Lön satt på saklig grund

LÖNEPOLITISK PLATTFORM
Lön satt på saklig grund
Lönepolitisk a grunder
Landstingets lönepolitik grundar sig på en arbetsgivarstrategi där lönebildning och
lönesättning hänger samman med
• förmågan att kompetensförsörja organisationen
• inriktningen till likabehandling och jämställdhet
• insikten att individuell och differentierad lön kan bidra till verksamhetsförbättring.
I det perspektivet är det viktigt att slå fast att landstingets arbete med lönebildning och lönesättning är ett lednings­instrument och en del av ledningsfunktionen.
Några viktiga ramverk för lönepolicyn är:
• den jämställdhets- och ickediskriminerande lagstiftning som påverkar lönebildning och lönesättning
• parternas gemensamma regelverk och viljeyttringar fastställda i centrala löne­
avtal/huvudöverenskommelser
• landstingets övergripande målsättningar och landstingets personalvision.
Befat tningskr av – Individ­prestation – M arknad
Lönen är uttryck för den grundläggande och ömsesidiga förpliktelse som följer av
ett anställningsavtal. I ett anställningsavtal förbinder sig arbetstagaren att utföra
arbete för arbetsgivarens räkning. Arbetsgivaren förpliktar sig att som ersättning
utbetala lön. Lön är alltså ersättning för utfört arbete.
Lönen är ett resultat av två eller tre komponenter; för det första är den värderad
i förhållande till vilka krav som gäller för befattningen (svårighetskrav). För det
andra är den ett resultat av vilken bedömning som gjorts beträffande den individuella prestationen . För det tredje kan den vara betingad av att marknaden ställer
särskilda krav på lönenivån. Förenklat uttryckt kan man säga att lönen påverkas
av arbetet – individen – omvärlden . Dessa tre inslag bildar tillsammans den sammantagna lönen.
Landstinget genomför kontinuerligt lönekartläggning med befattningsvärdering som grund. Lönekartläggningen är en skyldighet för arbetsgivarna som framgår av Diskrimineringslagen och vars syfte är att upptäcka, åtgärda och förhindra
osakliga löneskillnader i lön och anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Den
individuella delen av lönen fastställs av verksamhetschefen eller är ett resultat av
förhandlingar mellan arbetsgivaren och en facklig organisation.
Den lön som sätts i Västerbottens läns landsting ska sättas på saklig grund.
Begreppet lönebildning omfattar alla de åtgärder och avtal som på något sätt påverkar hur löneutrymmet uppstår och hur det sedan fördelas.
Landstinget är en arbetsgivare vilket innebär att lönepolitik och sättet att arbeta
med lön och lönesättning utgår från en helhetssyn.
En av utgångspunkterna och förutsättningarna för landstingets lönebildning är
de centrala löneavtalen – ”Huvudöverenskommelserna” som tecknas av parternas
V
Lönebildning
centrala organisationer. Möjligheterna till en lokal lönebildning som kan utgå från
de faktiska behov och villkor som landstinget har är direkt avhängigt av att de
centrala avtalen är ändamålsenliga ramverk men som i så liten utsträckning som
möjligt styr upp den enskilde arbetsgivarens åtgärder.
Det är viktigt att vårt landsting har ett utrymme att göra sådana löneåtgärder
som ligger i linje med våra specifika behov och förutsättningar. Vägledande för
fördelningen av det lokala löneutvecklingsutrymmet ska vara landstingets behov
av åtgärder som
• bidrar till nödvändig kompetensförsörjning och kompetensutveckling
• medverkar till att lönen i det enskilda fallet kan vara en av flera drivkrafter för
verksamhetsutveckling och förbättring
• medverkar till önskad lönestruktur och lönespridning.
Omvärldsanalys är en bärande del i den lokala lönebildningen. Därför är det
viktigt att grunda lönepolitiken på ett omvärldsperspektiv och samtidigt ha en
genomarbetad strategi för hur löneutvecklingen ska se ut på några års sikt i olika
delar av verksamheterna och för olika yrkeskategorier. Kompetensförsörjning på
längre sikt, tendenser till marknadsförskjutning och strategiska förändringar av
arbetskrav och därmed ändrad befattningsvärdering är exempel på faktorer som
påverkar lönepolitiska målbilder.
Ytterligare en viktig utgångspunkt för den lokala lönebildningen är landstingets ekonomiska förutsättningar. Lönekostnaderna är en mycket omfattande del av
det totala kostnadstrycket och alla åtgärder på lönebildningens område måste ur
finansieringssynpunkt ses i relation till den ekonomiska situationen i sin helhet.
Lönebildningen omsätts i enlighet med de centrala avtalen vid löneöversynerna.
Då korrigeras befintliga löne­bilder med hänsyn till behov av strukturella åtgärder,
marknadsanpassning och enskilda arbetstagares insatser.
Befat tningsvärdering
Ett grundläggande krav på landstingets lönepolitik och på den lönesättning som
görs i organisationen är att lönerna ska vara jämställda. Löneskillnader får inte vara
orsakade av kön eller på något annat sätt ha diskriminerande inslag. Av detta skäl
genomför landstinget kontinuerligt lönekartläggning med befattningsvärdering
som grund. Befattningsvärdering innebär att landstinget med kriterier som bas
värderar vilka krav som ställs på ett arbete – krav på utbildning, ansvarstagande,
självständighet och sociala färdigheter är några exempel på sådana kriterier. Befattningsvärderingen utgår alltså från krav på arbetet – oaktat hur arbetstagare
uppfyller dessa krav.
Befattningsvärderingens resultat uttrycker alltså landstingets syn på hur lönestrukturen bör se ut så länge hänsyn tas uteslutande till vilka krav som gäller för
olika typer av arbeten och arbetsuppgifter. Detta innebär att värderingen inte bara
ligger till grund för att kunna identifiera ojämställda eller i övrigt diskriminerande
lönesättningar utan den är också en bild av hur landstingets generella lönestruktur
bör se ut när hänsyn uteslutande tas till att arbetskraven värderas, alltså oaktat den
enskilde medarbetarens bidrag till verksamheten eller marknadsaspekter.
Befattningsvärderingen är därför grunden för att lönen sätts på saklig grund.
Individuell lönesät tning
Landstingets personalpolitiska vision tar sin utgångspunkt i att verksamhetens
ständiga förbättring bygger på alla ledares och medarbetares gemensamma insatser.
En verksamhet som kan utvecklas till ökad effektivitet, produktivitet och kvalitet
bygger på lärande, förbättring och förnyelse. Lönepolitiken ska understödja dessa
processer och genom den individuella lönesättningen kan verksamhetsförbättring
stimuleras.
Genom de centrala löneavtal som landstingen tecknar tillsammans med de
fackliga organisationerna har parterna den gemensamma inriktningen att lönen
ska vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål och resultat.
Detta är en av de grundläggande stommarna för lönepolitiken i Västerbottens läns
landsting.
Den individuella lönesättningen förutsätter att den föregås av bedömning uti-
V
V
L ÖNEPO L ITISK P L ATTFOR M • S 2
från framtagna lönekriterier. Lönekriterierna ska vara relaterade till verksamhetens
mål och till befattningens krav och vara konstruerade i syfte att kunna resultatorientera bedömningen av den individuella prestationen. Det är viktigt att lönekriterierna är tydliga och väl kända av samtliga medarbetare. Därför ska verksamhetens
kriterier utformas genom hög delaktighet bland alla medarbetare.
Tillämpningen av den individuella lönesättningen ställer höga krav på cheferna.
Förutsättningen för att medarbetaren vet varför lönen är det den är fordrar dialog om mål, förväntningar, krav och uppnådda resultat. I särskilda dokument har
landstinget vägledning för lönedialogen – dels i form av dokumentet ”Att föra
lönedialog” och dels i form av checklista. En individuell och differentierad lönesättning ställer också krav på medarbetarna och deras bidrag till en ändamålsenlig
lönedialog.
M arknad
Ibland kan marknadsaspekter ha betydelse för lönebildning och få avtryck i lönestrukturen. På samma sätt som befattningsvärdering och individuell bedömning
påverkar lönen kan sakliga motiv ligga till grund för en marknadsrelaterad lön.
Lönebildningen har en viktig funktion som bidragande till att landstinget kan
vara konkurrenskraftigt i kompetensförsörjningen och marknadsaspekter kan påverka lönen i syfte att understödja att landstinget kan rekrytera och behålla personal.
Detta innebär att marknadspåverkan är väldigt olika för olika typer av kompetens, liksom att de geografiska förutsättningarna för kompetensförsörjning leder
till att marknadspåverkan är olika för samma kompetens men med olika placering
i landstingets organisation. Marknadspåverkan tenderar också att variera över tid.
Arbetskraftskonkurrens och marknadseffekter kan bemötas med löneinstrumentet men ska samtidigt ställas gentemot exempelvis landstingets ekonomiska
förutsättningar. Det råder i sig ingen automatik mellan känsligt marknadsläge och
högre lön. Av olika skäl kan alternativa angreppssätt bedömas som lämpligare, ett
sådant exempel kan vara en förändrad arbetsorganisation.
Om en känslig konkurrenssituation innebär ett högre löneläge av detta skäl kan
– sett över hela yrkesgrupper – alltså en harmonierad lönestruktur rymma avvikelser så länge dom är orsakade av sakligt grundad marknadspåverkan.
Sakligt grundad lön
I en organisation brukar synpunkterna kring lön i allmänhet, och kring ”rätt”
och ”rättvis” eller ”rättvisande” lön i synnerhet, vara många. Detta är på inget sätt
märkligt, av det skälet att lön alltid är ett resultat av värdering och bedömning.
På så vis kan heller aldrig hävdas att lön och lönesättning kan ske utifrån strikt
objektiva grunder.
Däremot ska lönebildning och lönesättning ske med saklighet som grund. De
bedömningar som görs av värdering av befattningen, den resultatvärdering som
görs av den enskilde medarbetarens insatser och de bedömningar som görs av lönernas relation till marknaden – om dessa värderingar och bedömningar vilar på
systematisk analys och saklighet; då finns förutsättningarna för en lönebildning
som på ett rättvisande sätt speglar arbetskraven, enskilda insatser och eventuella
marknadsaspekter.
Lik abehandling
Västerbottens läns landsting arbetar aktivt och i alla sammanhang för en människosyn som utgår från likabehandling. En sakligt grundad lönebildning utesluter
all form av diskriminering. Inte heller ska anställningsform vara skäl till annorlunda hantering.
Uppföljning av lönebildning och lönesättning ur detta perspektiv är därför en
viktig och kontinuerligt återkommande uppgift. Det är också en uppgift som är
av särskild vikt att göra genom ett samarbete med de fackliga organisationerna,
främst genom regelbundna lönekartläggningar och analyser samt de avstämningar
som parterna gör i anslutning till löneöversynen.
P r o d u k t i o n : L a n d s t i n g e t s i n f o r m at i o n s s ta b ( e s ) • U m e å • d e c e m b e r 2 0 0 9
V
L ÖNEPO L ITISK P L ATTFOR M • S 3