Arbetsrätt och sociala medier
Facebook har idag flera miljoner svenska
användare. Den ökade användningen av
Facebook och andra sociala medier har på
senare tid aktualiserat frågeställningar
kring arbetsgivares rätt att vidta åtgärder
mot anställda som genom sociala medier
kritiserar
sin
arbetsgivare
eller
förekommer i sammanhang som är
olämpliga. Frågan har nyligen ställts på
sin spets i en tingsrättsdom som
överklagats till Arbetsdomstolen.
Med begreppet ”sociala medier” avses i regel
olika internettjänster som kombinerar social
interaktion och s.k. användargenererat innehåll.
Exempel på sociala medier är bl.a. Facebook,
Twitter och Linkedln, men även Wikipedia,
diskussionsforum och bloggar kan räknas till
sociala medier.
Utmärkande för sociala medier är att deras
användning ofta når många personer väldigt
snabbt. Det är också svårt för användaren att
överblicka vilka som tar del av informationen och
ofta saknas möjligheter att ta bort eller stoppa
spridningen av det som en gång framförts. Att
använda sociala medier kan kännas privat och
anonymt men är i själva verket det motsatta.
Det är viktigt att komma ihåg att vanliga
arbetsrättsliga regler gäller när sociala medier
används och att internet inte är en fristad.
Däremot har sociala medier gett upphov till nya
typer av konflikter mellan arbetsgivare och
anställda eller mellan olika medarbetare.
På senare tid har flera fall uppmärksammats där
anställda genom sociala medier uttryckt kritik mot
sin arbetsgivare, arbetsplats och kollegor eller
framfört
kränkande
kommentarer,
rena
trakasserier eller hot. Det finns också exempel på
anställda som varit aktiva på internet i
sammanhang som ansetts olämpliga pga.
kopplingar till kriminalitet, sex eller extrema
politiska åsikter.
Kritikrätt, lojalitet och samarbetssvårigheter
Alla arbetstagare har rätt att kritisera sin
arbetsgivare. Kritiken måste dock vara befogad
och får inte syfta till att skada arbetsgivaren.
Rätten att kritisera sin arbetsgivare måste alltså
alltid användas med gott omdöme och eventuella
problem ska alltid först tas upp med arbetsgivaren
innan kritiken framförs till utomstående.
Samtidigt som det finns en rätt att kritisera
arbetsgivaren måste en anställd iaktta den
lojalitetsplikt som finns i alla anställningsförhållanden. Den innebär bl.a. att en anställd i
vissa situationer måste sätta arbetsgivarens
intressen framför sina egna. Plikten att agera lojalt
gentemot arbetsgivaren gäller för alla arbetstagare även om särskilda bestämmelser om
lojalitet inte har tagits in i anställningsavtalet. Ju
större ansvar, desto större lojalitet kan arbetsgivaren kräva av den anställde. Skyldigheten att
agera lojalt gäller såväl på arbetstid som under
den anställdes fritid.
Lojalitetsplikten innebär bl.a. en skyldighet att följa
arbetsgivarens anvisningar, en tystnadsplikt, ett
förbud att konkurrera med arbetsgivaren och ett
förbud mot missbruk av den s.k. kritikrätten.
Framför arbetstagaren kritik till sina vänner via
Facebook som saknar substans eller utan att först
ha tagit upp kritiken med sin arbetsgivare utgör
arbetstagarens agerande många gånger ett
missbruk av kritikrätten. Att sprida information via
2
sociala medier kan även bryta mot den tystnadsplikt som följer av lojalitetsplikten och lagen om
företagshemligheter.
Åsikter som uttrycks via Facebook eller en blogg
kan även ge upphov till samarbetssvårigheter på
arbetsplatsen. Om anställda uppfattar kollegors
skriverier på internet som kränkande särbehandling, diskriminering eller trakasserier är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder. I speciella
situationer kan samarbetssvårigheter ge arbetsgivaren rätt att vidta arbetsrättsliga åtgärder mot
den anställde, t.ex. omplacering till nya arbetsuppgifter, uppsägning och avskedande. Det
förutsätts dock att arbetsgivaren försöker att
undvika en uppsägning genom att först informera
den anställde om det allvarliga i det som denne
publicerat på internet. Arbetsgivaren bör också ge
den anställde en möjlighet att ta bort materialet
samt förklara att fortsatt misskötsamhet kan leda
till arbetsrättsliga åtgärder. Det är först vid
upprepad misskötsamhet eller mycket allvarlig
misskötsamhet som en uppsägning eller ett
avsked kan bli aktuellt.
De regler som gäller för privatanställda skiljer sig
från de regler som gäller för offentligt anställda
arbetstagare. Informations- och yttrandefriheterna
är grundlagsfästa och måste respekteras av
offentliga arbetsgivare. Det innebär att offentliga
arbetsgivare får tåla betydligt mer i yttrandefrihetens namn än privata arbetsgivare. Däremot
har inte heller offentliganställda rätt att kränka
medarbetare på internet.
”Övertramp” som sker genom sociala medier kan
ibland vara så grova att de faller in under
straffrättsliga regler om ofredande, förolämpning,
förtal och olaga hot.
Den första Facebook-relaterade domen är nu
överklagad till Arbetsdomstolen
Luleå tingsrätt meddelade nyligen en dom
avseende en rektor vid en friskola som sades upp
från sin anställning efter att det förekommit
uppgifter i media om att rektorn figurerat på
Facebook i olika sammanhang med bl.a. sexuell
anknytning. Genom sin Facebooksida presenterade sig rektorn som just rektor för skolan.
Rektorn var med i Facebookgrupper med namn
som ”Vi som är sexgalna” och ”Oskuldsgruppen”.
Rektorn hade på sin Facebooksida också bilder
av sexuell natur. Via Facebook hade rektorn haft
kontakt med sina elever på skolan. När innehållet
på Facebooksidan uppmärksammades i media
sades rektorns anställning upp av arbetsgivaren.
Det som gör domen särskilt intressant är
tingsrättens resonemang om vilka krav skolan
kunnat ställa på rektorn. Tingsrätten framhöll att
rektorn haft en förtroendeställning vid skolan och
att det genom denna åvilat rektorn att sätta
skolans intressen före sina egna. Tingsrätten
framhöll att rektorn också haft en skyldighet att
värna mer om skolans intresse att inte förknippas
med omständigheter av sexuell natur än av sitt
eget intresse att förekomma på Facebook. Särskilt
mot bakgrund av att rektorn använt sig av en s.k.
”öppen” Facebooksida hade bolaget enligt
tingsrätten haft rätt att begära att rektorn
avlägsnade bilderna från Facebook.
Tingsrätten konstaterade bl.a. att de Facebookgrupper med sexuell anknytning som rektorn
tillhört inte hade ett framträdande placering på
hemsidan. De bilder med sexuell anknytning som
förekommit på hemsidan hade också tagits bort
av rektorn efter att bilderna uppmärksammats.
Tingsrätten ansåg att arbetsgivaren förlitat sig på
vad som sagts i media istället för att göra en egen
utredning och att uppsägningen inte var sakligt
grundad.
Domen har överklagats till Arbetsdomstolen och
tvisten kommer sannolikt slutligt att avgöras under
början av år 2012.
Hur kan en arbetsgivare förebygga problem
kring sociala medier?
På senare tid har det varit en omfattande
rapportering i media om effekterna av
ogenomtänkta kommentarer på Facebook och
diskussionsforum. Som exempel kan nämnas den
bemanningsanställde på Volvo som beklagade sig
över arbetsplatsen, den anställde på McDonald’s
som bloggade, de tre anställda på ett IT-företag
som genom Facebook uttryckte sig på ett sätt
som arbetsgivaren uppfattade som hotfullt. Trots
detta blir anställda ofta förvånade när de
konfronteras med sina kommentarer, eftersom de
menar att de inte var allvarligt menade och endast
avsedda för de närmaste vännerna. Samma
kommentarer kan med rätta uppfattas som mycket
allvarliga av arbetsgivaren, när de sprids till andra
medarbetare eller kunder som känner sig
påhoppade, illa berörda eller kränkta.
3
En arbetsgivare har mycket att vinna på att lyfta
frågan på arbetsplatsen genom att diskutera
konsekvenserna av ”skämtsamma” kommentarer
om arbetet eller kollegor samt att informera sina
anställda om vilka regler som följer av lojalitetsplikten.
Ett bra sätt att förebygga problem är att utarbeta
en policy för de anställdas användning av sociala
medier. Där kan arbetsgivaren bl.a. klargöra för
de anställda att publicering av uppgifter som
skadar arbetsgivaren kan utgöra brott mot
lojalitetsplikten och den tystnadsplikt som råder i
anställningen samt att ett ”privat” deltagande i
sociala medier kan få konsekvenser för
arbetsplatsen och kollegor. Genom en policy kan
arbetsgivaren bl.a. försvåra för en anställd att
påstå att han eller hon inte förstod att det som
skrevs på en internetsida kunde spridas till alla
bolagets medarbetare och kunder.
I sin policy om användning av IT-utrustning bör
arbetsgivaren också informera sina anställda om
sin behandling av personuppgifter, bl.a. att
arbetsgivaren vid misstanke om brott mot
lojalitetsplikten kan granska e-mail och annan
information på den ”anställdes” dator eller – mer
korrekt – på den dator som arbetsgivaren låter
den anställde använda.
Det är också möjligt att särskilt avtala om hur
sociala medier får användas i anställningsavtalet.
I många fall kan det dock vara bra att hänvisa till
en policy som kan ändras av arbetsgivaren utan
att samtliga anställningsavtal måste skrivas om.
I anställningsavtalet bör dock arbetsgivaren
förstärka och förtydliga den tystnadsplikt som
följer av lojalitetsplikten genom en sekretessbestämmelse.
En
sådan
sekretessklausul
fungerar också många gånger som en påminnelse
och upplysning till den anställde att det finns en
tystnadsplikt i anställningsförhållandet som måste
iakttas. Genom en sekretessklausul kan också
arbetsgivaren sätta fokus på vilka typer av
uppgifter som arbetsgivaren vill skydda. Vanliga
sekretessklausuler kan även kompletteras med
regler om hur kritik mot arbetsgivare och kollegor
får framföras utanför arbetsplatsen.
En arbetsgivare som har tagit ställning till
användningen av sociala medier i en policy och
genom att förtydliga lojalitets- och tystnadsplikten i
anställningsavtalet, kan förhoppningsvis undvika
konflikter med sina anställda. Om det inte går, är
denne i vart fall bättre förberedd för att hantera
den konflikt som uppstått.
***
Kontakta gärna oss för mer information om vad du som arbetsgivare kan göra för att förebygga
problem med anställdas användning av sociala medier.
Advokat Torbjörn Lindmark
E-post: [email protected]
Telefon: +46 (0)8 407 09 00
Advokat Lars Lövgren
E-post: [email protected]
Telefon: +46 (0) 31 10 20 30
Advokat Mats Nilsson
E-post: [email protected]
Telefon: +46 (0)40 664 26 00
