Diskriminering – vad är det?


BA INFORMERAR
FRÅN BILTRAFIKENS ARBETSGIVAREFÖRBUND
Diskriminering – vad är det?
Att det finns regler rörande förbud mot diskriminering är något som många
känner till. De flesta vet att dessa regler gäller i samband med att man anställer
eller säger upp personal. Men diskrimineringsskyddet gäller även i en stor mängd
andra situationer. När du som arbetsgivare sitter med dagens akuta frågor om
planering, bemanning etc. så kanske du inte tänker på att diskrimineringslagen
gäller även här.
I denna artikel tar Biltrafikens Arbetsgivareförbund upp några av de viktigaste
frågorna kring diskriminering samt ett aktuellt rättsfall från bussbranschen som
gäller åldersdiskriminering.
Diskrimineringslagar
Den viktigaste lagen angående diskriminering
är Diskrimineringslagen. Det finns även
regler om förbud mot diskriminering i lag om
förbud mot diskriminering av deltids- och
tidsbegränsat anställda och i Föräldraledighetslagen. Denna artikel kommer dock att rikta in
sig på de regler som finns i Diskrimineringslagen.
Måste alla arbetsgivare följa
diskrimineringslagen och vem
skyddas?
Förbudet mot diskriminering gäller på alla
arbetsplatser, stora som små och oavsett
verksamhetsinriktning. Diskrimineringslagen
är tvingande vilket innebär att om en
arbetsgivare träffar ett avtal som inskränker
någons rättighet enligt lagen så är det avtalet
inte giltigt. Alla arbetstagare (inhyrd och
inlånad personal inkluderade) skyddas oavsett
anställningsform. Personer som söker eller
fullgör yrkespraktik och arbetssökande
omfattas också.
Vad är diskriminering?
Diskriminering används ibland lite slarvigt
om situationer då en person känner sig illa
behandlad i största allmänhet. För att en
person ska ha blivit diskriminerad enligt
Diskrimineringslagens mening krävs det att
tre förutsättningar är uppfyllda. För det första
66
S V E N SK Å K ER I T I D N I N G NR 1 • 2 0 1 6
ska personen ha blivit missgynnad på något
sätt. För det andra måste personen ha varit
i en jämförbar situation, vad gäller faktiska
förutsättningar, med den person som fått
en fördel. Det sista kriteriet som måste vara
uppfyllt är att det ska ha funnits ett orsakssamband mellan missgynnandet och någon
av diskrimineringsgrunderna.
I Diskrimineringslagen finns det sju olika
diskrimineringsgrunder. Om en person
missgynnas av någon annan orsak än de
som anges nedan kan därmed inte utgöra
diskriminering enligt den lagen.
Diskrimineringsgrunderna är:
• Kön (att någon är man eller kvinna)
• Könsöverskridande identitet eller uttryck
(att någon inte identifierar sig som vare sig
kvinna eller man)
• Etnisk tillhörighet (att någon tillhör en
grupp av personer som har samma nationella
eller etniska ursprung, hudfärg eller annat
liknande förhållande)
• Religion eller annan trosuppfattning (de
traditionella religionerna, åskådningar som
har sin grund i eller samband med en religiös
åskådning. Etiska, filosofiska eller politiska
värderingar/åskådningar omfattas inte)
• Funktionsnedsättning (varaktiga fysiska,
psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av funktionsförmågan)
• Sexuell läggning (homo-, bi- och hetero sexuell läggning, sexuella preferenser eller
beteenden omfattas inte)
• Ålder (uppnådd levnadslängd).
Diskriminering kan ske på olika sätt. Det kan
handla om direkt eller indirekt diskriminering.
Den kan bestå av trakasserier, antingen
sådana som har samband med någon av
diskrimineringsgrunderna, eller sexuella
trakasserier. Personer med funktionsnedsättning
kan diskrimineras genom bristande tillgänglighet. Det är inte heller tillåtet att instruera
någon annan att diskriminera. Det går således
inte att undkomma ansvar för diskriminering
genom att anlita en rekryteringsfirma som
man i sin tur ber att sålla bort sökanden av till
exempel ett visst ursprung.
I vilka situationer
omfattas man av
diskrimineringsskyddet?
Inom arbetslivet gäller förbudet att diskriminera
under hela anställningsförfarandet, från det
att en annons läggs ut, vid intervjuer och
fram till och med den tidpunkt då anställningsbeslutet fattas. Förbudet gäller även
innan en arbetsgivare själv har gått in i en
rekryteringsprocess, det vill säga även när
en arbetssökande spontant ringer och gör en
intresseanmälan eller förfrågan.
En arbetsgivare får inte heller diskriminera
en person när det kommer till löne- och
anställningsvillkor. Förmånerna får dock proportioneras utifrån hur mycket arbetstagaren
arbetar.
Hur arbetet ska ledas och fördelas, vem
som ska befordras och gå på utbildningar är
 
åtgärder som arbetsgivaren typiskt sett ensidigt
beslutar om. Men även fast detta är beslut som
arbetsgivaren förfogar över måste arbetsgivaren
säkerställa att besluten inte är diskriminerande.
Även i uppsägnings/avskedande situationer såväl
som vid omplaceringar gäller diskrimineringsförbudet.
Det kan noteras att det i vissa situationer
är tillåtet att diskriminera. Detta gäller bland
annat om syftet är att öka jämställdhet mellan
könen eller om särbehandlingen på grund av
ålder har ett berättigat syfte.
Krav på aktiva åtgärder
Som nämnts ställer Diskrimineringslagen
upp förbud mot diskriminering i ett flertal
situationer. Lagen anger även att en arbetsgivare
i vissa fall är skyldig att vidta vissa aktiva
åtgärder i syfte att uppnå lika rättigheter och
möjligheter. Det krävs dock att åtgärderna
är framåtsyftande och av generell natur och
inte siktar in sig på ett enskilt fall. Det är
arbetsgivaren som är ansvarig för att verka
för dessa åtgärder men de ska ske i samverkan
med facket och de anställda. Kravet på aktiva
åtgärder gäller inte på alla diskrimineringsgrunder utan endast avseende kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Exempel på aktiva åtgärder är att arbeta för att
få en bättre sammansättning på arbetsplatsen
avseende kön, ålder och etnicitet. Vad gäller
kön så har arbetsgivaren i vissa fall rätt att
positivt särbehandla (gynna) ett av könen för
att på så sätt försöka få en jämnare fördelning
mellan könen på arbetsplatsen. Även lönekartläggning ska ske och i vissa fall ska en
jämställdhetsplan upprättas.
Vad händer om man gör fel?
En arbetsgivare som bryter mot diskriminerings­
förbuden eller som inte utreder och åtgärdar
trakasserier, riskerar att få betala diskrimineringsersättning. En diskriminerad arbetstagare
kan förutom diskrimineringsersättning även
få ekonomiskt skadestånd. Däremot har en
arbetssökande som har blivit diskriminerad i
ett anställningsförfarande inte rätt att få jobbet.
Det är Diskrimineringsombudsmannen (DO)
som utövar tillsyn över att diskrimineringslagen
efterlevs.
Aktuellt rättsfall från
Arbetsdomstolen avseende
åldersdiskriminering
Nyligen meddelade Arbetsdomstolen (AD)
dom (AD 2015 nr 51) i ett mål där DO hade
stämt ett bussföretag med påståendet att tre
personer otillåtet har diskriminerats av bolaget
då de nekats förnyade behovsanställningar
som bussförare med hänvisning till att bolaget
haft en policy som innebar att dessa inte
förnyades efter fyllda 70 år.
AD konstaterade att bolagets åtgärd
utgjorde ett missgynnande av förarna på
grund av ålder och att missgynnandet
omfattades av diskrimineringsförbudet i
Diskrimineringslagen. Frågan i målet gällde
om missgynnandet ändå var tillåtet med
stöd av någon av de undantagsbestämmelser
som finns i lagen. Bolaget gjorde gällande att
trafiksäkerhetskrav och försämrade fysiska
och kognitiva förmågor i takt med stigande
ålder motiverade ålderskravet. DO menade att
kronologisk ålder var ett trubbigt instrument
för att bedöma individers hälsa och funktionsförmåga och att variationen är stor bland
olika individer.
AD delade bolagets uppfattning att
trafiksäkerhetskrav och försämrade fysiska
förmågor utgjorde ett berättigande syfte för
en av två undantagsbestämmelser i lagen.
Vidare krävs att ålderskravet är lämpligt och
nödvändigt för att nå syftet. AD konstaterade
att utgångspunkt bör tas i internationell och
nationell rätt beträffande de krav som ställs
på den som i yrkesmässig trafik ska framföra
ett fordon. Domstolen fann att det i internationella konventioner och EU-rättsakter,
liksom i svensk författning, saknas regler om
någon övre åldersgräns för att inneha körkort
och framföra fordon. AD antog vidare att den
reglering som ändå finns i tillräcklig grad
fångar upp dem som utgör en säkerhetsrisk.
Mot den bakgrunden menade domstolen att
bolaget inte hade visat att bolagets generella
övre åldersgräns var ett lämpligt och nödvändigt
verktyg för att uppnå det berättigade syftet
trafiksäkerhet. AD ansåg alltså att åtgärden var
diskriminerande och bussförarna tillerkändes
skadestånd för detta.
Ytterligare information
Om du är medlem i Biltrafikens Arbetsgivareförbund rekommenderar vi att du laddar ner
och läser vår broschyr ”Frågor och svar om
diskriminering” som finns på vår hemsida.
Du skapar ett personligt login genom ditt
medlemsnummer och därefter finner du
broschyren under rubriken ”Arbetsgivarfrågor
och ”Broschyrer”.
VILL DU VETA MER?
Välkommen att kontakta
Biltrafikens Arbetsgivareförbund
Postadress: Box 5384
102 49 STOCKHOLM
Besöksadress: Storgatan 19
Tel: 08-762 71 00 • Fax: 08-611 46 99
E-post: [email protected]
www.transportforetagen.se
Du kan också kontakta något av våra
nio regionkontor:
OrtTelefonnummer
Umeå
08-762 71 00
Sundsvall
060-16 73 00
Falun
023-580 00
Stockholm
08-762 71 00
Örebro
019-19 57 00
Jönköping
036-30 32 00
Göteborg
031-62 94 00
Växjö
0470-74 84 00
Malmö
040-35 25 00
SVEN SK ÅKERITID N ING NR 1 • 2016
67