Plan för lika rättigheter och
möjligheter 2015
Vision
Kulturförvaltningens verksamheter ska präglas av mångfald, jämställdhet,
tillgänglighet och alla människors lika värde. Vi värnar om ett inkluderande och icke
diskriminerande förhållningssätt och vi ska vara en verksamhet där både medarbetare
och brukare känner delaktighet och vet att de kan påverka. Den likabehandling som
förvaltningen strävar efter internt ska även synas i våra verksamheter gentemot alla
som kommer i kontakt med förvaltningen.
Inledning
Kulturförvaltningens plan för lika rättigheter och möjligheter innefattar samtliga
diskrimineringsgrunder1 och berör förvaltningens interna organisation samt den
verksamhet vi bedriver. Uppsatta mål och åtgärder ska vara konkreta och genomförbara.
Denna plan ska ses som ett levande dokument för uppföljning, utvärdering och vara en
inspiration för jämställdhets- och mångfaldsarbetet i vår förvaltning. Vidare gäller
planen övergripande på förvaltningsnivå och förutsätter ett målinriktat arbete i våra
verksamheter där mål och åtgärder framgår i respektive verksamhetsplan.
Inom Kulturförvaltningen ska alla medarbetare och brukare ges lika rättigheter och
möjligheter oavsett kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsförmåga eller ålder2. Såväl på våra
arbetsplatser som i mötet med verksamheterna i vår förvaltning, ska alla kunna delta
utifrån egna förutsättningar. Internt ska vi också aktivt arbeta med att förebygga och
förhindra ohälsosam arbetsmiljö.
Arbete med jämställdhet och mångfald handlar om att stärka mänskliga rättigheter och
motverka diskriminering. På en arbetsplats med mångfald finns en bredd där normer
utmanas och ingen ses som mer självklar än någon annan. Att arbeta med ett
inkluderande förhållningssätt, både gentemot medarbetare och brukare, bidrar till att
organisationen utvecklas på ett sätt som främjar jämställdhet, mångfald, likheter och
olikheter.
Den verksamhet som bedrivs inom förvaltningen och som erbjuds våra brukare ska vara
inkluderande och icke diskriminerande. I Kulturförvaltningen ska det vara en
självklarhet att alla medarbetare har samma rättigheter och möjligheter till
kompetensutveckling, befordran, löneutveckling och delaktighet.
1
2
Se bilaga 1 för definitioner på respektive diskrimineringsgrund
Se bilaga 1 för definitioner på respektive diskrimineringsgrund
Övergripande lagar och styrdokument
Följande lagar och styrdokument ligger till grund för arbetet gällande lika rättigheter
och möjligheter på Kulturförvaltningen.
Diskrimineringslagen
Diskrimineringslagen3 har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt
främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller
uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder. I lagen framgår att arbetsgivare, inom ramen för sin verksamhet, ska
bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i
arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Även om
lagens krav inte omfattar de övriga skyddade diskrimineringsgrunderna, är
rekommendationen från Diskrimineringsombudsmannen att använda samma metoder
och synsätt för att förhindra alla former av diskriminering på arbetsplatsen.4
Övriga styrdokument
Utöver Diskrimineringslagen finns det inom Göteborgs stad flera styrdokument som
ligger till grund för jämställdhets- och mångfaldsarbetet i stadens verksamheter. Dessa
är bland annat:
Kommunfullmäktiges budget
Jämställdhetspolicy inom Göteborgs Stad
Medarbetar- och arbetsmiljöpolicy
Lönepolitik för Göteborgs Stad
Göteborgs stads förhållningssätt
Samverkan Göteborg
Ansvarsfördelning
Målet för Kulturförvaltningen är att jämställdhets- och mångfaldsfrågorna ska
genomsyra vår dagliga verksamhet och för att det ska vara möjligt krävs en tydlig
ansvarsfördelning.
Kulturnämnden
Kulturnämnden ansvarar för att arbetet följer den inriktning och de mål som
kommunfullmäktige fastställt i budget. Kulturnämnden beslutar även om förvaltningens
plan för lika rättigheter och möjligheter.
Kulturförvaltningens ledningsgrupp
Ledningsgruppen, som innefattar förvaltningsdirektör samt avdelningschefer, har det
övergripande ansvaret för förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsarbete och ska ha
kunskap inom området. Ledningen ska se till att frågor initieras i våra verksamheter
3
4
SFS 2008:567
http://www.do.se/sv/Forebygga-diskriminering/Arbetslivet/Aktiva-atgarder/
bland annat genom att beakta dem i verksamhetsplaner samt ansvara för att frågorna
diskuteras på arbetsplatsträffar och i samverkansgrupper.
Chefer
Chefer med personal- och budgetansvar ska se till att frågor om lika rättigheter och
möjligheter blir ett naturligt inslag i verksamheten. Detta bland annat genom att
integrera frågorna i verksamhetsplaner, arbetsmiljöarbete, utvecklingssamtal och
arbetsplatsträffar samt se till att frågorna beaktas vid varje rekryteringsprocess.
HR-avdelningen
HR-avdelningen har ansvar för att planen för lika rättigheter och möjligheter upprättas,
förankras samt att den revideras och utvärderas enligt tidsplan. HR-avdelningen ska
också samordna förvaltningens övergripande aktiviteter såsom utbildningsinsatser,
tillhandahålla informationsmaterial med mera.
Referensgrupper
För att hämta in kunskap, kompetens och erfarenheter använder förvaltningen olika
referensgrupper bestående av medarbetare, fackliga företrädare, chefer samt brukare vid
planering och samordning av likabehandlingsinsatser och åtgärder. Detta arbetssätt
bidrar till att skapa engagemang i förvaltningen och för att sprida kunskap om
jämställdhets- och mångfaldsfrågorna i våra verksamheter.
Medarbetare
Alla medarbetare oavsett befattning har ett ansvar att behandla kollegor, chefer och
brukare på ett respektfullt sätt, samt att värna om en trygg och säker arbetsmiljö. Alla
som upptäcker trakasserier eller diskriminering ska agera med vad som är nödvändigt i
situationen.
Kartläggning och uppföljning
En viktig del i arbetet med lika rättigheter och möjligheter är uppföljning, kartläggning
och nulägesanalys av arbetsplatsernas och verksamheternas förhållanden. En sådan
kartläggning syftar till att ge en bild av vilka områden som behöver utvecklas och
resultatet kan även ligga till grund för aktiva åtgärder i kommande plan.
På Kulturförvaltningen följer vi årsvis upp mål och åtgärder som är uppsatta i vår plan
för lika rättigheter och möjligheter. Det görs även en kartläggning samt en
nulägesanalys dels genom att samla in information från medarbetarna, exempelvis
genom medarbetarenkäten, dels genom förvaltningsövergripande analyser så som
löneanalys, JÄMIX5 samt annan personaluppföljning såsom sjukstatistik, ofrivilliga
deltider samt föräldraledighet med mera.
5
JÄMIX® är ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio lätt mätbara nyckeltal om utgör indikatorer
på centrala aspekter av jämställdheten i organisationen. De nio nyckeltalen vägs samman till ett
jämställdhetsindex som är ett mått på hur långt jämställdheten har nått.
Våra verksamheter kartläggs och utvärderas bl.a. genom att mäta NKI (Nöjd Kund
Index) samt genom analys av resursfördelning per kön, ålder samt etnisk bakgrund. Då
likabehandlingsperspektivet även är en del i verksamhetsplanerna på våra avdelningar,
sker uppföljning av de specifika målen även i samband med löpande
uppföljningsrapporter.
Samverkan
Utifrån den gjorda kartläggningen och uppföljning av föregående likabehandlingsplan
samt övriga relevanta områden planeras kommande års mål, åtgärder och aktiviteter.
Dessa samlas i en plan för kommande period, vilken samverkas med fackliga
företrädare i förvaltningens samverkansgrupp samt beslutas i kulturnämnden.
Mål
Utifrån den kartläggning och nulägesanalys som nu gjorts har vi för kommande år valt
att fokusera på följande övergripande utvecklingsområden i arbetet med lika rättigheter
och möjligheter.
Attityder och bemötande
Alla medarbetare ska ha en god kännedom om normkritiskt tänkande och dess betydelse
för verksamheten och arbetsmiljön. Vi ska bemöta varandra och våra brukare med
respekt, öppenhet och professionalitet. Kränkande särbehandling eller trakasserier får
inte förekomma.
Rekrytering
Förvaltningens medarbetare bör spegla befolkningsstrukturen i Göteborg.
Tillgänglighet
Våra verksamheter ska tillgänglighetsanpassas bland annat genom delaktighet och ett
inkluderande förhållningssätt.
Resurs- och maktfördelning
Resurs- och maktfördelning ska ske så att ingen som arbetar i, eller på annat sätt
kommer i kontakt med vår förvaltning, på något sätt missgynnas.
Riktade mål och åtgärder - prioriterade mål i budget
Utöver ovan nämnda fokusområden arbetar förvaltningen löpande med uppföljning
samt vidtar åtgärder gällande de prioriterade mål som anges i lagstiftning samt i
Kommunfullmäktiges budget:
Integrationen mätt utifrån integrationsstyrkortets strategiska områden ska öka
Osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska minska
Medarbetarnas hälsa ska förbättras och sjukfrånvaron ska minska utifrån ett
jämställdhetsperspektiv
Rekryteringar ska bidra till jämnare könsfördelning inom samtliga yrkesgrupper
Andelen födda utanför Norden samt andelen kvinnor ska öka på chefsnivå
Positiva attityder kring, samt goda förutsättningar för, föräldraskap och
föräldraledighet ska skapas
MÅL – Attityder och bemötande
Kulturförvaltningen har som mål att påverka attityder hos medarbetare och öka insikt och
förståelse för samtliga diskrimineringsgrunder för att på så sätt skapa förutsättningar för en
trygg och säker arbetsplats för alla. Alla medarbetare ska ha en god kännedom om
normkritiskt tänkande och dess betydelse för verksamheten. Normkritiskt tänkande ska även
tillämpas i yrkesutövningen. Inom Kulturförvaltningen ska vi bemöta varandra med respekt
och se varandras olikheter som en tillgång. Alla former av kränkande särbehandling,
trakasserier och diskriminering ska aktivt förebyggas.
Åtgärd
Emotionell tillgänglighet6 ska
beaktas i
verksamhetsplaneringen
Plan för lika rättigheter och
möjligheter inklusive
handlingsplan mot kränkande
särbehandling och trakasserier
ska göras känd genom att
diskuteras på arbetsplatsträffar
Kompetensutveckling ska
erbjudas för chefer och
medarbetare frågor rörande
lika rättigheter och möjligheter
exempelvis i normkritiskt
tänkande
HBT-diplomering ska göras av
Kulturförvaltningens
verksamheter
Kompetensutveckling ska
erbjudas för medarbetare i
förtroendefullt samarbete i
arbetsgrupperna, feedback i
vardagen, medarbetarskap,
beslutsfattande m.m
Planen för lika rättigheter och
möjligheter ska ingå i
introduktionsmaterialet för
nyanställda
6
Perspektiv
Verksamhet
Verksamhet/
Personal
Verksamhet/
Personal
Tidsplan
Senast i samband med
antagandet av
verksamhetsplaner inom
respektive verksamhet
Löpande
- I samband med
utställning ”Vad är
normalt?”
- West Pride
Ansvar
Respektive avdelningschef
Respektive chef
Ledningsgruppen & HRavdelningen
Verksamhet/
Personal
Start hösten 2015
Ledningsgruppen & HRavdelningen
Personal
2015
HR-avdelningen
Personal
Minst två tillfällen per år
HR-avdelningen
Emotionell tillgänglighet innefattar frågor som: Är vår verksamhet välkomnande för besökare? Har
personalen en öppen attityd till mångfald och olika behov?
MÅL – Rekrytering
Alla verksamheter inom Kulturförvaltningen ska ha medarbetare och chefer med olika
bakgrund som speglar befolkningsstrukturen i Göteborg. Olika språk, kulturer, erfarenheter
etc. ska ses som en tillgång till verksamheten.
Åtgärd
Kompetensutveckling ska
erbjudas för HR och chefer i
rekrytering ur ett
mångfaldsperspektiv
Förvaltningen ska använda fler
nya rekryteringskanaler för att
nå sökande med rätt kompetens
oavsett bakgrund
Rekryteringsannonser ska
utformas för att attrahera
sökande med rätt kompetens
oavsett bakgrund
Möjligheter till
arbetsmarknadspolitiska
åtgärder och praktikplatser ska
erbjudas
Perspektiv
Tidsplan
Ansvar
Verksamhet/
Personal
Våren 2015
HR-avdelningen
Verksamhet/
Personal
Löpande
Respektive chef & HRavdelningen
Verksamhet/
Personal
Löpande
Respektive chef & HRavdelningen
Personal
Löpande
Respektive chef & HRavdelningen
MÅL – Tillgänglighet
Inom Kulturförvaltningen ska vi arbeta för att våra miljöer och verksamheter är öppna och
tillgängliga både för medarbetare och brukare.
Åtgärd
Förvaltningens verksamheter
ska planeras så att hänsyn tas
till olika former av
tillgänglighet7
Fysisk tillgänglighet ska öka
bland annat genom åtgärder för
enkelt avhjälpta hinder
7
Perspektiv
Tidsplan
Ansvar
Verksamhet/
Personal
2015
Avdelningschef
Verksamhet/
Personal
2015
Ledningsgruppen
Olika former av tillgänglighet innefattar: fysisk, sensorisk, intellektuell, ekonomisk, emotionell,
delaktighetsstyrd, informationsstyrd samt kulturell tillgänglighet.
MÅL – Resurs- och maktfördelning
Förvaltningen ska sträva efter en rättvis och jämlik resursfördelning samt bli medvetna om
hur vi använder resurserna i våra verksamheter, detta för att förhindra att någon, medarbetare
som brukare, missgynnas.
Åtgärd
Perspektiv
Tidsplan
Ansvar
Verksamhet
Hösten 2015
Respektive avdelning
Verksamhet
Löpande
Ledningsgruppen & HRavdelningen
Personal
Hösten 2015
HR-avdelningen
Aktiva åtgärder ska vidtas för
att nå jämställda och
konkurrenskraftiga löner i
samband med lönerevision –
osakliga löneskillnader ska ej
existera
Personal
Våren 2015
HR-avdelningen
Översyn av olikheter i
upplevelser av arbetssituationen
utifrån ålder ska göras
Personal
Våren 2015
HR-avdelningen
Kartläggning av
resursfördelning inom
verksamheterna utifrån kön,
ålder samt etnisk bakgrund ska
genomföras och ligga till grund
för kommande
verksamhetsplanering för att
kunna förändra maktobalans
Jämställdhetssäkring av
verksamheter enligt
förvaltningens metod ska
fortsätta
Lönekartläggning ska
genomföras i samband med
lönerevision
Kulturförvaltningens handlingsplan
mot diskriminering och trakasserier
Kulturförvaltningen tolererar inte diskriminering eller trakasserier i någon form och alla
är skyldiga att verka för att detta inte sker. Diskrimineringslagen8 gäller och är
tvingande.
Om du som medarbetare blir utsatt för eller får kännedom om att diskriminering eller
trakasserier förekommer är det viktigt att tänka på följande:
Din upplevelse av situationen är den som är sann för dig. Det gäller dina
känslor.
Ett nej är alltid ett nej! Det är viktigt att säga ifrån.
Vid allvarliga fall behöver inte du som trakasseras säga ifrån för att handlingen
ska räknas som trakasseri.
Prata med någon du har förtroende för. Du ska inte behöva stå ensam. Du kan
vända dig till:
o Enhetschef eller avdelningschef
o HR-chef eller HR-specialist
o Skyddsombud eller annan facklig representant
o Kollega
Dokumentera händelsen, datum, klockslag, vittnen etc. Vid en utredning kan det
användas som bevismaterial
Diskriminering
I lagen ges följande definitioner på olika typer utav diskriminering9 :
Direkt diskriminering: Att en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än
en annan person i jämförbar situation på grund av kön, könsöverskridande identitet eller
uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell
läggning eller ålder.
Indirekt diskriminering: Att en enskild person missgynnas genom användning av
bestämmelser, kriterier eller förhållningssätt som är skenbart neutrala men som i
praktiken särskilt missgynnar personer på grund av visst kön, viss könsöverskridande
identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning,
visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder. Undantag görs då
bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte vid exempelvis
positiv särbehandling.
8
9
SFS 2008:567
SFS 2008:567 1 kap. §4
Trakasserier: Ett uppträdande som kränker någon annans värdighet på grund av dennes
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Trakasserier kan visa sig genom10:
förlöjligande generaliseringar
ignorerande av en person
att någon förtalas och/eller nedsvärtas
undanhållande av information eller att arbetet medvetet försvåras
att någon blir utfryst ur gemenskapen
medvetna förolämpningar
kritik eller förlöjligande av någon inför andra
humoristiska nedsättande kommentarer
Dessa uttryckssätt och handlingar präglas av grov respektlöshet och bryter mot allmän
etik om hur människor ska bemötas.
Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.11
Exempel är:
oönskade beröringar och tafsningar,
kränkande skämt, förslag, blickar och bilder som är sexuellt anspelande och
kränkande,
olämpliga kommentarer och anspelningar på utseende eller klädsel
Instruktioner att diskriminera: Att ge order eller instruktioner till någon att diskriminera
en tredje part genom direkt eller indirekt diskriminering, trakasserier eller sexuella
trakasserier.
Det är den som är utsatt som avgör vad som är kränkande. Alla människor är olika och
har därmed olika gränser för vad som är välkomna handlingar eller inte. Beteendet
måste inte upprepas för att definieras som sexuella trakasserier.12
Arbetsgivarens skyldigheter
Likabehandling: Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedriva ett
målinriktat arbete för att aktivt främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet
oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning.
Utredning: Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i
samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier av något slag, av någon som utför
arbete eller fullgör praktik hos arbetsgivaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda
omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna.
10
AFS 1993:17
SFS 2008:567 1 kap. §4
12
http://www.jamombud.se/arbetslivet/trakasserier.asp
11
Aktiva åtgärder: Om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i
samband med arbetet ha blivit utsatt för trakasserier, är arbetsgivaren skyldig att se till
att den oönskade handlingen omedelbart upphör.
Arbetsgivarrepresentanten som tar emot en anmälan ska:
Dokumentera anmälan skriftligt och lämna den till HR-chefen.
Agera så att trakasserierna genast upphör.
Inta en objektiv ställning till problemet och prata enskilt med alla inblandade för
att höra båda sidor.
Se till att det ges stöd till den utsatte.
Snabbt få till en lösning av problemet som är helt accepterad av båda parterna,
så att man inte riskerar samarbetet på arbetsplatsen.
Beslutet att inleda en utredning fattas av HR-chef som även leder utredningsarbetet. Det
ska bedrivas på ett sakligt, objektivt och rättssäkert sätt. Arbetet ska även bedrivas
skyndsamt och med iakttagande av stor diskretion. Om det visar sig att den anklagade är
skyldig, kan disciplinära åtgärder komma att vidtas. Ifall en lösning inte kan nås kan
ärendet komma att drivas i domstol.
Om en arbetsgivarrepresentant diskriminerar, trakasserar eller inte fullgör sin
utredningsplikt kan påföljden bli diskrimineringsersättning som betalas av
arbetsgivaren.13
13
SFS 2008:567 5 kap 1 §
Bilaga 1
Definitioner diskrimineringsgrunder utifrån Diskrimineringslagen14
Kön
Med kön avses det biologiska kön som registrerats för en person vid födseln eller det
kön som senare fastställts för henne eller honom. Även den som avser att ändra eller har
ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön.
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som
kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett
annat kön.
Etnisk tillhörighet
Med etnisk tillhörighet menas: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat
liknande förhållande. Det är upp till var och en att definiera och bestämma sin etniska
tillhörighet. Det är också möjligt att ha flera tillhörigheter.
Religion eller annan trosuppfattning
Med religion avses, förutom de stora världsreligionerna, även trosuppfattning såsom
ateism och agnosticism. Lagen omfattar uttryck och handlingar som ingår i ens religion
eller trosuppfattning, såsom klädsel, bön, kost och så vidare. Filosofiska, etiska och
ideologiska trosuppfattningar och övertygelser omfattas inte av bestämmelsen.
Funktionshinder
Med funktionshinder menas varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av en persons funktionsförmåga som till en följd av skada eller sjukdom
som fanns vid födseln, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Graden av
funktionsnedsättning har ingen betydelse för lagens skydd mot diskriminering.
Sexuell läggning
Med sexuell läggning avses i lagen homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
På kulturförvaltningen är det inte heller tillåtet att diskriminera någon på grund av
exempelvis sexuella preferenser.
Ålder
Föreställningar om ålderns betydelser får inte utgöra ett hinder i arbetslivet. Med ålder
avses uppnådd levnadslängd
14
SFS 2008:567
Bilaga 2
Definitioner av tillgänglighetsbegrepp15
Fysisk tillgänglighet
Ger vi alla besökare möjlighet att komma till, in och runt i byggnaderna?
Sensorisk tillgänglighet
Är vårt innehåll anpassat för olika funktionsvariationer och inlärningspreferenser: syn,
hörsel, känsel?
Intellektuell tillgänglighet
Behöver besökaren förkunskaper eller högre utbildning? Kan besökare med
inlärningssvårigheter ta del av museets verksamhet?
Ekonomisk tillgänglighet
Har besökaren råd med entréavgift och andra kostnader?
Emotionell tillgänglighet
Är vår verksamhet välkomnande för nya besökare? Har personalen en öppen attityd till
mångfald och olika behov?
Delaktighetsstyrd tillgänglighet
Konsulterar museet sina målgrupper? Är besökare medskapare i verksamheten?
Informationsstyrd tillgänglighet
Är vår kommunikation anpassad till olika kanaler och behov av information?
Kulturell tillgänglighet
Speglar våra samlingar, utställningar, program etc. historia/kulturarv erfarenheter,
intressen och behov hos ALLA Göteborgare?
15
Definitioner framarbetade av förvaltningens ledningsgrupp 2014-04-09
