24 september 2001
NR. 25/2001
INNEHÅLL
Kopiera gärna
FörbundsInfo
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning
Alltsedan 1999 finns en lag som förbjuder arbetsgivare att direkt eller indirekt
diskriminera personer i arbetslivet utifrån den anställ-des sexuella läggning. Med
detta avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning.
I detta FörbundsInfo informeras om lagens omfattning och de krav som åvilar
arbetsgivarna. Det åligger bland annat arbetsgivare att utreda anmälningar om
sexuella trakasserier på arbetsplatsen.
Handläggare: Avtalssekreterare Ylva Wåhlin.
Svenska kyrkans Församlingsförbund
S:t Eriksgatan 63, 112 34 Stockholm
Tel. 08-737 70 00 Telefax 08-653 40 79
E-post [email protected]
Hemsida: www.svenskakyrkan.se/forsamlingsforbundet
Ansvarig utgivare Förbundsdirektör Torbjörn Zygmunt
Serviceenheten Redaktör Lars Lidström
Utsänds till grupp 1 (arbetsgivare)
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på
grund av sexuell läggning
Denna lag har gällt sedan 1999. Lagens ändamål är att motverka diskriminering i
arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Vad avses med sexuell läggning?
Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning.
Förbud mot diskriminering
Lagen innehåller förbud mot diskriminering i form av förbud mot direkt
diskriminering och förbud mot indirekt diskriminering.
I 3 § sägs att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en
arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än
arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan sexuell
läggning i en likartad situation.
Missgynnande föreligger dock inte om arbetsgivaren visar att missgynnandet
saknar samband med den missgynnandes sexuella läggning. Förbudet gäller inte
om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt
intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra
diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Missgynnande innebär att en arbetssökande eller arbetstagare har utsatts för en
förlust eller ett obehag av något slag.
Diskriminering handlar om jämförelser av olika personer. Arbetsgivaren får
med andra ord inte göra skillnad i sitt handlande utifrån en arbetssökandes eller
arbetstagares sexuella läggning. Det skall handla om personer som befinner sig i
en likartad situation. Även om det inte finns någon konkret person som en
arbetssökande eller arbetstagare kan jämföras med kan diskriminering ändå ha ägt
rum. En sådan hypotetisk jämförelse kan göras genom att anställningsvillkoren
med en tidigare anställd eller villkor som råder i branschen för arbete av samma
typ används. Diskrimineringsförbudet innebär dock inte att arbetsgivaren är
skyldig att välja en viss arbetssökande bland dem som befinner sig i en likartad
situation.
Den andra förutsättningen för diskriminering är att arbetsgivarens
missgynnande har samband med arbetssökandes eller arbetstagarens sexuella
läggning. Om arbetsgivaren kan visa att ett sådant samband saknas är det inte
diskriminering. Arbetsgivare som inte känner till en arbetssökandes sexuella
läggning kan således inte diskriminera av detta skäl.
Det kan också vara så att arbetsgivaren har en godtagbar förklaring som är
saklig, exempelvis följer reglerna om företrädesrätt i 25 § lagen om
anställningsskydd.
I 4 § i lagen sägs att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller
en arbetstagare med viss sexuell läggning genom att tillämpa en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken
2
särskilt gynnar personer med den sexuella läggningen. Detta gäller såvida inte
syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga
skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås.
Arbetsgivaren får inte ställa krav som framstår som neutrala och lika för alla
men som i praktiken missgynnar arbetstagare eller arbetssökande på grund av den
sexuella läggningen.
Exempel på indirekt diskriminering på grund av sexuell läggning är krav på att
alla arbetstagare som arbetar med barn ska ha erfarenheter av att ha skött om egna
barn, att manliga arbetstagare skall ha en hustru som förväntas delta i
verksamheten eller representera i hemmet eller i andra sociala sammanhang.
När gäller diskrimineringsförbuden
Diskrimineringsförbuden gäller när arbetsgivaren beslutar i en anställningsfråga,
tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar en annan åtgärd under
anställningsförfarandet. Diskrimineringsförbudet gäller vid beslut om befordran
eller när uttagning till utbildning till befordran sker, vid tillämpning av löne- och
anställningsvillkor, vid arbetsledning eller vid uppsägning, avsked, permittering
eller vid annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare.
Lagen gäller hela anställningsprocessen; när arbetsgivaren behandlar och
gallrar bland ansökningshandlingar, vid referenstagning, vid urval till
anställningsintervju och andra åtgärder som har samband med rekryteringen.
Diskrimineringsförbuden gäller även när en arbetsgivare anlitar headhunters eller
rekryteringsföretag.
Uppgifter om meriter
En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har
befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en
skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra
meriter den person har som fick arbetet eller utbildningsplatsen, enligt 6 §.
Endast faktiska uppgifter som arten och omfattningen av utbildning,
yrkeserfarenheter och liknande omfattas av uppgiftsskyldigheten. Det är inte fråga
om att lämna ut vitsord eller andra värdeomdömen. Skyldigheten gäller bara
beträffande meriter för den som fått anställningen eller utbildningsplatsen.
En arbetssökande som inte får ut uppgifter kan vända sig till HomO och få del
av de begärda uppgifterna via ombudsmannen. Ombudsmannen kan
vitesförelägga arbetsgivaren att lämna ut de begärda uppgifterna.
Förbud mot repressalier
En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att
arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering enligt denna lag.
Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier
En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit
utsatt för trakasserier på grund av sexuell läggning av en annan arbetstagare skall
3
utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande
fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta
trakasserier. Med trakasserier på grund av sexuell läggning avses sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har
samband med arbetstagarens sexuella läggning.
Trakasserier är beteenden som svärtar ner eller förlöjligar eller som är
skrämmande eller förnedrande för arbetstagaren, exempelvis förolämpningar,
skämt och stötande kommentarer och anspelningar på någons utseende. Att bli
utfryst ur en gemenskap på arbetsplatsen kan också vara trakasserier.
Arbetstagaren avgör själv vilka handlingar och beteenden som är kränkande.
Arbetsgivaren är skyldig att utreda trakasserierna med det snaraste och - om det
är nödvändigt - att vidta åtgärder som exempelvis varning, omplacering och
uppsägning.
Skadestånd
En arbetsgivare som bryter mot denna lag kan åläggas ett skadestånd.
Tillsyn
För att se till att denna lag följs finnas det en ombudsman, HomO.
4
