Jämställdhetsplan 2016

Jämställdhetsplan 2016
Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136.
1(7)
Innehåll
Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet? .......................................................................... 2
Arbetsförhållanden ......................................................................................................................... 2
Rekrytering ....................................................................................................................................... 2
Lönefrågor ....................................................................................................................................... 3
Syfte med en jämställdhetsplan ......................................................................................................... 3
Kartläggning och nulägesanalys ........................................................................................................ 3
Personalstruktur .............................................................................................................................. 4
Sjukfrånvarotid ................................................................................................................................ 4
Arbete och föräldraskap ................................................................................................................ 4
Trakasserier ...................................................................................................................................... 4
Kompetensutveckling och rekrytering ........................................................................................ 5
Mål och åtgärder för jämställdhetsarbetet åren 2016-2018........................................................... 5
Arbetsförhållanden ......................................................................................................................... 5
Mål ................................................................................................................................................ 5
Åtgärder ....................................................................................................................................... 5
Arbete och föräldraskap ................................................................................................................ 5
Åtgärder ....................................................................................................................................... 6
Trakasserier ...................................................................................................................................... 6
Mål ................................................................................................................................................ 6
Åtgärder ....................................................................................................................................... 6
Kompetensutveckling och rekrytering ........................................................................................ 6
Mål ................................................................................................................................................ 6
Åtgärder ....................................................................................................................................... 6
Lönefrågor ....................................................................................................................................... 7
Mål ................................................................................................................................................ 7
Åtgärder ....................................................................................................................................... 7
2(7)
Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?
Arbetsförhållanden
Diskrimineringslagen 3 kap. 4 §
”Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens
resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska
lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning.”
Diskrimineringslagen 3 kap. 5 §
”Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena
förvärvsarbete och föräldraskap.”
Diskrimineringslagen 3 kap. 6 §
”Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon
arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.”
Rekrytering
Diskrimineringslagen 3 kap. 7 §
”Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.”
Diskrimineringslagen 3 kap. 8 §
”Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga
åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete
och inom olika kategorier av arbetstagare.”
Diskrimineringslagen 3 kap. 9 §
”När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor
och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska
arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det
underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare
av det underrepresenterade könet efter hand ökar.
Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder
eller åtgärderna rimligen inte kan krävas men hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheterna i övrigt.”
3(7)
Lönefrågor
Diskrimineringslagen 3 kap. 11 § (del av §)
”Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och
där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen ska anges
vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för
arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en
kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusterinar
som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.”
Syfte med en jämställdhetsplan
Syftet med jämställdhetsplanen är att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete,
anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. En jämställd
arbetsplats är en attraktiv arbetsplats vilket innebär för såväl kvinnor som män bland annat
att:






vara representerade inom alla yrkesgrupper och på alla nivåer i organisationen
arbete och arbetsförhållanden stödjer ett friskt och hållbart arbetsliv för den
enskilde
lika lön för lika eller likvärdigt arbete gäller vid all lönesättning
kunna utvecklas i sitt arbete och få individuell kompetensutveckling
kunna förena förvärvsarbete och föräldraskap
heltidsanställning är norm och deltidsanställning en möjlighet
Lagens krav på skriftlig plan gäller endast diskrimineringsgrunden kön. Däremot finns krav
på att arbetsgivarna även ska bedriva ett främjande arbete för grunderna etnisk tillhörighet
och religion eller annan trosuppfattning.
Jämställdhetsarbetet i Mullsjö kommun bedrivs både genom aktiva åtgärder för personalen
och genom att jämställdhetsperspektivet integreras i kommunens samtliga verksamheter.
Jämställdhetsplanen för 2016-2019 behandlar enbart det perspektiv som rör arbetsgivaren
Mullsjö kommun i förhållande till sina anställda och är utarbetad med utgångspunkt från de
krav som Diskrimineringslagen ställer. Insatser för kvinnor och män i organisationen görs
därutöver utifrån kommunfullmäktiges personalpolitiska program (reviderades av
kommunfullmäktige dem 15 december 2015).
Kartläggning och nulägesanalys
Kartläggning av olika arbetsförhållanden ska ligga till grund för jämställdhetsarbetet.
Kartläggningen har framför allt gjorts med data från kommunens lönesystem och från den
medarbetarenkät som genomfördes under november/december 2015.
4(7)
Personalstruktur
Mullsjö kommun har 517 tillsvidareanställda. Cirka 80 % av kommunens anställda är
kvinnor.
I Mullsjö kommun finns 27 chefer på olika nivåer. Av dessa är 16 kvinnor och 11 män. De
kvinnliga cheferna utgör 4 % av de tillsvidareanställda kvinnorna och de manliga cheferna
utgör 12 % av de tillsvidareanställda männen.
Medelåldern för anställda i kommunen är för kvinnor 45,5 år och för män 46,5 år.
Bland tillsvidareanställda kvinnor var 50 % anställda på deltid i december 2015.
Motsvarande siffra för män vad vid samma tidpunkt 14 %. I december 2015 är den
genomsnittliga sysselsättningsgraden för kvinnor 87 % och för män 90 %.
Sjukfrånvarotid
Sjukfrånvaron under 2015 var 6,11 och fördelat enligt nedan:
Kvinnor:
Män:
56 836 timmar av 878 838 ordinarie arbetstimmar (6,47 %)
12 119 timmar av 249 631 ordinarie arbetstimmar (4,85 %)
Hälsofrämjande insatser har gjort och görs inom kommunens verksamheter. Alla erbjuds
1300 kronor per år för att köpa motionskort eller dylikt. Dessutom har alla medarbetare fria
bad i Mullsjö simhall.
Ett avtal har tecknats med försäkringskassan med syfte att tydliggöra rollerna och
effektivisera rehabiliteringsprocessen.
Arbete och föräldraskap
Antal dagar för föräldraledighet och vård av sjukt barn fördelar sig på kvinnor och män
enligt följande:
Kvinnor (80 % av alla anställda):
Män (20 % av alla anställda):
8792 dagar (88 % av samtliga föräldraledighetsdagar)
1167dagar (12 % av samtliga föräldraledighetsdagar)
I Medarbetarenkäten får anställda ta ställning till påståendet ”Jag har balans mellan fritid
och arbete”. Enkäten visade ett ganska bra resultat, närmare 4 på en 5-gradig skala där 5 är
bästa resultat. Medarbetaenkäten 2013 gav exakt samma resultat på denna fråga.
Trakasserier
I Medarbetarenkäten får anställda ta ställning till följande påståenden:
”Jag uppfattar att min arbetsplats är fri från diskriminering (utifrån kön, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder) och att
medarbetarna behandlas lika” och
”Jag upplever att trakasserier, såsom kränkande särbehandling (handlingar vilka under en
längre tid riktas mot utpekade medarbetare och som på ett personligt kränkande och
orättvis sätt ställer dessa utanför arbetsgemenskapen) inte förekommer på min arbetsplats”.
Enkäten visade ett bra resultat, mellan 4 och 5 på en 5-gradig skala där 5 är bästa resultat.
5(7)
Kompetensutveckling och rekrytering
I dokumentet ”Riktlinjer vid nyrekrytering” finns tydligt beskrivet hur en rekrytering ska
ske och i dokumentet står även angivet följande:
”Omvärlden ställer nya krav på oss som arbetsgivare, bland annat genom den nya
Diskrimineringslagen. Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering och på andra
sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller
uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder”.
Mål och åtgärder för jämställdhetsarbetet åren
2016-2018
Arbetsförhållanden
Mål




Arbetsplatserna ska vara utformade för att passa alla arbetstagare oavsett kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Det gäller såväl
den organisatoriska, fysiska och psykosociala arbetsmiljön.
Heltid är norm och deltid en möjlighet.
Minska sjukfrånvaron av tillgänglig arbetstid.
Kvinnor och män har likvärdiga möjligheter till arbetskläder.
Åtgärder
 Medarbetarenkät eller liknande för kartläggning av den fysiska och psykosociala
arbetsmiljön ska göras vartannat år.
 Enheterna har i uppdrag att se över organisation och rekryteringsformer så att
långsiktiga anställningar med önskad sysselsättningsgrad kan erbjudas.
 Antalet arbetade timmar som utförs av timavlönade vikarier minskar successivt till
förmån för fastare anställningsformer.
 Vid rekrytering av tillsvidareanställd personal annonseras i normalfallet heltider ut.
 För utsatta yrkesgrupper med hög sjukfrånvaro ska särskilda analyser och insatser
göras.
 Uppmuntra förebyggande träning och friskvårdssatsningar. Att var och en även tar
ett eget ansvar för sin hälsa är en självklar förutsättning i kombination med att det
finns acceptans och ges möjlighet från arbetsgivaren.
 Aktuella grupper erbjuds lämpliga arbetskläder utifrån behov och skattelagstiftning.
Arbete och föräldraskap
Mål

Alla anställda ska uppleva att det är möjlighet att förena arbete och föräldraskap
6(7)
Åtgärder
 Organisera arbetet så att möjlighet till flexibla arbetstider ökar.
 Föräldrar som behöver anpassa sina arbetstider ska få möjlighet till det, när så är
möjligt av verksamhetsskäl.
 Så långt detta är möjligt förlägga möten och aktiviteter till tider så att alla kan delta.
 Föräldralediga erbjuds ta del av information från arbetsplatsen och att delta i
planeringsmöten och andra möten som är viktiga för arbetsplatsen.
Trakasserier
För trakasserier av alla slag ska nollvision gälla. Via särskilda frågor i Medarbetarenkäten
finns möjlighet att följa om anställda upplever att man varit utsatt för trakasserier av något
slag.
I dokumentet ”Riktlinjer för hantering av sexuella trakasserier inom Mullsjö kommun”
finns tydliga anvisningar för hur en anställd ska agera.
Mål

Ingen anställd ska behöva känna sig utsatt för ovälkomna närmanden eller andra
former av trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning,
sexuell läggning eller ålder.
Åtgärder
 Närmaste chef ska omedelbart ingripa om någon medarbetare anmäler att man
utsatts för kränkning.
 Kommunens ledarskapsutveckling ska innehålla avsnitt om trakasserier så att mål,
ansvarfördelning och handläggningsordning är känd och tydlig.
 Alla medarbetare ska känna till dokumenten ”Riktlinjer för hantering av sexuella
trakasserier” och ”Riktlinjer för hantering av kränkande särbehandling”.
Kompetensutveckling och rekrytering
Mål



En jämnare fördelning mellan könen ska eftersträvas på alla arbetsplatser och inom
varje yrkesgrupp.
Lika möjligheter till utbildning/kompetensutveckling.
Lediga anställningar ska annonseras så att de söks av personer oavsett kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Åtgärder
 Vid extern rekrytering ska, när allt annat är likvärdigt, underrepresenterat kön
väljas.
 Rekryteringsgrupper sätts så långt det är möjligt samman så att båda könen är
representerade.
 Aktivt arbete för att ta emot praktikanter och när så är möjligt välja praktikant av
underrepresenterat kön.
 Individuell kompetensutveckling ska diskuteras och dokumenteras inom det årliga
utvecklingssamtalet.
7(7)
Lönefrågor
Lönen ska stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och
kvalitet. Därför ska lönen vara individuell och differentierad och avspegla uppnådda mål
och resultat.
Mål

Skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan arbetstagare ska vara sakliga
och kunna förklaras på grunder som inte är könsrelaterade.
Åtgärder
 Lönekriterier diskuteras, tydliggörs och förankras årligen på en arbetsplatsträff.
 Chefer ska i prioriteringsarbetet inför löneöversynen beakta lönekartläggningens
åtgärdsplan.
 För grupper som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt ska
enheterna samordna sina prioriteringar