Heby kommuns författningssamling
Kommunfullmäktige
.
ISSN 2000-043X
HebyFS 2013:2
Infördes i
författningssamlingen den
20 februari
2013
Likabehandlingsplan 2012 - 2014
Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13 februari 2013, om följande plan.
Bakgrund
Artikel 1 i FN:s deklaration om de mänskliga rättigheterna lyder ”Alla människor är födda fria och lika i
värde och rättigheter”. Den synen på människan ligger till grund för en rad bestämmelser inom FN,
Europarådet och EU, som Sverige är bundet av. För att garantera att alla har lika rättigheter finns bland
annat diskrimineringslagstiftning i Sverige. Här finns formulerat ett krav att alla arbetsgivare med fler än
25 anställda ska ha en likabehandlingsplan.
Heby kommuns likabehandlingsplan är framtagen och utformad utifrån bestämmelser och anvisningar i
lagen mot diskriminering i arbetslivet (2008:567).
Mål i likabehandlingsplanen har utformats med hänsyn till Heby kommuns vision och inriktningar samt
utifrån bestämmelser och anvisningar i lagen mot diskriminering i arbetslivet (2008:567).
Heby kommuns vision:
”Heby kommun – en växande landsbygdskommun med närhet, trygghet och livskvalitet”
Heby kommuns övergripande inriktningar:
• Heby kommun ska vara en trygg och säker kommun.
• Heby kommun ska tillhandahålla tjänster av god kvalitet med möjlighet till delaktighet, inflytande
och valfrihet.
• Heby kommun ska ha en god ekonomisk hushållning med hållbar utveckling.
• Heby kommun ska vara attraktiv kommun för medborgare, företagare och de anställda att leva
och verka i.
1 Beslutet ersätter Heby FS 2009:27, Kommunfullmäktige § 104. 29 september 2009.
1
Definitioner
Diskrimineringsgrunderna (definierat av Diskrimineringsombudsmannen):
Kön
Om du har blivit diskriminerad av skäl som har samband med kön kan du anmäla detta. Förbudet mot
könsdiskriminering omfattar också personer som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet.
Könsöverskridande identitet eller könsuttryck
I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med könsöverskridande identitet eller
uttryck är förbjuden. Med det menas personer med en könsidentitet eller ett könsuttryck som hela tiden
eller periodvis skiljer sig från könsnormen, exempelvis transvestiter eller intersexuella.
Alla människor har könsidentitet och könsuttryck, inte bara transpersoner. Med könsidentitet eller
könsuttryck menar Diskrimineringsombudsmannen en persons identitet eller uttryck i form av kläder,
kroppsspråk, beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön.
Etnisk tillhörighet
Med etnisk tillhörighet menas enligt lagen en individs nationella och etniska ursprung, hudfärg eller annat
liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för
etnisk diskriminering – samer, romer, personer med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så
vidare. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar
sin eller sina etniska tillhörigheter.
Religion eller annan trosuppfattning
Alla som har en religion eller en annan trosuppfattning omfattas av skyddet mot diskriminering,
exempelvis muslimer, kristna, buddister och ateister.
Funktionshinder
I diskrimineringslagen står att diskriminering som har samband med funktionshinder är förbjuden. Med
det menas enligt lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas
funktionsförmåga. De kan bero på skador eller sjukdomar, som fanns vid födseln, har uppstått senare eller
förväntas uppstå.
Sexuell läggning
Homosexuella, heterosexuella och bisexuella kan anmäla diskriminering som har samband med sexuell
läggning.
Ålder
Alla människor, oavsett ålder, kan anmäla diskriminering som har samband med ålder.
Övriga definitioner
Mångfald
Avser olika kön, ålder, etnisk tillhörighet, religionstillhörighet eller annan trosuppfattning, sexuell läggning
och funktionshinder. Alltså alla diskrimineringsgrunderna.
Jämlikhet
Jämlikhet är när alla människor har samma värde och behandlas lika.
Jämställdhet
Syftar till jämlikhet mellan könen. Jämställdhet ryms inom begreppet mångfald och förtydligar vikten av
samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter oavsett kön.
2
Diskriminering
Att någon blir sämre behandlad än någon annan och behandlingen har samband med kön, könsidentitet
eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell
läggning eller ålder. Diskrimineringen kan vara direkt, indirekt eller i form av trakasserier. Arbetsgivaren
får enligt lagen inte diskriminera den som är arbetstagare hos arbetsgivaren eller den som söker
arbete/praktik, gör praktik eller är inhyrd/inlånad personal.
Direkt diskriminering
När någon blir sämre behandlad i jämförelse med någon annan och behandlingen har samband
med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Indirekt diskriminering
Genom tillämpning av bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt men
som i praktiken missgynnar personer och har samband med kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder.
Trakasserier
Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av
diskrimineringsgrunderna. Arbetsgivaren har ett ansvar att förebygga och förhindra sexuella trakasserier
och trakasserier. Det innebär att arbetsgivaren måste vidta specifika åtgärder – oavsett om det har förts
fram att trakasserier förekommer eller inte.
Om arbetsgivaren får kännedom om att det förekommer trakasserier eller trakasserier som har samband
med någon av diskrimineringsgrunderna måste arbetsgivaren utreda och vidta åtgärder för att förhindra
fortsatta trakasserier. Denna så kallade utredningsskyldighet gäller för alla diskrimineringsgrunderna.
Sexuella trakasserier
Är ett uppträdande i arbetslivet av sexuell natur som kränker en arbetssökande eller arbetstagare. Ett
uppträdande som är ovälkommet.
Om arbetsgivaren får kännedom om att det förekommer sexuella trakasserier måste arbetsgivaren utreda
och vidta åtgärder för att förhindra fortsatta sexuella trakasserier.
Kränkande särbehandling
Är handlingar som syftar till att utesluta en individ ur gemenskapen. Det kan till exempel bestå i att
behandla någon annorlunda på grund av dennes hudfärg, kön, handikapp eller sexuella läggning.
Uppföljning och utvärdering av Likabehandlingsplan 2009-2011
Heby kommuns förra Likabehandlingsplan 2009-2011 har följts upp genom en enkätundersökning till
medarbetarna. Resultatet har utvärderats och ligger till grund för denna plan.
Delområde 1, Arbetsförhållanden
Det första delområdet hänför sig till 3 kap. 4 § lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet.
Enligt lagen ska arbetsgivaren genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser
och omständigheterna i övrigt kan krävas, för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare
oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Detta hör nära samman med Heby
kommuns vision om livskvalitet men också inriktningen om att vara en attraktiv arbetsgivare.
Delområdet innefattar den praktiska/organisatoriska arbetsmiljön, den fysiska arbetsmiljön och den
psykosociala arbetsmiljön.
Delområdet har kompletterats med statistikuppgifter för Heby kommun gällande sjukfrånvaro fördelat på
kvinnor och män samt varaktig sjukersättning (förtidspensioner) fördelade på kvinnor och män.
3
Resultat av utvärderingen
Sjukfrånvaro:
Förra likabehandlingsplanens mål om att sjukfrånvaron ska minska till under 6 % är uppnått med råge
(för 2011 var sjukfrånvaron 4 % vilket är lägst i länet). Eftersom hälsa är en central aspekt i Heby
kommuns vision om livskvalitet, kommer strävan att minska sjukfrånvaron fortsatt vara i fokus för
personalarbetet.
Inflytande, delaktighet och trivsel:
Inom detta område visar utvärderingen goda resultat, men det finns brister inom vissa delar av
förvaltningen.
Friskvård och hälsofrämjande arbete:
Medarbetarnas kännedom om kommunens friskvårdsinsatser och hälsofrämjande arbete är låg liksom vid
den undersökning som låg till grund för förra likabehandlingsplanen. De informationsinsatser som
genomförts har inte gett önskad effekt.
Anpassning av personalutrymmen:
Alla personalutrymmen ska lämpa sig för alla medarbetare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning. Anpassning har inte skett i tillräcklig utsträckning.
Utbildning i mångfaldsfrågor:
Ett behov av utbildning i mångfaldsfrågor finns för både chefer och medarbetare.
Statistik för delområde 1
Arbetsförhållanden ur ett könsperspektiv
Sjukfrånvaro fördelad på kvinnor och män
Sjukfrånvaro de senaste 12 månaderna
Antal
Varav
Varav
Sjuktimmar
Sjuktimmar
Snitt
Snitt
Snitt
Anställda
män
kvinnor
män
Kvinnor
män
kvinnor
totalt
2011
892
118
774
3 333
58 095
26 tim
75 tim
69 tim
2009
899
128
771
10 401
89 124
81 tim
115 tim
110 tim
Varaktig sjukersättning (förtidspensioner)
fördelade på kvinnor och män de senaste 36 månaderna
Antal
Antal
Antal
Män
Kvinnor
anst.
män
kvinnor
med sjuk-
med sjuk-
ø
ø
ø
ersättning
ersättning
Totalt
2011
892
118
774
1
3
4
2009
899
128
771
2
10
12
Vad som tydligt framgår är att siffrorna gällande sjukfrånvaro och varaktig sjukersättning har sjunkit
drastiskt. Det visar på att det hälsofrämjande arbetet i Heby kommun är på rätt väg.
Delområde 2: Förvärvsarbete och föräldraskap
Det andra delområdet i planen har sin motsvarighet i 3 kap. 5 § lagen (2008:567) mot diskriminering i
arbetslivet. Enligt lagen ska arbetsgivaren underlätta för alla arbetstagare, oavsett kön, att förena
4
förvärvsarbete och föräldraskap. Att kunna förena detta hör nära samman med Heby kommuns vision om
livskvalitet men också inriktningen om att vara en attraktiv arbetsgivare.
Resultat av utvärderingen
Det har inte skett någon större förändring sedan förra likabehandlingsplanen antogs. Varken
arbetsgivaren och arbetskamrater uppmuntrar män till föräldraledighet i någon större utsträckning. Ej
heller anses avslutad föräldraledighet vara någon merit i arbetet på de flesta förvaltningar. Kontakten med
den föräldralediga under föräldraledigheten skulle också kunna förbättras.
Delområde 3: Trakasserier och sexuella trakasserier
Det tredje delområdet hänförs till 3 kap. 6 § i lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet. Enligt
detta lagrum ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare
utsätts för trakasserier eller repressalier, som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Att jobba för en arbetsplats fri från trakasserier och
sexuella trakasserier är tätt knutet till inriktningen om att Heby kommun ska vara en trygg och säker
kommun.
Resultat av utvärderingen
Trakasserier inklusive sexuella trakasserier:
Utvärderingen visar att det förekommer trakasserier i liten utsträckning eller inte alls. Men det kan finnas
personal som på grund av till exempel sexuell läggning eller funktionshinder känner sig ”utanför”.
Kunskapen om vart man ska vända sig om man blir utsatt för någon form av trakasserier bör öka.
Delområde 4: Kompetensutveckling genom intern och extern rörlighet samt rekrytering
Delområdet är att hänföra till 3 kap. 7,8 § och 9 § i lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet.
Enligt det första av dessa lagrum ska arbetsgivaren verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar (7 §).
Vidare ska arbetsgivaren genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en
jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare
(8 §).
När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av
arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga
sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka sträva efter att andelen
arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas om
särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till
arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt (9 §). Att arbeta för att alla ska kunna söka lediga
anställningar och arbeta för en jämn könsfördelning kan kopplas samman till Heby kommuns inriktning
om att vara en attraktiv arbetsgivare.
Resultat av utvärderingen
Statistikuppgifter för Heby kommun:
Statistikuppgifterna för detta delområde omfattar ”Könsfördelning per yrkesgrupp” .
2009 var andel män och kvinnor i Heby kommun 14,2% - 85.8%.
2012 var andel män och kvinnor i Heby kommun 13,1% - 86,9%.
Förändring i yrkesgruppernas könsfördelning mellan 2009 och 2012:
Oförändrat: 73 st yrkesgrupper.
Försämrats: 20 st yrkesgrupper.
Förbättrats: 7 st yrkesgrupper.
Som framgår ovan har könsfördelningen inte ändrats nämnvärt sedan förra likabehandlingsplanen trädde i
kraft. Resultatet har försämrats något. Av 111 yrkesgrupper (med lika arbete) är 73 grupper enkönade, så
som det ofta ser ut inom kommuner. Risken för detta ökar emellertid genom att det i många yrkesgrupper
bara finns ett fåtal personer. Detta beror delvis på kommunens begränsade storlek. Men även några av de
största yrkesgrupperna, såsom barnskötare (66 personer), ekonomibiträde (37 personer), förskollärare
(55 personer) är enkönade. Andra stora yrkesgrupper, såsom undersköterskor (126 kvinnor -1 man) och
5
vårdbiträden (66 kvinnor -2 män), har också en tydlig kvinnodominans. Däremot har den närbesläktade
yrkesgruppen personlig assistent en något jämnare fördelning (53 kvinnor-15 män). Detta kan delvis
förklaras med att vid anställning av en personlig assistent har, vid vissa omständigheter, brukaren själv
inflytande över vem som ska anställas. Kraven på vårdutbildning inte är absolut utan önskvärd, vilket det
är för yrkesgrupperna undersköterskor och förskollärare. Ytterligare en förklaring är att för anställning av
personlig assistent frångår kommunen LAS-listan.
Det är svårt att bryta könsdominansen för många yrkesgrupper i Heby kommun. Det beror på att det är
svårt att hitta rätt kompetens för kommunen i och med dess geografiska läge och för att vissa
yrkesgrupper till största del tillsätts via LAS-listan. Bedömningen är ändå att det på sikt går att jämna ut
könsfördelningen med insatser i samarbete med skola och arbetsförmedling. Förskollärare och
undersköterska är bristyrken, vilket ökar möjligheten till nya anställningar och därmed till en jämnare
könsfördelning.
Rekryteringsprocessen:
I rekryteringsprocessen i kommunen ingår inga diskriminerande tester eller kriterier.
Kompetensutveckling och karriärutveckling:
Utvärderingen visar att, trots insatser i följd av förra likabehandlingsplanen, medarbetarna inte i någon
större utsträckning haft samtal med sin chef om kompetensutveckling eller möjlig karriärutveckling under
de senaste åren. Kompetensutveckling är dock ett mångfacetterat begrepp som ofta misstolkas att endast
innebära extern utbildning.
Kommunen står inför utmaningen att cirka 130 personer går i pension inom de närmaste fem åren vilket
sannolikt innebär ett kännbart ”kompetenstapp”. Stora krav ställs på organisationen för att kunna behålla
samma kompetensnivå. Därigenom blir kompetens och kompetensutveckling en strategisk fråga för att
kunna möta framtiden med rätt utbildad personal.
Delområde 5: Jämställdhetsanalys av löner
Delområdet hänförs till 3 kap. 2 § lagen (2008:567) mot diskriminering i arbetslivet.
Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet ska
uppnås. De ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i lön och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja
lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män.
Arbetsgivare ska göra lönekartläggning och analys av denna vart tredje år. Arbetsgivare med 25 eller fler
anställda ska också upprätta en handlingsplan för jämställda löner. Syftet är att upptäcka, åtgärda och
förhindra osakliga löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön. Att arbeta för en rättvis
lönebildning utan könsdiskriminerande löner kan kopplas samman till Heby kommuns inriktning om att
vara en attraktiv arbetsgivare.
Resultat av utvärderingen
Utvärderingen indikerar, precis som vid förra undersökningen, att kvinnor upplever sig ha lägre löner än
män inom kommunen, både vad gäller lika och likvärdigt arbete. Kännedomen om lönekriterierna har
minskat sedan undersökningen som låg till grund för förra likabehandlingsplanen. Få medarbetare tycker
att de har möjlighet att påverka lönen genom kompetensutveckling. Vid förra mätningen antogs att detta
berodde på den låga kännedomen om lönekartläggningen men trots information om denna, har inga större
förändringar skett.
Plan 2012-2014
I Heby kommun ska arbetsförhållanden främja livskvalitet och lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Ytterligare arbete för att underlätta för alla medarbetare i Heby kommun att förena förvärvsarbetare och
föräldraskap ska ske.
6
Ingen medarbetare i Heby kommun ska utsättas för trakasserier eller repressalier som har samband med
kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.
Alla medarbetare i Heby kommun ska ha lika möjligheter till utbildning, kompetensutveckling och
karriärutveckling.
Heby kommun ska ha en jämn könsfördelning inom alla områden.
I Heby kommun ska inga oskäliga löneskillnader eller andra anställningsvillkor få förekomma
mellan män och kvinnor, som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Kommunens styrmodell
I enlighet med kommunens styrmodell antas effektmål av personalutskottet. Aktiviteter för att uppnå
målen beslutas av personalchefen.
Uppföljningsansvar
Uppföljning av likabehandlingsplanen ska ske i den kommuncentrala samverkansgruppen CESAM.
Uppföljning av planen ska ske 2014. Ansvarigt politiskt organ är kommunens personalorgan.
Denna plan träder i kraft den 18 februari 2013.
Annika Krispinsson
Ordförande i kommunfullmäktige
Mats Jällrud
Personalchef
7
