1(10)
2015-06-17
KS 2015/156
Kommunstyrelsen
Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun
2015-2018
2(10)
Innehåll
Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 ......................... 1
1. Aktiva åtgärder i arbetslivet för lika rättigheter och möjligheter.............................. 3
2. Jämställdhet och mångfald i Personalpolitiska programmet .................................... 3
Jämställdhet och mångfald .................................................................................... 3
3. Samverkan – FAS 05 och lokalt samverkansavtal ...................................................... 4
4. Vision 2025 och styrmodell ....................................................................................... 4
4. Uppföljning ................................................................................................................ 5
5. Arbetsförhållanden, föräldraskap och trakasserier ................................................... 6
5.1 Inriktningsmål ...................................................................................................... 6
5.2 Nuläge .................................................................................................................. 6
5.3 Aktiviteter ............................................................................................................ 7
6. Rekrytering................................................................................................................. 8
6.1 Inriktningsmål ...................................................................................................... 8
6.2 Nuläge .................................................................................................................. 8
6.3 Aktiviteter ............................................................................................................ 9
7. Lönefrågor................................................................................................................ 10
7.1 Inriktningsmål .................................................................................................... 10
7.2 Nuläge ................................................................................................................ 10
7.3 Aktiviteter .......................................................................................................... 10
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
3(10)
1. Aktiva åtgärder i arbetslivet för lika rättigheter och
möjligheter
I Diskrimineringslagen framkommer att arbetsgivaren ska motverka diskriminering
och aktivt främja jämställdhet och mångfald i arbetslivet. Var tredje år ska
arbetsgivare med fler än 25 anställda upprätta en plan för lika rättigheter enligt
diskrimineringslagen. Arbetsgivaren ska upprätta en plan som utgör grunden för hur
jämställdhets- och mångfaldsarbete ska bedrivas. Planen ska kartlägga och redovisa
hur Kumla kommun arbetar med jämställdhets- och mångfaldsfrågor.
Begreppet jämställdhet betyder att kvinnor och män ska ha lika rättigheter,
skyldigheter och möjligheter.
Mångfald innebär att människor ska respekteras oavsett olika livserfarenheter,
egenskaper och förutsättningar. Detta innebär de olikheter som finns beroende på
ålder, kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning,
funktionsnedsättning, etnisk eller religiös tillhörighet.
Kumla kommuns plan för lika rättigheter och möjligheter inleds med beskrivningar av
relevanta styrdokument. Sedan följer inriktningsmål baserade på lagstiftningen,
beskrivningar av nuläget samt aktiviteter kopplade till inriktningsmålen.
Nulägesbeskrivningarna baseras på 2013 års personalekonomiska redovisning, 2013
års medarbetarenkät samt Nyckeltalsinstitutets jämställdhetsindex (JÄMIX) för 2013.
Planen kommuniceras till medarbetare genom intranätet och arbetsplatsträffar.
2. Jämställdhet och mångfald i Personalpolitiska
programmet
I inledningen till personalpolitiska programmet står:
Det personalpolitiska programmet uttrycker en värdegrund och önskvärd utveckling
av Kumla kommuns personalpolitik. Programmet anger de övergripande
prioriteringar som ska göras inom det personalpolitiska området för att uppnå
politiskt uppsatta visioner och mål.
I det personalpolitiska programmet är ett av fokusområdena Jämställdhet och
mångfald. I det står:
Jämställdhet och mångfald
Genom att vara goda förebilder visar vi en ömsesidig respekt för varandras olikheter
och allas lika värde. Alla ska ha samma lika möjligheter, rättigheter och skyldigheter.
En god arbetsplats är attraktiv för alla. Det innebär att likabehandling tillämpas och
att alla känner sig respekterade. Nolltolerans gäller beträffande diskriminering och
annan kränkande särbehandling. Lika villkor när det gäller lön, anställning och
friskvård är självklara. Kommunens förhållningssätt till jämställdhet och mångfald
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
4(10)
innebär att vi på våra arbetsplatser har respekt för varandras olikheter och
förutsättningar.
Medarbetaren:
•
•
•
•
•
Respekterar och bemöter andra såsom man själv vill bli bemött
Tar ansvar och reagerar om det förekommer orättvisor
Är öppen i sinnet och tar tillvara olikheter i gruppen
Talar till och inte om varandra
Är en god förebild och vaksam på egna fördomar
Chefen:
•
•
•
•
•
Är en god förebild och vaksam på egna fördomar
Har ansvar att agera vid diskriminering
Vågar ha ett öppet klimat där man lyfter jämställdhets- och mångfaldsfrågor
Tar tillvara de olikheter som finns
Förespråkar mångfald i arbetsgrupperna
Så arbetar vi med jämställdhet och mångfald
Jämställdhets- och mångfaldsfrågor diskuteras övergripande vid arbetsplatsträffar,
integreras i arbetsmiljöfrågorna och är en del i det ordinarie verksamhetsarbetet på
alla nivåer i organisationen. Alla har ansvar att agera vid misstanke om
diskriminering.
3. Samverkan – FAS 05 och lokalt samverkansavtal
I kollektivavtalet FAS 05 står:
Arbetslivet ska vara attraktivt för medarbetare i alla livsfaser och tillgängligt för alla.
Som en del av utvecklingsarbetet ingår därför att stödja jämställdhets- och
mångfaldsarbete samt att motverka alla former av diskriminering. Detta skapar
möjligheter att bättre tillvarata organisationens samlade kompetens.
I Kumla kommuns lokala samverkansavtal står:
Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,
jämställdhet och mångfald i arbetslivet har en avgörande betydelse för
verksamhetens resultat och utveckling.
4. Vision 2025 och styrmodell
Kumla kommuns vision Framtidens Kumla 2025 innebär att I Kumla kommun strävar
vi alltid efter att vara lite bättre. Genom att växa smart, satsa på barn och unga, ta
hand om våra invånare och ta nytta av den närhet som finns blir vi lite bättre.
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
5(10)
Visionen ska tydliggöra viljeinriktningen som övriga planer och mål utgår ifrån och
harmonieras med för att skapa en större enhetlighet och tydligare riktning för hela
kommunens arbete.
Kommunens styrning bygger på en målkedja med tre nivåer – vision, politiska
målsättningar inom strategiska områden samt målvärdessatta uppföljningsmått.
Målen tillsammans med uppföljningsmåtten bildar en helhet som bidrar till att
visionen för Kumla uppnås.
Visionen är nedbruten i nio strategiska målområden. Relevant målområde i det här
sammanhanget är området Medarbetare som har den politiska målformuleringen
Medarbetarna upplever Kumla kommun som en god arbetsgivare och trivs på sina
arbetsplatser.
4. Uppföljning
Denna plan följs upp i sin helhet efter planperiodens slut (2018), men vissa enskilda
aktiviteter som ingår i befintliga rutiner följs upp med tätare intervaller. Vilka dessa
är framgår av handlingarna.
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
6(10)
5. Arbetsförhållanden, föräldraskap och trakasserier
5.1 Inriktningsmål
4 § Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens
resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska
lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning.
5 § Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att
förena förvärvsarbete och föräldraskap.
6 § Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon
arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.
5.2 Nuläge*
Andelen sjukskrivna kvinnor är högre än andelen än andelen män.
Endast 9 yrkesgrupper av 62 är jämställda (inom 40-60%).
Andelen kvinnor med tillsvidareanställning är hög.
Andelen män med heltidsanställningar är högre än andelen kvinnor. Kvinnor arbetar i
högre utsträckning oregelbundna tider och natt.
Kvinnor och män utsätts för olika typer av arbetsskador; kvinnor utsätts i högre grad
för fallolyckor medan män utsätts i högre grad för arbetsolyckor.
Andelen kvinnor och män i högsta ledningsgrupp är jämställd (inom 40-60%).
Skillnaden mellan kvinnors och mäns karriärmöjligheter inom organisationen är
marginell.
Det finns enskilda medarbetare som anger i medarbetarenkäten att det förekommer
trakasserier och diskriminering på arbetsplatsen. Det är en marginell skillnad mellan
andelen kvinnor och andelen män som anger detta.
Andelen män som tar ut föräldraledighet är låg.
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
7(10)
5.3 Aktiviteter
Vad?
Hur?
När?
Frisknärvaron ska
öka
Utökat samarbete med
Regionhälsan bl.a. med
fokus på att motverka
stressrelaterad ohälsa
Undersöka möjligheten
att ta med övriga
diskrimineringsgrunder
som bakgrundsfaktorer
i nästa
medarbetarundersökning
Årligen
Ansvarig för
genomförande
Personalavdelningen
2017
Personalavdelningen
Pilotprojekt inom
socialförvaltningen
som syftar till önskad
sysselsättningsgrad
2016
Förvaltningschef,
socialförvaltningen
Information till chefer
via chefsträff, PA-nytt
etc.
Återkommande
Personalavdelningen
Uppföljning genom
JÄMIX
Årligen
Personalavdelningen
Före föräldraledighet
Återkommande
Respektive chef
Diskussionsunderlag
arbetas fram
I samband
med
implementeringen av
det
personalpolitiska
programmet
Personalavdelningen
arbetar fram
diskussionsunderlaget.
Respektive chef
ansvarar för att
genomföra på t.ex.
APT
Bättre
kartläggning av
arbetsförhållanden utifrån etnisk
tillhörighet,
religion eller
annan
trosuppfattning
Ökat inflytande av
sysselsättningsgrad hos den
enskilde
medarbetaren
Möten ska i
möjligaste mån
förläggas inom
flextidsramen
Män och kvinnor
har lika stort uttag
av tillfällig vård av
barn och
föräldraledighet
Chef och
medarbetare gör
upp hur kontakten
med arbetsplatsen
ska föras under
föräldraledigheten
Ingen
medarbetare ska
uppleva
trakasserier eller
diskriminering
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
8(10)
6. Rekrytering
6.1 Inriktningsmål
7 § Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.
8 § Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga
åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete
och inom olika kategorier av arbetstagare.
9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor
och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska
arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det
underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen
arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar.
Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder
eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheterna i övrigt.
6.2 Nuläge
Personalhandläggarna har utbildning i kompetensbaserad intervjuteknik. I samband
med interna chefsutbildningar utbildas övriga chefer i detta genom
personalavdelningen. Information finns även i chefernas rekryteringsguide. De
intervjuguider som används är utarbetade utifrån kompetensbaserad intervjuteknik.
En vanlig orsak till att personal söker sig till andra arbetsgivare är att
utvecklingsmöjligheterna framstår som oklara i Kumla kommun. Detta framgår av de
uppföljningssamtal som genomförs med de som avslutar in anställning i kommunen.
Endast 9 befattningsgrupper av 62 har en könsfördelning inom 40-60 procent.
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
9(10)
6.3 Aktiviteter
Vad?
Hur?
När?
Samtliga
platsannonser ska
innehålla en
skrivning om att
Kumla kommun
tillämpar
kompetensbaserad
rekrytering för att
vara en arbetsgivare
som är fri från
diskriminering.
Undersöka
möjligheterna att
utveckla den
kompetensbaserade
rekryteringen
genom en
kompetensbaserad
enkät vid ansökan
Modell för
kompetensplanering
där en inventering
av det framtida
komptensbehovet
genomförs i
samband med
utvecklingssamtal.
Syfte att klara
framtiden och
nuläget samt arbeta
planmässigt med ev.
brister.
Vid olika
representationssammanhang som
t.ex. jobbmässor bör
kommunens
ambassadörer bestå
av olika kön, åldrar
och etnicitet.
Texten läggs in i mall
för platsannons.
Efter antagande
av plan för lika
rättigheter och
möjligheter
Ansvarig för
genomförande
Personalavdelningen
Internt arbete på
Under
personalavdelningen planperioden
Personalavdelningen
Modellen
implementeras
2015.
Samtliga chefer
2015
När det är aktuellt Respektive
ansvarig
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
10(10)
7. Lönefrågor
7.1 Inriktningsmål
10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga
och analysera
bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som
tillämpas hos arbetsgivaren, och
löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta
som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt
samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan
kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara
kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att
betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses
vara kvinnodominerat.
7.2 Nuläge
Lönekartläggning genomförs vart tredje år.
7.3 Aktiviteter
Vad?
Översyn av
arbetsvärderingssystemet
utifrån förändringar i
befattningsgrupper etc.
Lönekartläggning
Hur?
När?
2015
2015
Ansvarig för
genomförande
Personalavdelningen
Personalavdelningen
*statistikuttag Kumla kommun samt Jämix (Jämställdhetsindex – andra kommuner)
