Personalhandbok för dig som är medarbetare på

Personalhandbok för dig som är medarbetare på
Bemanningsenheten äldreomsorg/funktionshinder i
Askim-Frölunda-Högsbo
Personalhandboken är framtagen och utarbetad av personalen på Bemanningsenheten i
Askim-Frölunda-Högsbo. Syftet med handboken är att informera om anställning, uppsägning,
arbetsmiljö, hälsa, jämställdhet, diskriminering, löner och förmåner. Denna upplaga kommer
att ses över och uppdateras i samband med nyheter och ändringar.
Allmänna Bestämmelser
Allmänna bestämmelser är en del av huvudöverenskommelsen mellan kommunen och facken
som reglerar de allmänna anställningsvillkoren för kommunens anställda. Du hittar
informationsmaterialet via personalingången; http://intranat.goteborg.se/personalingangen/.
Anställning och lön
Bemanningsenheten för äldreomsorg/funktionshinder har både tillsvidareanställd och
timavlönad personal. Timavlönad personal är anställd vid behov och antalet arbetade timmar
grundar vad du får ut i lön. Lönen betalas ut en månad i efterskott. Tillsvidareanställdpersonal
har en fast månadslön som betalas ut innevarande månad. Inom Göteborgs Stad råder en
individuell lönesättning som baseras på utbildning, erfarenhet och prestation. Aktuell
lönespecifikation når du genom att logga in i Personec, självservice för medarbetare.
Användaruppgifter och lösenord
Lösenordet till Göteborgs Stad måste bytas var 90:e dag, annars går det ut och du kommer
inte att kunna logga in i våra system. Lösenordet byts från Göteborgs Stads datorer, vid
inloggningstillfället, så se till att logga in på en dator ute på arbetsplatsen regelbundet då du är
ute och jobbar. Du kan även byta ditt lösenord hemifrån: https://losen.goteborg.se/.
Lösenordet till Time Care Pool behöver du inte ändra men du kan ändra det när du vill inne i
systemet. Som tillsvidaresanställd får du ett mailkonto till Lotus Notes. Här läser du din
arbetsmail. Det är viktigt att den öppnas kontinuerligt, helst vid varje arbetstillfälle.
Lösenordet är Losen.ord första gången, som du sedan byter hemifrån.
Arbetsmiljö
I Arbetsmiljölagen kapitel 3, 2§ beskriver arbetsgivarens ansvar gällande arbetsmiljöansvar i
följande paragraf:
”Arbetsgivaren ska planera, leda, kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att
arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Arbetsgivaren ska utreda
arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och vidta de åtgärder som
föranleds av detta. Åtgärder som inte kan vidtas omedelbart ska tidsplaneras”.
Har du frågor och funderingar kring din arbetsmiljö kan du lyfta detta med skyddsombudet på
den specifika enheten. Arbetsmiljöansvaret ligger främst på enheten där du arbetar. Du är
givetvis alltid välkommen att kontakta personalen i bemanningspoolen gällande frågor som
rör din arbetsmiljö. För vidare information och lärande om arbetsmiljö, se Arbetsmiljöverket
hemsida: www.av.se.
Arbetsskador och tillbud
Arbetsskador och tillbud anmäls till oss som arbetsgivare via Personalingången i vårt system
LISA. Vi ser gärna att du anmäler så snart som möjligt i syfte att förkorta handläggningstiden
så gott det går. Därefter är arbetsgivaren enligt Arbetsmiljölagen kap 3, 2§ skyldig att utreda,
vidta eventuella åtgärder samt enligt Arbetsmiljöförordningen 2§ skyldig att anmäla allvarliga
tillbud och olyckor till Arbetsmiljöverket.
Arbetstidslagen
Som anställd har du rättigheter som ska respekteras, och arbetstidslagen är den lag som
reglerar dina arbetstider så att du inte behöver arbeta mer än du ska. Lagen om arbetstider har
regler om hur mycket du får arbeta per dygn, per vecka och per år, och den bestämmer också
vilka pauser du har rätt till och hur ofta du får ha dem under din arbetsdag. Nattvila, jourtid
och övertid är också arbetstimmar som arbetstidslagen bestämmer om. Den sammanlagda
arbetstiden per månad, för timanställda, får inte överstiga 165 timmar. Du har ett delat ansvar
med Bemanningsenheten att ovanstående efterföljs. För mer information se över det avtal som
reglerar din arbetstid; Allmänna Bestämmelser.
Arbetstid/schema för tillsvidareanställda
Du lägger själv ditt önskeschema i Time Care Planering. Tillgänglighetstiden skall vara
mellan 06.30 – 22.30 de dagar du jobbar alternativt 00.00-24.00 vid nattarbete. Du
direktbokas utifrån verksamhetens behov. Turbyten ska göras för varje bokat pass, senast
söndag varje vecka. Planerad ledighet läggs i första hand in i önskemålsschemat i Time Care
Planering. I annat fall skall detta förankras hos ledningen och efter klartecken registreras i
Personec. Arbetsplatsträffar, APT, är obligatoriska.
Avslut av anställning
När du väljer att avsluta din anställning hos oss vill vi gärna att du meddelar detta så att vi kan
avsluta dina konton hos oss. Detta gör du genom att kontakta personalen via mail eller telefon.
I samband med avslutad anställning är du välkommen att begära olika underlag såsom
tjänstgöringsintyg och arbetsgivarintyg. Önskar du att ta en paus i din anställning över en
sommar eller termin vill vi att du ringer och informerar oss om detta. Får vi ingen information
avslutas anställningen automatiskt av systemet om du inte har arbetat på tre månader.
Delegering
För att få dela ut medicin krävs en giltig delegering, signerad av din arbetsgivare. Delegering
får du av ansvarig sjuksköterska på respektive arbetsplats efter genomgången grundutbildning
om du bedöms lämplig.
Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen ska motverka diskriminering och främja god arbetsmiljö för alla. Det
innebär lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck,
etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller
ålder. Lagen förbjuder direkt och indirekt diskriminering av arbetstagare, inhyrd eller inlånad
arbetskraft samt arbetssökande vad gäller löne- och anställningsvillkor, arbetsfördelning eller
annat. I lagen behandlas fem former av diskriminering:
Direkt diskriminering - Direkt diskriminering innebär att någon missgynnas genom att
behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation, och detta har samband med kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Arbetsgivaren måste bevisa att
den orättvisa behandlingen inte handlar om diskriminering.
Indirekt diskriminering - Indirekt diskriminering innebär att någon missgynnas genom
tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller handling som verkar neutralt men som kan
missgynna personer som omfattas av ovanstående diskrimineringsfaktorer. Arbetsgivaren
måste bevisa att tillämpningen av reglerna är nödvändig ur verksamhetssynpunkt för att det
inte ska vara indirekt diskriminering.
Trakasserier - Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har
samband med någon av diskrimineringsgrunderna ovan.
Sexuella trakasserier - Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker
någons värdighet.
Instruktioner att diskriminera - Order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som
avses i 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den
som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett
uppdrag.
E-lönespecifikation
Anställda inom Göteborgs Stad får inte hem en lönespecifikation via post utan du kan se din
lönespecifikation digitalt i Personec. Du kan även använda dig av en E-lönespecifikation.
Beskedet sparas i 18 månader. Om du får din lön insatt till konto i Swedbank/Sparbanken kan
du välja att anmäla dig till Swedbanks internetbank och se ditt e-lönebesked där. Får du din
lön via Nordea anmäler du dig i Nordeas internetbank.
Du som har Internetbank i Swedbank/Sparbanken
- Logga in på Internetbanken
- Sätt markören på ”Startsida” och välj ”Elektroniska dokument”
- Under rubriken "Information" hittar du ”Anmälan/Avanmälan e-lönebesked”.
Du som har Nordeas Internettjänst
- Logga in på Internetbanken. Observera att du måste ha tillvalet Betalningar.
- Sätt markören på ”Konton” och välj ”e-lönespecifikation”
- Anslut dig genom att välja ”Anmälan”, signera på vanligt sätt och klicka OK. .
Lönebeskeden på särskild webbplats
Det är Swedbank som administrerar Stadens lönespecifikationer. Oavsett vilken bank du får
din lön insatt på är det Swedbank som tillhandahåller lönebeskeden på nätet. Loggar du in här
nedan kommer du till Swedbanks sida för mer information.
- Logga in på www.swedbank.se/edokument.
- Inloggning gör du med hjälp av e-legitimation
Friskvård
Medarbetare på Bemanningsenheten har rätt till en årlig friskvårdspeng som motsvarar 500 kronor/år
för dig som arbetar heltid. Ersättning utgår i samband med uppvisande av kvitto. För medarbetare
som inte är tillsvidareanställd ges subvention i förhållande till anställningen, alltså exempelvis
250 kr i friskvård för den medarbetare som arbetar 50 % under året. Subventionen av friskvård
gäller motion eller annan friskvård av mindre värde och enklare slag. Exempel på detta är
motionsgymnastik, simning, styrketräning, racketsporter, skridskoåkning, lagidrotter som t.ex.
volleyboll, fotboll och innebandy, yoga, tai chi och qi gong, kostrådgivning och rökavvänjningskurser.
För att ansöka om friskvårdspeng kontaktar du oss på Bemanningspoolen.
Förfrågningar/bokningar
Digitala förfrågningar skickas via sms och svarar gör du genom att skriva antingen ja eller
nej. Via det digitala systemet registreras dina arbetade timmar automatiskt. En bokning är ett
avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare. Bokningen innehåller arbetstid och arbetsplats.
Vid din första bokning på en ny arbetsplats får du ett sms med adress och telefonnummer.
Sker en förändring i arbetstiden eller om du är felaktigt bokad, kontaktar du omgående
Bemanningsenheten.
Gåvor/testamente
Det är inte tillåtet för personal att ta emot gåvor från den enskilde brukaren eller hans/hennes
närstående. Om den enskilde brukaren eller anhöriga vill visa uppskattning kan dock detta
göras genom att överlämna något utan egentligt ekonomiskt värde t.ex. blommor eller
choklad. Äldreomsorgens personal ska inte delta vid upprättande eller bevittnande av
testamenten, fullmakter eller andra motsvarande viktiga handlingar.
Intyg och betyg
Olika former av intyg och betyg hjälper vi gärna till med. Maila oss på och var noggrann med
att ange vad du ska ha ditt intyg till då olika myndigheter kräver olika underlag.
Arbetsgivarintyg – är för dig som har a-kassa/ vill ansöka om ersättning.
Anställningsbevis – anger villkor för din anställning.
Arbetsgivarbetyg – är till för dig som har slutat din anställning och vill ha ett omdöme från
oss för framtida arbete.
Referenser – Vi är gärna referenter för våra medarbetare som söker sig vidare, men kontakta
oss personligen i förväg.
Lex Maria
Vårdgivaren är skyldig att anmäla händelser som har medfört eller hade kunnat medföra en
allvarlig vårdskada till Inspektionen för vård och omsorg (IVO). Blanketter finns på varje
arbetsplats.
Lex Sarah
Alla anställda har en skyldighet att genast rapportera missförhållanden och påtagliga risker för
missförhållanden till den som bedriver verksamheten. Den som bedriver verksamheten ska
utreda och avhjälpa eller undanröja det rapporterade missförhållandet utan dröjsmål. Den som
bedriver verksamheten, om det visar sig att missförhållandet är allvarligt ska snarast anmäla
det till Inspektionen för vård och omsorg (IVO).
Lagar som styr verksamheten
SOL – Socialtjänstlagen är den grund som arbetet inom vård och omsorg vilar på. Den slår
fast människors rätt till jämlikhet i levnadsvillkor och ett aktivt deltagande i samhällslivet.
Vid all omvårdnad och omsorg arbetar alla anställda under SOL. Om omvårdnad/omsorg
avviker från SOL så har vi anmälningsplikt enligt Lex Sarah.
HSL – Hälso- och sjukvårdslagen är en ramlag som reglerar åtgärder för att medicinskt
förebygga, utreda och behandla sjukdomar och skador samt säkerställa en god vård. Som
vårdpersonal är du skyldig att rapportera alla missförhållanden/misstag i den medicinska
vården som skulle kunna resultera i skada för brukaren enl. Lex Maria
LSS – Lagen om särskilt stöd och service till vissa funktionshindrade. LSS är en rättighetslag
vars syfte är att människor med funktionsnedsättningar ska få det stöd som behövs för att
kunna leva ett så självständigt liv som möjligt.
LAS- Lagen om anställningsskydd
Det finns två nivåer som är aktuella för dig som medarbetare, företrädesrätt och konvertering.
Företrädesrätten gäller dig som de senaste tre åren arbetat över 360 dagar, och som tackat ja
till företrädesrätten. Tacka ja eller nej görs via en blankett som HR-avdelningen skickar hem
till dig automatiskt när det är aktuellt. Antalet arbetstimmar kan variera, och oavsett hur
många timmar du arbetar räknas ett arbetspass till en dag, vare sig det är 4 timmar långt eller
8 timmar långt. Konvertering innebär att du som arbetat över 720 dagar på vikariat eller på
allmän visstidsanställning får en tillsvidareanställning. Konverteringen innefattar även dig
som sammanlagt arbetat 1080 dagar på vikariat plus allmän visstidsanställning de senaste 5
åren.
Likabehandlingsplan
En likabehandlingsplan är till för att motverka diskriminering, trakasserier eller annan
kränkande behandling. Planen utgår från Diskrimineringslagen som är till för att säkerställa
att alla individer bemöts utifrån lagens vision om likabehandling. Se bilaga 1.
”Alla arbetsgivare, som har minst 25 anställda, ska upprätta en jämställdhetsplan vart tredje
år. Planen ska innehålla en sammanställning över åtgärder som behövs på arbetsplatsen.
Jämställdhetsplanen ska också innehålla en plan för jämställda löner.
Varje år upprättas en plan med de åtgärder som behövs för att dels främja lika rättigheter
och möjligheter för de barn, elever eller studenter som deltar i eller söker till verksamheten,
oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder eller
sexuell läggning, dels förebygga och förhindra trakasserier som avses i lagen. Planen ska
innehålla en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som utbildningsanordnaren avser att
påbörja eller genomföra under det kommande året.”
Långtidsvikariat
Rutinen är att de första två veckorna går via Bemanningsenheten. I de fall du blir tillfrågad
om ett långtidsvikariat hos en specifik enhet skrivs en ny anställning direkt på enheten. I
samband med tecknandet av ett nytt avtal har du som medarbetare även rätt att förhandla om
lönen. I samband med anställning hos en specifik enhet förflyttas hela arbetsgivaransvaret för
din anställning till aktuell chef.
Namnskylt/legitimation
Legitimation tillhandahålls av bemanningspoolen. Det är vår skyldighet att använda ID-kort i
ordinärt boende samt i funktionshinder. Namnskylt används på särskilt boende och
träffpunkter. Observera att ID-kortet är en värdehandling och ska återlämnas då anställningen
avslutas.
Omplaceringsskyldighet
Vi som arbetsgivare är skyldiga att omplacera dig i samband med nedsatt arbetsförmåga om
du har en aktiv anställning hos oss. För mer information gällande omplaceringsskyldigheten
som åligger oss arbetsgivare ber vi dig att kontakta oss med information och omständigheter
kring ditt specifika fall.
Personalingången
Via Personalingången når du information och dokument gällande anställning, lön, rättigheter
och skyldigheter. Du når även våra digitala system här. Länk till Personalingången; eller
http://intranat.goteborg.se/personalingangen/.
Rekrytering och introduktion
Vårt mål är att rekrytera in medarbetare med olika bakgrund, kunskap och kompetens för att
på bästa sätt skapa mångfald inom Bemanningsenheten för att kunna tillgodose och uppfylla
verksamheternas efterfrågan av vikarier. Rekryteringen sker löpande och nya medarbetare
anställs utifrån verksamheternas vikariebehov. De kandidater som väljs ut och erbjuds
timanställning behöver antingen ha relevant utbildning eller ha tidigare erfarenhet av arbete
med barn och ungdomar. I samband med anställning ges bland annat en introduktion av
systemen Time Care Pool och Personec.
Riktlinjer och Rutiner
Bemötande - Våra vikarier är vårt ansikte utåt och vi har fullt förtroende för dig som anställd.
Vett och etikett är något vi tar för givet men för att undvika missförstånd väljer vi att
tydliggöra vad vi på Bemanningspoolen menar med detta. Vi vill att du tänker på att leva upp
till de krav som finns på dig som vikarie. Detta innefattar alltifrån att du hälsar och är trevlig
mot såväl personal som föräldrar till att du agerar behjälpligt i vardagssituationer och tar egna
initiativ när du ser att något behövs göras.
Hygien - Vi arbetar alltid med basala hygienrutiner. God handhygien är A och O, vi hänvisar
till informationsblad om basala hygienrutiner som ges ut vid anställning.
Klädsel - På vissa av våra boenden erhålls kläder för dagen. Vill du ha egna arbetskläder ska
de vara representabla och kunna tvättas i 60 grader. Överdelen ska vara kortärmad. Vill du
beställa egna kläder, kan du göra det på Nytello.se Månadsanställd personal får låna kläder av
bemanningen som de själva ansvarar för att tvätta. Kläderna återlämnas tvättade då man
avslutar sin anställning.
Kommunikation och Trivsel - Vi värdesätter en god dialog och välkomnar dig som har åsikter,
tankar eller funderingar gällande arbetet. Du kan när som helst välja att plocka bort dig själv
från enheter där du trivs mindre bra. Detta gör du genom att ringa eller maila till oss på
Bemanningsenheten så noterar vi dina önskemål.
Mobiler och sociala medier - Mobiltelefonen ska givetvis vara inställd på ljudlös under
arbetspasset. Facebook, Twitter och användning av övriga sociala medier ska också undvikas.
Göteborgs Stads informationspolicy och förvaltningarnas lokala planer gäller även i detta
sammanhang.
Länk
till
Göteborgs
Stads
informationspolicy:
http://www5.goteborg.se/prod/Stadsledningskontoret/LIS/Verksamhetshandbok/Forfattn.nsf/0
/59E090BB317F65ABC1257AD300452C6C?OpenDocument&highlight=2,informationspolic
y.
Rast - När du arbetar i fem timmar eller mer så har du lagstadgad rätt till minst 30 minuters
rast. Pass som överstiger 10 timmar ger dig rätt till 2×30 minuters rast. Det är inte tillåtet att
jobba in denna rast.
Rökning/Snusning - är inte tillåten på arbetstid eller på kommunal mark. Rökfri arbetstid
innebär att ingen röker eller utsätts för tobaksrök på sitt arbete, det vill säga den tid man arbetar
eller har paus. Lunchrasten räknas inte in i arbetstiden och är därför undantagen. Allmänna
utrymmen och entréer ska vara rökfria. Varje arbetsplats avgör vilket avstånd ifrån entréer som
krävs för att inte störa människor som passerar in och ut i våra lokaler.
Tillgänglighet - Som vikarie väljer du själv vilka pass du vill tacka ja till. Lägg till din
tillgänglighet de dagar du kan jobba och kom ihåg att ta bort tillgängligheten när du får
förhinder. Detta för att vi inte ska lägga tid på att ringa dig och för att du ska bli lämnad i fred
de dagar du vill vara ledig.
Tystnadsplikt - Alla som arbetar inom vård och omsorg har tystnadsplikt. Tystnadsplikt innebär
att du inte får vidareföra information/uppgifter som du får ta del av i din tjänst eller genom det
uppdrag du har, det vill säga att information inte skall spridas vidare till andra. Detta för att skydda
enskilda personer från att uppgifter om deras personliga förhållanden lämnas till andra. Är du
osäker på vad som får lämnas ut, rådgör du med din närmsta chef. Sekretessen gäller oavsett
om man arbetar eller är ledig. Den gäller även om man slutat arbeta eller bytt arbetsplats.
Sekretessen kan gälla upp till 70 år. Om man röjer uppgifter som omfattas av sekretesskydd
gör man sig skyldig till kränkning av den enskilde och brott mot lagen. Vi vill därför påminna
dig om vikten och innebörden av tystnadsplikt.
Risker och säkerhet
Arbets- och lyftteknik är viktigt att tillämpa i arbetet, använd de hjälpmedel som finns. Våga
fråga om det är något du är osäker på, säkerhet är ytterst väsentligt. På särskilda boenden
finns utrymnings- och handlingsplaner för brandskydd som man som medarbetare är skyldig
att ta del av. Det finns också ett brandombud och en brandpärm (så kallade röda pärmen) som
man kan fråga efter.
Semesterersättning
Semesterersättning betalas ut månadsvis för timanställda, som extra påslag på lönen. Det
procentuella tillägget beror på medarbetarens ålder och följer nedanstående modell.
< 40 år - 12 %
> 40 år - 14,88%
> 50 år - 15,36%
Sjukfrånvaro
Vid sjukdom ringer/mailar du alltid till Bemanningspoolen, tel. 031-366 02 16. Startar ditt
bokade pass efter kontorstid, d.v.s. kvällar, nätter och helger, ringer du även till den
arbetsplats som du är bokad på. Vid en sjukfrånvaro som överstiger sju kalenderdagar måste
du visa upp ett läkarintyg för din chef. Friskanmälan efter sjukdom gör du hos oss på tel. 031366 02 16 senast kl.12.00 dagen innan du är åter i jobb. Friskskriver du dig inte, utgår vi från
att du är fortsatt sjuk. Som månadsanställd personal ska du dessutom friskanmäla dig i
Personec.
Sjuklön
Som timavlönad medarbetare har du rätt till sjuklön för de pass som är inbokade. Första dagen
i ett nytt sjukfall är alltid en karensdag därefter får du 80 % av sin normala lön. Från 6:e
sjukdagen behöver du lämna läkarintyg till din arbetsgivare. För att du som timavlönad
medarbetare ska ha rätt till sjuklön så måste du ha arbetat minst 14 dagar. Det behöver inte
vara 14 dagar i sträck men de mellanliggande dagarna mellan dina arbetspass får inte
överstiga 14 dagar. Vid beräkningen av de 14 dagarna får tidigare anställningar hos samma
arbetsgivare räknas med, det vill säga hela Göteborgs Stad.
Skatt
Om du som vikarie vill justera din skattedragning eller ange din skatt fast till 30 % då du har
en annan sidoinkomst gör du det via att du mailar in en blankett till Intraservice. Ring eller
maila till oss för att få blanketten samt instruktioner.
Skyddsombud
Arbetsmiljöansvaret är delat mellan Bemanningsenhetens chef och chefen på arbetsplatsen.
Ansvar för åtgärder ligger på den enhet som du arbetar på, för vidare information kontakta
skyddsombud på aktuell enhet. Givetvis går det även bra att kontakta Bemanningsenhetens
medarbetare vid frågor och funderingar.
Uppföljningssamtal
Göteborgs Stad kräver grundläggande utbildning för att man på sikt ska kunna få en
tillsvidareanställning. Som outbildad får du max arbeta 270 dagar. Bemanningsenheten
kommer att löpande följa upp med alla vikarier och stämma av hur man ser på framtiden,
intresse för tillsvidaretjänst och utbildning. Vi förmedlar en sökväg till Studium där man ska
läsa Vård och omsorg, Barn och fritid och till Stödassistent.
Vikarieträffar
Två gånger varje år bjuds du som vikarie in för en träff tillsammans med
Bemanningsenhetens personal. Den här dagen står du som medarbetare i fokus och kan
framföra frågor, funderingar och åsikter direkt till oss som arbetsgivare. Träffarna räknas som
betald arbetstid för den tid du närvarar.
Vägbeskrivningar
Vägbeskrivningar och kontaktuppgifter till alla våra enheter hittar du på vår hemsida, under
fliken dokument. Där har vi sammanställt kontaktuppgifter, kartor och förslag på resvägar
från Marklandsgatan och Frölunda Torg.
Bilaga 1. Likabehandlingsplan
1. Inledning
Bemanningsenheten vill vara en förebild när det kommer till mångfald och jämställdhet.
Genom att ta tillvara på alla medarbetares kunskap och erfarenheter vill Bemanningsenheten
vara en arbetsgivare som värnar om medarbetarnas lika värde, rättigheter och möjligheter.
Samtliga medarbetare ska erbjudas en utvecklande, trygg och icke-diskriminerande
arbetsmiljö. Vår ambition är att attrahera personal och skapa en bemanningspool som speglar
samhället och där alla personer med relevant kompetens och kunskap är välkomna.
I Göteborg Stads budget 2014 lyfts vikten av att ha en Likabehandlingsplan på varje enhet
fram som ett prioriterat mål utifrån stadens arbete med att främja och säkra Mänskliga
rättigheter för en socialt hållbar stad: ”Alla nämnder och bolag ska ta fram
likabehandlingsplaner i förhållande till alla diskrimineringsgrunder. Arbetet ska ske på
enhetsnivå och gälla ur såväl personal- som invånarperspektiv.” Medarbetarnas kompetens
ska höjas inom området.
Utifrån Budget 2014 för Göteborgs stad tas en Likabehandlingsplan fram som innefattar
relevanta delar av en jämställdhetsplan med Diskrimineringslagen som utgångspunkt. Den
omfattar alla anställda samt enhetens vikarier. Definitioner för begrepp som
Diskrimineringslagen omfattar beskrivs inte i denna plan med finns tillgängliga på förfrågan
eller kan läsas i lagtextens inledning.
1.1 Diskrimineringslagens utgångspunkt och syfte
Principen om icke-diskriminering är kopplad till alla människors lika värde och FN-s
grundläggande konventioner. Likabehandlingsprincipen är även en grundläggande rättsprincip
inom EG-rätten. Den syftar till att främja jämställdhet, motverka diskriminering och verka för
en likabehandling av ländernas medborgare.
Diskrimineringslagen syftar till att ”motverka diskriminering och på andra sätt främja lika
rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder”
(1 kap 1 § Diskrimineringslagen).
Det är förbjudet enligt Diskrimineringslagen för en arbetsgivare att diskriminera en
arbetstagare, en arbetssökande, en praktikant etc. och arbetsgivaren har skyldighet att utreda
och åtgärda när en arbetstagare etc. upplever sig utsatt för diskriminering eller annan
kränkning. Lagen ska stödja en god arbetsmiljö där alla känner sig respekterade.
2. Diskrimineringslagen - steg för steg
I kommande stycken kommer delar av Diskrimineringslagen när det gäller generella
förebyggande insatser, förebyggande insatser när det gäller trakassering eller diskriminering
och olika aktiva åtgärder (arbetsförhållanden, förena förvärvsarbete och föräldraskap,
rekrytering och jämn könsfördelning samt lönefrågor) att gås igenom steg för steg.
Innebörden i lagtexten samt Bemanningsenheten inställning och arbetssätt kommer att
förtydligas. Beskrivningen följer inte Diskrimineringslagens upplägg utan görs enligt
ovanstående uppräkning. Planen avslutas med vad följden enligt lag kan bli vid
diskriminering.
2.1. Generella förebyggande insatser
Bemanningsenheten informerar timvikarier i samband med intervju/introduktion om att det på
stadsdelens samtliga grundskolor, särskolor och förskolor finns Likabehandlingsplaner som
omfattar ett aktivt värdegrundsarbete för att alla barn och elever ska känna sig trygga. Alla
vuxna är skyldiga att ta ett aktivt ansvar och agera om något uppmärksammas som inte är i
linje med en god värdegrund.
Tillsvidare anställda har under ledning av enhetschef diskuterat värdegrundsfrågor utifrån
Diskrimineringslagen aktivt på möten och konferenser sedan hösten 2012 för att utveckla en
gemensam ”inre kompass” så att alla reagerar när misstanke om diskriminering eller annan
kränkning finns och vet hur de ska agera. Enhetschefen för Bemanningspool Förskola Skola
AFH har utbildats i värdegrundsarbete i samband med SIQ’s Examinatorsutbildning hösten
2013.
2.2. Förebyggande av trakasserier och diskriminering
3 kap 6 § Diskrimineringslagen: Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband
med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella
trakasserier.
2.2.1. Vad innebär lagen i praktiken?
De konkreta åtgärder som arbetsgivaren bör vidta är att i en policy klart slå fast att
trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier inte tolereras på arbetsplatsen. Det kan t ex
avse information om att affischer/pamfletter/klotter/uttalanden med rasistiskt/sexistiskt
innehåll inte accepteras på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör göra klart för de anställda vad
som händer om någon bryter mot arbetsgivarens policy, t ex. att varning, omplacering eller
uppsägning kan bli aktuella. Arbetsledare och fackliga företrädare bör utbildas så att de
känner igen kränkningar, trakasserier och repressalier. Vidare bör arbetsgivaren utarbeta
rutiner för hur eventuella trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ska hanteras.
Diskrimineringskommittén har föreslagit att arbetsgivaren bör vidta åtgärder för att förebygga
och förhindra att arbetssökande, arbetstagare, den som söker eller fullgör yrkespraktik på en
arbetsplats eller inhyrd eller inlånad arbetskraft utsätts för diskriminering eller repressalier för
samtliga diskrimineringsgrunder.
2.2.2. Hur arbetar Bemanningsenheten?
Alla medarbetare har rätt till en säker, trygg och diskrimineringsfri arbetsplats och
arbetsmiljö. Samtliga medarbetare får information via denna arbetsplan om enhetens
ståndpunkt mot diskriminering, kränkningar och repressalier. Det får absolut inte förekomma
skärmsläckare, bilder, tidningar, anslag eller uttalanden som kan uppfattas som stötande. Alla
har ett ansvar för hur de pratar, ”skämtar” och tilltalar kollegor och andra. Det är allas ansvar
att omgående säga ifrån om något syns eller hörs som är mot enhetens Likabehandlingsplan
och Bemanningsenhetens chef ska informeras omgående. Det är chefens ansvar att utreda vad
som skett/sagts.
Diskriminering och andra kränkningar är ett område som efterfrågas i den årliga enkät som
vikarierna ska besvara. Synpunkter som kommer in från enheterna, vikarierna eller andra
inom detta område ska hanteras särskilt noga och delges chef snarast.
Rutin när ett ärende anmäls till enhetschef/skyddsombud/administratör på enheten:






Dokumentation görs av mottagaren av ärendet.
Enhetschefen ansvarar för att utredning görs: den kan utföras av annan än
enhetschefen som t ex en administratör.
Enhetschefen ansvarar för möten/telefonkontakt/skriftliga kontakter samt
dokumentation av dessa kontakter.
Enhetschefen informerar skyddsombud om inte detta gjorts av den utsatte eller någon
annan.
Enhetschefen ansvarar för att eventuella åtgärder sätts in efter behov: samtal,
företagshälsans olika insatser, tillrättavisningar och vid allvarligare ärenden efter
samråd med HR-chef och överordnade chefer: varning och eventuellt andra
arbetsrättsliga åtgärder kan bli aktuella.
Enhetschefen ansvarar för dokumentation förs in i arbetsskadeverktyget LISA: den
utsatte fyller i blanketten som finns på enhetens hemsida.
2.3. Arbetsförhållanden
3 kap 4 § Diskrimineringslagen: Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva
åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i
arbetslivet på sådana grunder.
2.3.1. Hur arbetar Bemanningsenheten?
Genom att ha ett systematiskt arbetsmiljöarbete med kartläggning och riskbedömning årligen
av våra medarbetares arbetsmiljö så finns en grund för att alla medarbetare ska ha goda
arbetsförhållanden. Vid förändring av verksamheten görs riskanalys för att säkra att våra
medarbetare behandlas lika och inte diskrimineras. Enhetens Likabehandlingsplan
genomsyrar verksamheten. Planen omfattar både anställda medarbetare och enhetens vikarier
med möjlighet för alla att ta del av planen och med den även öka kunskaper om Mänskliga
rättigheters vikt i Göteborgs stad och få insikt om enhetens markering av att detta är ett
prioriterat område för alla att arbeta med. Enhetens anställda har officiell möjlighet att
diskutera och påverka Likabehandlingsplanen vid APT samt via skyddsombud/fackliga
ombud förutom genom direktkontakt med enhetens administration och chef.
2.4. Förena förvärvsarbete och föräldraskap
3 kap 5 § i Diskrimineringslagen: Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och
manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
2.4.1. Vad innebär lagen i praktiken?
Arbetsgivaren bör rikta ökad uppmärksamhet mot sådana faktorer i arbetslivet som kan
försvåra möjligheterna att samtidigt ta ansvar för hem och barn.
2.4.2. Hur arbetar Bemanningsenheten?
Inom Bemanningsenheten finns en flexibilitet som erbjuder den som är vikarie och
förälder/vårdnadshavare att själv registrera en intresseanmälan gällande vilka dagar och tider
som vikarien har möjlighet att arbeta. För medarbetare är det en framgångsfaktor att ha
upplevelsen av att kunna påverka hur kombination mellan arbetsliv och privatliv ska se ut.
Det digitala systemet är enhetens främsta verktyg för att ge vikarierna möjlighet till denna
flexibilitet. För administratörerna finns också digitala möjligheter att arbeta hemifrån när
verksamheten så tillåter.
2.5. Rekrytering och jämn könsfördelning
3 kap 7 § Diskrimineringslagen: Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar.
3 kap 8 § Diskrimineringslagen: Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling
och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda
typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare.
3 kap 9 § Diskrimineringslagen: När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn
fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av
arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande
av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare
av det underrepresenterade könet efter hand ökar.
Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller
åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och
omständigheterna i övrigt.
2.5.1. Vad innebär lagen i praktiken?
En förutsättning för att arbetstagare inte ska diskrimineras i samband med rekrytering är att
individen känner till att en ledig tjänst finns tillgänglig och vet hur denna tjänst söks. En
arbetsgivare bör såsom tidigare vid nyrekrytering sträva efter att använda formella kanaler
genom att anmäla lediga platser till arbetsförmedlingen, platsannonsera eller på annat sätt
söka nå dem som har en svag anknytning till arbetslivet.
För att bredda underlaget vid en rekrytering och få kvalificerade sökanden oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning är det nödvändigt att arbetsgivaren ser över
rekryteringsprocessen. Härvid bör det bl.a. analyseras vilken typ av kompetens som krävs för
arbetsuppgiften, hur rekryteringen går till och hur annonsen utformas. Det är en
framgångsfaktor att med lämpliga åtgärder nå en jämn könsfördelning, bryta mans- respektive
kvinnodominans på ett arbetsområde, uppmuntra vidareutbildning, utforma utbildnings- och
kompetensplaner för anställda mot fortsatt utveckling för att underlätta befordringar och
avancemang. Det gäller att särskilt anstränga sig att för att få sökande av underrepresenterat
kön och försöka att efter hand uppnå en jämnare fördelning av kvinnliga och manliga
anställda. Det finns dock inget tvång till att välja det underrepresenterade könet, men positiv
särbehandling får förekomma för att aktivt främja en jämn könsfördelning. Positiv
särbehandling får förekomma då två arbetssökande, arbetstagare etc. har nästintill lika
meriter, eller när objektiv bedömning kan göras och att exempelvis kön eller etnisk
tillhörighet inte är avgörande. Då kan arbetsgivaren objektivt visa att alla meriter och
personliga förhållanden och även icke-traditionella meriter vägts in. Om meriter skiljer får
inte positiv särbehandling förekomma.
2.5.2. Hur arbetar Bemanningsenheten?
När en tjänst ska tillsättas så ska kravprofilen och annonsen utformas på så sätt att både
kvinnor och män, oavsett ålder, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller
sexuell läggning ska kunna söka.
Vid varje rekrytering som annonseras ut samt på enhetens hemsida så arbetar
Bemanningsenheten med att nå ut till personer med olika kunskap, kompetens och bakgrund.
Vi ser fördelar med att ha ett mångfaldsperspektiv för att tillgodose det behov som finns av
kompetenta medarbetare och vikarier i stadsdelen. Bemanningsenheten följer Göteborgs stads
rekryteringsprocess.
Vikarieansökningar som kommer in går genom en selektering utifrån vilka behov enheterna
har för att enheten ska kunna erbjuda de flesta vikarier arbete när de så önskar och ha minst
95 % tillsatta pass på alla enheter i stadsdelen. Prioriterade vikarier som snabbt tas in är
utbildade lärare i t ex vissa praktisk-estetiska ämnen och vissa språk, lärare med bred
ämnesbehörighet, utbildade förskollärare, fritidspedagoger och under vissa perioder även
barnskötare, elevassistenter och sjukvårdsutbildad personal. Övriga tas in efter behov – som
ibland kan vara större, ibland mindre.
Varje år ska fakta sammanställas om rekryteringen för att analys ska kunna göras av vilka
som har anställts utifrån de kriterier som finns på en jämlik arbetsplats. Under 2013 har fakta
sammanställts om vikariers utbildnings- och erfarenhetsbakgrund som underlag för analys.
Under 2014 planeras att faktaunderlaget utökas med fler faktorer som t ex ålder, kön. Vid en
rekrytering finns många möjligheter till att fel görs så kritisk granskning av processen är av
största vikt liksom en kontinuerlig kompetensutveckling för de som rekryterar.
Bemanningsenheten arbetar för att rekryteringsprocessen ska vara tydlig, enkel och
transparant. När det gäller möjlighet till utveckling så ska önskemål och
kompetensutvecklingsbehov såsom att prova nya arbetsuppgifter eller befattningar diskuteras
och uppmuntras. Timvikarier uppmuntras till att utbilda sig för att i framtiden vara attraktiva
till tillsvidare tjänster. I Göteborgs stad behöver vi många arbetstagare framöver men vi
kommer att prioritera dem som har utbildning.
Eftersom det i slutändan alltid är enheterna som gör valet av vilka vikarier de tar emot – och
vikarierna själva som har samma rätt att tacka ja eller nej till enheterna så är det av yttersta
vikt att alla parter samverkar ur ett icke-diskriminerande perspektiv där vikarierna har
möjlighet att utveckla sin potential för att bidra maximalt på varje enskild arbetsplats.
2.6. Lönefrågor
3 kap 10 § Diskrimineringslagen: I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart
tredje år kartlägga och analysera

bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos
arbetsgivaren, och

löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt
samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan


kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara
kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta
som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara
kvinnodominerat.
3 kap 11 § Diskrimineringslagen: Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan
för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10 §. I
planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå
lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en
kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som
behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i
efterföljande handlingsplan.
Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som
vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare.
2.6.1. Vad innebär lagen i praktiken?
Lönekartläggningens syfte är att ge möjlighet att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga
skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Kartläggningen och
analysen bör med andra ord präglas av ett jämställdhetsperspektiv. Lönekartläggningen bör
innefatta både en granskning av själva lönesystemet och en genomgång av arbetstagarnas
löner. När regelsystemet har granskats bör arbetsgivaren, i samverkan med företrädare för de
anställda, kartlägga och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika eller likvärdigt. En bedömning bör göras om de löneskillnader
man då finner, direkt eller indirekt, har samband med kön. En handlingsplan för jämställda
löner bör innehålla en tydlig målsättning. De åtgärder som planeras bör vara konkreta så att
det blir möjligt att genomföra en utvärdering. Målsättningen bör handla om den tid inom
vilken lönesystemet ska korrigeras och lönejusteringarna vara genomförda och vad man vill
uppnå med dess insatser. Åtgärderna bör avse de förändringar arbetsgivaren tänker vidta
ifråga om lönesystemet och de lönejusteringar som planeras för enskilda arbetstagare eller
grupper av arbetstagare. Den bör innehålla dels kostnadsberäkning, dels tidsplanering med en
längsta tid för genomförandet, nämligen tre år. Den ingår i jämställdhetsplanen men är två
skilda dokument vilket innebär att en generell jämställdhetsplan inte motsvarar
handlingsplanen angående handlingsplan för jämställda löner.
2.6.2. Hur arbetar Bemanningsenheten?
Bemanningsenheten utgår från Göteborgs Stads lönepolicy. Lönepolicyn grundar sig i
svårighetsgraden och ansvaret i respektive medarbetares befattning. Lönesättning ska göras i
samband med varje lönerevision med utgångspunkt bl.a. i följande lönegrundande faktorer:


Lönebildningen är individuell och differentierad.
Lönebildningen ska stimulera till goda arbetsprestationer och fokusera på uppnådda
resultat genom att belöna måluppfyllelse och arbetsinsatser som förbättrar verksamhet
och service för dem vi är till för.
För tillsvidare anställda inom enheten finns framtagna lönekriterier i särskilt dokument. För
timvikarier är utgångsläget en individuell lönesättning utifrån: utbildning och erfarenhet samt
till viss del även marknadsläget. Som stöd i lönesättning används statistik från Göteborgs stad.
Lönekriterier för timvikarier för löneöversyn 2015:



Hög tillgänglighet.
God prestation.
Gör en extra arbetsinsats som kräver särskild kunskap eller erfarenhet, t.ex. i
särskolan.
I enlighet med de lagstadgade kraven så arbetas det årligen fram en lönekartläggning i syfte
att upptäcka eventuella löneskillnader som är härrörliga till kön på en staden-nivå och i
stadsdelen. Utifrån denna kartläggning upprättas en handlingsplan för att säkerställa att
eventuella löneskillnader utjämnas. Även om vi strävar efter en individuell lönesättning får
det inte finnas osakliga löneskillnader mellan arbeten som bedöms vara lika och/eller
likvärdiga. Respektive chef är ansvarig för sin enhets lönesättning.
Bemanningsenheten granskar årligen alla tillsvidareanställdas och timvikariers löner för att
säkerställa att ”rätt” lön satts. För att säkra detta eftersöks kunskap främst från HRavdelningen i AFH och Göteborgs stads bemanningsenheter men information från externa
bemanningar och forskning tas tillvara. Alla administratörer och enhetschef fortbildas
kontinuerligt i lönebildning och löner sätts i samförstånd.
3.
Tillsyn och viten/skadestånd
Diskrimineringsombudsmannen ansvarar för tillsyn i ärenden som handlar om diskriminering
och andra kränkningar enligt Diskrimineringslagen. I första hand ska ombudsmannen hjälpa
till så att alla följer lagen frivilligt. Ombudsmannen har rätt att begära in handlingar och
besöka arbetsplatser när så behövs. Ombudsmannen kan ålägga part att betala vite om parten
underlåter att följa fattat beslut om rättelse efter lagen. Det är tingsrätten som beslutar
storleken på ett vite. En utsatt part kan tilldömas ett skadestånd beroende på omfattning på
diskriminering och/eller kränkning. I ärenden som handlar om anställningar tillämpas Lagen
om Anställningsskydd (LAS) och ett olagligt uppsägande utifrån diskriminering eller annan
kränkning kan leda till ogiltig förklarande av uppsägningen eller skadestånd.
3.1. Hur arbetar Bemanningsenheten?
Bemanningsenheten tar Diskrimineringslagen på största allvar och gör sitt bästa för att följa
den genom att agera korrekt. Enheten har på eget initiativ tagit fram Likabehandlingsplanen i
god tid för att visa på vikten av den. I diskrimineringsärenden söks råd och stöd från HRavdelningen i AFH samt vid behov från Stadsledningskontorets jurister för att agerandet ska
vara korrekt. Genom ett korrekt agerande minskar risken för att någon medarbetare utsätts för
diskriminering eller annan kränkning och om så skulle ske görs en snabb insats från enheten.