1
JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR NORA KOMMUN 2007
POLICY
Kvinnor och män skall ha lika möjligheter och rättigheter i fråga om arbete, anställningsvillkor
och utveckling i arbetet.
Kvinnors och mäns olika synsätt, erfarenheter och kompetens skall värderas lika och ses som
värdefulla tillgångar i vår strävan att uppnå en effektiv organisation och ett gott arbetsklimat.
Arbetsmiljöer och arbetsförhållanden skall utformas så att de lämpar sig för både kvinnor och
män.
I alla befattningar och på alla nivåer och områden i verksamheten skall det långsiktiga målet
vara att uppnå en jämn könsfördelning.
KARTLÄGGNING
Under 2007 har personalavdelningen inte genomfört någon medarbetsenkätundersökning då
den skall genomföras vartannat år.
Jämställdhetsgruppen skall däremot genomföra en enkätundersökning om sexuella trakasserier
eftersom det i medarbetarenkäten framkom att det förekommer sexuella trakasserier inom
samtliga förvaltningar.
ORGANISATION OCH ANSVAR
Kommunstyrelsen är ansvarig för att jämställdhetsplan upprättas och att denna årligen utvärderas och revideras före oktober månads utgång.
Ett aktivt jämställdhetsarbetet skall bedrivas inom kommunen. Kommunchefen är ansvarig för
detta arbete. Personalavdelningen har en sammankallande roll och har under 2005 bildat en
arbetsgrupp för jämställdhetsfrågor. Jämställdhetsgruppen består av representanter från de
olika förvaltningarna, kommunledningskontoret samt fackliga företrädare. Cheferna ansvarar för
att jämställdhetsarbetet blir en integrerad del i det löpande arbetet och personalavdelningen
ansvarar för att vidtagna åtgärder årligen revideras i samband med bokslut.
Jämställdhetsarbetet skall bedrivas i samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och de
fackliga organisationerna.
Varje anställd har ett eget ansvar att aktivt medverka i jämställdhetsarbetet.
Vi har tidigare haft en jämställdhetsplan för varje förvaltning. Eftersom Nora kommun är en liten
kommun kan vi inte, med den organisationen, bedriva ett aktivt jämställdhetsarbete. Vi har
därför en plan för hela Nora kommun.
2
ÖVERGRIPANDE MÅL
Främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor.
Genom samverkan och information åstadkomma en attitydförändring i jämställdhetsfrågor samt
göra alla medarbetare medvetna om betydelsen av jämställdhet på arbetsplatsen.
Den fysiska och psykosociala arbetsmiljön skall vara anpassad till både kvinnor och män.
Underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Motverka varje form av sexuella trakasserier i arbetslivet, dvs alla oönskade sexuella närmanden och krav, alla kränkande kommentarer, bilder osv som hindrar och stör en anställd i arbetet
samt orsakar att den anställde känner sig illa till mods, rädd, hotad mm.
Ta tillvara varje medarbetares kompetens samt stimulera till utbildning och vidareutbildning.
Vid nyrekrytering arbeta för en jämn könsfördelning på våra arbetsplatser.
För arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt skall löneskillnader inte bero på kön.
Fortlöpande utvärdera och följa upp jämställhetsarbetet så att brister kan åtgärdas och en god
arbetssituation skapas för våra medarbetare.
3
ARBETSFÖRHÅLLANDEN – fysiska, psykiska och organisatoriska
Jämställdhetslagen § 4 säger
”Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens
resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa
sig för både kvinnor och män.”
Personalredovisning
Av det totala antalet anställda i kommunen år 2006 utgör kvinnorna ca 87% och männen
ca 13%.
Den totala medelsysselsättningsgraden är 90,6 %, för kvinnor 89,8 % och för män 96 %. Det
innebär en ökning från föregående år för kvinnor med 0,5 % och för män 1,1 %.
Genomsnittsåldern bland de anställda är 49 år.
Fysisk arbetsmiljö
Varje år redovisar varje arbetsplats sin arbetsmiljö enligt Systematiskt Arbetsmiljöarbete, SAM.
Personalavdelningen gör sedan en sammanställning som redovisas i Centrala Arbetsmiljökommittén, CAMK.
Vartannat år får personal inom äldre- och handikappomsorgen utbildning i lyft- och förflyttningsteknik. Sommarvikarier får alltid denna utbildning innan vikariatet startar.
Psykosocial arbetsmiljö
Medarbetarenkäten visade att den psykosociala arbetsmiljön upplevs som bra eller ganska bra
av ca 60 % av medarbetarna.
Sjukfrånvaron
Den totala sjukfrånvaron under år 2006 utgjorde 5,3 % av den totala arbetstiden vilket är en
minskning med 0,1 %. För kvinnorna utgjorde sjukfrånvaron 6,6 % och för männen 1,1 %.
Vi arbetar offensivt med friskvårdaktiviteter inom Attraktiv Arbetsplats där vi under år 2006 har
erbjudit anställda ett antal förebyggande och hälsofrämjande aktiviteter, bl a Cats, vattengymnastik, massage, sjukgymnastik och samtalsstöd efter behov.
Mål
Att skapa en arbetsorganisation och arbetsförhållanden/arbetsmiljö som inte innehåller hinder
för att ha både kvinnliga och manliga anställda.
4
Åtgärder
Under 2007 sker en fortsatt fokusering på korttidsfrånvaron. Ansvarig – chef tillsammans med
personalavdelningen.
Kontinuerligt ska vi göra övergripande uppföljning av den psykosociala och fysiska arbetsmiljön.
Fokusering har under 2007 skett på den fysiska arbetsmiljön eftersom våra värden där är
mindre bra inom områdena personalutrymmen, stress och tunga lyft. Ansvarig – personalavdelningen.
Under 2007 fortsätter utbildning i lyft- och förflyttningsteknik för personal inom förskola enligt en
upprättad plan av Kommunrehab. Ansvarig – Kommunrehab tillsammans med personalavdelningen.
5
FÖRÄLDRASKAP
Jämställdhetslagens § 5 säger
”Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena
förvärvsarbete och föräldraskap”.
I medarbetarenkäten framgår att ca 79 % anser att det på arbetsplatsen ges möjlighet att förena
föräldraskap och arbete.
Ett av de viktigaste målen för såväl familje- som jämställdhetspolitiken är att kvinnor och män
delar ansvaret för och arbetet med omvårdnaden av barnen. Hindren för en mer allmänt nyttjad
pappaledighet står att finna i traditionella roller inom familjen men också i regler, skrivna eller
oskrivna, inom arbetslivet.
Budskapet till chefer inom alla nivåer måste vara att föräldraledighet, för män såväl som för
kvinnor, är något självklart, nödvändigt och positivt. I många yrken torde dessutom en period av
föräldraledighet tillföra viktiga erfarenheter.
Det krävs också att man skapar förutsättningar t ex genom att se över sin arbetsorganisation,
den långsiktiga personalplaneringen och flexibla arbetstider för både kvinnor och män, så att
möjligheter skapas som underlättar kombination av förvärvsarbete och föräldraskap.
Under 2005 bildades en fokusgrupp som består av föräldrar anställda i kommunen. Gruppen
skall fånga upp önskemål och synpunkter för att underlätta föräldraskap och förvärvsarbete.
Inom bildningsförvaltningen förlägger man arbetsplatsträffar till dagtid så långt det är möjligt.
Mål
Underlätta för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Åtgärder
Alla medarbetare skall informeras om vilka regler som gäller vid föräldraledighet och vård av
barn. Ansvarig - chef
Föräldralediga erbjuds att få information från arbetsplatsen och att delta i de ordinarie arbetsplatsträffarna. Ansvarig - chef
Utbildning, konferenser, sammanträden, möten mm förläggs i första hand under ordinarie
arbetstid och så långt det är möjligt på ett sådant sätt att alla anställda kan delta. Ansvarig - chef
Vidareutveckla arbetstidsmodeller så de passar både förvärvsarbete och föräldraledighet. Under
2007 fortsätter arbetet med att erbjuda medarbetare rätt till heltidsanställningar genom sk
kombinationsanställningar. Ansvarig – chef och medarbetare
Vid lönerevision särskilt följa upp föräldraledigas lönesättning och löneutveckling.
Ansvarig – chef och personalavdelningen
6
SEXUELLA TRAKASSERIER
Jämställdhetslagen § 6 säger
”Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens
integritet i arbetet.”
I medarbetarenkäten framkommer att sexuella trakasserier förekommer mellan brukare/vårdare,
elever/lärare, kollega/kollega samt medarbetare/chef. Den mest framträdande gruppen är
brukare/vårdare där hela 18 % uppger att de upplever sexuella trakasserier.
Policy mot sexuella trakasserier
I Nora kommun skall ingen behöva utsättas för sexuella trakasserier såsom provocerande
uppträdanden och omdömen av sexuell innebörd som är ovälkomna och utsätter arbetstagaren
för obehag. Arbetstagaren skall inte utsättas för trakasserier på grund av en anmälan om
könsdiskriminering. Nora kommun accepterar inte könskränkande reklam, informationsmaterial
och liknande. Arbetsplatsen skall vara trygg, fri från anstötliga bilder och alla skall mötas av
respekt för den personliga integriteten. Den som gör sig skyldig till sexuella trakasserier kan
komma att omfattas av disciplinära åtgärder. I grova fall av trakasserier kan uppsägning eller
avsked bli aktuellt.
Handlingsplan vid sexuella trakasserier
Se kommunens handlingsplan bilaga 1.
Mål
Ingen anställd skall i sitt arbete i Nora kommun behöva bli utsatt för sexuella trakasserier. Alla
anställda skall känna till kommunens policy och handlingsplan beträffande sexuella trakasserier.
Åtgärder
Alla anställda i Nora kommun skall känna till vart man kan vända sig om man blir utsatt för
sexuella trakasserier. Ansvarig – personalavdelning och chef
Under hösten 2007 kommer alla anställda att få besvara en enkät om sexuella trakasserier för
att arbetsgivaren skall veta vilka åtgärder som behöver göras.
7
UTBILDNING OCH KOMPETENSUTVECKLING
Jämställdhetslagen § 7 säger
”Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom
olika kategorier av arbetstagare”.
Eftersom flertalet av kommunens verksamheter är starkt kvinnodominerande är det svårt att
genom intern rekrytering uppnå en jämnare könsfördelning. För att på lång sikt kunna nå fram
till en jämnare fördelning skall kvinnor och män ha samma möjlighet till kompetensutveckling.
En förutsättning för detta är att alla anställda har regelbundna, årliga medarbetarsamtal och att
kompetensutvecklingsplaner upprättas i samråd med ansvarig chef.
Mål
Kompetensutvecklingen skall vara planlagd och kopplad till kommunens och den egna verksamhetens nuläge, mål och inriktning.
Nora kommun skall sträva efter att både kvinnor och män skall ha samma möjlighet till kompetensutveckling.
Åtgärder
Alla anställda ska ha medarbetarsamtal minst en gång per år. Samtalen skall utföras som
enskilda samtal. Ansvarig - chef
Kompetensutvecklingsplaner skall upprättas utifrån verksamhetens och/eller individens behov.
Ansvarig - chef
8
REKRYTERING
Jämställdhetslagens §§ 8 och 9 säger
”Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks av både kvinnor och män”.
” När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och
män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare skall arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar.
Första stycket skall dock inte tillämpas om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder
eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheter i övrigt.”
En ökning av andelen män bör eftersträvas särskilt inom förskoleverksamhet, skola samt vård
och omsorg. Tyvärr finns det ofta inga eller mycket få manliga sökande till utannonserade
tjänster och vikariat inom dessa områden.
Mål
Andelen kvinnor och män skall vara jämt fördelade i arbetsgrupperna. Bland de grupper där
något kön är underrepresenterat skall det underrepresenterade könets andel öka.
Åtgärder
För att successivt uppnå en jämnare könsfördelning skall vid annonsering av ledig anställning
annonsen utformas så att det framgår att vi gärna ser sökande av det underrepresenterade
könet. Ansvarig - chef
9
LÖNEKARTLÄGGNING
Jämställdhetslagens §§ 10 och 11 säger
”I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos
arbetsgivaren och
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt
samband med kön. Bedömningen skall särskilt avse skillnader mellan
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika och
grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat.”
”Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där
redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I planen skall anges vilka
lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete
som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen skall innehålla en kostnadsberäkning
och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs skall
genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts skall tas
in i efterföljande års handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare
som vid senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än tio arbetstagare.”
10
HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDA LÖNER
Lönepolitik enligt de grundläggande värderingarna för personalpolitiken i Nora kommun
Lönekartläggning och arbetsvärdering skall ligga till grund för lönesättning och löneöversyn.
Lönesättning skall föregås av lönesamtal mellan chef och medarbetare.
De kriterier som styr medarbetarens lön skall vara tydliga och kända.
Marknadssituationen kan påverka lönesättningen.
Lön kan bytas mot andra förmåner.
Alla medarbetare är i princip garanterad en årlig löneutveckling.
Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor.
Reglerna kring lön, lönebildning och löneöversyn mm finns dels i de olika lönekollektivavtalen
mellan kommunen och de fackliga organisationerna och dels i kommunens lönepolitik.
Utgångspunkten för lönebildning och lönesättning är att lönen skall bidra till att arbetsgivaren
når målen för verksamheten. Lönen skall stimulera till förbättringar av verksamhetens effektivitet, produktivitet och kvalitet.
Därför skall lönen vara individuell och differentierad och avspegla i vilken utsträckning arbetstagaren uppnått fastställda mål och resultat.
Även förutsättningarna för att behålla och rekrytera personal såväl på kort som lång sikt påverkar löne- och anställningsvillkoren vilket innebär att vid lönesättningen skall också hänsyn tas till
marknadsläget.
Den enskilde arbetstagarens faktiska lön består av tre delar; en arbetsvärderad del, en individuell del och en marknadsdel.
I den arbetsvärderade delen fastställs grundlönen för befattningen utifrån arbetets krav, utan
hänsyn tagen till vilken individ som innehar anställningen för tillfället och utan hänsyn tagen till
marknadsläget. I denna del har kommunen gjort en arbetsvärdering där den sk Analys Lönelots
tillämpats.
De faktorer som värderas i denna del är de krav som arbetsuppgifterna/arbetsinnehållet ställer
avseende
kunskap och färdighet i form av utbildning/yrkeserfarenhet, problemlösning och sociala
färdigheter
ansvar i form av ansvar för materiella resurser och information och arbetsledning
arbetsförhållanden avseende såväl psykiska förhållanden som fysiska förhållanden
Vid fastställandet av den individuella delen av lönen tas hänsyn till i vad mån och i vilken utsträckning den enskilde arbetstagaren uppfyller de krav som arbetet ställer och som redovisas i
den arbetsvärderade delen. Dessutom tas hänsyn till arbetstagarens ålder, erfarenhet i yrket,
allmän arbetslivserfarenhet, den individuella arbetsprestationen och arbetstagarens personliga
lämplighet. Vid bedömningen av arbetstagarens individuella arbetsprestation och personliga
lämplighet används de kriterier som framarbetats av arbetsgivare och fackliga organisationer
gemensamt.
11
Den faktiska lön som enskilda arbetstagare slutligen erhåller kan dessutom påverkas av
marknadsläget eller marknadsfaktorerna. Hänsyn tas då bland annat till möjligheterna att
behålla och rekrytera arbetstagare med aktuella arbetsuppgifter och till löneläget för arbetsmarknadsregionen i länet och i riket.
Lönekartläggning och löneanalys av arbeten som är att betrakta som lika och likvärdiga
Inom kommunen finns ca 30 olika yrkeskategorier.
Arbetet med att fastställa vilka arbeten som är likvärdiga har genomförts genom en arbetsvärdering baserad på den sk Analys Lönelots. Detta arbete bedrivs i en partsammansatt
arbetsgrupp.
Enligt reglerna i jämställdhetslagen skall lönejämförelse göras vad avser arbeten som är att
betrakta som likvärdiga.
I den lönekartläggning som gjorts konstateras att huvuddelen av kommunens yrkesgrupper
är kvinnodominerade. Ett arbete klassificeras som kvinnodominerat om fler än 60 % av
arbetstagarna är kvinnor.
I arbetet med lönekartläggningen har man inte kunnat finna några yrkesgrupper där löneskillnaden beror på kön. De löneskillnader som finns har sin förklaring i utbildning, arbetslivserfarenhet kontra nyanställd, individuell lön och omplacering.
De löneskillnader man ändå ser gäller yrkesgrupperna förskollärare och fritidspedagoger
som ligger sämre än andra yrkesgrupper. Detta gäller både kvinnor och män och handlar
alltså inte om kön.
Huvuddelen av våra yrkesgrupper har idag individuell lön. Från och med 2007 års förhandling har även Kommunals yrkesgrupper individuell lön med undantag för personalen inom
kostorganisationen.
Enligt Sveriges Kommuner och Landstings årliga lönestatistik ligger lönerna i Nora kommun
bra till i förhållande till andra jämförbara kommuner i landet.
Åtgärder
Den genomförda analysen visar att det inom Nora kommun inte finns några osakliga löneskillnader som beror på kön. Det saknas därför anledning att upprätta en åtgärdsplan som
beskrivs i § 11 jämställdhetslagen.
Bilaga 1
12
HANDLINGSPLAN FÖR NORA KOMMUN VID SEXUELLA TRAKASSERIER.
Nora kommun fördömer alla former av sexuella trakasserier och tolererar inte att sådana
förekommer på arbetsplatsen. Sexuella trakasserier är ett allvarligt hot mot arbetstagarens
arbetsglädje, hälsa och möjligheter till utveckling i arbetet. De leder också till ett sämre
arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten.
För att förebygga sexuella trakasserier skall det hos Nora kommun inte förekomma kommentarer eller andra nedsättande uttalanden grundat på kön som kan upplevas som kränkande för kvinnor och män. Självklart ska arbetsplatsen vara fri från könskränkande bilder.
Det är viktigt att framhålla att sexuella trakasserier är en personalfråga för arbetsgivaren och
inte en privat fråga för den som drabbas. Alla former av trakasserier grundade på kön hör till
de känsligaste problem som kan finnas på en arbetsplats. Det är därför viktigt att arbetsgivaren har beredskap att ta hand om problemet om det uppstår.
Nora kommun har utarbetat denna handlingsplan för att motverka, förebygga och lösa
problem på arbetsplatsen med alla slags trakasserier grundade på kön.
Konkreta åtgärder
Samtliga chefer skall kontinuerligt utbildas i denna ofta känsliga och svåra problematik.
Arbetsgivarens policy skall vara odiskutabel och vår beredskapsplan skall vara ett redskap
för hantering av en eventuell anmälan.
Det är chefen som ansvarar för att arbetsmiljön är sådan att den motverkar sexuella trakasserier. Det innebär att språkbruk och attityder som kränker kvinnor eller män inte är tillåtna.
Dessutom ansvarar chefen för att bilder och andra föremål eller material som kan uppfattas
som kränkande förbjuds på arbetsplatsen.
Denna handlingsplan delas ut till samtliga chefer. Vid arbetsplatsträffen skall chefen gå
igenom handlingsplanen och de åtgärder som skall vidtas för att motverka uppkomsten av
sexuella trakasserier.
Om det trots allt inträffar att en anställd blir utsatt
Kontaktpersonerna är ansvariga för att handläggning av anmälan sker med största respekt
för den utsatta, som skall ges möjlighet att också tala med någon utomstående, t ex inom
företagshälsovården.
Omplacering av den utsatte arbetstagaren tillåts inte om hon/han inte själv föreslår det.
Snabbt och konfidentiellt skall Nora kommun se till att trakasserierna upphör. Det är viktigt att
ingen åtgärd vidtas utan att den som blivit trakasserad godkänt det.
13
Vad är sexuella trakasserier?
§ 6 jämställdhetslagen:
”Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur, som kränker arbetstagarens integritet på arbetsplatsen.”
Som lagbestämmelsen anger omfattar definitionen två olika typer av kränkningar, dels
kränkningar på grund av det kön en person tillhör, dels kränkningar av sexuell art. Gemensamt för dem är att det handlar om sexuella trakasserier om en anställd upplever att beteendena eller handlingarna är ovälkomna och kränker hennes eller hans integritet.
1. Trakasserier av sexuell art, dvs ovälkommet uppträdande av sexuell natur, kan handla
om krav på sexuella tjänster eller att ett sexuellt förhållande uppenbart eller underförstått
ställs som villkor för anställning. Det kan betyda att den som säger nej till sexuella krav
straffas eller hotas med bestraffning som t ex utebliven löneförhöjning eller befordran,
orimliga krav på arbetsprestationer, obefogad kritik, dåliga betyg eller referenser, isolering eller ryktesspridning. Det kan också betyda att den som går med på kraven får löfte
om belöning, t ex löneförhöjning.
Det är också fråga om sexuella trakasserier när ord eller handlingar med sexuell innebörd
skapar en kränkande eller hotfull arbetsmiljö, hindrar eller stör en anställd i arbetet eller om
en anställds ställning på arbetsplatsen undermineras på grund av sexuella anspelningar.
Exempel på sådana sexuella trakasserier är:
Tafsande eller annan ovälkommen medveten beröring av sexuellt slag
Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, gester eller tilltalsord
Ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv
Pornografiska bilder
2. Trakasserier grundade på kön, dvs ovälkommet uppträdande grundat på kön, kan vara
generaliseringar som nedvärderar kvinnor eller män som grupp eller förolämpningar och
stötande kommentarer om utseende och klädsel som upplevs som kränkande.
Det kan även handla om mindre synliga och indirekta trakasserier som påverkar den anställdes arbetssituation negativt. Några av Berit Ås ”härskartekniker” kan synliggöra sådana
beteenden:
Osynliggörande – att exempelvis inte lyssna på eller utestänga och förminska en anställd
p g av kön.
Förlöjligande – att exempelvis utsätta en anställd för kränkande skämt eller inte ta
hennes/hans åsikter på allvar.
Undanhållande av information – att exempelvis medvetet se till att den anställda inte får
nödvändig information för att hon eller han ska kunna utföra sina arbetsuppgifter på ett
bra sätt.
Vilka utsätts?
Sexuella trakasserier är i grunden en allvarlig form av maktmissbruk. I ett samhälle där
många män, men få kvinnor, har makt råkar huvudsakligen kvinnor ut för sexuella trakasserier. Men män kan också drabbas. Kränkningarna kan antingen vara riktade mot en enskild
individ eller mot kvinnor och män som grupp.
Effekter
Sexuella trakasserier är i många avseende en form av mobbing. En person utsätts för förödmjukande eller orättfärdiga handlingar som är svåra att värja sig mot. Den personliga integriteten kränks. Trakasserierna kan orsaka psykiskt lidande och undergräva tryggheten hos
14
den drabbade. Den kan leda till sjukskrivning och i sista hand till att den drabbade lämnar sin
anställning. Det gäller inte enbart i det enskilda fallet utan också när det i själva arbetsmiljön
finns nedlåtande eller kränkande attityder mot kvinnor eller män som grupp.
Vad skall den drabbade göra?
Säg ifrån till den trakasserande. Tala om att beteendet upplevs som trakasserier och kräv ett
slut på det. Om du tycker att det är svårt att själv säga ifrån, be någon på arbetsplatsen att
hjälpa dig. Du kan också göra det skriftligt. Resultatet blir ofta att den som trakasserar slutar.
Tala med andra. Om du har förtroende för en facklig representant på arbetsplatsen är det bra
att tala med henne/honom.
För dagbok. Det är viktigt att föra minnesanteckningar med datum, klockslag, plats, eventuella vittnen, vad trakasseraren gjorde, reaktioner och känslor. Dessa anteckningar kan vara
bra stöd om händelserna behöver anmälas till arbetsgivaren.
Anmälan till arbetsgivaren
Om ovanstående inte hjälper bör du göra en anmälan till kontaktpersonerna nedan. Det är
viktigt att arbetsgivaren får reda på vad som händer för att kunna göra något åt problemet.
Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problem så snart hon/han får kännedom om det. En
arbetsgivare som inte utreder och skyndsamt vidtar åtgärder för att få stopp på trakasserierna kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade, enligt § 22 jämställdhetslagen.
Handläggning
Målsättningen är att snabbt och konfidentiellt se till att trakasserierna upphör. Ingen åtgärd
skall vidtas utan att den trakasserade godkänt den.
Det finns olika sätt att gå tillväga. Arbetsgivaren har enskilt samtal med den som anklagas för
trakasserierna där man klargör att sexuella trakasserier inte bara är oacceptabla utan också
förbjudna.
Om denna informella handläggning inte är tillräcklig för att sätta stopp för de sexuella trakasserierna blir utredningen mer formell. Detta innebär bl a att arbetsgivaren förhör eventuella
vittnen. Alla inblandande parter har då rätt att ha någon person med som stöder dem under
handläggningen. Anmälaren och den anmälda hålls underrättade om ärendets gång.
Sanktioner
Eventuella åtgärder skall alltid riktas mot den som trakasserar och inte mot den som utsatts
för trakasserierna.
Arbetsgivaren avgör vad som ska ske med den som trakasserar. Enligt LAS, LOA samt i
förekommande fall kollektivavtal finns möjligheter till arbetsrättsliga påföljder.
Vem skall du vända dig till vid sexuella trakasserier?
Rehabansvarig Bodil Berglund, personalchef Kerstin Folkesson eller representant för
företagshälsovården.
Bilaga 2
15
HANDLINGSPLAN FÖR NORA KOMMUN VID TRAKASSERIER OCH
KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
Syfte
Varje arbetstagare har rätt till arbetsförhållanden som inte innefattar någon form av trakasserier.
Vi vill därför skapa arbetsplatser som är fria från trakasserier och kränkande särbehandling
genom såväl förebyggande åtgärder som tidiga praktiska insater från arbetsgivarens och
arbetskamraternas sida vid uppkomna konflikter.
Mål
Samtliga arbetsplatser skall vara fria från trakasserier och kränkande särbehandling.
Lagtexter
JämtL (1991:433) § 6
Sexuella trakasserier: Ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande
av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet.
Lag (2003:308) § 9a
Etniska trakasserier: Uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagarens värdighet och som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Lag (2003:309) § 4a
Trakasserier på grund av funktionshinder: Uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med funktionshinder.
Lag (2003:310) § 4a
Trakasserier på grund av sexuell läggning: Uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med sexuell läggning.
AFS (1993:17) § 1
Kränkande särbehandling: Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som
under längre tid riktas mot en enskild medarbetare och på ett kränkande sätt ställer personen
utanför arbetsgruppens gemenskap.
Vad är trakasserier?
Med trakasserier menas varje slag av ovälkommet uppträdande i ord och handling som kränker
en arbetssökande/arbetstagares integritet och värdighet, i enlighet med diskrimineringslagarnas
definition, se ovan.
Vad är kränkande särbehandling?
Som exempel på kränkande särbehandling kan nämnas; mobbing, psykiskt våld samt social
utstötning såsom förtal, förföljelse, utfrysning, medvetet undanhållande av arbetsrelaterad
information, medvetna förolämpningar samt trakasserier.
16
Nora kommun accepterar inte och ser mycket allvarligt på varje form av trakasserier och kränkande särbehandling. Varje anställd har rätt att bli behandlad med respekt för sin personliga
integritet.
Om ett ofredande eller annan form av diskriminering konstateras kommer disciplinära åtgärder
såsom varning, omplacering eller, i sista hand, uppsägning att vidtas mot den kränkande
medarbetaren.
Ansvar och handlingsplan
Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret och varje förvaltningsområde har det operativa
ansvaret för att trakasserier och kränkande särbehandling inte skall förekomma.
Chefen
skall genom sitt eget beteende skapa en pålitlig grund för ömsesidig dialog, kommunikation
och ärlig vilja till problemlösning.
skall vid trakasserier och kränkande särbehandling omgående vidta åtgärder i syfte att
sådant upphör.
skall medverka till att den som utsatts för trakasserier eller kränkande särbehandling snabbt
får hjälp och stöd samt att denna person behandlas med respekt och diskretion.
kan vända sig till personalchefen eller rehabansvarig för hjälp och stöd i handläggning av
förekommande fall.
Alla anställda
skall medverka till att förebygga trakasserier eller kränkande särbehandling.
skall medverka till att trakasserier eller kränkande särbehandling inte döljs.
Den som upplever sig utsatt för trakasserier eller kränkande särbehandling
skall tydligt säga ifrån till den/de som trakasserar eller kränker.
kan i första hand vända sig till sin chef men kan även vända sig till personalchefen,
rehabansvarig eller sin fackliga förtroendeman.
