Rekryteringspolicy
Rekryteringspolicy
1(6)
Innehållsförteckning
Inledning ..................................................................................................................... 3
Syfte ........................................................................................................................... 3
Mål.............................................................................................................................. 3
Genomförande............................................................................................................ 3
Uppföljning.................................................................................................................. 4
Bilageförteckning:................................................................................................................................ 4
Rekryteringspolicy
2(6)
Inledning
”Landstinget Blekinge ska vara en fortsatt konkurrenskraftig och attraktiv
arbetsgivare som präglas av samverkan, hög kompetens och nöjda medarbetare.”
Landstingets rekryteringsbehov förväntas öka framöver p.g.a. stora pensionsavgångar och annan
personalrörlighet. Rekrytering av nya medarbetare innebär i många fall en långvarig relation och
en stor investering. Det är därför viktigt ur alla perspektiv att en rekrytering får det resultat den
var avsedd att ge. Hela processen, ifrån beslut om att en rekrytering ska göras till dess den nye
medarbetaren är på plats, innehåller många moment som kräver tid och kunskaper.
Rekryteringsprocessen ska ske i samverkan mellan arbetsgivarens företrädare och de fackliga
organisationerna enligt de intentioner som finns i Samverkansavtalet.
Syfte
Ett framgångsrikt rekryteringsarbete kräver en tydlighet i regelverk, målsättningar, arbets- och
förhållningssätt. Delar av rekryteringsprocessen är i många fall desamma oavsett verksamhet
inom landstinget. Syftet med denna policy och tillhörande bilaga är att anställande chefer och
stabspersonal ges den tydlighet och vägledning som behövs så att de kan känna trygghet i att
rekryteringsarbetet sker enligt landstingets målsättning.
Genom att ha en grundläggande policy och en bilaga som hjälpmedel vid den praktiska
tillämpningen stärks landstinget som arbetsgivare och oönskad intern konkurrens och olikheter
förebyggs.
Mål
Landstingets målsättning är att
• rekrytering sker så att landstingets behov av kompetens tillgodoses på kort och lång sikt
• rekryteringsprocessen sker utifrån gällande lagstiftning, landstingets mål och riktlinjer och ett
professionellt förhållningssätt.
Genomförande
Med rekryteringsprocess avses hela den kedja av händelser ifrån beslut om att det finns ett
rekryteringsbehov till dess beslut om anställning har fattats.
All rekrytering ska utgå ifrån en analys av verksamhetens behov utifrån landstingets strategiska
och övergripande mål. Denna analys ska ge en samlad bild av den kompetens som enheten
behöver rekrytera både på kort och lång sikt. Konsekvensen av detta är att personalstrukturen
ständigt omprövas och att kompetenskraven varierar beroende på de behov och förutsättningar
som verksamhetsansvariga bedömer. I detta analysarbete ska även ingå en rutin så att
diskriminering p.g.a. kön, etnisk härkomst, funktionshinder och sexuell läggning förhindras.
När det uppstår ett personalbehov skall följande grupper prioriteras i nämnd ordning:
1. Landstinget ska uppfylla de skyldigheter som finns i lagstiftning för redan anställda
medarbetare. Det innebär att både omplaceringsskyldigheten vid rehabilitering och
övertalighet skall prövas innan andra åtgärder vidtas. Av lagstiftning följer även att
anställning för viss tid kan övergå tillsvidare under vissa förutsättningar samt att
anställning kan överflyttas till landstinget vid verksamhetsövergång.
2. Prövning ska ske om deltidsanställd kan erbjudas utökad sysselsättningsgrad.
3. Prövning ska ske angående företrädesrätt till återanställning
Rekryteringspolicy
3(6)
Landstingets målsättningar och riktlinjer som ska gälla vid en nyanställning:
• Skapa förutsättningar för att anställa personer med funktionsnedsättning
• Uppnå en jämn könsfördelning där det råder obalans alternativt att nå en jämnare
könsfördelning
• Öka andelen medarbetare med utländsk bakgrund
• Öka andelen yngre medarbetare
• Inhyrd personal endast ska användas i yttersta nödfall
Rekryteringsprocessen kan kort beskrivas som följande flöde:
3. Personal finns inom de prioriterade grupperna 1-3.
Rekryteringsprocessen är avslutad.
1. Behovsanalys
2. Kravprofil
4. Rekryteringsprocessen fortsätter
och avslutas med beslut om
anställningserbjudande.
Skyldigheten att prioritera grupperna 1–3 gäller under hela rekryteringsprocessen (moment 4),
vilket innebär att en pågående process kan avslutas fram till dess anställningsbeslutet fattats.
Till denna policy finns en bilaga med anvisning om hur rekryteringsprocessen hanteras praktiskt.
Processen skall hanteras oberoende av om anställningen gäller tillsvidare eller för viss tid.
Uppföljning
Samtliga förvaltningar skall ha rutiner så att målsättningen i denna policy genomsyrar
rekryteringsprocessen.
I bilagan finns en checklista för uppföljning av rekryteringsprocessen.
Rekryteringspolicy
4(6)
Bilageförteckning:
1.Rekryteringsprocessen med förtydligande
2.Intervjuguide
3.Referensguide
4.Vad är kompetens?
5.Diskrimineringslagar
6.Rutin för kontroll av behörighet och identitet
7.Uppföljning på genomförd rekrytering
8.Information till varje registrerad/anställd enligt personuppgiftslagen (PuL)
9.Information om bisyssla
10.Samordnad annonsutformning av lediga anställningar och rutiner kring detta
11.Beslut om anställningserbjudande
Rekryteringspolicy
5(6)
