Likabehandlingsplan

Likabehandlingsplan
- ur ett arbetsgivarperspektiv
2013- 2015
Gäller från 2013 t.o.m. 2015
Dnr CK 2012-0246
Ansvarig HR-direktör
Innehåll
1. Syfte och mål
2. Bakgrund
3. Definitioner och begrepp
4. Samverkan
5. Områden för lika behandling
2
1. Syfte och mål
Syftet med likabehandlingsplanen
Landstinget i Uppsala Län ska vara en jämställd arbetsplats med lika villkor och möjligheter för
alla medarbetare utifrån individuella förutsättningar. Enligt diskrimineringslagen ska landstinget
upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete samt bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt
främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning. Likabehandling handlar om värderingar och förhållningssätt. En
arbetsplats där medarbetarna har lika villkor och möjligheter uppnås genom att
likabehandlingsarbetet integreras i verksamheten.
För vem/vilka äger likabehandlingsplanen giltighet?
Likabehandlingsplanen gäller för samtliga förvaltningar i landstinget och utgör riktlinjer för
verksamhetens likabehandlingsarbete. Varje förvaltning ansvarar för att i samverkan med de
fackliga organisationerna ta fram en handlingsplan för de likabehandlingsåtgärder som ska
påbörjas eller genomföras på respektive förvaltning under den kommande perioden. För stora
förvaltningar rekommenderas att flera handlingsplaner tas fram. Uppföljning av
likabehandlingsplanen sker landstingsövergripande. Förvaltningarnas handlingsplaner följs upp
årligen såväl centralt som per förvaltning.
2. Bakgrund
Diskrimineringslagen
Enligt diskrimineringslagen (SFS 2008:567) ska arbetsgivare arbeta aktivt för jämställdhet
mellan kvinnor och män samt för lika rättigheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning inom områdena rekrytering, arbetsförhållanden samt motverka förekomst av
trakasserier på arbetsplatsen. Arbetsgivare ska dessutom arbeta aktivt för jämställdhet mellan
kvinnor och män vad gäller löner och för att alla medarbetare ska kunna kombinera föräldraskap
och arbete.
Likabehandlingsplan
Enligt diskrimineringslagen ska alla arbetsgivare som sysselsätter fler än 25 arbetstagare upprätta
en plan för sitt jämställdhetsarbete vart tredje år. Planen ska definiera vilka åtgärder som
arbetsgivaren antingen kommer att påbörja eller genomföra under de kommande åren.
Jämställdhetsplanen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handslingsplan för
jämställda löner som arbetsgivaren ska göra.
Landstinget har, i enlighet med diskrimineringsombudsmannens (DO) rekommendationer, valt att
arbeta med en likabehandlingsplan som täcker arbetet med diskrimineringsgrunden kön samt
åtgärder avseende etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Denna
likabehandlingsplan ersätter den tidigare jämställdhetsplanen. Fullmäktige har tidigare fastställt
en likabehandlingspolicy och en likabehandlingsplan ur medborgarperspektiv.
3
3. Definitioner och begrepp
Jämställdhet, jämlikhet och likabehandling
Det svenska språket skiljer mellan jämställdhet och jämlikhet. Med jämlikhet menas alla
individers lika värde, det vill säga att alla människor ska ha samma rättigheter oavsett bakgrund.
Jämställdhet däremot definieras som lika villkor mellan kvinnor och män. Jämställdhet behandlar
således enbart förhållandena mellan könen. Ordet likabehandling betyder inte att alla personer
ska behandlas lika, utan att personer ges möjligheter att utifrån sina individuella förutsättningar
kunna utföra ett likvärdigt arbete, oberoende av diskrimineringsgrund.
4. Samverkan
Likabehandlingsplanen har tagits fram i samverkan med de fackliga organisationerna. Utöver den
övergripande treårsplanen ska varje förvaltning ta fram en eller flera lokala handlingsplaner.
Förvaltningarna ska ta fram sina handlingsplaner i dialog med representanter från de fackliga
organisationerna och handlingsplanerna ska samverkas i enlighet med samverkansavtalet.
4
5. Områden för likabehandling
Arbetsförhållanden
Diskrimineringslagen 3 kap. 4 §
Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare
oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Nulägesbeskrivning
Alla verksamheter inom Landstinget i Uppsala län ska integrera likabehandlingsfrågorna i den
dagliga verksamheten och i samverkan på olika nivåer. Viktiga verktyg i arbetet för
likabehandling är diskussioner vid arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och medarbetarsamtal
samt skyddsronder.
Landstinget genomförde en medarbetarundersökning i april 2012. Det totala värdet på Nöjd
Medarbetar Index (NMI) var 3,9 (på en 5 gradig skala), vilket är ett bra resultat på
arbetsmarknaden. Exempel på delvärden i NMI-värdet är människosyn där resultatet låg på 4,4,
arbetsklimat och hälsa där resultatet låg på 4,1 samt fysisk arbetsmiljö där det totala resultatet
blev 3,6. Det finns inga tydliga resultatskillnader med avseende på kön eller anställningstid.
Däremot kan man se att äldre medarbetare (50 år och uppåt) är mer positiva till sin
arbetssituation.
I medarbetarundersökningen togs också Engagerad Medarbetar Index (EMI) fram. Indexet är
uppbyggt av frågor kring motivation, ledarskap och styrning. Resultatet ligger på en hög nivå,
4,08, vilket indikerar ett högt medarbetarengagemang inom landstinget.
Den totala sjukfrånvaron, i förhållande till sammanlagd ordinarie arbetstid, var 4,5 procent år
2011, vilket är en minskning från föregående år med 0.2 procentenheter. Fördelningen mellan
män och kvinnor år 2011 var att männen hade en sjukfrånvaro på 2,4 procent och kvinnorna en
sjukfrånvaro på 5,1 procent. Dessa skillnader analyseras inom respektive förvaltning.
Tillsammans med de fackliga organisationerna i landstinget har en översyn av samverkansavtalet
gjorts där bland annat jämställdhetsfrågornas hantering har belysts.
Landstingets dialogverktyg för att bibehålla och utveckla medarbetarskapet har utökats med ett
avsnitt om jämställdhet som kan användas ute i verksamheten för att öka kunskapen kring
jämställdhetsfrågor.
Vid landstingets koncernövergripande chefsutvecklingsprogram, som syftar till att stärka
arbetsgivarrollen, har ett avsnitt med grundläggande information om diskrimineringslagens
innehåll lagts till. Vid antagningen till det koncernövergripande chefsförsörjningsprogrammet har
hänsyn tagits till jämställdhets- och mångfaldsaspekten.
Folktandvården har genomgått en HBT-utbildning (homosexuella, bisexuella och transpersoner)
som leder till certifiering. Folktandvården är den första tandvårdsgivaren i landet som blir HBT-
5
certifierad. Sammanlagt har ca 550 anställda genomgått utbildning under perioden 2010-2012.
Nulägeskartläggningen visar att förhållandena överlag är bra och att det snarast handlar om att
bibehålla en hög nivå av likabehandling.
Landstingsgemensamma mål 2013 - 2015
 Arbetsförhållandena i landstinget ska lämpa sig för alla och genomsyras av ett jämställt
förhållningssätt. Med arbetsförhållanden menas fysiska, psykosociala och organisatoriska
förhållanden.
 Inga skillnader ska finnas vad avser kvinnor och mäns möjlighet till heltidsanställning i
landstinget.
 Likabehandlingsfrågor ska integreras i landstingets samtliga forum för delaktighet och
inflytande såsom facklig samverkan, arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal.
 Chefer och medarbetare ska ha kunskap, förståelse och insikt inom områdena jämställdhet
och likabehandling.
Aktiva åtgärder 2013 - 2015
 Landstingets dialogverktyg för att bibehålla och utveckla medarbetarskapet ska utökas
med ett avsnitt om likabehandling utifrån diskrimineringsgrunderna i
diskrimineringslagen.
Ansvar och tid: HR-direktören på ledningskontoret har ansvaret och arbetet ska vara
slutfört under 2013.
 Likabehandlings- och mångfaldsperspektivet ska utgöra en naturlig del av landstingets
chefsutbildningsinsatser.
Ansvar och tid: HR-direktören på ledningskontoret har ansvaret och aktiviteten pågår
löpande.
 Landstinget ska kontinuerligt följa upp och analysera sjukfrånvaro och arbetsskador ur ett
könsperspektiv.
Ansvar och tid: Respektive förvaltnings HR-chef har ansvaret och aktiviteten sker
löpande.
6
Förvärvsarbete och föräldraskap
Diskrimineringslagen 3 kap. 5 §
Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete
och föräldraskap.
Nulägesbeskrivning
Enligt medarbetarundersökningen, som genomfördes våren 2012, har 49 procent av landstingets
medarbetare hemmaboende barn. Majoriteten av dessa tycker att de kan kombinera arbetet med
föräldraskapet. Det totala värdet (NMI =Nöjd Medarbetar Index) på frågan om man som
medarbetare i landstinget anser det möjligt att förena arbete och föräldraskap var 4,2, vilket är ett
bra resultat på arbetsmarknaden. Frågan diskuteras även i de årliga medarbetarsamtalen som förs
mellan chef och medarbetare och ingår som en del i det landstingsövergripande stödmaterialet för
medarbetarsamtal.
Föräldralediga medarbetare erbjuds att delta vid arbetsplatsträffar, kompetensutvecklings- och
personalsociala aktiviteter. Landstingets lönepolicy föreskriver att föräldralediga medarbetare
inte ska missgynnas vid lönesättning.
Resultatet i medarbetarenkäten 2012 visar på att medarbetarna inom landstinget, på ett positivt
sätt, kan förena arbete och föräldraskap. Detta förhållande ska arbetsgivaren värna om att behålla.
Landstingsgemensamma mål 2013 - 2015
 Alla medarbetare i landstinget ska oberoende av kön kunna förena förvärvsarbete med
föräldraskap.
Aktiva åtgärder 2013 - 2015
 Föräldralediga medarbetare ska ges möjligheten att hålla kontakt med arbetsplatsen under
föräldraledighet till exempel genom att bjudas in till arbetsplatsmöten,
kompetensutvecklings- och personalsociala aktiviteter. Respektive förvaltnings HRavdelning ska informera chefer om detta.
Ansvar och tid: Respektive förvaltnings HR-chef har ansvaret och aktiviteten sker
löpande.
 Vid medarbetarsamtal ska medarbetares möjlighet att kombinera sitt arbete med
föräldraskap tas upp.
Ansvar och tid: Respektive chef som genomför medarbetarsamtal har ansvaret och
aktiviteten sker löpande.
7
Trakasserier och repressalier
Diskrimineringslagen 3 kap. 6 §
Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för
trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.
Nulägesbeskrivning
Landstinget i Uppsala län accepterar inte att trakasserier förekommer i verksamheten. Alla
medarbetare har rätt att behandlas med respekt och att arbeta i en miljö som är fri från
trakasserier.
Alla medarbetare har ett gemensamt ansvar att bidra till en god arbetsmiljö och atmosfär på
arbetet. Detta innefattar att motverka kränkningar och trakasserier. Landstinget har en policy och
handlingsplan för landstingsanställda – Stopp för Sexuella trakasserier - som innehåller riktlinjer
för hur man ska agera vid misstanke om kränkningar och trakasserier. Dessutom finns en policy
och handlingsprogram rörande kränkande särbehandling.
Av medarbetarenkäten från 2012 framgår att det är låg förekomst av trakasserier inom landstinget
och landstinget fortsätter att arbeta för att trakasserier inte ska förekomma.
Landstingsgemensamma mål 2013 - 2015
 Ingen medarbetare i landstinget ska utsättas för trakasserier eller repressalier som har
samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Aktiva åtgärder 2013 - 2015
 Landstinget ska uppdatera de landstingsövergripande dokumenten ”Stopp för sexuella
trakasserier - Policy och handlingsplan för landstingsanställda” samt ”Kränkande
särbehandling”.
Ansvar och tid: HR-direktören på ledningskontoret har ansvar för genomförandet som ska
vara färdigt i januari 2013.
 Landstinget ska informera medarbetare och chefer om de uppdaterade dokumenten.
Ansvar och tid: Varje förvaltnings HR-chef har ansvaret och det ska vara slutfört 2013 för
att sedan ske löpande vid behov.
8
Rekrytering
Diskrimineringslagen 3 kap. 7 §
Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.
Diskrimineringslagen 3 kap. 9 §
När det på en arbetsplats inte råder i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ
av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställning särskilt
anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till
att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock
inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan
krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt.
Nulägesbeskrivning
Under hösten 2012 implementeras ett nytt IT-stöd för rekrytering, Workpositions, som blir ett
verktyg för att säkerställa likvärdig behandling av alla sökande i alla steg i rekryteringsprocessen.
I och med detta har även ett landstingsgemensamt frågeställningsunderlag vid intervju samt mall
för referenstagning med könsneutrala frågeställningar tagits fram.
Dessutom har en landstingsgemensam mall för kravprofil tagits fram. Genom att fokusera på
kompetens och ta fram en tydlig kravspecifikation som utgångspunkt vid annonsering, urval,
intervju och referenstagning kvalitetssäkras rekryteringen och diskriminering undviks.
Vid extern rekrytering har alla tjänster annonserats på landstingets webbsidor och för en del
yrkesgrupper även på arbetsförmedlingen, i fackpress/dagstidningar och på olika
rekryteringssajter.
Nuläget visar att mallar och verktyg som finns framtagna som hjälpmedel inför rekrytering inom
landstinget är neutrala både när det gäller kön och bakgrund. I och med det nya IT-stödet med
nya landstingsövergripande mallar kan landstinget säkerställa att vi även fortsättningsvis håller en
hög nivå när det gäller likabehandling i rekryteringssammanhang.
Landstingsgemensamma mål 2013 - 2015
 Landstinget ska alltid genomföra en ickediskriminerande rekryteringsprocess.
 Landstinget ska öka antalet medarbetare med det underrepresenterade könet inom
yrkeskategorier och på arbetsplatser där det råder obalans.
Aktiva åtgärder 2013 - 2015
 Landstinget ska se över den landstingsgemensamma rekryteringsprocessen så att den är fri
från diskriminering. I detta ingår att se över utformandet av platsannonser och
kravprofiler så att de är diskrimineringsfria och stödjer målet att öka det
underrepresenterade könet samt att det i samband med rekryteringar ges möjlighet för alla
personer oavsett kön, etnisk tillhörighet eller religion eller annan trosuppfattning att söka
lediga anställningar.
Ansvar och tid: HR-direktören vid ledningskontoret är ansvarig och aktiviteten ska vara
genomförd vid utgången av 2013.
 Landstinget ska ta fram en landstingsgemensam utbildning i rekryteringsprocessen med
9
tonvikt på kompetensbaserad rekrytering.
Ansvar och tid: HR-direktören vid ledningskontoret är ansvarig och aktiviteten ska vara
genomförd vid utgången av 2013.
10
Utbildning och kompetensutveckling
Diskrimineringslagen 3 kap. 8 §
Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en
jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av
arbetstagare.
Nulägesbeskrivning
Landstinget har ca 11 500 medarbetare. Av dessa är 78 procent kvinnor och 22 procent män. Ca
500 av medarbetarna i landstinget har en chefsbefattning och av dem är 65 procent kvinnor och
35 procent män. Det senaste året har ca 150 av medarbetarna med chefsbefattning deltagit i
någon av de genomförda landstingsövergripande chefsförsörjningsutbildningarna eller
ledarskapsutbildningarna. Av dessa var 73 procent kvinnor och 27 procent män.
I det landstingsövergripande materialet, som är framtaget att användas som ett underlag för
medarbetare och chefer i syfte att förbereda och genomföra medarbetarsamtal, framgår att man i
samtalet ska diskutera medarbetarens behov av kompetensutveckling.
Landstingsgemensamma mål 2013 - 2015
 Alla medarbetare i landstinget ska utifrån verksamhetens behov ha lika möjligheter till
utbildning och kompetensutveckling.
Aktiva åtgärder 2013 - 2015
 Landstinget ska ta hänsyn till jämställdhet och mångfald vid urval till landstingets
chefsförsörjningsprogram.
Ansvar och tid: HR-direktören vid ledningskontoret har ansvaret och aktiviteten ska ske
löpande.
 Goda exempel på jämställdhet inom organisationen ska lyftas fram. Marknadsföringen
ska också synliggöra män inom kvinnodominerande yrken respektive kvinnor inom
mansdominerade yrken för att uppmuntra det icke-dominerande könet att utbilda sig/ söka
tjänster inom området.
Ansvar och tid: Respektive förvaltnings HR-chef har ansvar och aktiviteten sker löpande.
11
Jämställda löner
Diskrimineringslagen 3 kap. 10§
I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor
mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera
-bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren,
-löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med
kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan
-kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
-grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp
med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är
eller brukar anses vara kvinnodominerat.
Diskrimineringslagen 3 kap. 11 §
Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa
resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10§. I planen ska anges vilka lönejusteringar och
andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller
likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att
de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En
redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande
handlingsplan.
Nulägesbeskrivning
Inga osakliga löneskillnader och lönevillkor mellan kvinnor och män accepteras i Landstinget i
Uppsala län. Landstinget ska, enligt diskrimineringslagen, vart tredje år kartlägga och analysera
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor samt löneskillnader mellan
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Landstinget genomför lönekartläggning samt handlingsplan för jämställda löner vart tredje år.
Nästa lönekartläggning ska vara färdig till år 2013.
Vid genomgång och analys av landstingets lönepolicy, landstingsgemensamma lönekriterier för
läkare samt förvaltningsvisa riktlinjer för lön och lönekriterier konstaterades att samtliga
dokument är jämställda och inga könsdiskriminerande formuleringar finns.
Landstingsgemensamma mål 2013 - 2015
 Inga osakliga löneskillnader eller anställningsvillkor ska finnas mellan kvinnor och män i
landstinget.
 Landstinget ska bibehålla jämställdhetsperspektivet i sitt strategiska arbete med de
lönepolitiska frågorna.
Aktiva åtgärder 2013 - 2015
 I samband med löneöversyn och lönekartläggning granskas löner utifrån ett
jämställdhetsperspektiv.
Ansvar och tid: HR-direktören vid ledningskontoret är ansvarig och aktiviteten genomförs
årligen i samband med löneöversyn och vart tredje år i samband med lönekartläggning.
12