Årgång 12, nr 18
BONDI VISION
DET SENASTE INOM LEDARSKAP, STRATEGI OCH HUMAN RESOURCES
Varför söker så få
kvinnor högre chefsjobb?
Ett av två samtalsämnen under toppmötet i Stockholm,
i slutet av förra
veckan, var hur
kvinnors företagande
och ledarskap ska
stärkas. Det finns
helt enkelt för få
kvinnor i ledande befattningar
inom näringslivet. Det sägs ofta
bero på att männen i ledning och
styrelse rekryterar sina kompisar.
Men skulle det i någon mån kunna
bero på kvinnorna själva? Lyder
kvinnor i högre grad än män
under Jante-lagen?
När vi på Bondi söker produkt-,
marknads- och kommunikationschefer
får vi oftast lika många sökande
från båda könen, ibland fler från
kvinnor. När det handlar om högre
chefsbefattningar, i den absoluta
toppen, ser dock fördelningen helt
annorlunda ut. Bondi rekryterade
nyligen en divisionschef till ett stort
medicinteknikföretag. Tjänsten
beskrevs bland annat kortfattat på vår
hemsida. Av ungefär 50 kvalificerade
kandidater som anmälde sitt intresse
var det en kvinna och 49 män.
Kan det bero på att kvinnor oftare
diskvalificerar sig själva? Tolkar kvinnor en
jobbeskrivning annorlunda än män gör?
Kvinnor jag känner väl säger: ”Jamen,
det där har jag inte erfarenhet av”,
när de läser börkraven. Vi män säger:
”Det där vill jag gärna lära mig”, när vi
läser skallkraven.
Så ett gott råd till alla duktiga kvinnor
är att inte bara göra sådant som du
redan kan utan våga spänna bågen
lite hårdare, och skaka bort Jante från
axeln!
I denna upplaga av Bondi Vision
fokuserar vi lite extra på kvinnligt
ledarskap. Trevlig läsning!
Göran van den Brink
Partner, Bondi
Kvinnligt ledarskap – en
konkurrensfördel för framtiden
Framtida företagsframgångar hänger
nära samman med ledningens förmåga att hantera förändringar och fånga
globala möjligheter. Hur bidrar kvinnliga ledare till att förbättra företagets
resultat? Och är deras specifika bidrag
en avgörande framgångsfaktor? Konsultföretaget McKinsey & Companys
rapport Woman Matter 2 bygger på
en analys av ledarskapsstilar bland
kvinnliga chefer och visar att kvinnliga
ledare förstärker ett företags organisatoriska prestanda på flera dimensioner. Fler kvinnor i ledningsgrupper
är helt enkelt en nyckelfaktor för att
möta morgondagens utmaningar. För
att uppnå jämställdhet och mångfald
på alla nivåer är ledningens starka
engagemang en nyckelfaktor.
Bondi Chefsrekrytering
Nybrokajen 7, 111 48 Stockholm, Tel 08-410 62 900
Järnvägsgatan 53, 216 16 Limhamn, Tel 040-15 53 00
Övre Slottsgatan 1, 753 10 Uppsala, Tel 018-50 00 18
E-mail: [email protected]
Textproduktion: Thérése Larsson, www.skribentthereselarsson.se
Innehållet i Bondi Vision får ej dupliceras, distribueras eller säljas utan skriftligt tillstånd.
BONDI VISION
BONDI VISION
Därför behövs fler
kvinnor i toppen
Monica Renstig, forskare och VD för Women’s Business Research Institute, har
tagit fram statistik kring jämställdhetsfrågor mellan könen samt forskning kring
andelen kvinnor på ledande poster i företag och kvinnors karriärutveckling.
Källa: www.wombri.se
Visste du att kvinnor
är mer välutbildade
än män? Att de även i
hög grad numera har
”rätt” utbildning? Visste
du att kvinnor är
precis lika intresserade
av att göra karriär och
stiga i graderna som
männen? Att locka till
sig de allra bästa kvinnliga talangerna
genom att skapa tydliga karriärvägar
är det bästa sättet för att få de bästa
kvinnorna att automatiskt söka sig till
just ditt företag.
Varför måste då ditt företag sträva
efter att få fler kvinnor i beslutande
ställning? Frågan bör nog ställas
tvärtom: Varför inte?
Företag i marknadsekonomier måste
alltid söka den bästa ledningen. Ju
mer kreativa och talangfulla företag
är, desto större är chanserna att
överleva i den hårda konkurrens som
kännetecknas av allt mindre rutinuppgifter och alltmer av jobb som kräver
kunskap. Allt fler företag bestämmer
sig för att satsa speciellt på att rekrytera, utveckla och behålla kvinnlig
personal. De flesta av dem har uttalade mål att få fler kvinnor på ledande
poster. I USA har denna utveckling
pågått under det senaste decenniet
där företag som Motorola, Hewlett
Packard, American Express, Deloitte
bland andra aktivt arbetar med att få
fler kvinnor på ledande poster.
De här satsningarna ska inte i första
hand ses som ett jämställdhetsprojekt. Istället står de för ett helt nytt
sätt att tänka kring konkurrensfördelar. De företag som bestämt sig
för att satsa på att få fler kvinnor i
beslutande ställning har insett att
deras konkurrensfördelar i allt mindre
grad beror på tillverkningsprocesser,
låga kostnader eller ens på nya
produkter. Istället kommer företagen
under de närmaste i åren alltmer att
istället konkurrera med kvaliteten på
sina anställda.
Hur väl ett företag klarar sig kommer
framförallt att bero på kvaliteten
på humankapitalet, det vill säga
kreativiteten, analysförmågan och
ledarskapet. Det är detta som blir
och i många fall redan är avgörande
för hur väl företaget kan konkurrera.
För att bli framgångsrika och växa sig
stora måste därför företagen kunna
attrahera de mest begåvade bland de
anställda. För de flesta företag ligger
den stora utmaningen i hur de ska
göra sig mer attraktiva för kvinnor.
Som du kan se i faktarutorna här intill
är kvinnor mer välutbildade än män
och forskning visar att kvinnor är lika
intresserade av att göra karriär som
män. Allt fler företag inser också att
fokus på kvinnor i företagen även kan
tillföra andra nya värden och sänka
kostnaderna.
1. Ökad kunskap om
konsumentmarknader
Företag som säljer produkter och
tjänster riktade mot konsumenter har
blivit allt mer medvetna om att det är
kvinnorna som är de verkliga beslutsfattarna på en mängd områden.
Undersökningar har visat att kvinnor
gör 85 procent av alla inköp eller
beslut inom hushållet. Morgondagens
företag, menar många företagsstrateger, behöver anställda som svarar mot
den demografiska konsumentbasen.
De är särskilt viktiga på högre ledande
positioner.
2. Sänkta kostnader
Många företag har varit framgångsrika
i att öka antalet kvinnor upp till
mellanchefsnivå. Men mindre
framgångsrika i att se till att deras
begåvning utvecklas så att dessa
kvinnor har chans att ta sig till de
högre nivåerna. De missar således
lätt dessa talangfulla kvinnor genom
att inte säkerställa att de stannar
kvar i pipelinen för jobben högre upp.
Företagen förlorar således de
investeringar de gjort i kvinnornas
2
karriärutveckling när de väljer att
lämna företaget i förtid.
Visste du att:
• Lika många kvinnor som män
arbetar. 75% av alla kvinnor och 76%
av alla män i arbetsför ålder har ett
arbete.
• Flickor presterar bättre i skolan än
pojkar. Det gäller från första klass till
och med gymnasiet och i alla ämnen.
• Kvinnor är högre utbildade än män.
Kvinnorna står för 65 procent av alla
akademiska examina vid universitet
och högskolor under de senaste 20
åren.
• Varje år utexamineras 60 000 fler
kvinnor från universitet och högskolor
än för bara tio år sedan.
• Kvinnor utgör mer än hälften av de
som tar civilekonomexamen. För femton
år sedan utgjorde de 30 procent.
• Kvinnor utgör 30 procent av de som
tar civilingenjörsexamen jämfört med
10 procent för femton år sedan.
• Kvinnor utgör numera 76 procent av
de som tar juristexamen.
• Kvinnliga mellanchefer är precis lika
karriärsugna som manliga, kvinnor är
till och med lite mer intresserade.
• 26 procent av männen och 27 procent av kvinnorna vill göra karriär och
blir högre chefer.
• Lika många kvinnor som män eftersträvar ökad makt i sina jobb.
• För välutbildade kvinnor betyder
arbetet mer än de flesta andra saker i
livet. Det betyder till och med mer än
vad det gör för männen.
• Hälften av alla kvinnliga mellanchefer upplever att det finns hinder för
dem att göra karriär. Det vanligaste
hindret är ”motstånd i arbetslivet”.
• Bland männen anger ”bara” 30% att
det finns personliga hinder för karriär.
För männen utgör barnen det främsta
hindret.
En ledare för
framtiden
På galan Framtidens kvinnliga ledare våren 2011 fick Linda Jansdotter Larsson,
chef för trading operations på SEB, utmärkelsen landets främsta unga kvinnliga
chef från Ledarna och karriärnätverket Shortcut. Ta del av hennes tankar om
ledarskap. Källa: www.ledarna.se
Vad är viktigt för dig
i rollen som ledare?
– Att skapa en vision för en enhet, och
i mitt fall få med mig 225 medarbetare
på resan och jobba tillsammans för
att nå fram. Det är det absolut
väsentligaste.
Beskriv din ledarstil.
– Jag är orädd och vågar bryta mönster och hitta nya, egna vägar för att
nå resultat. Jag tror att det är lite
därför som jag blev nominerad. Jag
hoppas att jag har en förmåga att entusiasmera och inspirera andra chefer
i deras ledarskap.
Att du är orädd och vågar
bryta mönster – har du
något exempel på det?
– Jag har varit med om en stor förändringsresa med min enhet och där har
vi hela tiden försökt pröva nya saker.
Jag tror att det tidigare kan ha funnits
en liten rädsla för att misslyckas och
att man därför blivit avvaktande.
Ganska nyligen hade vi i min ledningsgrupp en övning där alla fick berätta
om ett misstag som de gjort, och
sedan firade vi lärdomarna av det. För
vad är egentligen det värsta som kan
hända? Det gäller att få in att det inte
är farligt att misslyckas, utan att det
faktiskt går att lära sig saker av det.
– Ibland kan rädslan att misslyckas
blockera och hämma utvecklingen.
Har du aktivt sökt dig till
ledarrollen?
– Jag fick förmånen att testa ledarskap väldigt tidigt, redan när jag började på Carnegie. Sedan dess har jag
varit ledare i olika roller och på olika
nivåer. Jag kände väldigt tidigt att det
passade mig.
Har du något ledskapstips
att dela med dig av?
– Att tro på sig själv, våga chansa och
våga misslyckas är något jag har med
mig. Sedan också vikten av kommunikation och att skapa dialog.
Var ser du dig själv
yrkesmässigt om fem år?
– Jag tror och hoppas att jag har en
ledarroll även då, en större roll på
högre nivå där jag har möjlighet att
påverka och göra skillnad.
Har du haft några förebilder eller mentorer som
du har lärt dig av?
– Oh ja. Jag vill inte namnge någon
specifik – men jag har haft förmånen
att jobba med väldigt, väldigt bra
chefer både på Carnegie och SEB.
Chefer som har vågat tro på mig och
vågat sätta mig i nya roller, vilket har
utvecklat mig. Jag har hämtat mycket
inspiration från andra chefer och
ledare.
3
Som vinnare av titeln
landets främsta unga
kvinnliga chef blir du själv
en förebild. Inte minst för
andra unga kvinnor som
vill se sig själv i en ledarroll. Hur ser du på det?
– Om jag bara kan inspirera någon
tjej – eller kille – att vilja välja chefskarriär, så är det otroligt kul!
BONDI VISION
Foto: AFP
Lär av Steve Jobs
ledarskap
Känner du igen en talang
när du ser en?
Få människor hinner
med så många
omvälvande innovationer under en
livstid som Applegrundaren Steve
Jobs. Men en ledare
står aldrig ensam.
Författaren William
C. Taylor, som skriver om Steve
Jobs ledarskap för Harvard Business Review, har formulerat fem
frågor om Steve Jobs ledarskap
som vi alla kan lära av.
Det är så mycket lättare att vara chef
när du är omgiven av duktiga medarbetare. När talanger ska utvärderas
är karaktär lika viktigt som meriter.
Vet du vad som får igång dina bästa
spelare? Och vet du hur du ska få tag
i fler i samma klass? Steve Jobs var
som William C. Taylor skriver ”lika
omsorgsfull om vilka han släppte in
på Apple, som de funktioner som han
lade till i Apples produkter”.
Varför skulle fantastiska
människor vilja arbeta
med dig?
Kan du hitta fantastiska
människor som inte letar
efter dig?
Steve Jobs omgav sig av talangfulla
designers, återförsäljare och ingenjörer eftersom han förstod att pengar
eller status inte är deras grundläggande drivkraft. Talanger vill arbeta
med spännande arbetsuppgifter och
de vill känna att de gör avtryck. De
vill känna att de är del av någonting
större.
Glöm aldrig att de medarbetare du
allra helst vill ha oftast redan är någon
annans kollega, på en arbetsplats de
gillar, med människor de uppskattar
och med arbetsuppgifter som utmanar
dem. Dessa passiva arbetssökande är
de du ska leta efter om du verkligen
vill ha de bästa i stället för att nöja
dig med dem som aktivt söker upp
dig. Steve Jobs personliga varumärke
attraherade talanger till Apple.
Källa: HBR.ORG
Är du duktig på att
berätta för talanger hur
ditt lag arbetar och når
framgång?
Även de mest fokuserade specialister gör bäst ifrån sig när de förstår
helheten. Det handlar delvis om att
berätta om finansiella resultat och att
få varje medarbetare att tänka som
en affärsman. Mestadels handlar det
dock om en delad förståelse. Vet alla
vad som verkligen spelar roll, vad som
inte går att förhandla om, vad som
gör eller förstör företaget?
Är du lika tuff mot dig
själv som du är mot dina
medarbetare?
Talangfulla, ambitiösa medarbetare
har höga förväntningar på sig själva,
sin arbetsplats och på sina kollegor.
Det är därför de kan vara så tuffa mot
sina chefer. William C. Taylor citerar
John Sullivan på San Fransisco State
University “Stjärnor arbetar inte för
idioter”. Steve Jobs var känd för att
vara hård och krävande som chef
– men också mot sig själv.
Boktips!
Det finns en särskild plats i helvetet för kvinnor som inte
hjälper varandra, Lisa Marklund och Lotta Snickare
Liza Marklunds och Lotta Snickares roliga och träffsäkra verklighetsbibel har blivit en modern klassiker. Boken publicerades
första gången hösten 2005 och möttes av ilska blandat med jubel och trycks ständigt i nya upplagor. Med personliga
exempel förklarar författarna skillnader och skeenden i mäns och kvinnors liv – och de serverar verktyg för att ändra
på sakernas tillstånd. Det spelar ingen roll om tio män ostört precis travat iväg hela vägen till styrelserummet - om
en kvinna går i deras exakta fotspår briserar det minor under hennes fötter hela tiden. Här förklaras var, hur och när
minorna riskerar att brisera och hur de oskadliggörs. Det går nämligen att bli accepterad, respekterad och framgångsrik
som kvinna i arbetslivet. Men det är betydligt svårare än för en man. Hemligheten ligger i att ta reda på hur männen gör,
inse skillnaden och att översätta kunskapen till kvinnors annorlunda villkor. I bokens extramaterial finns bland annat en
artikel som visar vilka fenomenala resultat som kan uppnås när kvinnor verkligen börjar inse hur lurade de är. Titeln är
förövrigt ett citat av Madeleine Albright, USA:s första kvinnliga utrikesminister.
4
