Foto: Tue Fiig/Scanpix
rekrytera utan
att diskriminera
En handbok för fackligt förtroendevalda
om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering
Text: Malin Lindelöw, Eva Löfgren, Kristina Persdotter, Samuel
Engblom och Sara Gunnerud.
Produktion: Avdelningen för kommunikation och opinion, TCO
Tryck: CM Gruppen, Stockholm, oktober 2010.
Reviderad upplaga för nätet 2012
ISBN: 91 7168 860-9
Artikel nr: 02053
Har du tips på hur rekryteringsprocessen kan göras än mer
kompetensbaserad och likabehandlande och på hur denna
skrift kan förbättras, kontakta TCO på [email protected].
Rekrytera utan att diskriminera
Lika rättigheter och möjligheter
i arbetslivet
En effektiv, träffsäker rekrytering är en av de viktigaste strategiska frågorna för framtiden. Men hur uppnår man det? Hur
säkerställer man att alla får samma möjligheter? Och vilken är
fackets roll i det arbetet?
Det är ett faktum att alla individer inte får samma chans på
den svenska abetsmarknaden. Diskriminering förekommer.
Ofta sker bortsorteringen av arbetssökande omedvetet. Det är
därför en facklig kärnuppgift att jobba för att medvetenheten
kring diskriminering ökar och att tillsammans med arbetsgivaren se till att rekryteringsprocessen är kompetensbaserad och
likabehandlande. Först då kan alla få likvärdiga chanser på
arbetsmarknaden.
Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet.
Att se över rekryteringsprocessen är en viktig del i det arbetet.
Hela rekryteringsprocessen behöver skärskådas för att säkerställa att den mest kompetenta får jobbet oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion, annan trosuppfattning eller någon annan
ovidkommande faktor.
I den här handboken kan du som är fackligt förtroendevald
hitta tips och råd om arbetet med kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering.
Sture Nordh
Ordförande TCO
rekrytera utan att diskriminera
3
INNEHÅLL
Kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering
5
Var sitter yrkeskompetensen?
7
Lagar och avtal om likabehandlande rekrytering
9
Rekrytera medvetet till alla tjänster
11
12 steg till en lyckad rekrytering
13
1. Behovsanalys
14
2. Mål- och ansvarsbeskrivning
15
3. Kravspecifikation
15
4. Ta fram ansökan
17
5. Välj öppna rekryteringskanaler
17
6. Ta emot ansökningar
19
7. Gallra medvetet
19
8. Intervjuer
20
9. Ny gallring
23
10. Fler intervjuer och tester
23
11. Ta referenser
25
12. Beslut
25
Fackligt arbete för likabehandlande rekrytering
27
Diskrimineringslagen om aktiva åtgärder i rekrytering 29
Lästips
4
31
Rekrytera utan att diskriminera
Kompetensbaserad och
likabehandlande rekrytering
Att hitta den bästa för jobbet är målet för all rekrytering. Men många gånger missar man bra sökanden
för att de gallras ut för tidigt i processen. Det sker
nästan alltid omedvetet. Rekryteraren väljer det som
känns bekant utan att tänka på det.
En strukturerad rekryteringsprocess minskar risken
för att kompetenta sökanden omedvetet sorteras
bort. Det är ett sätt att bli bättre på att tillvarata
människors kunskaper och talanger.
Anställda med olika erfarenheter och bakgrund hjälper organisationen att utvecklas. Att hitta, värdera,
ta tillvara och utveckla kompetensen hos alla med­
arbetare och potentiella medarbetare måste göras på
ett medvetet och strukturerat sätt. Då är metoder för
likabehandlande och kompetensbaserad rekrytering
viktiga verktyg.
Vad är kompetensbaserad rekrytering?
Kompetensbaserad rekrytering är att tydligt definiera vilken kompetens man letar efter i rekryteringen
och att låta detta, och bara detta, styra alla beslut
genom rekryteringen. Kompetensbaserad rekrytering
är en strukturerad rekryteringsmetod där den efterfrågade kompetensen styr rekryteringsprocessen.
Andra ovidkommande faktorer och subjektivt tyckande elimineras så långt möjligt.
Vad är likabehandlande rekrytering?
Likabehandlande rekrytering innebär att alla sökanrekrytera utan att diskriminera
5
de behandlas lika, och att ingen sökande missgynnas
på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion, annan
trosuppfattning eller någon annan ovidkommande
faktor.
Likabehandlande och kompetensbaserad rekrytering har många fördelar. Dessutom är det olagligt
att diskriminera människor. Om en sökande, som
inte får jobbet, misstänker diskriminering kan han
eller hon anmäla det till sitt fackförbund eller Diskri­
mineringsombudsmannen och då behöver organisationen kunna visa att ingen diskriminering har
skett i rekryteringen. En tydlig och väldokumenterad
rekryteringsprocess är ett nödvändigt verktyg även i
sådana situationer.
Ett öppet arbetsklimat tar tillvara allas
kompetens
Öppna, toleranta arbetsplatser är en förutsättning
för att allas kompetens ska tas tillvara fullt ut. På en
arbetsplats med en stark gruppnorm, det som kanske
inte sägs, men som alla måste anpassa sig till, hjälper
inte en aldrig så inkluderande och väl genomtänkt
rekryteringsprocess.
Därför är det viktigt att föra en dialog kring hur olik
man får vara på arbetsplatsen. Att arbeta för ett öppet
arbetsklimat samtidigt som arbetsplatsen utvecklar
sin rekryteringsprocess är viktiga utmaningar för dig
som är facklig förtroendevald.
6
Rekrytera utan att diskriminera
Var sitter yrkeskompetensen?
Tänk på en polis, en barnmorska och en receptionist. Se dem framför dig. Bar polisen huvudduk?
Var barnmorskan en man? Hade receptionisten en
synskada?
Om du är som de flesta av oss svarar du nog nej på
de här frågorna. Våra mentala bilder av poliser, barnmorskor och receptionister säger oss att personer i
dessa yrkesgrupper brukar se ut på ett annat sätt. De
mentala bilderna är starka och påverkas av våra egna
referensramar, som utbildning, uppväxt och erfarenheter.
Om vi möter en person som inte stämmer överens
med den mentala bilden för en viss yrkesroll är det
lätt att vi ifrågasätter personens kompetens för arbetet. Men finns det något som säger att en polis med
huvudduk är mindre kompetent än andra poliser?
Att en barnmorska som är man inte är lika bra som
en kvinna? Eller att en receptionist med en synskada
inte kan göra ett utmärkt jobb?
Att det är vanligt att kvinnor är barnmorskor betyder
ju inte att kvinnor är bättre barnmorskor än män.
Vilken religion en polis utövar i sitt privatliv har
inget att göra med hennes förmåga att vara en bra
polis. Men det är ändå lätt hänt att vi tänker så. Trots
att utseendet, egenskapen eller beteendet egentligen
inte har något med kompetensen att göra.
Just våra referensramar, eller mentala glasögon, är
ett av de största riskmomenten när vi bedömer och
tolkar andra. I hela rekryteringsprocessen är våra
rekrytera utan att diskriminera
7
mentala glasögon en felkälla om vi inte är medvetna
om hur de fungerar.
Hur tolkar du ett slappt handslag vid en intervju?
Som ett tecken på initiativlöshet, en handskada eller
en uppväxt i en kultur där det inte är artigt med ett
kraftfullt handslag? I många rekryteringar kan det
vara rekryterarens tolkning av sådana små händelser som styr om en sökande gallras bort eller går
vidare till nästa omgång. Oavsett hur kompetent den
sökande är.
Många gånger i livet har vi bra hjälp av vår magkänsla
som är en slags instinktiv känslomässig reaktion.
Men i rekryteringar kan magkänslan vara en fallgrop
om den får styra för mycket. Det beror på att vi människor har en tendens att tolka saker vi inte känner
igen som dåliga.
8
Rekrytera utan att diskriminera
Lagar och avtal
om likabehandlande rekrytering
Arbetsgivaren har ett stort utrymme att välja ut den
person som han eller hon tycker passar bäst för tjänsten. Men det finns några begränsningar i den rätten i
lagar och avtal.
Företrädesrätten. Om arbetsgivaren tidigare har
sagt upp personer på grund av arbetsbrist eller inte
förlängt tidsbegränsade anställningar kan det finnas
personer som har företrädesrätt till återanställning,
förutsatt att de har de kvalifikationer som krävs för
den aktuella anställningen.
Diskrimineringslagstiftningen. Arbetsgivare
får inte missgynna sökande på grund av deras kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Det
går att göra undantag från diskrimineringsförbudet
om det rör sig om ett avgörande yrkeskrav eller om
undantaget är ett led i strävandet att främja jämställdhet mellan kvinnor och män, så kallad positiv
särbehandling.
Offentlig sektor. I den statliga sektorn ställs högre
krav än i den privata sektorn. Enligt regeringsformen
får arbetsgivaren bara ta hänsyn till sakliga grunder i
rekryteringar. Som sakliga grunder räknas de sökandes utbildning och erfarenhet, men även till exempel
intresset av att skapa mångfald på arbetsplatsen. I
den kommunala sektorn ska arbetsgivarna iaktta
saklighet och opartiskhet vid anställning.
rekrytera utan att diskriminera
Diskrimineringslagen
innehåller
också krav
på aktiva
åtgärder för
lika
rättigheter
och möjligheter i
arbets­livet.
Läs mer på
sidan 29–30.
9
Gravida och föräldralediga
Förbudet mot diskriminering på grund av kön innebär också att arbetsgivare inte får diskriminera
gravida kvinnor och i föräldraledighetslagen finns
förbud mot att missgynna män och kvinnor som är
eller tänker vara föräldralediga. Det gäller till exempel när arbetsgivaren fattar beslut om vem som ska
anställas eller när den väljer ut sökande för intervju.
Arbetsgivaren får inte välja bort sökande bara för att
de är gravida eller föräldralediga. Här kan det vara
bra att tänka på att även vård av sjukt barn räknas
som del av föräldraledigheten. Inte heller det får
missgynna sökande.
Fackliga förhandlingar om rekryteringar
En arbetsgivare är skyldig att förhandla med facket
om rekryteringar och principer för rekryteringar.
När chefer ska tillsättas är arbetsgivaren skyldig att
förhandla med samtliga fackliga organisationer som
arbetsgivaren har kollektivavtal med. Det kan finnas
särskilda regler om detta i kollektivavtalet.
10
Rekrytera utan att diskriminera
Rekrytera medvetet till alla
tjänster
Likabehandlande rekryteringsmetoder ska användas
vid alla rekryteringar, även till tillfälliga tjänster och i
interna rekryteringar.
Tillfälliga tjänster
En kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering ska tillämpas vid både visstidsanställningar och
tillsvidareanställningar. Många visstidsanställningar
övergår i tillsvidareanställningar. Av alla tillsvidareanställningar i kommunerna började 50 procent som
vikariat. Det är alltså viktigt att rekrytera medvetet
även till dessa tjänster.
Interna rekryteringar
Många gånger sker rekryteringar internt och även
då är det viktigt att se till att man inte väljer bort
kompetenta personer redan från början. På många
arbetsplatser hamnar medarbetarna i nischer där det
är svårt att röra sig både uppåt och i sidled i organisationen. Den utlandsfödde ingenjören som fick
arbete som montör, kan ha små möjligheter att få ett
arbete som ingenjör på samma arbetsplats. När en
kommun bjuder in till ett internt traineeprogram har
sällan ett vårdbiträde med mycket goda ledaregenskaper möjlighet att delta. Slentrianmässiga strukturer kan hindra de mest välmenande rekryterare att se
all tillgänglig intern kompetens.
Finns det regler i kollektivavtal om att det i första
hand ska göras en intern rekrytering? Hur går intern
rekrytera utan att diskriminera
11
rekrytering till på din arbetsplats? Annonseras lediga
tjänster så de blir möjligt för alla anställda att söka?
Rekryteras kandidater till kompetensutvecklingsprogram, mentorprogram och andra karriärfrämjande
verksamheter från alla delar av organisationen? Eller
är dessa program i praktiken bara riktade till vissa
befattningsnivåer eller individer?
12
Rekrytera utan att diskriminera
12 steg tiLL en Lyckad rekrytering
2.ANSVARSBESKRIVNING
S
ALY
AN
OVS
3.K
RAV
H
1.BE
SPE
CIF
IKA
TIO
N
R
LÄ
O
SF
K
SÖ
N
4.A
G
NIN
U
RM
G
NSERIN
5.ANNO
N
ÖKA
EM
7.G
AL
L
RIN
G
6.TA
NS
OT A
8.IN
9.
NY
GA
LL
RI
NG
TER
VJU
10.NY
INTER
VJU
SER
EN
11.
ER
REF
RekRyteRa utan att diskRimineRa
12.BE
SLUT
13
Rekryteringsgruppen
En rekryteringsgrupp bör bestå av den rekryterande
chefen, en personalansvarig och en facklig representant. Många gånger kan det vara bra att också ha
med en blivande kollega eller liknande under förberedelsearbetet. En bred rekryteringsgrupp ger flera
olika perspektiv på arbetsuppgifterna i tjänsten och
den kompetens som behövs för att utföra arbetet.
Rekryteringsgruppen ska gärna bestå av både kvinnor och män och helst även ha spridning i ålder och
etnisk tillhörighet.
1.Behovsanalys
Om man inte vet vilken kompetens som behövs i
organisationen är det helt omöjligt att rekrytera
rätt. Därför är en behovsanalys ett viktigt första
steg i rekryteringen. Det är i behovsanalysen man
får en överblick och kan börja planera hur den
fortsatta rekryteringsprocessen måste se ut och
vilka egenskaper som är viktiga hos den som ska ha
tjänsten.
Det är ju inte självklart att det är exakt samma tjänst
som någon slutar från som ska tillsättas. Kanske är
det bättre att ta tillfället i akt att omfördela arbetsuppgifterna.
Behovsanalysen bör svara på följande frågor:
• Vilka förändringar står organisationen inför? Vilka
arbetsområden kommer att öka och vilka kommer
att minska?
• Vilken kompetens finns i dag? Vilken kompetens
saknas?
14
RekRyteRa utan att diskRimineRa
• Vilka utvecklingsvägar finns för den nuvarande
personalstyrkan med hänsyn till deras förutsättningar och önskemål?
• Påverkas vår arbetsplats av att vi lever i ett samhälle där många har utländsk bakgrund och i en
globaliserad värld? Hur påverkar detta den kompetens som behövs för att möta framtiden?
• Vilken kompetens saknas i arbetsgruppen?
• Kan det behövas kunskaper i olika språk och kulturer i den här tjänsten?
2. Mål- och ansvarsbeskrivning
När behovsanalysen är klar har ni i rekryteringsgruppen en tydlig bild av vilken kompetens som
behövs. Nu är det dags att beskriva det arbete som
ingår i tjänsten ni rekryterar till. Då gör ni en måloch ansvarsbeskrivning, som sammanfattar vilka mål
befattningshavaren arbetar emot och vilka ansvarsområden, arbetsuppgifter och aktiviteter som ingår
för att uppfylla målen.
Mål- och ansvarsbeskrivningen ligger till grund för
kravspecifikationen i rekryteringen. Utan en tydlig
beskrivning av vad arbetet innebär går det inte att ta
ställning till vilken kunskap och kompetens som är
nödvändig för att utföra arbetet.
3. Kravspecifikation
Kravspecifikationen beskriver personen som ska
utföra arbetet. Den ställer upp krav och önskemål
från organisationen på olika områden, till
exempel:
RekRyteRa utan att diskRimineRa
15
• utbildning
• erfarenhet
• kunskap
• färdigheter och förhållningssätt
Färdigheter och förhållningssätt omfattar också
förmågor och personlighetsdrag, som att vara kreativ
eller att ha god samarbetsförmåga.
Det är viktigt att komma överens om vad man letar
efter och vad man menar med de ord man använder.
Vad innebär god samarbetsförmåga? Hur ska den
utvärderas hos de sökande? Här är det bra att använda
en kompetensmodell som sammanfattar de färdigheter
och förhållningssätt som ni letar efter och beskriver
begreppen på ett sätt som gör dem mätbara. Dessutom
erbjuder kompetensmodellen en intervjuguide som gör
det lättare att mäta färdigheterna hos de sökande.
I kravspecifikationen ska det framgå vilka krav som
ställs och vilka önskemål som finns utöver kraven.
Ta bara med relevanta krav
Ta bara med krav som är relevanta för arbetsuppgifterna. Ställ bara krav på svenskt medborgarskap,
specifik svensk utbildning och svensk arbetslivs­
erfarenhet om det verkligen är nödvändigt för
arbetsuppgifterna. Ställ språkkrav i svenska eller
engelska som är relevanta för arbetsuppgifterna.
Kräv inte körkort om det inte är nödvändigt. Det kan
utesluta personer med vissa funktionsnedsättningar.
Är kravspecifikationen könsneutral? Undvik att
ställa krav på egenskaper som vanligen associeras
till något av könen. Gör om sådana krav så att de blir
könsneutrala.
16
Rekrytera utan att diskriminera
4.Ta fram ansökan
Det kan vara effektivt att ta fram ett ansökningsformulär eller en strukturerad CV som de sökande får
skicka efter eller ladda ner från nätet. Ett skräddarsytt ansökningsformulär ger likvärdig information
från samtliga sökanden om den utbildning, kunskap
och erfarenhet som behövs för tjänsten. Samtidigt
får man materialet från alla sökande i samma form
vilket underlättar den första gallringen.
Att avidentifiera ansökningshandlingarna kan vara
en ögonöppnare för att synliggöra diskriminering
och särbehandling, men är ingen långsiktig strategi.
5. Välj öppna
rekryteringskanaler
Arbetsgivaren ska verka för att alla personer
ges möjlighet att söka lediga anställningar oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning. Det står i diskrimineringslagen.
Dessutom ska arbetsgivare som nyanställer särskilt
anstränga sig för att få sökande av underrepresenterat kön. Det här ställer krav på att använda
öppna rekryteringskanaler som når så många som
möjligt. Öppna kanaler är till exempel Arbetsförmedlingen och platsannonser i tidningar med bred
läsarkrets.
Använd förutom öppna kanaler även riktade sökvägar som når grupper som arbetsgivaren inte når
idag. Använd gärna även rekryteringsvägar där
personliga möten kommer till stånd. Det kan vara
rekryteringsseminarier i samverkan med Arbetsförmedlingen eller rekryteringsbazarer.
RekRyteRa utan att diskRimineRa
17
Dessutom är arbetsgivare skyldiga att anstränga sig
för att få sökande av underrepresenterat kön.
Rekrytering via informella kontaktvägar
Om det saknas en tydlig och strukturerad rekryteringsprocess kommer den rekryterande chefen att försöka hitta trygghet och tillit i rekryteringen på annat
sätt. Då kan det vara lätt att ge tjänsten till någon som
blivit rekommenderad av någon man redan är bekant
med helt enkelt för att det känns tryggt och bra.
De vanligaste rekryteringsvägarna för både privat
och offentlig sektor är rekryterarens eller anställdas
egna nätverk. När arbetsgivaren litar till informella
kontaktytor på detta sätt missar man lätt en stor del
av den tillgängliga kompetensen på arbetsmarknaden, eftersom många helt enkelt inte får veta att det
finns en tjänst att söka. Utrikes födda är en grupp
som ofta saknar de informella kontaktnäten på den
svenska arbetsmarknaden.
Annonsen
Mål- och ansvarsbeskrivningen och kravspecifikationen ligger till grund för annonsen och informationen till potentiella kandidater om arbetet. Se till
att många tilltalas av annonsen. Visa bilder på både
kvinnor och män. Använd ett enkelt och tydligt språk
och undvik interna facktermer och förkortningar.
Se till att göra tydlig skillnad på kraven ni har på den
som söker tjänsten och de övriga önskemålen.
Om arbetsplatsen eller avdelningen inte är numerärt
jämställd är det bra att speciellt uppmuntra personer
av det underrepresenterade könet att söka tjänsten.
18
Rekrytera utan att diskriminera
Undvik alltid yrkesbeteckningar med tydlig maskulin
och feminin form. Skriv till exempel inte personalman i annonsen, skriv istället personalansvarig.
6. Ta emot ansökningar
I nästa steg ska ansökningarna tas emot. Här gäller
det att komma ihåg att den sökandes intryck av organisationen är viktigt för om personen antar ett eventuellt erbjudande. Men det är lika viktigt att de som
inte blir erbjudna jobb får ett professionellt intryck av
organisationen inför eventuella framtida kontakter.
Självklart ska inga ansökningar sorteras bort redan
i det här steget. Alla tas med till den första grovgallringen.
7. Gallra medvetet
Den första gallringen av ansökningar är ett viktigt
steg i rekryteringen. Här gäller det att inte sortera
bort kompetenta sökanden för tidigt. Välj därför
tillsammans ut ett par av de viktigaste kraven i
kravspecifikationen och sortera bort alla ansökningar
som inte uppfyller de kraven. Det kan till exempel
vara att den sökande inte har körkort, saknar en viss
utbildning eller inte talar ett språk.
Ansökningsformulär eller strukturerad CV gör det
lättare att gallra bland ansökningarna.
Gör så här:
• Låt minst två personer ur rekryteringsgruppen
plocka ut vilka som går vidare till intervju oberoende av varandra – gärna en kvinna och en man. Här
är det bra att som facklig förtroendevald vara med.
RekRyteRa utan att diskRimineRa
19
• Värdera utländsk utbildning och erfarenhet på
samma sätt som svensk utbildning och erfarenhet.
• Använd inte det personliga brevets utseende och
utformning som urvalsinstrument. Sättet att söka
arbete skiljer sig mycket i olika länder.
• Välj hellre att ta med ytterligare en person till intervju än att riskera att diskriminera någon.
• Imponeras inte av ovidkommande information av
typen ”seglat runt jorden” om detta inte är relevant för tjänsten.
• Jämför de som kallats till intervju med samtliga
sökande i avseenden som kön, ålder, etnisk tillhörighet. Detta är ett relativt enkelt sätt att kontrollera att vissa grupper av sökande inte omedvetet
sorterats bort.
8. Intervjuer
Vilka som kallas till en första intervju är ett nyckelbeslut i rekryteringen. I rekryteringsgruppen bör
man vara överens om vilka man väljer.
Intervjuer kan göras på många sätt, men forskning
visar att strukturerade intervjuer fungerar bättre än
intervjuer utan struktur. I en ostrukturerad intervju
är samtalet händelsestyrt och det är tillfälligheter
som avgör vilka ämnen som tas upp. Intervjuarens
personliga intryck av den intervjuade styr hur djuplodande frågor som ställs och hur svaren värderas.
Det blir svårt att jämföra olika sökande med varandra efter ostrukturerade intervjuer. I det här fallet
finns det stort utrymme för godtycke, stereotyper
och subjektivitet. Den ostrukturerade intervjun ger
därför oftast inte det beslutsunderlag som behövs för
att välja framtida medarbetare.
20
RekRyteRa utan att diskRimineRa
Strukturerade intervjuer
I strukturerade intervjuer ställer man samma frågor
till alla sökande. De ger ett mycket bättre underlag
för beslutsfattande och bidrar till att alla får samma
möjligheter att visa vad de har att erbjuda arbets­
givaren oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet och
andra aspekter som annars lätt kan påverka inter­
vjuaren.
Kompetensbaserade intervjumetoder är ofta del av en
strukturerad intervju. Där strävar intervjuaren efter
att på ett konkret sätt utvärdera en sökandes förmåga
i relation till ett antal specifika kompetensområden
som är relevanta för tjänsten. Intervjuarens frågor är
fokuserade på att få reda på i vilken mån kandidaten
har uppvisat det önskade beteendet. Intervjuaren kan
be den sökande beskriva en situation när han eller hon
behövt använda ett kompetensområde, undersöka vad
personen hade för mål eller försökte åstadkomma, hur
personen agerade och vad det ledde till för resultat.
Tänk på det här:
• Beteenden, bemötanden, utseenden, attribut som
man är ovan vid eller tolkar fel har en tendens att
tolkas negativt i intervjusituationer. Se till att detta
inte leder till att kompetenta sökande sorteras bort
på felaktiga grunder.
• Var medveten om att första intrycket vid intervjun
har en tendens att påverka hela intervjun. Intervjuaren letar omedvetet efter bekräftelse av första
intrycket. Första intrycket stämmer sällan.
• Ställ inga frågor som inte har betydelse för arbetet. Personliga frågor ökar risken att diskriminera
sökande utifrån kön, könsöverskridande identitet
rekrytera utan att diskriminera
21
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Ställ inte heller frågor om framtida bildande av familj då svar på sådana frågor
inte får användas i urvalet.
• Blanda inte ihop kunskaper i svenska språket med
yrkeskunskaper. Ställ därför inte förenklade frågor
till personer som inte har svenska som modersmål.
Om du gör det ger du dem inte chans att visa sin
styrka och kompetens.
Tänk på tillgängligheten
Anpassa intervjusituationen för personer med någon
form av funktionshinder. Kommer till exempel en rull­
stolsburen in genom dörren? Är lokalen fri från stark
parfym eller blommor som kan ge allergiska besvär?
Finns det teleslinga vid intervju med en sökande med
hörselskada och hörapparat, om personen önskar detta hjälpmedel? Har någon av dem som ska intervjuas
behov av teckentolkning? När den sökande bjuds in
till intervjun är det bra att fråga om det är något ni
som intervjuar kan göra för att underlätta.
Begära utdrag från register
I ett fåtal yrken, bland annat inom skolan, finns
det krav på att den sökande visar upp ett utdrag
ur belastningsregistret med uppgifter om huruvida
personen varit dömd för brott. Det finns inget i lag­
stiftningen som förbjuder andra arbetsgivare från att
be sökande visa upp utdrag från belastningsregist­
ret, men det är ändå olämpligt. Om man väljer bort
sökanden för att de finns med i belastningsregistret
försvårar man för personer som en gång begått brott
att komma tillbaka i samhället och därmed ökar
risken för att de begår nya brott.
22
Rekrytera utan att diskriminera
Det händer också att arbetsgivare är intresserade
av att se utdrag ur Försäkringskassans register över
sjukfrånvaro och vård av barn. Även detta är idag tillåtet. Problemet med de utdragen är att de riskerar att
förstärka trenden att arbetsgivare väljer bort personer
som har varit sjukskrivna. Ett annat problem är information om de sökandes uttag av föräldraförsäkring,
inklusive vård av sjukt barn. Den informationen får
inte arbetsgivaren använda sig av när man fattar
anställningsbeslutet. Det står i paragrafen om missgynnandeförbud i föräldraledighetslagen.
9. Ny gallring
När den första omgången intervjuer är avslutad är det
dags att välja ut vilka sökande som är mest intressanta
för tjänsten. Gör en saklig bedömning av vilka sökanden som bäst motsvarar kraven genom att jämföra
resultatet från intervjuerna med kravspecifikationen.
Sammanfatta gärna resultatet av intervjuerna i en
bedömningsmatris där de olika kraven ni har med i
kravspecifikationen ställs upp. Det skapar en överskådlig bild av alla sökande och är ett bra stöd genom
hela rekryteringen. Om man istället låter det personliga intrycket från intervjun avgöra vilka sökanden som
ska gå vidare till nästa omgång riskerar man att välja
bort kompetenta sökande.
10. Fler intervjuer
och tester
Nu återstår bara en liten grupp sökanden. Komplettera utvärderingen av de sökande genom fler intervjuer, tester eller personbedömningar och säkerställ
att alla krav som ställs i kravspecifikationen utvärderas på ett grundligt sätt. Det finns många
RekRyteRa utan att diskRimineRa
23
typer av tester och bedömningsinstrument, till exempel:
• kunskapstest
• färdighets- och begåvningstest
• personlighetsformulär
• formulär som utvärderar grupproller och sam­
arbetsstil
• simuleringsövningar
• arbetsprover.
Testerna ska ske med tillförlitliga metoder och av
sakkunnig personal. Att genomföra ett test är frivilligt, och det ska den arbetssökande upplysas om.
Men det är också viktigt att upplysa sökande om
konsekvenserna av att inte göra testet. Vid alla typer
av tester bör det vara möjligt för den arbetssökande
att ta del av resultatet innan det kommuniceras till
arbetsgivaren och själv kunna välja om arbetsgivaren
ska få del av resultatet.
Ibland förekommer drogtester eller andra medicinska undersökningar i rekryteringar. Det finns anledning att vara mycket återhållsam med denna typ av
tester av hänsyn till de arbetssökandes personliga
integritet. Det bör i princip bara användas då det är
motiverat av säkerhetsskäl.
Likabehandlande testmetoder
Det är viktigt att använda likabehandlande test­
metoder. Testerna ska vara neutrala när det gäller
samtliga diskrimineringsgrunder. Skaffa över­
sättning­ar av testet till olika språk. Säkerställ att
minoritetsgrupper är väl representerade i den grupp
testet har utprövats på och ta med kandidatens ursprung vid analysen av resultatet.
24
Rekrytera utan att diskriminera
Testerna bör också finnas i anpassade former, till exempel punktskrift, så att även sökande med funktionshinder kan göra testerna. Ge möjlighet till längre tid
för testet för sökande med läs- och skrivsvårigheter.
11. Ta referenser
Att ta referenser är ett bra sätt att få veta mer om den
sökandes person. Intervjua referenspersoner som
känner personen och hennes eller hans arbete väl. Var
dock medveten om risken för godtycke när man tar
referenser. Ingen kan vara helt objektiv eller fördomsfri när de bedömer en annan persons prestation eller
lämplighet. Du som tar referenser vet ju inte heller
vilka värderingar och vilken organisationskultur som
finns på referenspersonens arbetsplats.
För att referenstagningen ska bli så objektiv som
möjligt måste den ske på ett strukturerat sätt. Ge
referenspersonen ordentlig information om kraven
i det arbete som ansökan gäller och genomför referenstagningen som en strukturerad intervju utifrån
kravspecifikationen. Kontakta enbart referenspersoner som den sökande angett.
12. Beslut
Nu är det dags att sammanfatta all kunskap om de
sökande och ta det slutliga beslutet om vem som
ska få tjänsten. Här har ni åter stor nytta av en
bedömningsmatris där ni sammanfattar resultatet
av intervjuer, tester och bedömningar efter de olika
kraven som ställts upp. Det skapar en överskådlig
bild av alla sökande och gör det lättare att komma
fram till ett beslut.
RekRyteRa utan att diskRimineRa
25
Om det finns ett tydligt mål för ökad jämställdhet fastställt i t ex en jämställdhetsplan eller ett kollektivavtal
är det tillåtet att anställa en person med tillräckliga
meriter trots att det finns sökande av det andra könet
som har högre meriter. Det får dock inte vara alltför
stor skillnad i meriter. I det här fallet anses en arbetsplats vara jämställd om det är minst 40 procent
medarbetare av det underrepresenterade könet.
Det är vanligt att kvinnor ställer lägre lönekrav än
män. Kom ihåg att arbetsgivaren är ansvarig för att
lönesättningen blir jämställd.
Informera dem som inte fick tjänsten
När anställningsbeslutet är klart måste alla sökande
snarast få besked, till exempel i ett brev. De flesta
som får avslag på en ansökan är intresserade av att
få veta varför jobbet gick till någon annan. Det gäller
i synnerhet dem som fått många avslag och personer
med utländsk bakgrund hör ofta till dem.
Ange gärna i brevet vilka meriter den som fick jobbet
hade och på vilket sätt sökande kan förbättra sina
möjligheter till nästa gång. Det är ett sätt att slippa
onödiga anmälningar om diskriminering.
Är rekryteringsprocessen dokumenterad ordentligt så
att beslutet kan motiveras? Om någon sökande skulle
uppleva sig utsatt för diskriminering så måste arbetsgivaren kunna visa att man inte har diskriminerat.
26
Rekrytera utan att diskriminera
Fackligt arbete för
likabehandlande rekrytering
Du som är facklig förtroendevald har en viktig uppgift
att lyfta frågor och bidra med lösningar till hur din
arbets­plats kan bli mer öppen och ickediskriminerande.
Värna de arbetssökandes intresse av att bli bedömda på
ett likvärdigt sätt. Om den arbetssökande får en positiv
bild av det fackliga likabehandlingsarbetet är det också
lättare att rekrytera medlemmar till facket.
Driv på arbetet för lika rättigheter och
möjligheter
Facket har en viktig roll i att se till att arbetet med
aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och
möjligheter i arbetslivet kommer igång. Här kan du
som facklig förtroendevald ta initiativ och vara på­
drivande i arbetet. Använd gärna kunskap och erfarenheter av det systematiska arbetsmiljöarbetet.
Gör en plan för lika rättigheter och möjlig­
heter i arbetslivet
Lagen kräver att arbetsgivaren har en jämställdhets­
plan. Lagen kräver också en redovisning av åtgärder
kopplade till etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Men diskrimineringsgrunderna
inkluderar också könsöverskridande identitet och
uttryck, funktionshinder, sexuell läggning och ålder.
Därför kan en plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet gärna inkludera alla dessa faktorer.
Ta initiativ till utbildning
Kunskap är en stor och viktig del i ett förändrings­
arbete. Ta initiativ till utbildning av chefer, rekryrekrytera utan att diskriminera
27
terande personal och alla fackliga representanter om
hur man rekryterar likabehandlande och med fokus
på kompetens.
Ta fram en bra rekryteringspolicy
En bra rekryteringspolicy innehåller konkret vad
organisationen ska göra i varje steg i rekryterings­
processen. Policyn ska peka ut en vision för organisationens framtida kompetensförsörjning och hur
man ska hantera förändringar i omvärlden. Här
kommer även aktuell lagstiftning och kravet på
likabehand­ling in. Den här handboken ger tankar
och tips på vad som bör ingå i en bra rekryteringspolicy.
Arbeta för kollektivavtal om likabehandling
Du kan också arbeta för ett lokalt kollektivavtal
med arbetsgivaren, eller ett centralt kollektivavtal,
om hur likabehandlingsarbetet ska bedrivas. I båda
dessa typer av kollektivavtal kan man till exempel
reglera hur rekryteringsprocessen ska se ut, till
exempel sökvägar, kravprofil och form för intervju.
Även rutiner för karriärutveckling och kompetensutveckling samt arbetsgivarens ansvar för att personer
med arbetsledande ställning har kunskap om likabehandling kan ingå i kollektivavtalet.
28
Rekrytera utan att diskriminera
Diskrimineringslagen om aktiva
åtgärder i rekrytering
3 kap. Aktiva åtgärder, Arbetslivet
Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare
1 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om
aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter
i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i
arbetslivet på sådana grunder.
Målinriktat arbete
3 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet
bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Rekrytering
7 § Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges
möjlighet att söka lediga anställningar.
8 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetens­
utveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn
fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete
och inom olika kategorier av arbetstagare.
9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak
jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av
arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska
arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för
att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det
underrepresenterade könet efter hand ökar.
4 kap. Tillsyn, Vite
5 § Den som inte fullgör sina skyldigheter i fråga om aktiva
rekrytera utan att diskriminera
29
åtgärder enligt 3 kap. 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15 eller 16 § kan vid vite föreläggas att fullgöra dem. Ett sådant
föreläggande meddelas av Nämnden mot diskriminering på
framställning av Diskrimineringsombudsmannen. Föreläggandet kan riktas även mot staten som arbetsgivare eller
som huvudman för utbildningsverksamhet.
Om ombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning till nämnden om vitesföreläggande, får en central
arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal göra en framställning i fråga
om aktiva åtgärder i arbetslivet enligt 3 kap. 4-13 §§.
I framställningen ska anges vilka åtgärder som bör åläggas
den som framställningen riktas mot, vilka skäl som åberopas till stöd för framställningen och vilken utredning som
har gjorts.
30
Rekrytera utan att diskriminera
Lästips
Vill du veta mer om kompetensbaserad och likabehandlande rekrytering? Här är några lästips.
DO: Aktiva åtgärder i arbetslivet – en handledning,
http://www.do.se/sv/Material/Handledningar-och-verktyg--arbetslivet/Aktiva-atgarder-i-arbetslivet/
Fair: Rekrytering – en idébok,
http://www.equalfair.se/idebok-kap-1-8/
http://www.equalfair.se/idebok-kap-9-15/
Gävle kommun: Rekryteringsprocessen,
http://www.gavle.se/Global/Kommun%20och%20politik/rekryteringsprocessen.pdf
OFR: Om diskrimineringslagen – en facklig handbok,
http://www.ofr.se/Menu/Om+OFR/Diskrimineringshandboken
Lindelöw, Malin (2008): Kompetensbaserad personalstrategi
Mångfald i arbetslivet – En webbplats som samlar
litteratur, rapporter och pågående initiativ för jämställdhet och mångfald i arbetslivet.
http://www.mangfald.com/
rekrytera utan att diskriminera
31
32
Rekrytera utan att diskriminera
TCO
TCO är en facklig centralorganisation som har
15 medlemsförbund med tillsammans 1,2 miljoner
medlemmar. Därav är 60 000 studerandemedlemmar
i något av fackförbunden inom TCO.
Bland TCO-förbundens medlemmar finns många
olika yrkesgrupper, allt från civilekonomer, jurister,
civilingenjörer och statsvetare till socionomer, lärare,
sjuksköterskor, poliser och skådespelare. TCO är den
fackliga centralorganisation vars förbund organiserar
flest akademiker.
TCO-förbunden finns inom alla områden på arbetsmarknaden, inom såväl privat och offentlig sektor
som inom tjänste- och tillverkningsindustrin. Fack­
förbunden har stora kunskaper och lång erfarenhet
av de spelregler som gäller mellan anställda och
arbetsgivare.
Vill du veta mer? Gå in på www.tco.se
rekrytera utan att diskriminera
33
p r o d u k t i o n : TCO k o m m u n i k a t i o n & o p i n i o n • Tr y c k : c m o k t o b e r 2 0 1 0 • r e v i d e r a d f ö r n ä t e t 2 0 1 2
tjänstemännens centralorganisation
linnégatan 14, 114 94 stockholm
tel 08-782 91 00, tco.se
