Kompetensutveckling är ett begrepp som många varit i kontakt med. Det handlar om att utveckla medarbetarna så att de kan utföra ett ännu bättre arbete eller så att de står förberedda inför framtida utmaningar.
Att detta är viktigt råder det ingen tvekan om, inte minst om organisationen är aktiv inom en kunskapsintensiv bransch där den tekniska utvecklingen aldrig står stilla. Det första många tänker på när det kommer
till kompetensutveckling är nog formellt lärande i form av kurser, men den största delen av en medarbetares
utveckling sker i det dagliga arbetet. Hur kan då en organisation aktivt arbeta med kompetensutveckling så
det blir en självklar del av det strategiska kompetensförsörjningsarbetet?
Projektledaren har en strategisk roll
i kompetensutveckling
Av Daniel Ericsson och Isabelle Collin
Ett outtalat personalansvar
Ett utmärkande drag hos många organisationer inom kunskapsintensiva branscher är att en stor del av arbetet utförs i projekt.
Här finns en nyckelaktör, som inte finns i den ”traditionella” organisationen, nämligen projektledaren. I en ”traditionell” organisation har chefen det formella personalansvaret, arbetar nära
medarbetaren och väntas hålla utvecklingssamtal samt utveckla
personalen. I en projektorganisation kan detta ansvar kvarstå
men här är det projektledaren, som har daglig kontakt med
medarbetaren och blir i och med det den som direkt påverkar
medarbetarens möjligheter att utvecklas i arbetet. En utmaning
i detta är att även om projektledaren har en mängd ansvarsområden kan personalansvaret vara diffust eftersom ansvaret delas
med chefen. Likväl som det finns fördelar med uppdelning av
ansvarsområden, kan även en allt för strikt sådan rent av vara
destruktivt. Ett mycket bättre alternativ än att viktiga frågor
hamnar mellan stolarna är att arbeta för att det personalansvar
chefen och projektledaren besitter harmoniserar och kompletterar varandra.
Roller i förändring
Projektledarnas personalansvar bör med andra ord tydliggöras.
Mycket matnyttigt lärs ut genom ledarskaps- och projektledningskurser, men eftersom varje organisation har unika förutsättningar, är det inte säkert att en kurs är tillräcklig. Att förtydliga personalansvaret genom policies och rollbeskrivningar
räcker en bit på vägen. Men ännu viktigare är att projektledarna
får en mer personlig feedback på hur de agerar i sin roll och får
tillfälle att lufta sina tankar och förväntningar kring ledarskapet
med såväl chefen som organisationens HR-avdelning. Som organisation gäller det att våga ta tillvara den potential som finns
och då inte minst hos denna nya typ av ledare. Samma sak gäller
för cheferna. Vilka möjligheter och utmaningar följer när deras
roll är under förändring? Att våga ställa frågan är ett första steg
mot ett samarbete som är mer anpassat till projektvärlden.
28
Projektvärlden 4-12
Komplettering av klassiska bedömningskrav
Projektledarens ansvar är främst att se till att projektet håller tid
och budget och att rätt kvalitet uppnås. Det är också ofta efter
dessa kriterier som ett projekt bedöms. Kriterierna är viktiga,
men samtidigt går det att ställa sig frågan om de ger några större,
långvariga vågeffekter i organisationen. Om detta med kunskaper och kompetenser är viktigt eller kanske t o m en grundsten
i organisationen, bör det inte då vara en självklarhet att även
utveckling av dessa ska ingå som ett bedömningskriterium? När
ett projekt tar slut, startas det ofta upp ett nytt projekt, där det
behövs nya typer av kompetenser. De klassiska bedömningskriterierna för ett lyckat projekt tar ingen hänsyn till detta. Som
organisation räcker det med andra ord inte att tryggt luta sig
tillbaka på dessa. I en del branscher bör blicken lyftas för kompletterande kriterier, som sträcker sig utanför projektets ramar
och kan ge attraktiva vågeffekter i hela organisationen.
Kompetensutveckling – en del i det dagliga arbetet
Att lägga projektresurser på något som inte är direkt till nytta
för projektet, kan ses som en onödig kostnad. Frågan kvarstår.
Vad exakt kan projektledare göra för att arbeta med kompetensutveckling utan att detta ger extraarbete eller blir kostsamt för
projektet? Svaret kan verka enkelt. Det krävs en engagerad projektledare som ser vinsterna i att initiera dagliga lärandesituationer, där medarbetarna frekvent kan interagera med varandra för
att öka sina men också andras möjligheter till utveckling. Projektledarens roll är delvis att initiera sådana lärandetillfällen och
ibland även direkt stötta medarbetaren i sådana situationer. Det
kan exempelvis handla om planeringsmöten eller utvärderingar
(lessons learned), låta alla delta och uppmuntra frågor och förslag på förbättringar. Genom att kombinera kunskaper på detta
sätt, kan medarbetaren utveckla sina egna kompetenser, vilket i
Projektvärlden 4-12
sin tur kan resultera i bättre kvalitet och möjligheter att göra besparingar i projektet. Sammanhållningen i projektteamet kan bli
starkare. Genom att arbeta med lärandesituationer på detta vis
kan fokus riktas mot både det lärandesituationen främst är ämnad för (exempelvis problemlösning) och kompetensutveckling.
Ett sådant arbete kan dessutom synliggöra vilka medarbetare
som sitter på värdefull, men till viss del gömd, potential. Det
medför att nya möjligheter skapas för projektledare och andra
aktörer i organisationen att bejaka andra HR-relaterade frågor
som diskuteras mycket idag, exempelvis Talent Management.
Kompetensutveckling – en självklar satsning
Projektledaren har fått en allt större betydelse för det strategiska
kompetensutvecklingsarbetet. Kompetensutveckling i det dagliga arbetet behöver inte vara krångligt och kan bidra till utvecklingar och besparingar i flera olika led i organisationen. Att som
organisation ge möjlighet till detta är minst lika viktigt som att
projektledare inte betraktar kompetensutveckling som ett nödvändigt ont, utan istället ser den potential som ligger bakom en
sådan satsning.
Daniel Ericsson och Isabelle Collin har precis avslutat
sina studier på masterprogrammet i Human Resource
Management på Linköpings Universitet. Idag arbetar
Isabelle som konsultchef och Daniel söker spännande
utmaningar inom HRM-fältet. Båda finner arbete kring
kompetensutveckling intressant och vill gärna arbeta
med detta i framtiden.
[email protected] [email protected]
29
