Policy för
arbetet med
jämställdhet och mångfald
för anställda vid
Högskolan i Borås
Dnr: 354-09-92
Fastställd av Styrelsen 2009-06-11
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
1. INLEDNING .............................................................................................................................................. 2
1.1 Ett gemensamt ansvar ............................................................................................................................ 2
1.2 Ett delat ansvar ...................................................................................................................................... 2
1.3 Jämställdhet och mångfald är en kvalitetsaspekt ................................................................................... 2
1.4 Nyckelbegrepp....................................................................................................................................... 2
2. LÅNGSIKTIGA MÅL .............................................................................................................................. 3
3. LAGSTIFTNING ...................................................................................................................................... 3
4. DISKRIMINERINGSGRUNDER ........................................................................................................... 3
1
1. INLEDNING
1.1 Ett gemensamt ansvar
Jämställdhet och mångfald är en angelägenhet för oss alla. Möten mellan människor av
olika bakgrund och med olika erfarenheter ger upphov till en mångfald av tankar och idéer
och detta samspel mellan människor är berikande och utvecklande. Främjandet av
jämlikhet, jämställdhet och mångfald handlar också om att bekämpa diskriminering och
trakasserier i alla dess former och uttryck.
I detta dokument beskrivs Högskolan i Borås policy för att främja jämställdhet och
mångfald bland anställda. Till policydokumentet hör en handlingsplan som revideras
årligen. Högskolan i Borås ärendehanteringsrutiner för anmälningar om diskriminering
och/eller trakasserier återfinns i Rutiner vid anmälan och handläggning av ärenden
rörande diskriminering och trakasserier av anställda vid Högskolan i Borås,
dnr 352-09-92.
1.2 Ett delat ansvar
Rektor har det yttersta ansvaret för att främja jämställdhet och mångfald och för att
förhindra att någon anställd utsätts för diskriminering och trakasserier. Högskolan har
skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot alla former av diskriminering och trakasserier.
Det operativa ansvaret för arbetet med jämställdhet och mångfald har prefekterna samt
enhetscheferna för bibliotek och läranderesurser, gemensamma förvaltningen och övriga
enheter. Det arbete som chefer bedriver på institutioner, enheter och avdelningar har stor
betydelse för implementering och utvärdering av de åtgärder som varje år antas av
högskolans styrelse samt av gällande lagstiftning.
Prefekter, enhetschefer och annan arbetsledande personal har ett särskilt ansvar för att se
till att diskriminering och trakasserier inte förekommer inom hans eller hennes verksamhetsområde. Högskolans policy är att trakasserier och diskriminering inte tolereras eller
accepteras på arbetsplatsen. Varje medarbetare har ett eget ansvar att motverka diskriminering och trakasserier.
1.3 Jämställdhet och mångfald är en kvalitetsaspekt
Jämställdhet och mångfald är viktigt för Högskolan i Borås för dessa begrepp är kopplade
till kvalitet. Högskolan i Borås eftersträvar en god kvalitet i alla dess verksamheter; undervisning, forskning, samverkan och högskolegemensamma funktioner. Att främja jämställdhet och mångfald innebär att kvaliteten utvecklas. Vad Högskolan i Borås avser med
begreppet kvalitet finns definierat i Policy för kvalitetsarbetet vid Högskolan i Borås (dnr
337-08-90).
1.4 Nyckelbegrepp
Vid Högskolan i Borås innebär mångfaldsbegreppet att den rika blandningen av olikheter
avseende kön, bakgrund, social tillhörighet, kultur, religion, etnisk tillhörighet, ålder,
sexuell läggning och funktionshinder etc. betraktas som en särskild tillgång och en viktig
faktor i Högskolan i Borås kvalitetsutveckling.
2. LÅNGSIKTIGA MÅL
Vid Högskolan i Borås finns en vision för arbetet med jämställdhet och mångfald som
uttrycks i följande långsiktiga mål:
Vid rekrytering av personal skall kompetens bedömas i relation till aktuellt uppdrag.
Högskolan i Borås eftersträvar en personalgrupp som speglar en rik blandning av
olikheter.
Inom Högskolan i Borås skall alla med relevant kompetens ha lika möjligheter att
verka i ledande positioner.
Att värdera varje anställd positivt och se dem som resurser kommer att bidra till att
verksamheten utvecklas. Högskolan i Borås skall därför värdesätta varje medarbetares kompetens, tillvarata varje medarbetares kunskaper och erfarenheter samt främja
varje medarbetares utveckling.
Alla typer av diskriminering och trakasserier skall motverkas, oavsett om de är
reglerade i lag eller ej.
Jämställdhet och mångfald skall integreras i alla processer i verksamheten och
genomsyra alla processer i verksamheten. Det är viktigt för Högskolan i Borås att
frågan om jämställdhet och mångfald blir en del av lärosätets strukturella kapital.
3. LAGSTIFTNING
Jämställdhets- och mångfaldsarbetet för anställda vid Högskolan i Borås tar sin utgångspunkt i Diskrimineringslag, SFS 2008:567, Arbetsmiljölagen SFS 1977:1160 och
Arbetsmiljöförordningen 1977:11661 samt Arbetsmiljöverkets Författningssamling: AFS
1993:17, Föreskrift om kränkande särbehandling i arbetslivet.
4. DISKRIMINERINGSGRUNDER
Med diskriminering avses särbehandling av person som inte kan anses vara sakligt motiverad eller när någon inte behandlas på samma sätt som en annan person i en likartad situation.
I Diskrimineringslagen definieras de skyddade diskrimineringsgrunderna enligt följande:
1. Kön: att någon är kvinna eller man.
2. Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon identifierar sig som kvinna
eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra
annat kön.
3. Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande
förhållande.
4. Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av en persons funktionsförmåga som en följd av en skada eller en
1
SFS 1977:1166, ändrad genom SFS 1980:429, 1980:686, 1980:852, 1981:288, 1982:902, 1982:1092, 1984:51, 1985:331, 1985:853, 1987:357, 1988:316, 1989:368, 1989:794, 1990:234, 1990:974, 1991:678,
1992:756, 1992:1136, 1993:953, 1994:580, 1994:673, 1995:146, 1995:482, 1995:821, 1995:1346, 1997:137, 1998:912, 2000:957, 2001:83, 2003:442, 2003:791, 2008:82.
3
sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå.
5. Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
6. Ålder: uppnådd levnadslängd.
Även den som avser att ändra eller har ändrat sin könstillhörighet omfattas av
diskrimineringsgrunden kön.2
Diskrimineringslagen gäller följande former av diskriminering:
1. Direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon
annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar
situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,
2. Indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan
komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande
identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel
som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet,
3. Trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har
samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder,
4. Sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons
värdighet,
5. Instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på
ett sätt som avses i 1–4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller
beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som
gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.3
Förbudet mot diskriminering i arbetslivet gäller i Diskrimineringslagen enligt följande:
En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren
1.
2.
3.
4.
är arbetstagare,
gör en förfrågan om eller söker arbete,
söker eller fullgör praktik, eller
står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad
arbetskraft.
Diskrimineringsförbudet gäller även i det fall arbetsgivaren genom särskilda stöd- och
anpassningsåtgärder kan se till att en arbetstagare, en arbetssökande eller en
yrkespraktikant kommer i en jämförbar situation med personer utan sådant
funktionshinder.4
Forskarutbildningsstudenter som har anställning som doktorander (doktorandtjänst)
2
Diskrimineringslagen 1 kap. 5 §.
Diskrimineringslagen 1 kap. 4 §.
4
Diskrimineringslagen 2 kap. 1 §.
3
4
skyddas av de arbetsrättsliga lagarna inklusive Diskrimineringslagen. Doktorand utan
anställning skyddas av Diskrimineringslagen.
För att kunna avgöra om någon utsatts för diskriminering eller för trakasserier jämför
arbetsgivaren med hur en annan person har behandlats eller skulle kunna ha behandlats
utifrån samma förutsättningar. Observera att det alltså räcker med en teoretisk jämförelse,
det behöver inte vara en jämförelse med en verklig person. Om det framkommer att det
skett en omotiverad särbehandling undersöks därefter om det finns ett samband mellan
missgynnandet och någon av diskrimineringsgrunderna.
En arbetsgivare får göra undantag från diskrimineringsförbudet om den kan visa att
intresset av att särbehandla någon är uppenbart viktigare än att förhindra diskriminering.
Avsikten med detta undantag är att göra det möjligt för arbetsgivare att ta hänsyn till andra
viktiga samhälleliga intressen, till exempel att främja jämställdhet. Att vid lika meriter
anställa en manlig sökande före kvinnliga till en kvinnodominerad institution skulle
exempelvis inte vara diskriminering. Så inte heller vid anställning av trainees eller
lärlingar, då syftet med anställningsformen är att underlätta för yngre på arbetsmarknaden.
5
