Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling
I föreskriften ”Organisatorisk och social arbetsmiljö” (AFS 2015:4) definieras kränkande särbehandling
som följande: "Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan
leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap".
Det är två paragrafer som särskilt rör kränkande särbehandling:
13§ Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling inte accepteras i verksamheten.
Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som kan ge upphov till
kränkande särbehandling.
14§ Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur kränkande särbehandling ska hanteras. Av
rutinerna ska det framgå
1.
vem som tar emot information om att kränkande särbehandling förekommer,
2.
vad som händer med informationen, vad mottagaren ska göra, och
3.
hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp
Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare.
Enligt föreskriften ska arbetsgivaren vidta åtgärder för att motverka att kränkande särbehandling
förekommer.
Definition
Kränkande särbehandling – handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt
och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap.
Trakasserier – ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av
diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Sexuella trakasserier – ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet.
Kränkande särbehandling kan bland annat beskrivas som:
Förtal eller nedsvärtning av en anställd/chef eller dess familj
Medvetna förolämpningar
Överkritiskt bemötande eller ett negativt förhållningssätt
Förlöjligande, hån
Omotiverad fråntagande av/eller förändring av arbetsuppgifter
Medvetet försvåra utförande av arbetet
Medvetet kontrollera medarbetare/chef utan dess vetskap
Överdriven kontroll
1 (5)
Utfrysning eller undanhållande av information
Kränkning via mejl, sms och sociala media
Social utstötning, mobbing
Syfte
Syftet med denna handledning är att tydliggöra hur Haninge kommun som arbetsgivare
förebygger och hanterar situationer som innehåller kränkande särbehandling.
Riktlinjer
Haninge kommuns övergripande syn på kränkande särbehandling finns i ”Riktlinjer för att
motverka kränkande särbehandling”. Tillsammans med handledningen tydliggör riktlinjerna
mål, syfte, ansvar och åtgärder.
Arbetet med att motverka kränkande särbehandling regleras i lag bland annat i:
AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö
AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete
AFS 1994:1 Arbetsanpassning och rehabilitering
SFS 1977:1160 Arbetsmiljölagen
samt
Diskrimineringslag 2008:567
Haninge kommun tar avstånd från kränkande särbehandling och trakasserier i alla dess
former. Arbetsgivaren betonar att kränkningar och trakasserier ej är förenligt med Haninge
kommuns värdegrund och mål. Det är aldrig acceptabelt att någon kränker en annan
individs värdighet. Det är allas ansvar att kränkningar och trakasserier inte förekommer.
Arbetsgivaren har ett särskilt utredningsansvar. Skulle kränkningar eller trakasserier ändå
förekomma kommer frågan att utredas och hanteras enligt nedan Konsekvenser och åtgärder vid
kränkande särbehandling.
Arbetsgivaren har enligt arbetsmiljölagen det yttersta ansvaret för att vidta alla åtgärder som
behövs för att förebygga att medarbetare utsätts för ohälsa.
Haninge kommuns ställningstagande kan läsas i Plan för främjande av mångfald.
Bakomliggande orsaker
Det går sällan att peka ut någon speciell orsak eller enskild faktor som orsak till att trakasserier,
mobbing och utstötning förekommer. Det är ofta flera bakomliggande och samverkande
faktorer som möjliggör att kränkande särbehandling accepteras och får fäste på en arbetsplats.
Förhållningssättet i kränkande särbehandling präglas av respektlöshet gentemot medarbetare
och kollega. Tyngdpunkten i kränkande särbehandling är hur en person uppfattar en viss
situation eller ett visst beteende och inte vilket motiv trakasseraren har.
Kränkande särbehandling kan bero på:
dålig arbetsmiljö
stor arbetsbelastning
2 (5)
otydliga ansvarsområden
olösta konflikter på arbetsplatsen organisationsförändringar, brister i organisationen
svagt ledarskap
stress
Alla medarbetares ansvar
Alla medarbetare ska se till att det egna eller arbetskamraters beteende inte är kränkande
eller kan uppfattas som kränkande. Om en medarbetare ser en arbetskamrat som kränks
bör han/hon uppmärksamma den som kränker att det är olämpligt och att ett sådant
beteende är oacceptabelt. Att stödja arbetskamrater som blir utsatta är självklart. Då det
är ett känsligt område behöver den som stödjer ta reda på om den som är kränkt vill ha
stöd och på vilket sätt.
Chefens ansvar
Chefen/arbetsledaren ska agera för att skapa förutsättningar för ett gott arbetsklimat
och vara ett föredöme för sina medarbetare.
En chef/arbetsledare som får kännedom om att kränkande särbehandling förekommer
ska se till att den upphör snarast. Orsaken till den kränkande särbehandlingen ska
utredas för att hitta en långsiktig lösning. Närmaste chef/arbetsledare ska vidta åtgärder
för att förhindra fortsatt kränkning. Det är chefens/arbetsledarens skyldighet att
informera och arbeta förebyggande för att förhindra mobbning.
Förebyggande insatser
Chefer och arbetsledare har en nyckelroll för att motverka kränkande särbehandling på
arbetsplatsen. Kränkande särbehandling kan förebyggas av chefen/arbetsledaren genom
aktivt arbeta för en god arbetsmiljö och informera om Haninge kommuns riktlinjer:
på arbetsplatsträffar
i enskilda medarbetarsamtal
i samband med rekrytering/introduktion av nyanställda informera
Kränkande särbehandling och mobbing på arbetsplatsen kan förhindras genom att
bland annat:
tydlig organisation
delaktighet genom att alla har ett ansvar för att bidra till en god arbetsmiljö och
ett gott arbetsklimat
respektera varandras olikheter
ge både beröm och kritik
bemöta varandra på ett positivt och öppet sätt
öppen kommunikation på arbetsplatsen gör det möjligt att uppmärksamma
eventuella missförhållanden i arbetsgruppen i ett tidigt skede
möjlighet till kompetensutveckling och vidareutveckling i arbetet
diskussioner om förhållningssätt på arbetsplatsträffen och om vad som uppfattas
som otrevligt, obehagligt och kränkande
chefen ska skapa förutsättningar för ett gott arbetsklimat och ska vara ett
föredöme för sina medarbetare
3 (5)
Konsekvenser av kränkande särbehandling
Det är inte enbart den person som utsätts för mobbing och kränkande särbehandling
som drabbas av de konsekvenser som kränkningen medför. Oftast berör det hela
arbetsplatsen på olika sätt. Exempel på konsekvenser för enskilda medarbetare eller för
hela arbetsgruppen:
lägre arbetsprestation
ökad frånvaro
stress
depression
långtidssjukskrivning
förflyttning
ökad personalomsättning
Åtgärder vid kränkande särbehandling
Tidsfaktorn är en viktig komponent till möjligheten att kunna lösa problem i samband
med mobbing och kränkande särbehandling.
1. En chef/arbetsledare som får kännedom om att kränkande särbehandling
förekommer ska se till att den upphör snarast.
2. När en medarbetare blir utsatt för kränkande särbehandling ska ansvarig
chef/arbetsledare omgående kalla till ett enskilt samtal med den berörde och
erbjuda hjälp och stödåtgärder. Den som är utsatt ska ges möjlighet att välja
om han/hon vill att arbetsmiljöombud, facklig representant, företagshälsovård
eller annan stödperson deltar i mötet.
3. Orsaken till den kränkande särbehandlingen ska utredas med syfte att nå en
långsiktig lösning. Chefen ska bilda sig en uppfattning om det som har hänt och
bedöma om det finns skäl till arbetsrättsliga åtgärder, t e x avstängning, varning
eller omplacering.
4. Utredningen av den kränkande särbehandlingen bör den ske snabbt, diskret och
effektivt. Chefen bör inledningsvis lyssna och samtala enskilt med alla berörda
parter.
5. Chefen ska bedöma vilka åtgärder som behövs enskilt eller gruppvis. Chefen kan
rådgöra med HR-konsult.
6. Alla samtal och åtgärder i ärendet ska dokumenteras. Protokollför vilka åtgärder
och beslut som vidtas och vem som utför dessa.
7. Uppföljning av vidtagna åtgärder bör ske vid lämplig tidpunkt.
Viktiga förhållningssätt
avvakta inte med att starta utredning av det inträffade
ta situationen på allvar och visa respekt
inta ett problemlösande förhållningssätt
var saklig och objektiv
lyssna på den som känner sig kränkt och utgå från dennes upplevelse
döm och skuldbelägg inte
4 (5)
Den medarbetare som är utsatt
Det är den person som utsätts för kränkande särbehandling som avgör vad som är
kränkande och om det kan accepteras eller inte. Det är viktigt att personen:
1. Klargör och markerar tydligt att kränkningen/beteendet inte accepteras.
2. Dokumenterar händelseförloppet med sakliga och konkreta beskrivningar, anger
datum, klockslag, eventuella vittnen och vilka följder som kränkningen orsakade.
3. Anmäler till ansvarig chef/arbetsledare om trakasserierna inte upphör eller om
det rör sig om en allvarlig handling.
4. Tar upp problemen med närmaste chef/arbetsledare och kräver hjälp! Är
chefen/arbetsledaren delaktig i kränkningarna kan den som är kränkt istället
vända sig till en högre chef. Tidiga åtgärder ökar möjligheterna att lösa
problemen.
5. Vet att han/hon har möjlighet att ta upp frågan med arbetsplatsens
arbetsmiljöombud eller facklig företrädare.
6. Kontakta HR-konsult eller företagshälsovården för att få stöd samt prata med
någon som inte är inblandad i situationen.
Om personen inte orkar med muntlig kommunikation så går det bra att skriftligen förmedla det eller
att ta hjälp av någon annan.
Dokumentationen är också ett stöd om anmälan till polis behöver göras.
5 (5)
