Helsingborgs stads
Plan för lika rättigheter och
möjligheter i arbetslivet
2014-2015
”Här är vi delaktiga i stadens utveckling och här bestämmer vi över våra liv. Helsingborg är staden
för människor som vill något” (Ur Vision2035 – Den skapande staden)
”Här finns samspel och mångfald. Helsingborg är det naturliga valet för kreativitet, affärer och
turism” (Ur Vision2035 – Den pulserande staden)
”Hos oss finns gemenskap, jämlikhet och tolerans. Här finns lika möjligheter för alla människor”
(Ur Vision2035 - Den gemensamma staden)
”Hos oss finns nyfikenhet, öppenhet och framtidstro. /…/ Hos oss finns det moderna livet och det
globala perspektivet. Helsingborg är ett föredöme för andra städer” (Ur Vision2035 – Den globala
staden)
”Allt i Helsingborg görs med social, miljömässig och ekonomisk hållbarhet i fokus – här är det enkelt
att göra kloka val” (Ur Vision2035 – Den balanserade staden)
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
2
Innehållsförteckning
1. Inledning............................................................................................................................ 4
1.1 Inriktning och syfte....................................................................................................... 4
1.2 Innehåll och upplägg .................................................................................................... 4
1.3 Ansvar .......................................................................................................................... 5
2. Arbetsförhållanden och förhållningssätt .............................................................................. 6
2.1 Åtagande ...................................................................................................................... 6
2.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013 ......................................................................... 6
2.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder .................................................................... 7
2.2 Åtagande ...................................................................................................................... 7
2.2.1 Återkoppling från plan 2010-2013 ......................................................................... 7
2.2.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder .................................................................... 8
3. Rekrytering ........................................................................................................................ 8
3.1 Åtagande ...................................................................................................................... 8
3.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013 ......................................................................... 8
3.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder .................................................................... 9
4. Trakasserier........................................................................................................................ 9
4.1 Åtagande ...................................................................................................................... 9
4.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013 ......................................................................... 9
4.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder ...................................................................10
5. Lönefrågor ........................................................................................................................10
5.1 Åtagande .....................................................................................................................10
5.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013 ........................................................................10
5.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder ...................................................................11
6. Uppföljning ......................................................................................................................11
6.1 Stadsgemensamma mätetal ..........................................................................................11
7. Ordlista ............................................................................................................................13
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
3
1. Inledning
Som medarbetare och ledare i Helsingborgs stad är vår uppgift att tillhandahålla välfärd,
service och tjänster av hög kvalitet till stadens invånare i livets olika skeden. För att lyckas med
detta behövs medarbetare och ledare som är motiverade, engagerade och stolta över sitt
uppdrag. Enligt stadens Medarbetar- och ledarpolicy vill vi vara en förebild inom kommunal
verksamhet och bli en av landets mest attraktiva och intressanta arbetsgivare. Plan för lika
rättigheter och möjligheter i arbetslivet är ett strategiskt steg och ett stöd på vägen mot detta.
För att nå den gemensamma visionen om att vara den skapande, pulserande, gemensamma,
globala och balanserade staden behöver vi maximera nyttan av de begränsade resurser vi har
och fatta välgrundade beslut som kommer medborgarna till del på likvärdiga villkor. Att arbeta
för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet och mot diskriminering och exkludering
handlar i grunden om att bekräfta och skydda människors demokratiska rättigheter men det
finns också många exempel på hur det leder till ökad verksamhetsnytta och kvalitet. Några
punkter som brukar lyftas fram är:
• Blandade grupper med bred kunskap och olika perspektiv ger en mer dynamisk, medveten
och innovativ organisation.
• En medvetenhet om de egna normerna gör organisationen mer förändringsbenägen, något
som är en betydande konkurrensfaktor idag.
• Ökade möjligheter att välja de bästa sökande eftersom man tar vara på kompetens och når
hela kompetensmarknaden.
• Medvetenhet i dessa frågor stärker varumärket och gör att organisationen betraktas som en
attraktiv och intressant arbetsgivare.
• Ett bättre arbetsklimat leder till färre sjukskrivningar och ökad motivation.
• Ökad medvetenhet och kunskap ger en ökad servicenivå genom att organisationen blir
bättre på att bemöta kunder och kommunicera med hela samhället.
1.1 Inriktning och syfte
Syftet med Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet är att motverka diskriminering
samt främja lika rättigheter och möjligheter för alla medarbetare oavsett kön, könsidentitet
eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsförmåga,
sexuell läggning eller ålder. Arbetet regleras framförallt av diskrimineringslagen men också av
arbetsmiljölagen och föräldraledighetslagen samt FN:s konventioner om mänskliga rättigheter,
kvinnors rättigheter och rättigheter för personer med funktionsnedsättning.
1.2 Innehåll och upplägg
Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet träder i kraft i mars 2014 och består av
fyra områden:
• Arbetsförhållanden och förhållningssätt
• Rekrytering
• Trakasserier
• Lönefrågor
Varje område innehåller ett till två åtaganden vardera. Till varje åtagande finns en beskrivande
text om vad åtagandet innebär och hur vi arbetar med detta idag, en sammanfattande
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
4
återkoppling av resultatet från föregående plan samt planerade stadsgemensamma aktiviteter.
Aktiviteter på förvaltningsnivå tas fram i samverkan ute på förvaltningarna.
Under rubrik 6. Uppföljning finns en uppräkning av de stadsgemensamma mätetal som följs
upp årligen för att se hur väl vi lever upp till våra åtaganden samt ligger till grund för
kommande års aktiviteter.
1.3 Ansvar
HR-utskottet fastställer ny plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet och efterfrågar
resultat på stadsgemensam nivå.
HR-direktören bereder och samordnar framtagandet av plan med stadsgemensamma åtaganden
och åtgärder samt ansvarar för genomförande av dessa åtgärder och uppföljning till den
centrala samverkansgruppen och till HR-utskottet. Planerade aktiviteter ska arbetas in i
berörda styrkort.
Förvaltningscheferna ansvarar för att i samverkan med arbetstagarorganisationerna planera och
genomföra åtgärder på förvaltningsnivå samt följa upp arbetet och rapportera till
förvaltningens samverkansgrupp och till respektive nämnd. Planerade aktiviteter ska arbetas in
i förvaltningens styrkort. Förvaltningens HR-chef fungerar som processtöd och samordnar och
koordinerar arbetet.
Övriga chefer och medarbetare ansvarar för att agera enligt planens åtaganden samt att
medverka i planerade åtgärder. Lika rättigheter och möjligheter skapas och upprätthålls genom
våra vardagliga handlingar, av de chefer och medarbetare som utformar verksamheten. För att
underlätta detta arbete ska de åtaganden som nämns i planen integreras i ordinarie HRprocesser och -styrdokument.
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
5
2. Arbetsförhållanden och förhållningssätt
”Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja
lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning/…/Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens
resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla
arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning” (Diskrimineringslagen
3 kap, 3-4 §).
”Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och
föräldraskap” (Diskrimineringslagen 3 kap, 5 §)
2.1 Åtagande
Vi ska bedriva ett målinriktat arbete för att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet
oavsett kön, könsidentitet/-uttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionshinder, sexuell
läggning och ålder.
Vi vill vara en förebild inom kommunal verksamhet och en av landets mest attraktiva och
intressanta arbetsgivare. Att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet är en
förutsättning för att uppnå detta.
Vi ska arbeta för att den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön i möjligaste mån ska vara
inkluderande och tillgänglig för alla medarbetare. För att lyckas med detta behöver vi bli
medvetna om vilka normer som styr vårt handlande och kulturen på arbetsplatsen.
Exkluderande normer och stereotypa föreställningar om till exempel kvinnor och män, ålder,
etnicitet eller sexuell läggning begränsar medarbetare och behöver synliggöras och motarbetas.
Att arbeta för lika rättigheter och möjligheter för alla medarbetare är en ständigt pågående
process som ska genomsyra övriga HR-processer och styrande dokument. Frågan ska också
kontinuerligt lyftas ute i arbetsgrupper och ledningsgrupper och vara en del av den ordinarie
verksamhetsutvecklingen.
2.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013
Uppföljningen visar att medarbetarna i huvudsak upplever att arbetsinsatser värderas lika
oberoende av kön, etnicitet, ålder och andra faktorer, samt att olikheter respekteras och tas
tillvara på arbetsplatsen. Medarbetarindex för jämställdhet, mångfald och likabehandling är
fortsatt högt, 79 år 2012 och 80 år 2013. När det gäller påståendena om huruvida ett aktivt
arbete för ökad jämlikhet och förbättrad psykosocial arbetsmiljö bedrivs på arbetsplatsen, samt
om den psykosociala arbetsmiljön är god, är medarbetarna något mer tveksamma.
LikaOlika, stadens metodmaterial för samtal och dialog om likabehandlingsfrågor i
arbetsgrupper lanserades 2011 och under planperioden har också en uppföljning av materialet
gjorts samt ett kompletterande material påbörjats. Materialet har arbetats fram av HR
tillsammans med linjechefer i organisationen. HR-avdelningen har också genomfört en frivillig
utbildning i Praktiskt likabehandlingsarbete på arbetsplatsen för stadens chefer. Under
utbildningen lyftes frågor kring likabehandling och normer på arbetsplatsen och cheferna fick
prova på och samtala kring LikaOlika-materialet. Syftet var att öka medvetenheten kring dessa
frågor samt att cheferna skulle stärkas i att använda materialet på till exempel
arbetsplatsträffar.
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
6
2.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder
Frågor kring lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet behöver regelbundet och aktivt lyftas
och bearbetas i arbetsgrupper och ledningsgrupper. Under våren 2014 ska kompletterande
material till stadens metodmaterial inom likabehandling, LikaOlika, lanseras. Innan lanseringen
av det kompletterande materialet ska HR-konsulter och HR-chefer i staden erbjudas en
utbildning för att kunna vara ett ännu mer aktivt stöd för cheferna i användandet av materialet
och i andra likabehandlingsfrågor.
Staden har nyligen blivit medlemmar i föreningen MINE – Etnisk mångfald i näringslivet som
bland annat erbjuder rådgivning, nätverk, föreläsningar och workshops. Samtal pågår kring hur
samarbetet ska se ut under året.
Ett arbete för att utveckla stadens arbetsgivarerbjudande har påbörjats. I detta arbete ingår att
se över de styrande dokument som finns inom HR och att finna nya former för dessa där bland
annat likabehandlingsperspektivet ska vara en integrerad del.
Arbetet med att integrera likabehandlingsperspektivet i ordinarie HR-processer har också
påbörjats och kommer att fortgå under planperioden.
2.2 Åtagande
Stadens medarbetare ska kunna förena arbete och utveckling med föräldraskap
Att kunna förena arbete och yrkesutveckling med föräldraskap är en lagstadgad rättighet. Hur
väl en arbetsgivare möjliggör detta kan ibland vara avgörande för beslutet att acceptera en
tjänst eller ett uppdrag.
Gravida eller föräldralediga ska inte på något sätt missgynnas i arbetet – vare sig det gäller
rekrytering, kompetensutveckling, lön eller uppdrag. Som förälder ska du ha samma möjlighet
till anställning och utveckling inom Helsingborgs stad. Statistik från Statistiska Centralbyrån
visar att kvinnor fortfarande i hög utsträckning har huvudansvaret för barn och hushåll. Vi ska
uppmuntra både män och kvinnor att vara föräldralediga och anstränga oss för att inom ramen
för varje uppdrag vara flexibla och tillmötesgå medarbetarnas behov och önskemål.
Föräldralediga ska kunna ta del av information, utvecklingsåtgärder och andra aktiviteter som
genomförs på arbetsplatsen.
Föräldralediga ska enligt föräldraledighetslagen omfattas av löneöversynen och behandlas som
om de hade varit i arbete. De ska också erbjudas lönesamtal. Enligt lagens förarbeten ska
arbetsgivaren vid lönesättningen behandla föräldralediga som arbetsgivaren skulle ha behandlat
medarbetaren om hon eller han inte begärt eller varit föräldraledig. Lönen för den
föräldralediga ska normalt sättas i relation till medarbetarens tidigare löneutveckling och
prestation. Detta kommuniceras, bland annat genom nyhetsbrev, till stadens chefer under varje
löneöversyn. Vi erbjuder också förmånen föräldrapenningtillägg om 10 procent till
föräldralediga medarbetare som arbetat i staden i minst ett år.
2.2.1 Återkoppling från plan 2010-2013
Medarbetarundersökningen år 2013 visar medelvärdet 3,7 på skalan 1-5 gällande påståendet
”Jag upplever att mitt arbete tillåter en balans mellan arbete och fritid” vilket innebär att det
finns förbättringspotential inom detta område. När det gäller föräldraskap mäter nyckeltalet
inte specifikt hur föräldrar eller föräldralediga upplever denna balans och därför går det inte att
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
7
se om resultatet för denna grupp skiljer sig i förhållande till andra medarbetare.
2.2.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder
Att förenkla och förtydliga informationen om arbetsgivarens och medarbetarens respektive
rättigheter och skyldigheter vid föräldraledighet. Informera om förmånen
föräldrapenningtillägg som vi erbjuder föräldralediga medarbetare som arbetat i staden i minst
ett år.
3. Rekrytering
”Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar” (Diskrimineringslagen 3 kap, 7 §)
”Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn
fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare”
(Diskrimineringslagen 3 kap, 8 §)
3.1 Åtagande
Vid rekrytering ska vi eftersträva en ökad mångfald av perspektiv och erfarenheter i
arbetsgrupper och ledningsgrupper.
Mångfaldsperspektivet ska genomsyra hela rekryteringsprocessen, från identifiering av
kompetensbehov till anställning, och vid varje rekrytering ska en ökad mångfald av perspektiv
och erfarenheter i arbetsgruppen eftersträvas. Vidare ska vi säkerställa att vi inte ställer krav
som är direkt eller indirekt diskriminerande mot vissa grupper. För att få de mest kompetenta
och skickligaste medarbetarna måste vi ha en rekrytering som når hela kompetensmarknaden.
En avhandling från Göteborgs universitet visar att mångfald inom offentlig förvaltning inte
bara är viktigt för verksamheten utan också för demokratin och rättssäkerheten inom
kommunen. Våra livserfarenheter och grupptillhörigheter påverkar vilka intressen vi tar
hänsyn till och känner engagemang för i vår offentliga tjänstemannaroll (källa: Nazem
Tahvilzadeh – Representativ byråkrati).
Arbetsgrupper med en homogen sammansättning gällande kön, ålder och bakgrund ska särskilt
anstränga sig för att hitta sökande som kan bidra till att vi bättre speglar den mångfald som
finns bland helsingborgarna. Alla rekryterande chefer ska följa stadens rekryteringsguide som
bygger på kompetensbaserad rekrytering och har ett integrerat mångfaldsperspektiv.
3.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013
Uppföljningen av föregående plan visade att personer med utländsk bakgrund är
underrepresenterade bland medarbetarna i förhållande till stadens invånare. År 2012 var
andelen medarbetare med utländsk bakgrund 17,8 procent och motsvarande andel bland
stadens invånare i arbetsför ålder (20-64 år) var 30,1 procent. Under hösten 2013 fick HRdirektören i uppdrag av stadsdirektören att titta närmare på vilka möjligheter som finns för att
försöka minska den här skillnaden.
Uppföljningen visade också att det finns en underrepresentation av kvinnor och personer med
utländsk bakgrund i ledande befattningar i förhållande till andelen anställda som är kvinnor
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
8
eller har utländsk bakgrund. Med utländsk bakgrund menas personer som är födda i utlandet
eller har två utlandsfödda föräldrar.
3.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder
Stadens rekryteringsguide bygger på kompetensbaserad rekrytering och ska under våren 2014
genomgå en revidering där bland annat ett tydligare mångfaldsperspektiv ska lyftas fram i
processens olika delar.
Att personer med utländsk bakgrund är underrepresenterade inom organisationen kan bero på
många olika faktorer. Som arbetsgivare är det viktigt att vi är medvetna om hur strukturen ser
ut och vår egen roll i den samt att rekryterande chefer följer riktlinjerna i stadens
rekryteringsguide, från identifiering av kompetensbehov till framtagande av kravspecifikation
och slutligen anställning.
Staden har nyligen blivit medlemmar i föreningen MINE – Etnisk mångfald i näringslivet och
planerar att i samarbete med dem bland annat genomföra workshops med stadsledningen kring
hur vi på bästa sätt kan arbeta för öka mångfalden i organisationen.
Vi ska också se över vilka möjligheter som finns att ställa ökade mångfaldskrav på leverantörer
av rekryteringstjänster.
4. Trakasserier
”Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för
trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning eller för sexuella trakasserier.” (Diskrimineringslagen 3 kap, 5 §)
4.1 Åtagande
Våra arbetsplatser ska vara fria från diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling
Vi har en uttalad nolltolerans mot kränkande särbehandling, mobbing och trakasserier på
arbetsplatsen. Med trakasserier menas kränkande beteende som har samband med någon av
grunderna för diskriminering i diskrimineringslagen.
Ingen medarbetare ska utsättas för kränkningar på arbetsplatsen. Därför ska vi arbeta
förebyggande med att kontinuerligt lyfta frågor kring utanförskap och konflikthantering samt
prata om gränser och kränkande beteenden. Skulle det ändå inträffa ska vi ha beredskap för att
snabbt utreda och vidta åtgärder. Hur stadens chefer ska arbeta med detta beskrivs närmare i
Helsingborgs stads rutin vid kränkande särbehandling, mobbning och trakasserier på arbetsplatsen.
4.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013
Uppföljningen av föregående plan visar att vi mellan åren 2010-2013 haft en nedåtgående
trend i andelen medarbetare som upplever sig utsatta för kränkande särbehandling och
trakasserier på arbetsplatsen. När det gäller sexuella trakasserier är vi mycket nära att leva upp
till nolltoleransen. Däremot uppger nio procent av medarbetarna att de känner sig utanför
gemenskapen på sin arbetsplats.
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
9
Hösten 2012 gjordes en revidering av stadens rutin vid kränkande särbehandling, mobbning
och trakasserier på arbetsplatsen. I rutinen ges tydliga anvisningar för hur arbetsgivaren, det vill
säga stadens chefer som arbetsgivarföreträdare, ska arbeta med både förebyggande och
efterhjälpande åtgärder. I samband med lansering av den nya rutinen togs också ett
informationsmaterial för medarbetare fram innehållandes en broschyr som distribuerats till
samtliga medarbetare och en presentation som kan hållas på arbetsplatsträffar och liknande.
Särskilda utbildningsinsatser har också genomförts av centrala HR-avdelningen ute i
arbetsgrupper på begäran av förvaltningarna. I 2013 års medarbetarundersökning angav 87
procent av respondenterna att de vet var de ska vända sig om de blivit utsatta för kränkningar
eller trakasserier, en ökning med två procent från föregående år.
4.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder
Resultatet från föregående plan visar att utvecklingen går i rätt riktning när det gäller
kränkande särbehandling och trakasserier. Vi ska nu fortsätta arbeta aktivt för att den trenden
ska hålla i sig. Åtgärder för att alla i arbetsgruppen ska känna sig inkluderade och sedda
behöver vidtas kontinuerligt, annars finns en risk att siffrorna på sikt blir sämre igen.
Ett antal utbildningstillfällen i att förebygga och hantera kränkande särbehandling och
trakasserier är inplanerade på olika förvaltningar under våren 2014. Fortsatta riktade och
generella insatser kommer att genomföras kontinuerligt.
5. Lönefrågor
”I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan
kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
• löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön.
Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan
• kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och
• grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp
med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är
eller brukar anses vara kvinnodominerat.” (Diskrimineringslagen 3 kap, 10 §)
5.1 Åtagande
Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska inte förekomma
I Helsingborgs stad tillämpas individuell och differentierad lönesättning. Det innebär att lönen
ska spegla medarbetarens prestation i förhållande till uppdrag, mål, ansvar och resultat. Övriga
faktorer som spelar in är marknaden och arbetets svårighetsgrad. Stereotypa föreställningar,
förväntningar eller fördomar gällande män eller kvinnor ska inte under några omständigheter
påverka lönesättningen.
5.1.1 Återkoppling från plan 2010-2013
Under föregående planperiod genomfördes arbetsvärdering och lönekartläggning efter
löneöversynen 2011 och 2013. Dessa kartläggningar visade inga osakliga löneskillnader mellan
kvinnor och män. Det innebär att de löneskillnader som finns kan förklaras med andra faktorer
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
10
än kön. I lönekartläggningsrapporten för 2013 läggs till Handlingsplan för jämställda löner 2014
tio lika arbeten med i huvudsak tre olika grupper av åtgärder. Det handlar framförallt om att
vidare utredningar behöver göras och att arbetsvärderingar behöver ses över. Två gruppers
lönelägen bör utredas och eventuellt åtgärdas, dock anses en fortsatt analys av materialet vara
nödvändig för att kvalitetssäkra underlaget.
Medellönen för kvinnliga medarbetare i förhållande till medellönen för manliga medarbetare i
Helsingborgs stad var 90,64 procent år 2012 och 91,34 procent år 2013. För kommunal
verksamhet i Sverige i stort var motsvarande siffra 94 procent år 2011 (källa: SCB – På tal om
kvinnor och män 2012).
5.1.2 Planerade stadsgemensamma åtgärder
Från och med år 2013 ska arbetsvärdering och lönekartläggning genomföras varje år, som en
ordinarie del i stadens årliga löneöversyn. Enligt Handlingsplan för jämställda löner 2014 ska
följande åtgärder genomföras:
• Arbetsvärdera tre arbeten: Assistent ekonomi, Handläggare bostad, Handledarassistent.
• Utred arbetsvärdering för två arbeten: Handläggare Säkerhet, och Strateg miljö.
• Utred gruppindelning av fyra arbeten: Chef enhet övriga tjänster, Handläggare IT,
Handläggare Projekt och Strateg miljö.
• Utred löneläge för två arbeten: Handläggare Controller, Vaktmästare
De generella skillnaderna i medellön som finns mellan kvinnor som grupp och män som grupp
i staden kan bland annat bero på att andelen chefer som är män i förhållande till andelen
anställda som är män är större än andelen kvinnor som är chefer i förhållande till andelen
anställda som är kvinnor. Det kan också bero på att vi har en könssegregerad arbetsmarknad,
både i Sverige i stort och i Helsingborgs stad. Det innebär att väldigt många av våra
arbetsgrupper domineras av antingen det ena eller det andra könet. Därför är förhoppningen
att de planerade aktiviteter som genomförs inom området Rekrytering även kan ha en positiv
inverkan på detta område.
6. Uppföljning
Plan för lika rättigheter och möjligheter följs upp årligen. På stadsgemensam nivå rapporteras
resultatet i den centrala samverkansgruppen för staden och i HR-utskottet. På förvaltningsnivå
rapporteras resultatet till förvaltningens samverkansgrupp och i nämnden. Resultatet av
föregående års arbete ligger sedan till grund för de aktiva åtgärder som planeras i samverkan
och genomförs under nästa år.
6.1 Stadsgemensamma mätetal
Mätetalen fungerar som indikatorer för hur väl vi lever upp till våra åtaganden samt ligger till
grund för framtida aktiva åtgärder.
Arbetsförhållanden och förhållningssätt
• MI Jämställdhet, mångfald och likabehandling
• "På min arbetsplats värderas arbetsinsatser lika oberoende av kön, ålder, etnicitet, osv..."
(medelvärde skala 1-5)
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
11
• "På min arbetsplats arbetar vi aktivt för att vara en jämlik arbetsplats" (medelvärde skala
1-5)
• "Jag känner mig delaktig på min arbetsplats" (medelvärde skala 1-5)
• "Jag har en bra psykosocial arbetsmiljö" (medelvärde skala 1-5)
• "På min arbetsplats arbetar vi med att förbättra vår psykosociala arbetsmiljö" (medelvärde
skala 1-5)
• "På min arbetsplats respekterar vi och tar tillvara varandras olikheter" (medelvärde skala 15)
• "Jag upplever att mitt arbete tillåter en balans mellan arbete och fritid" (medelvärde skala 15)
Rekrytering
• Andel medarbetare i staden med utländsk bakgrund i förhållande till andel medborgare i
staden med utländsk bakgrund.
• Andel chefer (nivå A, B, C) som är kvinnor i förhållande till andelen anställda som är
kvinnor
• Andel chefer (nivå A, B, C) som har utländsk bakgrund i förhållande till andelen anställda
som har utländsk bakgrund
• "På min arbetsplats har vi lika möjligheter till kompetensutveckling oberoende av kön,
ålder, etnicitet, osv" (medelvärde skala 1-5)
Trakasserier
• Andel medarbetare som under det senaste året känt sig utanför gemenskapen på
arbetsplatsen
• Andel medarbetare som känt sig utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen från
kollegor/arbetskamrater
• Andel medarbetare som känt sig utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen från
kunder/brukare/klienter/elever
• Andel medarbetare som känt sig utsatta för sexuella trakasserier på arbetsplatsen från
chef/chefer
• Andel medarbetare som känt sig utsatta för mobbning på arbetsplatsen från
kollegor/arbetskamrater
• Andel medarbetare som känt sig utsatta för mobbning på arbetsplatsen från
kunder/brukare/klienter/elever
• Andel medarbetare som känt sig utsatta för mobbning på arbetsplatsen från chef/chefer
• Andel medarbetare som vet var de ska vända sig om de blivit utsatta för mobbning eller
sexuella trakasserier på arbetsplatsen
• "Jag är nöjd med hur vi hanterar konflikter på min arbetsplats" (medelvärde skala 1-5)
• "Min arbetsplats är fri från negativ jargong, kränkande bilder, nedsättande skämt osv..."
(medelvärde skala 1-5)
Lönefrågor
• Kvinnors medellön i procent av mäns medellön
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
12
7. Ordlista
Likabehandling
Ordet likabehandling kan användas för att beskriva arbetet med lika rättigheter och
möjligheter. Likabehandling betyder inte att alla alltid ska behandlas lika. På grund av bland
annat diskriminering och andra ojämlika strukturer har vi olika förutsättningar när vi befinner
oss i, eller försöker ta oss in i, arbetslivet. Därför behöver vi ibland behandla olika för att uppnå
lika rättigheter och möjligheter.
Internt likabehandlingsarbete handlar dels om sammansättningen bland medarbetarna, dels om
arbetsklimat och organisationskultur. Det handlar om att utveckla organisationskulturen så att
den bli mer inkluderande och att olikheter välkomnas, respekteras, värderas och tas till vara,
ett arbete som bör engagera både medarbetare och chefer.
Mångfald
Mångfald handlar om likheter och olikheter. Våra unika identiteter skapas av vilket kön,
könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion, funktionsförmåga, sexuell läggning
och ålder vi har samt olika förhållanden däremellan. Men också bland annat av vilken
utbildning vi har, familjeförhållanden, socioekonomisk bakgrund, våra värderingar, intressen,
erfarenheter och så vidare. I begreppet mångfald ingår tanken att vi alla är unika och att vi kan
komplettera och berika varandra med olika perspektiv och kunskaper som gagnar helheten.
Jämlikhet
Att alla människor ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla områden i
livet.
Jämställdhet
Jämlikhet mellan kvinnor och män, det vill säga att kvinnor och män ska ha samma rättigheter,
möjligheter och skyldigheter inom alla områden i livet.
Diskriminering
Diskriminering innebär förenklat att en grupp eller en individ särbehandlas eller missgynnas
och missgynnandet har samband med grunderna för diskriminering i diskrimineringslagen, det
vill säga kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Direkt diskriminering: Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan
behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation och
missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Indirekt diskriminering: Att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett
kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt
missgynna personer med visst kön, viss könsidentitet eller könsuttryck, viss etnisk tillhörighet,
viss religion, vissa funktionsnedsättningar, viss sexuell läggning eller viss ålder. Detta är
diskriminering såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte
och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet.
Genus
Genus är det tänkta, sociala könet som skapas av handlingar och föreställningar om kvinnlighet
och manlighet i samhället. Genus behöver alltså inte ha något att göra med det biologiska
könet.
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
13
Normer
Oskrivna regler och förväntningar på beteende som gäller inom en grupp, i en viss situation
eller i samhället i stort. Det som faller inom normen ses ofta som normalt och önskvärt medan
det som faller utanför normen anses avvikande, konstigt eller till och med förkastligt. Normer
är ofta kopplade till maktstrukturer i samhället där de som tillhör normen privilegieras genom
ökade möjligheter och förutsättningar att sätta agendan och forma samhället och sina egna liv.
Normer är föränderliga och bundna till ett visst sammanhang.
Ett exempel på en stark samhällsnorm är heteronormen, det vill säga föreställningen om att
heterosexualitet är det ”naturliga” och önskvärda. En av utgångpunkterna i heteronormen är
förväntningar om manlighet och kvinnlighet som varandras motsatser och komplement. På
grund av att heteronormen är så stark behöver människor som inte är heterosexuella ”komma
ut” för att inte antas vara det.
Inkludering
Alla människors rätt till delaktighet på likvärdiga villkor.
Könsidentitet eller könsuttryck
En persons självidentifierade, självupplevda kön. Uttryck i form av kläder, kroppsspråk,
beteende eller annat liknande förhållande med avseende på kön.
Etnisk tillhörighet
Med etnisk tillhörighet menas enligt diskrimineringslagen en individs nationella och etniska
ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Alla människor har en eller flera etniska
tillhörigheter. Alla kan därför bli utsatta för etnisk diskriminering – samer, romer, personer
med svensk, somalisk, bosnisk etnisk tillhörighet och så vidare. Den etniska tillhörigheten
bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska
tillhörigheter.
Funktionsnedsättning
Begreppet funktionsnedsättning beskriver en nedsättning av fysisk, psykisk eller intellektuell
funktionsförmåga. Funktionsnedsättningen kan vara av bestående eller övergående natur och
uppstå till följd av sjukdom eller annat tillstånd eller till följd av en medfödd eller förvärvad
skada. Det är alltså något som en person har, inte något som en person är.
Funktionsnedsättningar kan märkas mer eller mindre i olika situationer som till exempel
allergier, dyslexi, hörsel- och synskador med mera. Andra kan förväntas bli ett hinder i
framtiden som till exempel HIV, cancer eller Multipel Skleros (MS). Graden av
funktionsnedsättning har ingen betydelse i diskrimineringslagen. Du är alltså skyddad av lagen
även om du har en mindre omfattande funktionsnedsättning.
Funktionshinder
Funktionshinder är den begränsning som en funktionsnedsättning innebär för en person i
relation till omgivningen. Exempel på begränsningar är svårigheter att klara sig själv i det
dagliga livet och bristande delaktighet i arbetslivet, i sociala relationer, i fritids- och
kulturaktiviteter, i utbildning och i demokratiska processer. Det handlar framförallt om
bristande tillgänglighet i omgivningen, inte funktionsnedsättningen i sig.
Tillgänglighet
För att personer med funktionsnedsättningar ska kunna delta på lika villkor i samhället och
arbetslivet är det viktigt att det görs tillgängligt. Det innebär att bland annat information,
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
14
lokaler och verksamheter anpassas så att alla kan ta del av dem, oavsett om man har en
funktionsnedsättning eller inte.
Religion eller annan trosuppfattning
Begreppet annan trosuppfattning innebär något annat än religion men är begränsat till en
åskådning som har sin grund i, eller samband med, en religiös åskådning. Det gäller inte etiska,
filosofiska eller politiska värderingar/åskådningar.
Åskådningar som buddism, ateism och agnosticism är jämförbara med religion och omfattas av
begreppet annan trosuppfattning.
Sexuell läggning
Homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
Transsexuell
Att uppleva sig tillhöra ett annat kön än det juridiska kön som tilldelades vid födseln och ha en
vilja att förändra kroppen helt eller delvis med exempelvis kirurgi eller hormonbehandling för
att korrigera sitt kön. Transsexualism är en medicinsk diagnos som för vissa personer innebär
ett övergångsstadium tills könsbekräftande kirurgi är genomförd. Andra fortsätter att definiera
sig som transsexuella eller före detta transsexuella även efter korrigering. Transsexualitet är inte
en sexuell läggning.
Transsexuella eller personer med en transsexuell bakgrund omfattas av skyddet mot
diskriminering som har samband med kön.
Transpersoner
Transpersoner är ett paraplybegrepp som används om människor som på olika sätt bryter mot
tvåkönsnormen och samhällets föreställningar om hur kvinnor och män och flickor och pojkar
förväntas vara, se ut och bete sig. De omfattas av skyddet för könsöverskridande identitet eller
uttryck i diskrimineringslagen och kan till exempel vara transvestiter, intersexuella (personer
som fötts med oklar könstillhörighet) eller inter- och transgenderpersoner (personer som
definierar sig bortom kön eller utanför de traditionella könsidentiteterna).
Antagen i HR-utskottet 2014-03-18
15
