Lönesamtalet

HANDLEDNING INFÖR LÖNESAMTAL OCH LÖNEÅTERKOPPLING
Innan genomförande av lönerevision har samtliga medarbetare rätt till ett lönesamtal med sin
lönesättande chef. Chefen skall göra det möjligt för medarbetaren att boka tid för lönesamtalet. I
lönesamtalet skall medarbetaren få tillfälle att lämna synpunkter och förväntningar på sin lön.
Efter genomförd lönerevision skall chefen ha ett löneåterkopplingssamtal med samtliga sina
medarbetare där chefen informerar om och motiverar resultatet av lönerevisionen.
Lönesamtalet
I samband med lönerevision ska alla medarbetare ha möjlighet att föra en dialog med sin chef för att få
veta på vilka grunder lönen sätts och vad medarbetaren kan göra för att påverka sin lön.
Syftet med lönesamtalet
Samtalet syftar till att medarbetaren ska få möjlighet att påtala vad han/hon anser om sin lön hur
han/hon bidrar till verksamhetens mål och utveckling. Chefen ska inte diskutera några siffror om
lönen i detta samtal utan endast ta in medarbetarnas synpunkter.
Förberedelser inför lönesamtalet
Förberedelser sker lämpligt genom att titta på sammanställningen från utvecklingssamtalet och vad
man kom överens om vid det tillfället. Chefen kan här sedan fundera igenom hur det har gått för
medarbetaren, vad har han/hon presterat, har medarbetaren fått ändrade arbetsuppgifter som innebär
annat ansvar osv? Det är dock främst medarbetaren som ska ha möjlighet att påtala sina funderingar
om sin lön under samtalet, men bra om chefen är förberedd på att sådana här saker ofta kommer upp
under samtalet.
Det är chefens uppgift att informera om lönesamtalet och att boka in en tid tillsammans med alla
medarbetare som vill ha ett lönesamtal.
Som chef kan man ha en klar uppfattning om vilken ny lön en medarbetare bör få. Däremot är det
viktigt att under lönesamtalet vara uppmärksam på om det framkommer ny fakta som gör att man som
chef kanske ska omvärdera sin uppfattning och fundera vidare på lönesättningen.
Medarbetaren kan förbereda sig inför samtalet genom att fundera på: vad har jag presterat under året,
har jag genomfört de mål som sattes upp vid utvecklingssamtalet, har jag fått förändrade
arbetsuppgifter, hur ser jag på min löneutveckling osv.
1
Under lönesamtalet
Under samtalet är det medarbetaren som får berätta och prata om hur han/hon ser på sina uppgifter, hur
de har genomförts osv. Följande frågor kan dock vara till hjälp vid diskussionen:
-
Har dina arbetsuppgifter och ansvar förändrats under året?
Utifrån det som sades i utvecklingssamtalet, har dessa mål genomförts? Om inte, vad beror det på?
Hur anser du att dina arbetsuppgifter har utförts? Vad har gått bra? Vad har gått mindre bra?
Har du genomgått någon form av kompetensutveckling som lett till förbättrade prestationer eller
ändrat ansvar?
Hur ser du på din löneutveckling?
Chefen diskuterar inte lönen i samtalet utan tar endast in medarbetarens synpunkter. Däremot är det
viktigt att chef kan förmedla till medarbetaren vad han/hon ska uppnå eller förbättra för att få en högre
lön.
Löneåterkopplingssamtal
Löneåterkopplingssamtal är det samtal som chef håller med alla sina medarbetare efter genomförd
lönerevision. I detta samtal informerar chefen om och motiverar resultatet av lönerevisionen.
Syftet med löneåterkopplingssamtal
Syftet med samtalet är att medarbetaren ska få besked om sin nya lön och en förståelse varför han/hon
fick den lön han/hon fick.
Förberedelser inför löneåterkopplingssamtal
Här får chefen fundera över motiveringen till den löneutveckling medarbetaren fick. Chefen får gå
tillbaks till utvärderingarna som gjorts av medarbetarens prestationer, vad som sagts vid tidigare
utvecklingssamtal och vid lönesamtalet.
Var beredd på att lönebeskedet kan väcka negativa reaktioner. Din uppgift som chef är att motivera
den nya lönen utifrån prestationer och resultat. Accepterar inte medarbetaren det så har du som chef
gjort vad du har kunnat. Det är viktigt att du står för din bedömning oavsett vilken reaktion du möter
och inte förhandlar om din bedömning. Det är även viktigt att du som chef står upp för den nya lönen
och inte ”skyller” på att någon annan har bestämt lönen osv.
Under löneåterkopplingssamtal
Chefen börjar med att tala om vilken den nya lönen blev och därefter motiverar chefen varför personen
fick den lön den fick. Det är viktigt att vara tydlig och konkret och gå tillbaks till den feedback som
man tidigare har gett angående medarbetarens prestationer och resultat. Lyssna av medarbetarens
2
reaktioner, men stå fast vid din bedömning så länge ingen ny relevant information kommer upp som du
inte kände till tidigare. Skulle detta ske så tala om för medarbetaren att du ska fundera över det som
kommit upp och boka in en ny tid för löneåterkopplingssamtal då du själv hunnit fundera på det som
framkommit och även tagit en diskussion med sektionschef och HR-chef.
Fallgropar vid lönesättningen
Även om du som chef strävar efter att vara saklig så påverkas du omedvetet av vissa saker. Här är
några fallgropar att se upp med när du bedömer medarbetarna.
-Närhet
Det finns en risk att medarbetare som arbetar nära dig som chef får bättre löneutveckling än andra utan
sakliga skäl. Det kan handla om personer som finns nära dig men även om medarbetare som har
uppgifter som ligger nära dig, kanske sådant som du själv arbetat med tidigare. Risken är att du ser den
personens insatser tydligare än andras.
-Spegling av dina egenskaper
Det är vanligt att chefer uppskattar de egenskaper som de själva har. Om du är en idéspruta kanske du
har lättare att uppskatta andra som också tycker det är kul med nya idéer. Den som är en duktig
administratör uppskattar ofta medarbetare som har ordning och reda.
-Smittoeffekten
Ibland kan det finnas en egenskap som påverkar hela bedömningen av en person – en positiv eller
negativ egenskap som färgar hela bedömningen. Värderingen av det kan alltså smitta av sig så att
helhetsbilden blir felaktig.
-Vältagliga och tysta
En del medarbetare har talets gåva och är duktiga på att marknadsföra sig själva. De är skickliga på att
beskriva sin kompetens och sina prestationer. Andra har inte samma förmåga att tala för sig, men kan
ha utfört lika eller bättre prestationer. Risken är att du inte ser dem. Det är också mycket enklare att
göra en tyst medarbetare besviken, eftersom det oftast inte leder till samma konfrontationer som när
den vältaliga blir missnöjd.
-Gamla uppfattningar
Ibland kan det vara svårt att se att en medarbetare förändras. Insatserna och kompetensen kan ha
förändrats med du är låst i din gamla uppfattning om personen. Det kan röra sig om både positiva och
negativa förändringar.
Lycka till!
3