindelöw Danielsson, M. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Bokförlaget Natur och kultur, Stockholm s. 19-21 18 11 Rekryteringsprocessen vid taktisk rekrytering tenderar att fokusera och baseras alltför mycket på historiska analyser och krav av kandidaten. På så sätt prövas och jämförs kandidaten för den nuvarande befattningen, inte för framtida krav.20 Många bemannings- och rekryteringsföretag är medlemmar i Almega, en förbundsgrupp som ingår i Svenskt Näringsliv. Almega har utformat etiska regler för branschen gällande kvalitet, samhällsansvar och kompetens. Det sistnämnda har följande riktlinjer: Bemanningsföretag bedömer och väljer medarbetare och kandidater enbart efter kompetens, kunskap och färdigheter. Ingen diskriminering görs på grund av hudfärg, nationalitet, etniskt tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, kön eller ålder.21 2.3 Förfarandet vid urval och rekrytering Steg 1. Företaget marknadsför sig genom reklam, mun mot mun metoden samt på evenemang och seminarium. Företagen försöker sedan sälja in sina tjänster till kund. Detta kan ske per telefon. Blir kundföretaget intresserat bestäms ett möte för att lägga en offert. Ett annat sätt är att driva en hemsida på Internet eller genom platsannonser. På så sätt kan kontakten då även komma från kundföretagets sida. Steg 2. Här är det viktigt att företaget gör en grundlig kartläggning av kundföretaget och en kravprofil för tjänsten som skall tillsättas. Kravprofilen beskriver vilka krav som ställs till den person som skall ha tjänsten. En bra kravprofil görs genom att ta hänsyn på de kraven från kollegor, underordnade och överordnade kan tänkas ställa på befattningstagaren. Den ska täcka områden som utbildnings-, kompetenskrav, erfarenheter och kunskaper, färdigheter, samt personens utvecklingspotential. Men en analys av företagskulturen är minst lika viktig, för att hitta en kandidat som platsar på kundföretaget. 20 Littorin (1994) s. 35-38 21 www.almega.se (7) 12 Steg 3. I detta skede har företaget erbjudit kundföretaget en offert som godtagits och uppdraget kan börja. Nu utformar man en annons, antingen i samarbete med kundföretaget eller av företaget självt. Annonsen utgår från kravprofilen. Annonseringen görs på kundföretagets begäran via dagspress, företagets hemsida eller på andra Internetadresser. De flesta företag har en hemsida där CV insamling sker, detta kallas för databaser, som för det mesta har ett program som underlättar vid sökning av CV på tänkbara kandidater för arbetet som ska tillsättas. Andra företag har interna databaser som rekryteraren själv utformar och söker i. Nästa steg när man hittat potentiella kandidater är att företaget tar kontakt via telefon med vederbörande för att boka in en första intervju som sköts av företaget. När man har bokat ett par stycken kandidater och utfört intervjuerna är det dags för eventuella tester som företaget gör på begäran av kundföretaget. Referenstagningar av tidigare arbeten är ett måste och viktiga inför ett besluttagande. De som har tagit sig vidare i rekryteringsprocessen kan kallas in på en djupintervju och representeras då för kundföretaget. Det är en fördel om kundföretaget får träffa ett par kandidater för att sedan bestämma vem som ska få jobbet. Anställningsavtal tecknas. Steg 4. Kandidaten är nu på plats och blir presenterad och introducerad för kundföretaget, organisationen och arbetsuppgifterna. Steg 5. Företaget gör i princip alltid uppföljningar. Det vanliga är att företaget besöker kandidaten på kundföretaget för att se att allt är bra både för kandidat och kund.22 22 Lindelöw Danielsson (2003) s. 42, 50, 53, 56, 58, 73 13 3. SYFTE Vi vill genom detta arbete öka kunskapen om hur bemannings och rekryteringsföretag går till väga i sina arbetsmetoder vid urval och rekrytering. Genom vår undersökning hoppas vi kunna belysa och få insikt i huruvida företagens arbetsmetoder är förenliga med deras uppdrag och mål. 4. FRÅGESTÄLLNING Som för alla affärsverksamheter, är ett av de viktigaste målen för bemannings- och rekryteringsföretag att öka omsättningen och expandera sin verksamhet. Dock har de ett annat mål som i stort är synonymt med deras uppdrag. Detta går ut på att hjälpa sina kunder med att hitta och gallra ut lämpliga kandidater dvs. hitta rätt man till rätt plats, främst baserat på kompetens. o Hur ser förfarandet ut när företagen ska hitta lämpliga kandidater? o Om och i så fall vilka problem kan uppstå genom företagens arbetsmetod i relation till deras uppdrag och mål? 14 5. FORSKNINGSLÄGE Det finns mängder skrivet om rekrytering och anställning. Mycket av denna litteratur innehåller tips och råd för de som arbetar med att anställa personal. Allt från hur man skriver tjänstgöringsbevis till hur man ställer ”de rätta frågorna” vid en intervju. När det gäller det teoretiska kapitlet, så finns det en mastodontisk mängd litteratur inom psykologi, diskriminering och test. Vi har inom tidsramen för detta arbete endast skrapat på ytan och försökt läsa in oss på små, för oss, relevanta tårtbitar. Almega, SCB och Arbetslivsinstitutet kommer ständigt ut med nyheter och rapporter som ibland handlar om branschen vi tittat på och ibland om närliggande områden inom arbetslivet. Lennart Sjöberg, professor i psykologi, har skrivit en mängd olika rapporter inom det socialpsykologiska området. Vi har tagit del av två av dessa. Ledarskap och personlighet; Testning av jagstyrka23 samt Personlighetstest i arbetslivet; Historik och aktuell forskning.24 I den förstnämnda har Sjöberg studerat svårigheter med att genom test spåra den ledarskapsförmåga som anses viktig för chefer. Psykologiska test har inte klarat av att mäta detta på ett tillfredställande sätt. Sjöberg granskar i rapporten ett test, både hur det konstruerats, hur det används och validiteten av detta. I andra delen av rapporten beskriver han problem som kan uppstå vid testanvändande, exempelvis taktiska svar samt skillnaden mellan mäns och kvinnors testresultat. Korrigering av testsvar är viktigt för att få ett riktigare resultat. Ett par slutsatser Sjöberg gör, är att personlighetstester inte har så stor relevans för att kunna göra framtida prognoser om individer kopplat till arbetslivet. Dessa är inte heller tillräckliga för att kunna bedöma en individ. 23 Lennart Sjöberg, Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka, 15 november, 2005, SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No2005: 7 swoba.hhs.se (1) 24 Lennart Sjöberg, Personlighetstest i arbetslivet: Historik och aktuell forskning SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No. 2 000: 9 swoba.hhs.se (2) 15 I den andra rapporten har Sjöberg, på grund av personlighetens vikt i arbetslivet, studerat hur lämpliga kandidater gallras fram. Han presenterar olika test och deras validitet. Några slutsatser i rapporten är att test kostar (ibland mer än de smakar), att behovet för att utföra dem varierar om det finns många eller få kandidater att sålla bland samt att utbildningen måste förbättras för många grupper som arbetar med test. Pernilla Andersson doktorand i nationalekonomi, och Eskil Wadensjö professor i arbetsmarknadspolitik, båda verksamma vid Institutet för social forskning vid Stockholms universitet har skrivit ett antal rapporter. I rapporten Hur fungerar bemanningsbranschen?, från 2004, jämförs de som arbetar som uthyrd arbetskraft inom bemanningsbranschen, mot övriga sysselsatta. Man kom fram till att bemanningsbranschen är vanligast i storstäderna. De grupper som i störst utsträckning är verksamma inom branschen, överrepresenteras av ungdomar, ogifta, kvinnor och invandrare. Anledningen till att kvinnor utgör en stor andel, beror på att branschen från början riktat sig mot kvinnodominerande yrken. För ungdomarnas del är det anställningsformen, dvs. flexibiliteten som passar dem då många är studenter. Invandrare drabbas i högre grad än andra grupper av arbetslöshet. Många väljer att arbeta inom branschen i brist på alternativ.25 Rapporten Uthyrd men fast anställd, en kvantitativ undersökning av Katalin Bellaagh och Kerstin Isaksson, beskriver de uthyrdas arbetssituation. De intervjuade utgjordes av ekonomer och sekreterare. Frågorna täcker områden som, arbetsvillkor, social situation, personlighetsaspekter och relationen i förhållande till arbete och övrig. Slutsatsen av undersökningen visar att de uthyrda upplever sitt arbete som varierande, personlighetsoch kompetensutvecklande, socialt tillfredsställande och flexibelt. Negativa aspekter som framkommer är ekonomin samt bristen av inflytande på arbetsplatserna och kontinuitet med befintlig personal.26 25 www.almega.se (3) 26 ebib.arbetslivsinstitutet.se (1) 16 6. AVGRÄNSNING I vårt arbete har vi valt att fokusera på bemannings- och rekryteringsföretag som inte ligger under någon statlig myndighet, exempelvis Arbetsförmedlingen. Vi har inte studerat alla de tjänster företagen utför, utan fokuserat på just det förfarande som sker vid bemanning och rekrytering. Inte heller de som hyrs ut av dessa företag och deras åsikter eller kundföretagen, ligger i blickfånget för vår undersökning. 7. TEORIAVSNITT 7.1 Tester Intelligenstestningen har historiskt använts bl.a. för att göra urval i arbetskraften så att den används effektivt.27 Nuförtiden används personlighetstest ofta vid rekryteringar, i stället för de intelligenstest man använde tidigare.28 Det är ofta ett av de sista momenten i rekryteringen som kan vålla problem, nämligen att bedöma kandidatens personlighet. Det är många som använder sig av personlighetstest för att lösa gåtan om just personligheten.29 Det är ingen lätt sak att försöka bedöma en annan människa. Vi är inte så objektiva som vi tror när vi bedömer andra. Vårt omedvetna styr våra värderingar och den nya information vi tar in omformas för att stämma in med det vi redan tror oss veta.30 När man genomför intervjuer vid anställning, kan det vara svårt att förbise sin egen subjektivitet.31 Validiteten i vanliga anställningsintervjuer är nästan obefintlig och är obetydlig som metod för prognoser.32 Personlighetstest kan öka objektiviteten. Dock är det inte lätt att få fram ett test som ser till alla behov företaget har då de ska rekrytera. 27 Ekerwald, H. (1983) Den intelligenta medelklassen en litteraturstudie över social bakgrund och studieresultat = The intelligent middle class: a study of the literature on social background and scholastic achievement. Utgivning Uppsala Univ. Stockholm Almqvist & Wiksell international (distr.) s. 14 28 Littorin (1994) s. 143 29 Littorin (1994) s. 24-25 30 Littorin (1994) s. 79 31 Lundberg, T. (1992) Anställning pågår - when in doubt, don´t employ. AB Timbro, u. o. s. 146 32 Lennart Sjöberg, (2005) s. 7. swoba.hhs.se (3) 17 Viktigt vid testverksamhet är att man verkligen vet att det är säkerställt rent vetenskapligt, att det mäter det som det ska göra och att man är omdömesgill när man väljer vem som får utföra testen. Testet ska vara ett komplement. Inga tester är hundra procentiga när det gäller att mäta personlighet. Testresultatet ska sedan följas upp och i en dialog med den som genomfört det gås igenom.33 Vad är egentligen personlighetstest för något? Man kan säga att det är ett sätt för att försöka hitta de specifika egenskaper och “reaktionsmönster” som varje individ har. Självbeskrivning är ett vanligt utförande av personlighetstest .34 Detta består ofta av ett formulär kandidaten fyller i, vilket sedan används som underlag i den efterföljande intervjun.35 Många menar att personlighet är av stor vikt för framgång i yrkeslivet. I jämförelse med intelligenstest ger dock personlighetstesten endast 25 procent av prognosvärdet som det förstnämnda ger.36 Psykologisk forskning har påvisat att det som väger tyngst gällande arbetsprestation, är intellektuell förmåga. Som motvikt till detta hänger även intresset för ett visst yrke, starkt samman med den inre drivkraften en individ har för att arbeta.37 Inom näringslivet använder man sig i allt större utsträckning av tester. De flesta tror inte att det finns perfekta sådana, men många hoppas på att med hjälp av dem få ett mindre subjektivt och mer effektivt verktyg när man rekryterar ny personal.38 Personlighetstest kritiseras dock ofta i dagens debatt (åtminstone internationellt) och ansenlig forskning har visat att testen har lågt prognosvärde om den skall användas för arbetslivet. Trots att forskningsresultat av många tester är negativa och många av dem blev åsidosatta redan för mer än 50 år sedan, används de i stor utsträckning i Sverige. 33 Lundberg (1992) s. 146 34 www.ne.se (1) Littorin (1994) s. 143 36 Lennart Sjöberg, (2 000) s. 9. swoba.hhs.se (4) 35 37 Delmar, F. (1:a svenska upplaga 1997) Vad vet jag om Entreprenörskapets psykologi. Alhambras Pocket Encyklopedi/61, u. o s. 15 38 Lennart Sjöberg, (2 000) s. 5. swoba.hhs.se (5) 18 Sjöberg menar att utbildningen inom testverksamheten borde förbättras för de yrkesgrupper som faktiskt skall arbeta med dessa.39 Ett av de mest använda personlighetstesterna i Sverige är OPQ. Bokstäverna står för Occupational Personality Questionaire.40 OPQ ingår i Q- sortering; Psykologisk metodik för att studera mönstret av personlighetsdrag, attityder och preferenser hos en individ utifrån de jämförelser han gör av påståenden, bilder eller annat material.41 Testet är framtaget av en brittisk konsultfirma (SHL) och konstruerades år1984. Detta till trots att det har en låg validitet sett till personlighetstest. Olika länder har olika versioner, men den som man använder sig av här, har inte undersökts eller validerats efter Svenska förhållanden.42 7.2 Psykologiska teorier Roller, normer, fördomar, kulturella skillnader, attityder etc. påverkar våra möten med andra människor. Då just mötet med andra människor är en så central del av arbetsuppgifterna för de som arbetar i branschen vi undersöker i detta arbete, anser vi följande psykologiska teorier relevanta för vår undersökning. Socialpsykologen Heider, startade utvecklingen av det som kallas attributionsteorier. Han menade att vi alla försöker dra förenklade slutsatser som gör oss människor ickekomplexa. Detta för att öka vår kontroll av omvärlden. Jones & Davis, byggde vidare på Heiders teori. De menar att vi drar snabba slutsatser om okända personer genom att iaktta deras beteende. Därefter tror vi oss känna deras personlighet. 43 Även den specifika situation vi befinner oss i, våra känslor och sinnen spelar in för hur vi uppfattar och uppfattas. I möten med andra drar vi slutsatser av den information som vi uppfattar att vi får. Vi lägger även på människor personlighetsdrag som vi anser kan 39 Lennart Sjöberg, (2000) s. 3, 12, 23, 27 swoba.hhs.se (6) Lennart Sjöberg,(2005)swoba.hhs.se (7) 41 www.ne.se (2) 40 42 Lennart Sjöberg, (2000) s.19 swoba.hhs.se (8) 43 Angelöw, B. & Jonsson, T. (1990, 2000, andra upplagan) Introduktion till socialpsykologi. Studentlitteratur, Lund s. 102-103, 110-111 19 kopplas till dem vi först registrerat. Detta kallas intrycksformering och kan förklaras som ”den process genom vilken individen försöker kontrollera hur denne uppfattas och utvärderas av andra. 44 Även forskaren och författaren Fast, skriver om hur andra uppfattar en och vilka signaler man sänder ut. Hur vi klär oss, talar, vår ögonkontakt och kroppsspråktes kulturella skillnader spelar stor roll i detta. Hur vi gestikulerar betyder mycket. När man vill bli omtyckt eller övertyga någon om att det man säger är sant, så använder man fler gester; omedvetet har man klart för sig att gesterna är kartläggande och övertygande.45 Men även om den man talar med verkar övertygande, är det inte säkert att det den säger är sant. Det är inte lätt att märka om en individ talar osanning när vi samtalar med den. Dock finns det små tecken man kan försöka lägga märke till. Om en människa säger något som den egentligen inte menar, kan ansiktsmusklerna visa detta, då den som ljuger inte kan kontrollera detta själv. Detta kallar Fast microuttryck.46 Det finns en stor variation och kan skilja sig enormt mycket mellan gester och kroppsliga uttryck i olika världsdelar. Exempelvis skiljer det sig mellan många kulturer när det gäller att ha ögonkontakt med den man talar med. Genom att folk från alltfler länder möts allt oftare kan detta bädda för missförstånd.47 Vi har slutligen valt att ta upp socialpsykologen Festingers teori om kognitiv dissonans. Vi anser Festingers teori applicerbar på de beslutssituationer anställda i branschen kan ställas inför. Exempelvis kan det uppstå konflikter mellan kund och företag, där de egna värderingarna prövas. Vi återkommer dock till detta längre fram i arbetet. Den kognitiva dissonansen kan förklaras som en inre tankekonflikt om t e x handlingar, värderingar eller attityder. Teorin består i stora drag av att då vi eftersträvar att undvika dissonans gör vi allt vi kan för att övertala och övertyga oss själva och andra om att det 44 Angelöw & Jonsson (2000) s. 103 45 Fast, J. (1991, översättning 1992) Kroppsspråk på arbetsplatsen. Svenska Dagbladets Förlag, u. o s. 79 46 Fast (1992) s. 105, 118-119, 123-124, 141 Axtell, R.E. (reviderad och utökad upplaga 1991, 1998, svensk utgåva 1999) Talande gester Lämpliga och olämpliga gester i olika delar av världen. B. Wahlströms Bokförlag AB, u. o s. 144 47 20 vi gjort är riktigt; även om det egentligen går tvärtemot. Vi försöker förvränga fakta till att passa våra egna handlingar och åsikter.48 Det kan hävdas att vi människor är i ständig dissonans. Denna diskussion är dock föremål för ett helt annat arbete. 7.3 Diskriminering I boken Framtidens vinnare, skriver författaren vad han anser vara 1990-talets paradigmskiften. Ett av dessa menar han är mångfalden, han säger att: Genom det feministiska paradigmskiftet och olika minoriteters kamp för sina rättigheter lär vi oss långsamt men säkert att variationen är den största styrkan.49 De som anställer människor har makt att välja och vraka, sålla och gallra. Men det finns vissa regler man måste hålla sig till för att inte diskriminera någon. I boken Rekrytera utan att diskriminera, definierar man diskriminering som brott mot principen om likabehandling.50 Lagarna ska se till att människor blir lika behandlade men även att man blir riktigt behandlad ur individsynpunkt. Kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och funktionsnedsättning är punkter som tas upp våra diskrimineringslagar. Dessa lagar är inskrivna i Arbetsrätten. Även Brottsbalken, Regeringsformen och EU-rätt har inverkan på vad man får och inte får göra. Kollektivavtalen innehåller också regler för hur vi ska sköta oss när det kommer till anställningar. En ny skärpt diskrimineringslag är under bearbetning och förväntas träda i kraft år 2008.51 Det kan vara snårigt att tolka och följa lagarna. Exempelvis är det inte olagligt att inte anställa den som är bäst meriterad. Tittar man på jämställdhetslagen kan det tom vara ok att positivt särbehandla efter kön. När det gäller etnicitet så kan man välja att anställa vem man vill av två lika meriterade individer som kommer från olika etnisk bakgrund. 48 Angelöw & Jonsson (2000) s. 45, 175 49 Barker, J.A. (1992, svensk översättning 1993) Framtidens vinnare Upptäck nya vägar till framgång. Informationsförlaget, u. o s. 146 50 Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Handikappombudsmannen. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). (1999) Rekrytera utan att diskriminera Handbok från Jämo DO HomO och Handikappombudsmannen. Jämställdhetsombudsmannen, JämO, Stockholm s. 9 51 www.regeringen.se 21 Men om det visar sig att endast den ena av dem kallats till intervju, så har man brutit mot lagen, då man inte behandlat båda lika under hela anställningsprocessen. En arbetsgivare kan inte ange som orsak för att inte anställa, att t.ex. kunder eller kollegor inte känner förtroende etc. för ett visst kön eller människor med en viss etnisk härkomst. 52 I rekryteringsförfarandet är det en klar fördel om de personer som sitter i rekryteringsgrupperna är allsidigt sammansatta och att de har kunskap om hur man undviker diskriminering. Ett viktigt första steg när man ska nyanställa är att identifiera och beskriva det som arbetet består av. Vad behöver man kunna för att utföra arbetet? Många använder sig av gamla arbetsbeskrivningar av hur arbetet utförts tidigare. Då är det lätt att man fastnar i gamla vanor och reflexmässigt anställer ”en likadan” samt även bortser från hur omvärlden förändrats och vilken ny teknologi som uppkommit på marknaden, vilket radikalt kan förändra ett arbetsupplägg. Även hur man utformar platsannonser är av stor betydelse för vilka man kan sålla bort. Människor är ofta mycket känsliga för vad som anses som passande för en kvinna eller en man. Alltså är det av vikt att skriva könsneutrala annonser. Ålderskrav, krav på specifik utbildning, körkort eller språk etc. kan också avskräcka människor från att söka arbetet. Man bör noga tänka över vad som verkligen är nödvändigt för att utföra arbetet och inte anta att kvinnor med barn har svårare att jobba över, eller att funktionshindrade har ha svårt för att resa etc. Varje individ ska bedömas efter sina egna förutsättningar. Det är viktigt att gå igenom vad man menar med det som ställs som kriterium för att söka tjänsten. Vad menar man egentligen med att den sökande ska ha lång erfarenhet? Krävs det verkligen lång erfarenhet, eller är det kanske viktigare hur väl man faktiskt kan det man ska jobba med, även om man i praktiken bara har några månaders erfarenhet. Var man annonserar ut de lediga tjänsterna är inte heller oviktigt. De med funktionshinder har rätt att kunna ta del av platsannonser. Detta möjliggörs genom att använda Arbetsförmedlingens platsförmedlingssystem.53 52 JämO (1999) s. 9, 10-13, 21, 26, 28 53 JämO (1999) s. 35-37, 39, 44-45 22 Vid anställningar idag sätter man ofta ”social kompetens” som krav. Detta krav kan dock ”diskriminera personer med ickesvensk bakgrund eftersom begreppet inte är kulturellt neutralt”.54 Går vi vidare i rekryterings/urvalsprocessen så kommer man snart till den punkt då den arbetssökandes personliga lämplighet skall bedömas. Om man har som ett kriterium att den nyanställda ska ”passa in” och ”bli en i gänget”, hamnar man gärna i situationer där vi gör stereotypa antaganden. Även när det gäller att bedöma en möjlig framtida kollega är det lätt hänt att arbetsgivaren tycker det är lättare att bedöma en människa som påminner om sig själv. I slutfasen av en anställning använder man sig ofta av intervjuer. Det är av vikt att en intervjugrupp har en så stor bredd, erfarenhet och att den består av båda könen samt olika etniciteter, detta för att information värderas på ett mer riktigt sätt.55 I en SOU rapport om att avidentifiera jobbansökningar, framgår det hur svårt och opålitligt det kan vara att få fram den rätta kandidaten genom intervjuer. Man hänvisar till en engelsk forskare som menar att det är svårt att ställa sig oberoende till sin egen subjektivitet, även om man är medveten om detta. Svårigheten att särskilja sig från de personliga värderingarna visar sig extra tydligt i just rekryteringsintervjuer. I samma rapport, har man kommit fram till att ansvaret för att motverka diskriminering och förändring av attityder ofta läggs på den med avvikande etnisk bakgrund. Sällan tar organisationer med rekryteringsansvar på sig denna uppgift.56 54 JämO (1999) s. 41 55 JämO (1999) s. 41-42, 63 56 Statens offentliga utredningar. SOU 2 005:115, (2005) Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald. Betänkande av Anonymitetsutredningen. Fritze, Stockholm s. 27, 39 23 8. METOD, URVAL OCH BORTFALL Litteratursökning, både på stadens bibliotek och på Internet, efterföljde vårt beslut av frågeställning. Metoden blev diktafoninspelade samtalsintervjuer.57 Dessa blev till viss del strukturerade, då vi i förväg satt upp ämnesområden vi ville täcka. Samtidigt som respondenternas svar ledde till följdfrågor.58 Vi tror att en enkätundersökning eller en blandning av både enkäter och intervjuer, kunnat vara minst lika bra. Dock spelade tidsramen och de ekonomiska förutsättningarna en avgörande roll för vilken metod vi ansåg hanterbar. Av samma anledning ville vi även begränsa våra intervjuer till Malmö. Vi genomförde sju intervjuer med personal på bemannings- och rekryteringsföretag. (Vid ett intervjutillfälle deltog två stycken anställda. Detta på eget bevåg, då de utförde olika uppgifter och ville komplettera varandra).59 Först gjorde vi två pilotintervjuer. Den ena på ett bemanningsföretag i Malmö, den andra på Malmö högskola, med en person som arbetar med att tillsätta tjänster på skolan. Vi var medvetna om de svagheter det kan innebära att piloten genomfördes med en person som inte representerar urvalsgruppen. Anledningen till att vi ändå gjorde så, var att vi ville göra två pilotintervjuer men inte ”slösa” på våra bemanningsföretag. Vi utgick från Eniro Gula sidorna för att hitta Malmöbaserade företag. Efter att ha sållat bland olika företags hemsidor för att få en bredd både i storlek och inriktning, kontaktade vi sedan dessa per telefon och i vissa fall även via e-mail. Vi har inte gjort några ansatser för få en särskild bredd vad gäller respondenternas kön, ålder eller etnisk bakgrund. Företagen och respondenterna själva har beslutat vem som skulle ställa upp på intervjuerna. Det krav vi hade var att personen i fråga skulle arbeta med bemanningsoch/eller rekryteringsuppgifter. Efterhand som en del avböjde medverkan eller inte svarade på vår kontakt, återgick vi till listan av tänkbara företag. Denna fas slutade med sju bokade intervjuer. Bortfallet bestod av en del större etablerade företag vi gärna ville ha med men även av en del små med speciella inriktningar. Anledningen till detta bortfall verkar vara företagens tidsbrist men också en nonchalans (som vi uppfattar det) i vissa fall, där man inte bemödat sig att svara på våra meddelanden överhuvudtaget. 57 Patel, R. & Davidson, B. (Tredje upplagan 1991, 2003) Forskningsmetodikens grunder Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Studentlitteratur, Lund s. 83 58 Rosengren, K. E. & Arvidson, P. (2002) Sociologisk metodik. Liber AB, Malmö, s. 144 59 Thomsson, H. (2002) Reflexiva intervjuer. Studentlitteratur, Lund, s. 57-58 24 Alla intervjuer ägde rum på respektive företag, förutom en som på begäran av respondenten, genomfördes på Malmö högskola. I arbetet har vi hanterat uppgifter om företagen och den intervjuade konfidentiellt.60 Efter att ett av företagen efterfrågat ett skriftligt avtal gällande detta, formulerade vi ett sådant som sedan alla företag fick. (se bilaga 2). Efter varje enskild intervju, satte vi oss ensamma ned och lyssnade av banden och skrev ned, nära på ordagrant, vad som sagts. När alla intervjuer var avklarade redogjorde vi för våra resultat för varandra. Anledningen till att vi genomförde intervjuerna var för sig, var att vi inte ville skapa en skev maktbalans i intervjusituationen, vilket respondenten kan uppleva med två intervjuare. I sammanställningen av resultatet delade vi in informationen i temaområden, dels för att underlätta för läsaren, men även för att tydligare kunna se de kopplingar vi gör mellan intervjufrågor/resultat och teorin. Analysen är gjord på det sätt vilket Thomsson beskriver som en vågrät analys. Vi har efter eget omdöme pusslat med intervjuinnehållet för att få en mer sammanhängande och lättfattlig berättelse.61 Vi har formulerat våra intervjufrågor efter vår egen förförståelse, inläsning av området samt våra piloter.62 Vad gäller validiteten och reliabiliteten i vårt arbete, så säger vi inte att våra resultat går att applicera på andra än de vi talat med. Det är helt enkelt summan av vår förförståelse, subjektivitet, tolkningar och självkritik.63 Vi hoppas att de som kommer att ta del av vårt arbete, ser den kommunikativa validiteten och kan följa och förstå processen.64 Vi inbillar oss även att eftersom vi är två om arbetet, har kunnat upprätthålla någon slags kritiskt tänk och ifrågasättande av varandras idéer och tankar. 60 Patel & Davidson (2003) s. 60, 70 Thomsson (2002) s. 75-76, 158 62 Patel & Davidson (2003) s. 24, 79 63 Thomsson (2002) s. 31-32 64 Patel & Davidson (2003) s. 102-103, 105 61 25 9. PRESENTATION AV FÖRETAGEN Företag 1. Bemanningsföretag som även arbetar med rekrytering. Verksamt i drygt 35 år, tillhör ett större internationellt företag och är medlem i Almega. Områdena man nischat sig inom är spridda från industri till kontor och försäljning. Genomsnittskandidaten är en ITintresserad kille i 25-års ålder med hög socialkompetens. Företag 2. Företaget arbetar inom rekrytering, bemanning och har även konsultverksamhet. Litet företag, verksamt i ca 15 år, är i dagsläget inte medlem i Almega. Företaget verkar inom många olika branscher och har inte nischat sig inom något speciellt område. Genomsnittskandidaten är studenter/akademiker i slutet av eller precis har avklarat sin utbildning. Företag 3. Företaget består av en egenföretagare som arbetar som konsult åt ett större svenskt bemanningsföretag. Konsulten har verkat i ca 6 år i detta företag och riktar sig bl.a. mot frilansare inom reklam och PR. Denna konsult är inte medlem i Almega. Genomsnittskandidaten varierar stort både sett till ålder och kön. Företag 4. Bemanningsföretag som även arbetar inom rekrytering. Räknar sig till ett av de största i Sverige. Verksamt i ca 15 år, medlem i Almega. Man har inte nischat sig mot någon särkskild bransch utan bemannar allt från kontor till industri. Genomsnittskandidat är en student/akademiker som främst är i slutet av sin utbildning och vill få arbetslivserfarenhet samt få in en fot på arbetsmarknaden Företag 5. Bemanningsföretag av mindre storlek. Verksamt i ca 15 år, medlem i Almega. Företaget har nischat sig inom industri, transport och dylikt. Genomsnittskandidaten är man och tillhör 2: a eller 1: a generationens invandrare. 26 Företag 6. Arbetar med urval och rekrytering och räknas till de stora företagen i branschen. Verksamt i ca 40 år, privatägt och är etablerade över hela världen. Finns inte med i Almegas lista över auktoriserade bemanningsföretag. De arbetar inom i stort sett alla branscher vilket gör det omöjligt att säga hur genomsnittskandidaten ser ut. Företag 7. Bemannings- och rekryteringsföretag av mindre skala. Verksamt i drygt 35 år, medlem i Almega. Företaget är privatägt och har nischat sig inom IT-branschen. Den jobbsökande genomsnittskandidaten är en IT-intresserad man. 27 10. TEMATISKT RESULTAT AV INTERVJUER 10.1 De intervjuade Företag 1. Kvinna ca 40 år Jurist Företag 2. Kvinna 30 + Högstadielärare, magister i företagsekonomi, läst arbetsrätt Kvinna 30+ Fil. Kand. i personalvetenskap, läst beteendevetenskap och management, arbetsrätt, rekryterings och urvalskurser, intervjuteknik mm. Företag 3. Kvinna ca 40 år Klädformgivare, projektledare i reklambranschen, coach Företag 4. Kvinna 27 år PA med inriktning psykologi, läst arbetsrätt Företag 5. Man 27 år Civilekonom Företag 6. Man ca 45 Civilekonom med inriktning redovisning och räkenskapsanalys Företag 7. Man 26 år 2- årig KY utbildning inriktning IT, Ledarskaps- och personalhantering motsvarande PA 3 år (genomförd i utlandet) Tidigare erfarenheter, driv och intresse samt rätt kompetens/utbildning tror våra respondenter bidrog till att de fick sina jobb. En fick jobbet genom kontakter. Gällande de intervjuades arbetsuppgifter så ser de ganska lika ut i arbetsbeskrivning. Arbetsmetoderna varierar dock utifrån vilket företag de arbetar på. På några av företagen har man delat upp verksamheten så att en del arbetar specifikt med att sälja in till kund och på andra har personalen blandade uppgifter. I vårt fall är det lite mer än hälften som både säljer in till kund och arbetar med kandidaten. Man kan sammanfatta det med att i huvuduppgifterna för merparten ingår kundbesök med kravspecifikation, CV hantering, intervjuer etc. De är alltså iblandade i hela processen. Någon av de intervjuade har uppgifter som hantering av kollektivavtal och tjänstledighet. På de mindre företagen arbetar man mer över gränserna. En av våra intervjuade är egentligen anställd för att arbeta med ekonomin, men pga. att företaget är ganska litet arbetar han 28 även med att intervjua kandidater, markandsföring och kundrelationer. Den som skiljer sig mest från de andra är den som arbetar som konsult, vilket i detta fall betyder att personen gör det allra mesta själv men har lagt ut en del på entreprenad t.ex. ekonomiskt arbete och uppdatering av databasen. På frågan vad de anser är företagets viktigaste uppgift, får vi en del likartade svar som att matchningen fungerar, personlig kontakt, att kunderna blir nöjda och att man ökar kundantalet. En tyckte hennes viktigaste uppgift var att se till att hennes konsulter (i detta fall de personer som hon hyr ut) mådde bra. En annan ansåg det allra viktigaste var att ”identifiera olika förmågor och resultat”. De som arbetade mycket med studenter och akademiker tyckte även att deras arbete var viktigt för att hjälpa unga människor att få en fot in i arbetslivet. 10.2 Personalens sammansättning i företagen Företag Män Kvinnor Ålder Etnisk bakgrund 1. 2 4 19-50 svensk + 1 nordisk 2. 3 5 25-35 ? 3. - 1 40 svensk 4. 11 12 28* svensk + ngr. med utl. bakgrund. 5. 6 - 55 + * svensk 6. 5 3 40-64 svensk + 1 nordisk 7. 4 1 26-? svensk Summa 31 26 *genomsnittsålder 29 10.3 Utbildning och kompetens i företagen Flera kategorier finns representerade när det gäller formell utbildning. Civilekonomer, jurister, psykologer, en snickare, en coach, beteendevetare, IT-utbildade, socionomer, ekonomer, egenföretagare och ingenjörer. På ett av företagen är det stort sett ett krav att ha en PA utbildning. Även den informella kompetensen skiljer sig åt. De interna utbildningarna omfattar bl.a. arbetsrätt och kollektivavtal, kundkontakt och urvalsprocesser. Ett av företagen betonar att man att med de anställdas högre medelålder ”gått igenom livets hårda skola”, man har en välfylld ryggsäck med kunskap om hur människor och företag fungerar, vilket de ser som en ovärderlig kompetens. På ett annat företag brukar personalen få utbildning inom kundernas områden för på bästa sätt kunna hjälpa dem. Ett av företagen säger sig inte ha direkta internutbildningar men att man ofta går på seminarium för att hålla sig uppdaterade. En gång i veckan försöker man också sätta sig ned i ett utvecklingssamtal med hela personalen, för att diskutera händelser på arbetsmarknaden etc. Vid vår första fråga om kunskap i diskrimineringsfrågor, anser alla sig vara insatta i dessa. Flera har läst arbetsrätt och anser det vara kunskap som de nyttjar. Ett företag arbetar mycket med detta och säger sig ha en ständig dialog med fackförbunden. Två av företagen har en stor majoritet kandidater med invandrarbakgrund. Dock verkar många medvetna om att kundföretag ibland inte vill anställa personer beroende på t.ex. etnisk bakgrund eller kön. Mångfald är ett känsligt område på många områden fortfarande idag. Våra respondenter säger att de varken vill eller faktiskt arbetar med kunder med krav på kandidaters kön, etniska bakgrund etc. Men efter första responsen på vår fråga kommer följande kommentarer. Man kan hamna i mellanläge, kunden kanske inte vill ha någon som bryter på svenska och då är det inte så mycket vi kan göra. Och kollegan på samma företag tillägger: Jag kommer själv från ett annat företag, där sållade man friskt på ett ganska otrevligt sätt. 30 Kunderna vill ibland ha en speciell person till en tjänst vilket kan drabba de som har den bästa kompetensen. I de fall det gäller krav på att få en kille eller tjej, säger en respondent: Hela tiden fokuserar vi på vilket resultat skall uppnås. Den som har rätt erfarenhet och kunskap går vidare i processen. Ibland kan de säga vi ser gärna en kille eller tjej för det vore bra. Men även om det vore så, så visar det sig att en kille gör vi det va’ och det viktiga är att vi argumenterar varför. En av respondenterna välkomnar de kommande skärpta diskrimineringslagarna. Han anser att företag medvetet låter bemannings- och rekryteringsföretagen fatta de tuffa besluten i dessa frågor, och att kundföretagen då kan behålla sitt goda anseende. Han menar att han följer lagarna, men att det trots det finns mycket som det går att diskriminera mot som ålder och familjesammansättning. Här kan det bli en motsättning mellan att kunden vill ha den med bäst kompetens samtidigt som personen skall vara i en viss ålder och ha avklarat familjebildandet. Det kan vara så att den med bäst kompetens är ung och inte har kommit så långt i livet ännu. Samma person menar att inom hans bransch ska man gärna vara i 35-40 års ålder och ha ett eller två barn. På frågan varför, menar han att man då har bevisat att man dels är ansvarsfull dels kan hålla många bollar i luften. Själv satte han själv inte ut sin ålder i sitt CV när han sökte jobbet han nu har. På grund av hans ringa ålder är han säker på att han aldrig fått komma på intervju om han gjort det. 10.4 Kartläggning och samarbete med kundföretaget Enligt våra respondenter tror de att kundföretagen förväntar sig att de besitter en särskilt bra förmåga att hitta rätt person åt dem och leverera snabbt. Man ställer högre krav på bemannings- och rekryteringsbranschens personal eftersom de förväntas ha kunskap inom rekryterings- och urvalsprocesser, att de är drivna och engagerade. Uthållighet, flexibilitet och förmågan att lösa problem uppskattas också. Ett av företagen svarar De förväntar sig mer än att vi bara sourcar fram en kandidat som stämmer med en profil. De förväntar sig en djupare analys och dialog och att vi är med hela resan. 31 I de flesta fall arbetar företagen både med uppsökande verksamhet och blir även kontaktade själva. De som har starkast varunamn har det naturligtvis lättare och måste inte jobba lika hårt på att sälja in sig. Kontakter sker per telefon, via referenser mm. I stort sett alla företagen gör noggranna kravspecifikationer av kundföretagen, efter att ha gjort behovsanalys och känt in personal och miljö. Det är viktigt att ta reda på vad kunden verkligen behöver, för att veta vilken person man ska leta efter. Företagen har olika sätt att göra detta på. En respondent säger att genom deras metod Åskådliggör man för kunden vilka egenskaper är det egentligen du vill ha för det vet de oftast inte. Du får det vanliga stresstålig, strukturerad bla bla men det är inte nödvändigtvis knutet till tjänsten. Vi frågade om det ibland uppstår konflikter mellan kunden och företagen, och vad det i så fall kan bero på. Vi får exempel på allt från brutna avtal vid sjukdom till att kunden inte specificerat tillräckligt noga vad den vill ha. För de som arbetar med studenter kan ett problem vara att kunden vill att konsulterna ska jobba mer än de har tid med, eftersom de har heltidsstudier som de måste sköta. Ibland kan konjunkturen göra det svårt att hitta rätt kandidat. Flera företag gör då om sökandeprocessen. Irritation kan uppstå om det trots omfattande arbete inte lyckas. Vi ville även veta om företagens expertiskunskap på området, gör att de ser saker som kunden inte ser och i så fall om de försöker påverka dem. Detta är en känslig fråga för de flesta, då de arbetar på uppdrag från kunden som genererar intäkter. Många vill inte stöta sig med kunderna och säger endast till i vissa fall och till en viss mån. Ett företag sticker dock ut och säger alltid vad de tycker och betonar hur viktigt det är. Flera av de vi talat med anser att deras arbetssätt formats efter hand. Att det är erfarenhet och personkännedom gör att de är bra på att hitta rätt kandidater. Någon menar att det är sunt förnuft. 10.5 Annonsering I stort sett alla tjänster annonseras ut och det görs på ungefär på likadana sätt. Egen hemsida, tidningar, Arbetsförmedlingen och ibland affischering är vanligt. Ett företag betonar att de försöker annonsera så man når de lämpliga kandidaterna. Annonserna görs oftast till större del av företaget i samråd/dialog med kunden. Majoriteten av företagen använder sig av Arbetsförmedlingens platser för att lägga ut annonser. Ett företag samarbetar även med Lernia och Trygghetsrådet. Genom detta får de en extern 32 kontroll på att deras annonser följer de riktlinjer som finns. På alla företag anser man att man har kunskap om hur annonser ska utformas. Det är vanligt att man skriver ut både jobbkrav och önskemål i annonsen. Ett företag betonar hur viktigt det är att de inte skriver att något är ett krav om det inte är det, utan i så fall skriver relevant utbildning. För att återkomma till vår tidigare fråga om diskriminering, så undrar vi om de skriver i en annons att de söker ett visst kön. Någon säger att man kan skriva ”vi ser gärna kvinnliga sökande”, men alla är överrens om att man inte skriver ”vi söker kvinnlig”. Dock framkommer det att några företag sållar bland de CV: n man får in, så att kundens önskemål om ett visst kön ändå uppfylls. Om ett arbete har tunga arbetsuppgifter, tar man hänsyn till det vid urvalsprocessen men man skriver inte i annonsen, man skriver inte i annonsen att man söker en tjej/kille, utan man ger ju inte jobbet till en liten och klen tjej av hänsyn till henne. 10.6 Sortering av CV och meriter Efter annonsering blir det dags för gallring av ansökningar. Hur den sökande formulerat sitt CV är av stor vikt. Alla företagen säger sig se om man skrivit CV i dussintal, eller om man lagt ner lite extra möda på sin ansökan. För bemanningstjänster inom t ex bygg eller anläggning, där den sökande inte ska sitta vid ett skrivbord är det däremot inte så viktigt att man formulerat sig så väl. Jag sållar inte bort för att folk stavat fel. Det man tittar på först är fortfarande formell kompetens och arbetslivserfarenhet. … ibland fattar jag att det här inte du skrivit själv men jag bryr mig inte för det är inte viktigt. En respondent tycket det är trevlig om den sökande skickar med en bild på sig själv. Gemensamt för alla är att man främst kontrollerar att en sökande har de kunskaper som är av verklig vikt för arbetet. Betyg är inte av så stor vikt, dock är det ett tvång att man har behörighet för vissa arbeten exempelvis inom industrin. Vid rekrytering till högre tjänster tittar man naturligtvis närmre på all information och meriter om den sökande. Vid frågan om rutiner vid validering av utländska betyg, visar det sig att inget av företagen har problem med detta, då de som söker reda har ordnat med detta själva. I gallringen ser man alltså främst till kompetens/kravprofil, därefter hur personen är och sedan hur den passar in i förhållande till kundföretaget. 33 Innan någon kallas till intervju, ringer företagen upp för att känna av och få en uppfattning om personen. Ett företag har en avdelning i en annan stad där man tar hand om alla första telefonkontakter. De kontrollerar att informationen i CV verkligen stämmer och att de passar in på det man söker enligt rekryteringsprofilen. Det varierar både mellan företagen och för vilken tjänst det är man ska bemanna eller rekrytera till, hur många intervjuer man gör och om och när kunden sitter med. 10.7 Intervju Intervjuer används då man menar att det är där man verkligen känner om någon är lämplig. Ungefär hälften av företagen håller själva första intervjun och den andra tillsammans med kund. Den andra hälften gör tvärtom. I de fall kundföretaget använt sig av företaget tidigare och litar på dem, är de inte lika benägna att sitta med på intervjuer till enklare tjänster. Vid rekrytering träffar kunden alltid den sökande någon gång i processen. Ett av de mindre företagen hade använt sig av enbart telefonintervjuer vid ett tillfälle, för att bemanna längre upp i landet. Detta hade dock inte fallit så väl ut. En av våra respondenter säger: Ofta om man träffar en person som känns rätt så vet man det ganska snabbt och sedan stämmer man av med referenser för att få ett kvitto på att det man känt var rätt. Magkänsla får man nästan gå på. När det gäller hur man genomför intervjun, går några företag efter en viss mall så till vida att man vet vilka områden man vill täcka in och svaren från den sökande leder till bifrågor. En respondent menar att hon inte alls har strukturerade frågor och att det beror helt på kandidaten vad hon frågar om. En annan säger att man måste har strukturerade frågor annars sjunker validiteten. Vid en intervju, försöker man finna ut vad det är för person och känna av dennes intresse för jobbet. Man vill även se hur personen för sig. Frågor om vad personen gjort tidigare används ofta för att förstå personen, men ett företag menar att det inte alltid är viktigt med dessa då det kommande arbetet kanske inte är relaterat till detta. När man bestämt vilka som får komma på intervju (ofta 1-3), ringer man referenser. Detta görs ibland före intervjun och ibland efter. Någon menar att referenser är ett säkert kort att gå efter medan en annan säger att det är viktigt men inte utslagsgivande. Många av våra respondenter verkar väl medvetna om hur nervöst det kan vara att gå på intervju. Då företaget är ute efter ärliga svar och att kandidaten visar upp sin sanna sida, sållar man inte bort människor enbart på nervositet. Trots denna 34 förståelse anser man att när man kommit en bit in i intervjuförfarandet och även om det gäller högre tjänster, så måste kandidaten kunna hantera sin stress till viss mån. 10.8 Test Det skiljer sig mellan företagen hur och när man använder test. Om de görs före intervjuer, efter eller under. Det är främst vid rekryteringsuppdrag som de används. Ett par företag använder inte tester alls och några använder sig av OPQ. Ett annat använder sig av Diskus (en av många olika personlighetsanalyser på markanden, vilket vi dock haft svårt att finna information om). Ytterligare ett företag har sitt eget personlighetstest. Detta är svensktillverkat, normaliserat för svenska förhållande och har utvecklats under 40 år. Respondenten säger att det är ansett som ett av de tre bästa. Test verkar dels användas som underlag i intervjuer och dels som ett ”kvitto” på att man hittat rätt person. ”Testet säger det jag trodde”. De kan upplevas som bra då man fått olika intryck av referenspersoner. Alla som utför testerna ska vara utbildade för ändamålet. Ett företag har en egen avdelning som utför testen. Kunskapen om varför man använder just det test man gör och inte något annat verkar inte många ha grepp om. De som utför testerna verkar medvetna om hur starkt det kan påverka den som blir ”utsatt” för detta. Stress och nervositet kan försämra ett resultat. Resultaten från testen skall användas som ett diskussionsunderlag och alla betonar att det inte är en absolut sanning som kommer fram av testen. En respondent ogillar tester och menar att många människor inte tyckt att resultatet stämt in på dem. Hon tror mer på djupanalyser. I de fall kunden gärna vill kan man anlita psykologer. En annan respondent säger att de ibland genomför interna kunskapstester som vid anställning av programmerare. Vid tyngre tjänster vill kunden ibland att de anlitar psykolog. Validitet och reliabilitet är mycket viktigt vid testverksamhet. Dock har de som använder Diskus, inte någon garanti för att testet är valid. När det gäller OPQ säger en respondent att både reliabilitet och validitet är fastställt. 35 10.9 Första intrycket När rekryterare möter kandidater första gången är motivation, driv och ett ärligt intryck, sådant de lägger märke till. De flesta tycker att det är så grundläggande med ögonkontakt och att man inte står och hänger med händerna i byxfickorna, att de knappt vill nämna det. Jag märker redan vid första kontakten på telefon innan man ens har kallat på intervju. Jag brukar medvetet fråga personen som en test varför han/hon har sökt tjänsten, vad de vet om tjänsten, att försöka läsa av hur pass motiverade personer är till jobbet är superviktigt för oss. Jag lägger märke till motivationen, intryck som t ex fast handslag, vill man vara på intervjun? Många söker ett arbete för att de måste vilket oftast beror på påtryckningar från myndigheter, grundläggande saker och hur man för sig är viktigt. Angående det ärliga intrycket, menar en respondent att en del människor är så nervösa att de inte riktigt kan hantera det och att det blir svårt med ögonkontakt och annat elementärt. Han menar dock att det är bevis på att man är ärlig. Nervositeten visar att man kan vara nervös. Alla poängterar att det yttre inte spelar någon större roll. Hel och ren räcker ofta långt. Jag försöker ta reda på personens personlighet förts. Jag jobbar med konstnärer, vilket tillåter en viss stil. Utseende spelar ingen roll. Vi ställde frågan om de tror att folk försöker lura dem, eller försköna sanningen ibland. I stort sett alla menar att detta sker men att det inte alltid görs med baktanke eller är medvetet ljug. Någon sa att en del tror att de är världsbäst på riktigt. Det kan vara svårt att veta om någon direkt ljuger för en. Vi är inte av Gud utsända. En del ser man inte igenom och då blir det fel. Det händer väldigt sällan. Fast i de fall som någon sagt att de kan svetsa och inte kan det, så uppdagas det ganska snabbt. Våra respondenter tror att folk mest ljuger för att de gärna vill ha jobbet. Samtidigt tycker någon att det är dumt att försöka svara som de tror att företaget vill, eftersom de faktiskt inte vet det. 36 10.10 Vem får jobbet? Efter att ha bedömt kompetens, tillgänglighet, CV och tagit referenser börjar gallringen bland dem som i stort sett kan vara lika bra för jobbet. Vad verkar utslagsgivande i det ögonblick man ska bestämma sig för en person? Det som framkommer i intervjuerna är att i stort sett alla respondenter går på magkänsla och personkemi. Man går på magkänsla. Ibland vet man varken ut eller in, för personen har rätt kompetens på papper men känns inte rätt. Tyvärr är det min bakgrund som gör skillnaden. Det är mina värderingar, min subjektivitet så krasst är det. Det finns alltid en personkemi som man inte kan peka på och ibland känner man mer för någon och det söker man ju skala bor… Till syvende och sist kan man ju inte det och då är det bara det kvar att jag kände lite mer för honom… Det är sådana extremt mjuka data som inte man kan säga… inte kan få på papper. Ja det är därför man alltid vill träffa folk innan. Även social kompetens, det lilla extra spelar in. Om rekryteraren har svårt att avgöra skickar man konsulterna till kunden och då avgör personkemin även där. Man går på magkänsla i större utsträckning när det gäller bemanning än rekrytering. Vid bemanningsuppdrag har man ofta kort om tid medan man vid rekryteringsuppdrag kan ha allt från 5 dagar till flera veckor på sig att hitta rätt kandidat. Vid det senare hinner man kanske med flera intervjuer och ibland använda sig av tester. 37 11. ANALYS Syftet med vårt arbete var att få en inblick i hur bemannings- och rekryteringsföretagen arbetar när det gäller att ”hitta rätt man till rätt plats”. Under tiden vi läste in oss på arbetet och formulerade våra frågor till företagen, började vi fundera på om och i så fall vilka problem som kan uppstå i denna urvalsprocess. Vi kommer i detta avsnitt att analysera vårt resultat i förhållande till vårt teoriavsnitt och det som framkommer i bakgrund och inledning. Gemensamt för företagen i undersökningen är att personalsammansättningen består främst av svenskar medelålders akademiker. Vi blev ”glatt” förvånade över att det var så pass jämn könsfördelning om man ser till det totala antalet. Dock var det mer mans, eller kvinnodominerat på några företag. Våra fördomar sa oss att majoriteten av personalen skulle utgöras av kvinnor. Mycket av yrket består i att möta människor, känna in och lyssna av – sådant som ofta kvinnor ”anses” bra på. Två av tre företag inom traditionellt manliga professioner, domineras dock helt av män med undantag från en kvinnlig anställd. Detta skulle kunna tyda på att män i denna bransch arbetar på företag nischade inom ”manliga områden”. Detta stämmer trots allt inte, då ett annat företag inom samma område, har dubbelt så många kvinnor som män anställda. Vi är förvånade över att det var så få med utländsk bakgrund som ingår i personalen på företagen. Det vi kan konstatera är att det på ett av de företag som arbetar med unga akademiker, har man störst andel anställda med utländsk bakgrund, jämfört med de företag vi undersökt. På detta företag är personalen i ungefär samma ålder och har även en av de lägsta medelåldrarna i undersökningen. Majoriteten har samma högskoleutbildning, vilket i stort är ett krav för att bli anställd vid företaget. Kan detta bidra till att de har fler anställda med invandrarbakgrund, då utbildningen kan verka som en gemensam referensram? Vi konstaterar genom de delar av vårt teoriavsnitt som berör diskriminering att vi gillar dem som påminner oss om oss själva. Diskriminering bygger i sin tur bl. a. på psykologiska faktorer, där vi ibland omedvetet fattar beslut som inte är baserade på annat än vår egen oförmåga att riktigt och rättvist bedöma individer. 38 För att göra en återkoppling till citatet om att variation är största styrkan, (diskrimineringsavsnittet) verkar denna kunskap inte slagit igenom fullt ut. Företagen arbetar inte aktivt med att förhindra diskriminering. Man upplever inte att det finns problem med diskriminering, då de enbart säger sig gå efter kompetens. Vi är inte benägna att hålla med till etthundra procent. Vårt intryck av hur personalsammansättningen ser ut, överensstämmer inte med vad som kan anses lämpligt för att undvika diskriminering, fördomar och stereotypa antaganden. Könsfördelningen är väldigt ojämn på en del företag. Om vi ser till etnisk mångfald är det väldigt få med utländsk bakgrund som verkar på de företag vi besökt. Vi har ingen uppfattning om hur det ser ut när det gäller funktionshinder eller sexuell läggning bland de anställda. Även om de flesta i sin utbildning har fått kännedom om diskriminering, verkar det inte som att kunskapen alltid tillämpas. Alla vi talat med är medvetna om hur svårt det är att förbise sina egna värderingar, tankar och känslor. Respondenterna säger sig vara medvetna om diskrimineringslagar. Trots detta tror vi att både omedveten och medveten diskriminering kan ske. I många fall går företagen efter kundens önskemål, trots att det kan vara tvivelaktigt ur diskrimineringsperspektiv. Det verkar som att kundföretagen ibland låter bemanningsföretagen ta ansvaret för att de själva inte vill följa diskrimineringslagarna till punkt och pricka. Som ett exempel på diskriminering vid intervjuer tar vi i resultatet upp rekryteraren som drar snabba slutsatser om en tjejs fysik. Någon som ser fysiskt svag ut, behöver inte vara det. Dessutom finns det mycket hjälpmedel inom bygg/industri/lager som underlättar exempelvis tunga lyft. Det sticker i ögonen hur snabbt slutsatser dras om individer. Att man är ”erfaren och kan hålla många bollar i luften” enbart för att man är förälder, eller att man ”klipsk och ambitiös” för att man är akademiker. Som högskolestuderande har vi stött på folk som trots att de passar in på ovanstående, inte lever upp till dessa påståenden. Vi tror att man måste bedöma varje individ för sig, inte drar förhastade slutsatser i anställningsprocessen utifrån vad man tror att individer har för egenskaper. Detta kan man kanske förvänta sig av, inom området outbildad personal, men inte av personal som arbetar på bemannings- och rekryteringsföretag. 39 Trots att de flesta av företagen i undersökningen är medlemmar i Almega, håller de sig inte alltid till dess etiska regler. Vi tror därmed inte att detta alltid sker medvetet. Företagen sitter i en svår position eftersom de samtidigt som att gå med vinst måste gå kunden till mötes. Positivt med att anlita ett bemanningsföretag kan vara att de gör kravspecifikationer för varje tjänst, inte utgår från gamla arbetsbeskrivningar. Detta kan förhoppningsvis leda till förändring, att kundföretagen inte stagnerar och fortsätter i samma hjulspår utan faktiskt tar in personer som man tidigare inte beaktat. Eftersom vi inte studerat de som blir uthyrda av företagen, har vi i skrivande stund inga belägg för hur företagens homogena personalsammansättning, påverkar mångfalden av de uthyrda, vad gäller etnicitet, ålder mm. Däremot har det framkommit i en intervju att respondenten själv uteslöt sin ålder när han ansökte om sitt nuvarande jobb. En förförståelse fanns där, om hur gallringen går till i branschen. Företag som annonserar genom arbetsförmedlingen underlättar för sig själva och för de sökande, då Af ser till att annonser kommer alla till del och även följer de regler som finns. Ibland händer det att annonser innehåller formuleringar som ”vi ser gärna kvinnliga sökanden”. Detta kan stänga ute män från att söka tjänsten. Dock behöver det inte vara diskriminerande i sig. Det kan vara så att kundföretaget mår bra av fler kvinnor i organisationen, men då kommer vi återigen till vår problemställning, hittar man rätt kompetens? Vi vet ju var kompetensen inte sitter … Allt som allt konstaterar vi att företagen är duktiga på att utforma annonser. De flesta verkar ha vissa riktlinjer och ramar för detta. Idag är det ganska utbrett vad man inte skriver i en annons och vad som är viktigt att skriva ut t.ex. vad arbetsuppgifterna består av. De flesta lägger ut sina annonser genom Arbetsförmedlingen, vilket underlättar att alla får tillgång till dessa, samt att de är utformade enligt gängse riktlinjer. Det är steget efter annonsering, vi bedömer mest problematiskt. Hela urvalsprocessen då rätt person skall sållas fram utmanar rekryterarnas förmågor och kunskap. Det framkommer av vår undersökning, att företag ibland sållar bland CV på ett sätt som inte är riktigt ur ett diskrimineringsperspektiv. Våra intervjukandidater anser inte att det är ett problem med utländska betyg och meriter. Detta anser vi främst bero på att de faktiskt inte får in dessa. I något fall hanterar man inte ansökningar överhuvud taget på det lokala kontoret, utan detta sköts på annan ort. Det händer mycket sällan att företagen får in utländska betyg. Personer 40 med utländsk utbildning har oftast redan fått sina betyg validerade. I och med EU:s utvidgning och de alltfler medlemsländerna, blir det kanske mer vanligt att man kommer i kontakt med utländska betyg och meriter. Det kan bli av större vikt för rekryterare att sätta sig in i denna hantering. I vår undersökning tycker vi oss se en skillnad mellan företagens inställning hur ett CV ska se ut. De som arbetar mycket med akademiker framhåller hur viktigt det är att CV: t är välarbetat. Medan de andra företagen inte har lika höga förväntningar och krav. Lägst krav på hur ett CV ska se ut har ett av de mindre företagen som nischat sig inom byggsektorn. Där menar man att det är relativt oviktigt om man stavat fel eller ens skrivit CV: t själv, de ser endast till vad som är relevant för den sökta tjänsten. Branschen är ju känd för att endast se till relevant kompetens. Vi undrar dock om de som arbetar med akademiker sållar hårdare, även i de fall de ska hyra ut till t ex industri och lager. Utan att göra en större analys av detta, vandrar våra tankar bakåt i historien, där handens och tankens arbete värderats olika högt. Användandet av personlighetstester varierar väldigt mellan våra företag. Vi har tidigare nämnt hur viktigt det är att validiteten och reliabiliteten är säkerställt vid testanvändning. Sjöberg menar att OPQ test inte är validerat efter svenska förhållanden. En av våra respondenter säger dock att validitet och reliabiliteten är säkerställd för OPQ. Sjöbergs rapport är visserligen från år 2000. Vi ifrågasätter hur väl OPQ test är avsett för att användas i Sverige. OPQ har dessutom låg validitet jämfört med andra personlighetstest. En respondent använder sig inte alls av test och ställer sig tveksam emot dem. Hon säger att många som gjort test inte känt igen sig i testresultatet. Övriga som faktiskt använder test, menar att dessa endast är ett diskussionsunderlag. Individen som gjort testet kan ha svarat på ett skönmålande sätt eller försökt svara taktiskt. Detta påverkar resultatet och kan absolut göra att man inte känner igen sig. En respondent säger även att man måste ta hänsyn till hur den som gör testet känner sig just vid det tillfället. Vi tycker det är fascinerande att man tycker så olika om test. Detta går eventuellt att koppla till Sjöbergs åsikter om att utbildning för de som utför tester måste bli bättre. 41 Inget av företagen använder sig av intelligenstest. Detta trots att forskning (se ex. Sjöberg 2000) visar att intelligenstest väger tyngre än personlighetstest i bedömningen av arbetsprestation. Vi finner detta mycket intressant. Den intellektuella förmågan är viktigast, men det är inte detta man mäter, utan i stället personlighet. Vi ställer oss frågan hur detta kommer sig. Vad har lett till denna utveckling, dvs. varför använder sig företagen av personlighetstester och ej intelligenstester? Vi tror att det kan bero på att det är mer politiskt korrekt att tala om personlighet än intelligens. I denna bransch som i stort går ut på att utvärdera kunders behov och finna rätt resurser för att täcka dessa, blir det uppenbart att vara uppmärksam på hur man som rekryterare arbetar med bedömning av människor. Ovan har vi tagit upp detta ur ett diskrimineringsperspektiv, men även de psykologiska teorier vi visat på, attributionsteori, intrycksformering samt kognitiv dissonans, åskådliggör svårigheterna för dem som arbetar i branschen. Som rekryterare har man inte enbart sina egna värderingar etc. att gå efter, även kunden och dess företagskultur ska tillfredställas. Vi människor drar förenklade slutsatser av andra människor för att göra det lättare för oss själva, vi lägger på individer personlighetsdrag som ofta är irrelevanta eller felaktiga och vi lurar och ljuger för oss själva när det inte stämmer med det vi föreställt oss. Det framkommer i vårt intervjuresultat att någon respondent exempelvis anser att föräldraskapet medför en särskild ansvarskänsla och förmåga att hantera många saker på en gång. Detta har lett till att företaget gärna söker kandidater som är i en viss ålder och har barn. Härigenom gynnas alltså vissa individer framför andra som kanske varit mer lämpade och kompetenta. Vidare funderar vi över hur rekryterare resonerar om en kandidats testresultat inte blir så som denne förväntat sig. Hur hanterar rekryteraren denna dissonans han eller hon kan uppleva? Vi tror att vårt omedvetna och vår strävan efter att få våra egna värderingar och åsikter att stämma, kan göra att vi bortförklarar en del testresultat för att de ska passa in i den bilden av en person vi målat upp. De flesta rekryterare diskriminerar säkert inte medvetet. Då de vet att det inte är kön som avgör kompetens, undrar vi hur de hanterar fall där kunden vill ha en kandidat av ett visst kön. Vi tror att det kan uppkomma konflikter i de egna värderingarna. Rekryterarna försöker enligt vår mening, rättfärdiga detta med att företaget måste följa kundens önskemål. Vilket också är sant eftersom de betalar för en tjänst. 42 Här kommer vi in på det outtalade avtal som finns mellan kundföretaget och bemanningsföretaget. Företagens uppgifter står i direkt relation till och är beroende av kundföretagens behov och tillfredsställelse. Att kunden är nöjd och återkommer är av största vikt. Det är detta som gör att de överlever och växer. Detta kan leda till en målkonflikt. De flesta av våra respondenter menar att de försöker påverka kundföretaget i viss mån, då åsikter går isär. De är trots allt anställda för att de har en spetskompetens i att finna lämpliga kandidater. Men i stort är alla respondenterna överens om att det finns en gräns de inte går över. De tjänar inte på att trampa kunderna på tårna. Kunden vinner oftast konflikten, eftersom de avgör om de skall nyttja bemanningsföretagens tjänster även i framtiden. I slutänden handlar det om ekonomi, kunden styr! Alltså kan bäst lämpade kandidat gå förlorad. Ett av företagen sticker ut mer än de andra när det gäller att stå för sina principer och åsikter samt verkligen argumentera dessa även om kunden tycker annorlunda. Vi funderar på om detta kan bero på att företaget har väldigt lång erfarenhet av branschen, vilket kanske lett till att de arbetat fram en fungerande metod och att kunderna vet att resultatet blir tillfredsställande när de följer företagets linje. Att företaget har ett starkt varunamn, är välrenommerat och har en viss ekonomisk styrka, gör kanske till att de till viss mån kan välja vilka kunder de vill arbeta med. De har lättare för att inte bli indragna i målkonflikter, då de kan stå upp mot kunden. Det mest anmärkningsvärda vi kommit fram till är den stora betydelse magkänsla har för vem som får jobbet. En möjlig kandidat kan falla bort tidigt i urvalsprocessen. Det är intressant så mycket information en rekryterare tycker sig få ur ett telefonsamtal. Att lyckas med att få rekryteraren att fatta tycke för en, kan vara avgörande för att få komma på intervju. Hur pålitligt blir resultatet när kandidaters lämplighet bedöms redan på rösten? Responsen vi får av personen i andra änden av luren, faller in i de förväntningar vi har och de antaganden vi gör efter endast ett par sekunder in i samtalet. Många företag ger tips och råd om vad man ska tänka på vid en intervju, det är bra att komma förberedd. Ändå säger flera av respondenterna att de inte vill höra inövade svar eller att folk svarar på ett sätt som de tror att företagen vill höra. Det gäller alltså för den sökande att vara förberedd samt en bra skådespelare. 43 Det ligger i sakens natur att bedömning av andra individer är extremt subjektiv och svår. Hur medveten man än är om sina egna fördomar och värderingar, är det uppenbart att det ändå är ens ibland omedvetna känslor som avgör om vi gillar en person eller inte. Flera av respondenterna menar att det är sunt förnuft och erfarenhet som gör att de är bra på att hitta rätt kandidater. Det är naturligtvis förståeligt att erfarenhet av yrket har gett respondenterna en viss personkännedom som kan vara behjälplig vid personbedömning. Däremot känns sunt förnuft som ett svagt argument till expertis att hitta lämpliga kandidater. Vilket bemannings- eller rekryteringsföretag skulle marknadsföra sig på sunt förnuft? Vad är sunt förnuft, är det en kusin till magkänslan? Vilken människa anser sig inte ha sunt förnuft? Som svar på vår första frågeställning följer här en sammanfattande modell av hur företagens arbetsprocess löper. 1. Kundkontakt 2. Kravprofil och Uppsökande verksamhet befattningsbeskrivning eller att kund kontaktar företaget Kartläggning och undersökning av kundföretagets miljö samt vad de är i behov av 3. Rekrytering och urval Annonsering, sållning av CV, telefonkontakt, intervjuer, test, urval och presentation 4. Kandidat på plats 5. Uppföljning Kund- och bemanningsföretag nöjda 44 För att summera svaret på vår andra frågeställning, så finns det flera problem med målsättningen att hitta rätt person till rätt plats i kombination med företagens arbetsmetod. Dessa problem, som vi upplever det, uppkommer främst i steg tre. 1. Den bästa kandidaten nås kanske inte av annonsen för tjänsten, eller avstår att söka beroende på hur denna är utformad. 2. En blivande kandidat faller bort på grund av ett obearbetat CV. 3. Kandidaten blir inte kallad till intervju. Kan exempelvis vara baserat på dålig referenstagning eller att rekryteraren fick en negativ uppfattning över telefon. 4. Första intryck vid intervju. Är kandidaten så som rekryteraren och/eller kunden förväntat sig? 5. Hur står sig kandidaten i jämförelse med andra kandidater? 6. Test med mindre relevant prognosförmåga, sållar bort kandidater. Särskilt om ansvarig är okunnig på området. Testresultat kan påverka kandidaten negativt. 7. Målkonflikter mellan kundföretag och rekryterare. När kandidaternas faktiska kompetens har kartlagts, och man sållat fram de mest lämpliga för en tjänst, är det dags för att göra ett val. Både för rekryteraren och kundföretaget. Subjektivitet, värderingar, normer och attityder är osynliga ramar som omedvetet styr besluten. Magkänsla och sunt förnuft bestämmer i slutänden vem som får jobbet. Vad är då magkänsla för något? Då vi inte är bevandrade inom den medicinska världen, med all den kunskap om hur kemiska reaktioner i våra kroppar påverkar oss känslomässigt, menar vi att en av respondenterna slog huvudet på spiken, när han sa att det var extremt mjuk data som inte går att ta på. Dock extremt mjuk data som är färgad av hur jag som individ uppfattar andra människor. 45 12. DISKUSSION Vårt val av metod föll sig mycket väl ut. En faktor som påverkat de resultat vi kommit fram till, är att vi genomfört intervjuerna var för sig. Från början hade vi inte tänkt skriva ut intervjuerna eftersom det är mycket tidskrävande. Men det föll sig naturligt att göra så. I stort är intervjuerna utskrivna ord för ord, dock med undantag för hummanden och dylikt. Eftersom vi utförde intervjuerna en och en, visade det sig att det var användbart för att redogöra för varandra vad vi kommit fram till. Även när resultatdelen skulle skrivas, var det fördelaktigt att kunna gå tillbaka i anteckningarna. Den förförståelse vi byggt upp i början av arbetets gång, samt genomförandet av pilotintervjuer, speglar sig i intervjufrågornas utformande. Noggrant övervägande innan intervjuerna kanske har gjort att vi inte är så överraskade över resultatet. En nackdel som vi ser det, är att vi inte lyckats få intervjuer med något fler av de stora företagen, vilket var vår ursprungliga plan. Vi tror att det kan finnas en skillnad mellan relativt nystartade företag och stora väl etablerade företag. Skillnader finns kanske i vilken kunskap företagen besitter och hur man angriper och genomför sina uppdrag. Svårast i arbetet har varit att hitta relevant litteratur och på grund av tidsramen, begränsa oss. Mycket av det vi tagit del av och skrivit om har fått strykas. Samtidigt känner vi att det finns så mycket mer litteratur och rapporter vi velat ta del av. Någonstans måste man dock sätta punkt och gå vidare med övriga delar av arbetet. Vi tycker att våra frågeställningar har besvarats. De teorier vi använt oss av har fungerat väl. I ett större arbete, skulle det varit intressant att i tillägg till intervjuer använda enkäter. Med dessa hade man kunnat nå företag runt om i landet och därmed fått en bredare kunskap om företagens syn på sina urvalsprocesser. En företeelse som sticker ut i vårt intervjuresultat är att en del företag ibland sållar i CV, på ett diskriminerande sätt. Att exempelvis ett visst kön sållas bort utan att deras CV: n granskats. Vi anser att detta är oetiskt och i allra högsta grad ett problem. Företagen ska följa landets diskrimineringslagar och de företag som är medlemmar i Almega bör även följa de etiska riktlinjer som är uttalade inom organisationen. 46 Problemet som vi ser det, verkar ha förflyttats från att man tidigare skrev ut tydligare i annonser, vilken person man sökte för en tjänst. Idag får kunder och företag inte utforma annonser på ett diskriminerande vis. På så sätt har diskrimineringen blivit mindre öppen och uppenbar. Med detta arbetssätt kan den bäst lämpade kandidaten gå förlorad. Dessutom innebär det onödigt arbete för dem som söker tjänsterna men inte har en chans att få dem. Det blir intressant att följa den kommande skärpningen av diskrimineringslagstiftningen (2008). Kommer detta att få någon egentlig genomslagskraft, eller flyttas möjligheterna till diskriminering då till någon annan fas i processen? Företagen är noggranna i sitt arbete med att göra kravprofiler. Positivt med denna typ av kartläggning, är att kundföretagen kan få upp ögonen för vad de behöver för kompetens och att de då tar in personer som de annars inte skulle ha anställt. Vi tycker oss se skillnader mellan det minsta bemanningsföretaget och det största internationella företaget. Vi menar att alla företag är professionella i sitt arbetsutförande. Men vi tycker att det är mindre ”high maintenance” på det minsta företaget jämfört med de andra. På det lilla företaget är man väldigt nischad, i dess bransch ingår att ”alla känner alla”. Ryktet sprider sig snabbt om vilka arbetare som kan sina saker. Vi känner att de övriga företagen har lite högre krav på sina kandidater. Det förväntas lite mer än att kandidaten endast klarar av att utföra arbetet. Exempelvis är inte ett perfekt CV lika viktigt för alla företag. Inte alla företagen använde sig av tester, men tillräckligt många för att vi börjat fundera på varför man överhuvudtaget använder personlighetstest. Det verkar som att nyttan inom just denna bransch, är begränsad för det de är tänkta att mäta. Branschen har varit kraftigt styrd av lagar och regleringar en bra bit in på 1990-talet. Hinder kvarstår men genom maktskiftet i landet, möjliggörs eventuellt branschens tillväxt. Inte bara för företagen, utan även de som söker sig för att arbeta som uthyrda kandidater, har stött på hinder. Idag får man inte lov att kombinera a-kassa med arbete för bemanningsföretag. Avregleringar i takt med övriga samhällsförväntningar underlättar kanske för både individ och företagen. Positivt eller negativt ur samhällssynpunkt, är inte för oss att avgöra. 47 Många företag upplever det bekymmersamt att hitta rätt kompetens och vi tror att det är en påverkansfaktor för branschens expandering. Med tanke på framtidens arbetskraftsbehov och utvidgningen av EU, tror vi att bemanningsföretag skulle kunna spela en positiv roll bl.a. för invandrare och unga människor med eller utan arbetslivserfarenhet. Detta kräver dock att branschen är medveten om de hinder som vi människor ibland omedvetet skapar, samt aktivt arbetar för att motverka dessa. Vi undrar om och hur de kommande skärpta diskrimineringslagarna kommer att påverka företagens arbetssätt och relation till kundföretagen och hur det i längden kan komma att påverka de som söker tjänsterna företagen förmedlar. Det vi kommit fram till i vårt arbete är hur svårt och komplext det är att försöka bedöma människor. De som arbetar med att anställa individer, har som vi ser det, ett mycket stort ansvar. Det är av yttersta vikt att dessa personer inte endast är medvetna om detta utan ständigt arbetar med sina egna och företagets attityder och värderingar. Vi har tittat på och tagit upp vissa problem, som vi ser det. Vår avsikt har inte på något sätt varit att hänga ut våra respondenter eller att döma ut företagens arbetsmetoder. Branschens utbredning och ökade omsättning tyder på en efterfrågan och popularitet. Vi förstår hur svårt det är för rekryterare och företagen att snitsla sig fram genom lagar, regler, etiska principer samt kundföretagens önskemål och krav. Icke att förglömma så är det företag som skall tjäna pengar på sin verksamhet. All heder åt de vi intervjuat som verkar ha ett genuint intresse för människor och sina arbeten. Vi är övertygade om att de gör ett så bra jobb de kan utifrån de ramar de har. 12.1 Förslag till vidare forskning Mycket tyder på att branschen kommer att öka. Detta tror vi leder till att personer vid dessa företag får allt mer makt och även ansvar för vem som får jobben. Vi tror att det skulle vara intressant att titta på hur bemannings- och rekryteringsföretags personalsammansättning påverkar vilka man anställer. Vi undrar om det finns någon påtaglig skillnad i hur de ”utvalda” kandidaterna ser ut, eller om personal vid företagen är så pass professionella att det inte påverkar vem man anställer. 48 13. KÄLLFÖRTECKNING Artiklar Precht, E. (augusti 2006) Mänskliga sinnen att utveckla. Pm pedagogiska magasinet, nr 3 Lärarförbundets tidskrift för utbildning, Forskning och debatt, s. 10-13 Ström Melvinger, K. (2006-08-19) Amsrådgivare vill skrota Ams. Sydsvenska Dagbladet, Del A s. 25 Citat http://www.livet.se/ord/kategori/Visdomsord_och_Tales%E4tt/15 hämtad 2006-10-09 Internetkällor www.almega.se (1). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 hämtad 2006-09-19 (2). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 hämtad 2006-09-19 (3). http://www.almega.se/Files/ALMEGA/Caradoc_Members/Rapport/IFAU_Rapport_A. PDF hämtad 2006-09-23 (4). http://www.almega.se/Files/ALMEGA/Caradoc_Members/PM/Kartläggninge_Bemanni ngsbransc_A.DOC hämtad 2006-09-22 (5). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=4661605 hämtad 2006-09-19 (6). http://www.almega.se/Files/ALMEGA/Caradoc_Members/PM/Kartläggninge_Bemanni ngsbransc_A.DOC hämtad 2006-10-02 (7). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=729812 hämtad 2006-10-01 (8). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 hämtad 2006-09-25 (9). http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=887109 hämtad 2006-09-25 (10).http://www.almega.se/Templates/T_2.asp?PN=3430076 hämtad 2006-09-19 49 www.arbetslivsinstitutet.se (1). http://ebib.arbetslivsinstitutet.se/ah/1999/ah1999_06.pdf hämtad 2006-09-24 (2). http://ebib.arbetslivsinstitutet.se/aa/2002/aa2002_vol08_s257-271.pdf hämtad 200609-24 www.manpower.se http://www.manpower.se/Mpnet3/Content.asp?NodeRef=21730&ref=SWEDEN_NOR DIC hämtad 2006-09-19 www.ne.se (1). http://www.ne.se.support.mah.se/jsp/search/article.jsp?i_art_id=282221&i_word=perso nlighetstest hämtad 2006-09-20 (2). http://www.ne.se.support.mah.se/jsp/search/article.jsp?i_art_id=289560&i_history=1 hämtad 2006-09-20 www.regeringen.se http://www.regeringen.se/content/1/c6/05/86/96/b2a004cf.pdf hämtad 2006-10-24 www.scb.se http://www.scb.se/statistik/PR/PR0801/Rapport%2016%2074.502.pdf#search=%22200 5-12-05%22 hämtad 2006-09-19 swoba.hhs.se (1). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06 (2). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06 (3). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06 (4). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06 (5). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06 (6). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06 (7). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06 (8).http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06 (9). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2005_007.pdf hämtad 2006-10-06 50 (10). http://swoba.hhs.se/hastba/papers/hastba2000_009.pdf hämtad 2006-10-06 Litteratur Angelöw, B. & Jonsson, T. (1990, 2000, andra upplagan) Introduktion till socialpsykologi. Studentlitteratur, Lund Axtell, R. E. (reviderad och utökad upplaga 1991, 1998, svensk utgåva 1999) Talande gester Lämpliga och olämpliga gester i olika delar av världen. B. Wahlströms Bokförlag AB, u. o Barker, J. A. (1992, svensk översättning 1993) Framtidens vinnare Upptäck nya vägar till framgång. Informationsförlaget, u. o Bergström, O. (1998) Att passa in: Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag. Bas, Göteborg. Delmar, F. (1: a svenska upplaga 1997) Vad vet jag om Entreprenörskapets psykologi. Alhambras Pocket Encyklopedi/61, u. o Ekerwald, H. (1983) Den intelligenta medelklassen en litteraturstudie över social bakgrund och studieresultat = The intelligent middle class: a study of the literature on social background and scholastic achievement. Utgivning Uppsala Univ. Stockholm Almqvist & Wiksell international (distr.) Ernsjö Rappe, T. (red.). Täppas Fogelberg, T. (förord). (2005) Tänk själv – om vidsynt rekrytering. Paraplyprojektet, Stockholm Fast, J. (1991, översättning 1992) Kroppsspråk på arbetsplatsen. Svenska Dagbladets Förlag, u. o Halvorsen, K. (1992 för den svenska utgåvan) Samhällsvetenskaplig metod. Studentlitteratur, Lund 51 Holmer, J. & Simonson, B. (2006) Forskning om arbete. Studentlitteratur, Lund Jämställdhetsombudsmannen (JämO). Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO). Handikappombudsmannen. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). (1999) Rekrytera utan att diskriminera Handbok från Jämo DO HomO och Handikappombudsmannen. Jämställdhetsombudsmannen, JämO, Stockholm Lindelöw Danielsson, M. (2003) Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning. Bokförlaget Natur och kultur, Stockholm Littorin, P. (1994) Talangjakten Handbok i strategisk rekrytering. Ekerlids förlag AB, Stockholm Lundberg, T. (1992) Anställning pågår - when in doubt, don´t employ. AB Timbro, u. o Mlekov, K. & Widell, G. (2003) Hur möter vi mångfalden på arbetsplatsen? Studentlitteratur, Lund Patel, R. & Davidson, B. (1991, 2003 Tredje upplagan) Forskningsmetodikens grunder Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Studentlitteratur, Lund Rosengren, K.E. & Arvidsson, P. (2002) Sociologisk metodik. Liber AB, Malmö Thomsson, H. (2002) Reflexiva intervjuer. Studentlitteratur, Lund Uggleberg, G. (2003, Upplaga 4:1) Att skriva och tolka tjänstgöringsbetyg. Thomson Fakta AB, u. o Zaar, C. & Tollman, P. (2003) Assessment center - för bättre ledarskap och mer framgångsrika organisationer, Assessment center-metoden och dess effekter – teori och fallbeskrivningar. Ekerlids förlag, Stockholm 52 Statens offentliga utredningar SOU 2 005:115, (2005) Avidentifiera jobbansökningar – en metod för mångfald. Betänkande av Anonymitetsutredningen. Fritze, Stockholm SOU 1 997:58, (1997), Personaluthyrning, Arbetsmarknadsdepartementet Slutbetänkande av Utredningen för utvärdering av avregleringen av arbetsförmedlingsmonopolet, Fritze, Stockholm 53 14. BILAGOR 14.1 Bilaga A. Intervjuunderlag Faktafrågor • Får jag bara fråga kort vad du har för utbildningsbakgrund och vad dina huvuduppgifter består av? • Vill du berätta kort om företaget? Företagets uppgifter • Vad tycker du är företagets viktigaste uppgifter? Utveckla, vi vill bl. a veta Hur de får kontakt med sina kunder, hur man samarbetar med dem, gör undersökningar ang. deras företagsklimat etc. och vad som händer om de inte är överens med kunden i någon fråga. Händer det att du ser saker som inte företagen ser – om så, försöker du påverka dem? Företagskompetens • Om vi ser till den personal som arbetar med rekrytering/bemanning hur ser dess sammansättning ut? T.ex. ålder, kön och etnicitet. • Vilken utbildningsbakgrund/kunskap har personalen? – intern/ extern utbildning – formell utbildning samt kännedom t.ex. om diskrimineringslagar – varför tror du att du fick jobbet? – vad förväntar sig företagen att ni har för kunskap? Urvalsprocess, Annonsering & Meriter • Vi är nyfikna på hur ni går till väga i handläggningen, från start till slut. – använder ni någon/några metoder/modeller/tester? – låt personen utveckla. Vi vill veta bl.a. 54 – varför, vilka – positivt/negativt – vilken garanti har man för att testerna är valida – hur har man kommit fram till sättet att arbeta – hur insatt är personalen i varför man gör som man gör och varför man inte gör på något annat sätt? Verksamheten som gäller annonsering för lediga arbeten och tjänster • Beskriv hur detta går till. Vi vill bl.a. veta – sätter bemanningsföretagen ut annonser till alla jobb, varför, varför inte – företag som vill ha hjälp med annonsering och de som inte vill ha hjälp, hur mycket är företagen inblandade i detta – rutiner för utformning av ni platsannonser och för att inte bryta mot de lagar och förordningar som finns t.ex. gällande diskriminering av invandrare och funktionshindrade Ansökningar • Hur hanterar man dessa? – hur sållar man bland alla ansökningar/CV, vad letar man efter – rutiner för att bedöma formella meriter – rutiner för validering av utländska betyg/meriter Intervju • Beskriv hur förfarandet ser ut. – kan du beskriva hur er genomsnittliga kandidat ser ut? – vad lägger man vikt vid när man träffar en sökande första gången? – hur stor vikt har första intrycket och personens yttre, hur avgörande kan det vara för beslutsfattandet? – rutiner för era intervjuer – är frågorna standardiserade 55 14.2 Bilaga B. Malmö 2006-09-18 ÖVERENSKOMMELSE OM KONFIDENTIALITET Härmed garanterar vi (Marcela Contreras och Charlotta Lundblad) att namnet på intervjudeltagaren och namnet på berört företag, inte kommer att röjas i vårt specialarbete vid Studie- och yrkesvägledarprogrammet, Malmö högskola. Dessa uppgifter kommer att behandlas konfidentiellt. Innehållet i intervjun kommer sannolikt delvis att transkriberas och användas i arbetet. Underskrift ____________________ ____________________ Marcela Contreras Charlotta Lundblad ____________________ ____________________ Datum och ort Datum och ort 56 14.3 Bilaga C. FAKTA o SPUR Svenska Personaluthyrnings- och Rekryteringsförbundet = Bemanningsföretagens branschorganisation från och med 1967 till och med 2003-10-01. o Bemanningsföretagen Tidigare SPUR, ingår i Almega Tjänsteföretagen sedan 200465 o Almega = stödförbund för de bemanningsföretag som är anslutna hos dem. Medlem i Svenskt näringsliv.66 Avregleringar i korthet o 1935 års arbetsförmedlingslag reglerade bemanningsbranschen t.o.m. år 1992. o År 1991 avreglerades branschen något. AMS kunde nu bevilja tillstånd för icke vinstdrivande arbetsförmedlingar. o År 1992 försvann lagen som förhindrade arbetsförmedlingar att utkräva avgift. o År 1993 skedde en stor förändring. Arbetsförmedlingens monopol avskaffades för privat arbetsförmedling. Även regler för kunderna luckrades upp. o År 1997 uppmanar FN-organet ILO till samarbete mellan Af och bemanningsföretagen. o Rosengrenutredningen 1996-98. Trots positiv respons mot branschens utveckling och efter flera förslag ledde utredningen inte till någon lagändring.67 65 66 67 www.almega.se (8) www.almega.se (9) www.almega.se (10) 57 Kort beskrivning av andra test än OPQ Assessment center Ett av de största testen på marknaden idag är Assessment center metoden. Grunderna till metoden härstammar ursprungligen från Tyskland där man använde sig av psykologiska tester under 1: a och 2: a världskrigen då man rekryterade folk till olika uppdrag. Men det var i England man utvecklade detta hemma på sin front, då de ville förbättra sina egna metoder för att hitta rätt officerare under 2:a världskriget.68 Huvuddraget i metoden är observation av individer i ”stimulerande miljöer”. Metoden bedöms ha en lågt prognostiskt validitet.69 MBTI = Myers-Briggs Type Indicator. Är baserat på teorier av Jung. Anses mindre trovärdigt. Thomassystemet = Till vissa delar inspirerat av Hippokrates men även utav Jung. Trots att testet anses föråldrat och har låg validitet, nyttjas detta test mycket i Sverige. 16PF = Cattell utformade detta självrapporteringstest år 1949. Som namnet antyder bygger det på 16 personlighetsfaktorer. Stor möjlighet för skönmålning. Rorschach = Uppkom år 1923. Enligt internationell forskning är testet inte lämpligt inom arbetslivspsykologi, då det saknar validitet. Används dock i Sverige utan diskussion. DMT = Urvalstest för testpiloter. Används för andra yrkeskategorier men är inte validerat för detta.70 68 Zaaar, C. & Per Tillman, P. (2003) Assessment center - för bättre ledarskap och mer framgångsrika organisationer, Assessment center-metoden och dess effekter – teori och fallbeskrivningar. Ekerlids förlag, Stockholm 69 s. 7 Lennart Sjöberg, Ledarskap och personlighet: Testning av jagstyrka,(2005) http://swoba.hhs.se (9) 70 s. 16-21Lennart Sjöberg, Personlighetstest i arbetslivet: Historik och aktuell forskning (2000) http://swoba.hhs.se (10) 58 59