Anställningsskyddet och pensionsåldern

Anställningsskyddet
och pensionsåldern
Pensionsåldersutredningen
(S 2011:05)
Pensionsåldersutredningen
103 33 Stockholm
Tfn 08-405 10 00
www.pensionsaldersutredningen.blogspot.com
Omslag: Elanders Sverige AB
Tryckt av Elanders Sverige AB
Stockholm 2012
Innehåll
Förord................................................................................. 5
Sammanfattning .................................................................. 7
1
Bakgrund .................................................................... 9
2
Gällande rätt................................................................ 9
3
Finns det skäl att ändra reglerna? ................................ 14
4
Strider reglerna mot förbudet mot åldersdiskriminering? .......................................................... 17
3
Förord
Pensionsåldersutredningens uppdrag är att analysera hinder för ett
längre arbetsliv samt föreslå förändringar som kan leda till att fler
äldre arbetar längre. Hindren kan vara åldersgränser i trygghetssystemen men också arbetsförhållanden och attityder i samhället.
Målet är att höja den faktiska pensionsåldern och att öka antalet
arbetade timmar i ekonomin. För att inbjuda till debatt och för att
bidra till utredningens kunskaps- och analysunderlag har ett antal
underlagsrapporter beställts av forskare och experter.
Denna rapport har utarbetats av Jonas Malmberg, professor i
civilrätt, särskilt arbetsrätt, Uppsala universitet.
Författarna ansvarar för innehåll och bedömningar i rapporterna
men de utgör ett värdefullt underlag till utredningens analyser.
Anna Hessel och Viktoria Bergström, sekreterare i utredningen,
har ansvarat för arbetet med underlagsrapporterna. Marja Lemne
har biträtt utredningen med redaktionell granskning.
Utredningsarbetet kan följas på
www.pensionsaldersutredningen.blogspot.com
Ingemar Eriksson,
Särskild utredare
5
Sammanfattning
I rapporten beskrivs anställningsskyddslagens regler om hur
anställningen upphör i samband med att arbetstagaren kan börja ta
ut pension. Den viktigaste regeln är att arbetsgivaren kan välja att
avsluta anställningen i samband med att arbetstagaren fyller 67 år
(67-årsregeln). Regeln hindrar inte att arbetstagaren arbetar kvar
efter att denne fyllt 67 år, om både arbetstagaren och arbetsgivaren
vill det. Om arbetstagaren arbetar kvar efter fyllda 67 år har denne i
realiteten bara ett begränsat anställningsskydd. I rapporten betonas
att 67-årsregeln är nära kopplad till att sådana brister i
arbetsförmågan som är följd av ålder eller sjukdom normalt inte
accepteras som saklig grund för uppsägning enligt
anställningsskyddslagen.
I rapporten diskuteras om en förändring av 67-regeln skulle
påverka möjligheten till ett längre arbetsliv. Det görs gällande att
om 67-årsregeln avskaffas så kommer det att bli svårt att
upprätthålla principen om att en nedsättning av arbetsförmågan
som sammanhänger med tilltagande ålder normalt inte är saklig
grund för uppsägning. Att avskaffa 67-årsregeln skulle därför öka
risken att äldre arbetstagare som ännu inte fyllt 67 år slås ut från
arbetsmarknaden. Detta gäller i viss mån även om man höjer
åldersgränsen för när arbetsgivaren kan avsluta anställningen till 69 år.
I rapporten förordas i stället att arbetstagare som fyllt 67 år
undantas från kravet på saklig grund för uppsägning. En sådan
förändring skulle underlätta för arbetstagare att arbeta kvar om
både arbetsgivaren och arbetstagaren vill att anställningsförhållandet ska bestå. En sådan förändring skulle samtidigt göra det
möjligt att bibehålla ett starkt anställningsskydd för arbetstagare
som inte fyllt 67 år.
7
Anställningsskyddet och pensionsåldern
1
Bakgrund
I denna PM ska jag belysa hur lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) förhåller sig till pensionering.
Med pensionsålder brukar i dagligt tal avses den tidpunkt när
någon slutar arbeta för att i stället uppbära pension. Svensk rätt
innehåller inte någon exakt tidpunkt för när arbetstagare ska gå i
pension i denna mening. I stället blir frågan om när någon får eller
måste ”gå i pension” beroende av två olika typer av regler: dels
regleringen av den tidpunkt från vilken en person kan börja
uppbära pensionsförmåner, dels regleringen av hur ett anställningsförhållande kan bringas att upphöra i anslutning till att arbetstagaren kan börja ta ut pensionsförmåner.
Tidpunkten för när pension kan börja tas ut är relativt flexibel.
Allmän ålderspension kan tidigast tas ut vid 61 år medan garantipension tidigast kan tas ut från 65 år. Särskilda åldersgränser finns
för tjänstepensioner och privat pensionssparande.
I denna promemoria ska jag för det första belysa anställningsskyddslagens regler om hur anställningen upphör i anslutning till
att arbetstagare kan börja ta ut pension. Jag har även ombetts att
analysera hur regleringen påverkar möjligheterna till ett längre
arbetsliv. Jag ska särskilt belysa tänkbara konsekvenser av den
nuvarande 67 års-regeln (33 § LAS), liksom diskutera för- och
nackdelar med att höja denna regel från 67 till 69 år (eller någon
annan ålder). Jag kommer även att diskutera en annan förändring av
regleringen.
2
Gällande rätt
2.1
Inledning
Svensk rätt innehåller ingen regel om att anställningsförhållandet
automatiskt upphör när arbetstagaren kan börja ta ut pensionsförmåner.
När det gäller anställningsskyddslagen måste man skilja mellan
arbetstagares respektive arbetsgivares möjligheter att avsluta anställningen.
LAS hindrar inte en arbetstagare från att säga upp sig. En
tillsvidareanställd arbetstagare måste dock iaktta viss uppsägningstid (11 § LAS). På motsvarande vis måste en tidsbegränsat anställd
9
Anställningsskyddet och pensionsåldern
normalt invänta att anställningstiden löper ut innan denna slutar
(4 §). LAS hindrar alltså inte arbetstagare från att sluta sin anställning, vare sig före eller efter att denne fyllt 67 år.
Däremot innehåller anställningsskyddslagen regler som begränsar arbetsgivarens möjligheter att avsluta anställningen. Man
måste här skilja mellan före, vid, respektive efter 67 års ålder.
2.2
Anställningsskyddet före 67 års ålder
Enligt 32 a § LAS har arbetstagare har rätt att kvarstå i
anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller
67 år, om inte annat följer av den lagen. Den väsentliga innebörden
av bestämmelsen är att kollektivavtalsbestämmelser och villkor i
personliga avtal är ogiltiga om de föreskriver att anställningen ska
upphöra vid en viss ålder.1 Sådana kollektivavtalsbestämmelser var
tidigare vanliga. Bestämmelsen infördes 2001 i syfte att stärka
enskilda arbetstagares möjlighet att arbeta till 67 års ålder och
därmed kunna höja sin pension.2
Fram till dess arbetstagare fyller 67 år omfattas dessa alltså fullt
ut av anställningsskyddslagens regler.
Av anställningsskyddslagen följer bl.a. att det krävs saklig grund
för att säga upp arbetstagare. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist måste arbetsgivaren följa vissa turordningsregler. Arbetstagare
som sägs upp på grund av arbetsbrist har också under vissa närmare
förutsättningar företrädesrätt till återanställning.
Ett centralt syfte med LAS var att förebygga en uppdelning av
arbetsmarknaden i skilda grupper, där äldre och sjuka riskerade att
– som det uttrycktes – ”stampas ut ur produktionen och ställas vid
sidan av välfärden”.3 I förarbetena berördes särskilt fallet att
anställda på grund tilltagande ålder får svårt att fullgöra de arbetsuppgifter som lagts på denne. Departementschefen yttrade:
Min principiella inställning är den att omständigheter av detta slag inte
i och för sig utgör grund för uppsägning. Det är mycket vanligt att
äldre arbetstagare inte förmår prestera lika mycket eller kan arbeta i
samma snabba takt som yngre arbetskraft. Inte desto mindre är det
utomordentligt angeläget att den äldre arbetskraften får stanna kvar i
företagen. […] I enlighet härmed bör ålder […] i princip inte godtas
1
Personliga avtal om avgångsskyldighet som ingåtts före den 1 september 2001 kan dock
vara giltiga (AD 2010 nr 36).
2
Prop. 2000/01:78.
3
Prop. 1973:129 s. 109.
10
Anställningsskyddet och pensionsåldern
som saklig grund för uppsägning. Den begränsning av arbetstagarens
prestationsförmåga som ålder [..] kan medföra bör i stället som regel
leda till att arbetsgivaren vidtar särskilda åtgärder för att underlätta
arbetet för arbetstagaren, t.ex. särskilda anordningar på arbetsplatsen
eller förflyttning till ett mindre krävande arbete.
Ålder […] kan emellertid medföra en stadigvarande nedsättning av
arbetsförmågan som är så väsentlig att arbetstagaren i fråga inte längre
kan utföra arbete av någon betydelse. I så fall bör denna nedsättning av
arbetsförmågan kunna åberopas som grund för uppsägning.4
Detta synsätt upprätthålls alltjämt i Arbetsdomstolens praxis. En
arbetsgivare får, i vart fall om det inte rör sig om övergående
brister, som regel säga upp arbetstagare vars arbetsprestationer
väsentligt understiger vad arbetstagare normalt borde klara eller när
arbetstagarens brister vållar arbetsgivaren påtaglig skada. Sammanhänger bristerna i arbetstagarens prestationer emellertid med
dennes ålder blir bedömningen en annan. Nedsatt arbetsförmåga
till följd av ålder är inte saklig grund för uppsägning med mindre
arbetstagaren inte längre kan utföra arbete av någ7on betydelse för
arbetsgivaren. I sådana fall ställs särskilt stora krav på arbetsgivaren
att anpassa arbetet till arbetstagarens förutsättningar (se t.ex.
AD 2002 nr 32).
Anställningsskyddslagen ger uttryck för synsättet att arbetsgivaren har ett särskilt strängt ansvar för arbetstagare med lång
anställningstid och som till följd av normalt åldrande inte längre
kan utföra en del av arbetsuppgifterna. Den tanke som tycks ligga
bakom denna utgångspunkt är att det normalt inte är acceptabelt
att verksamheten organiseras på ett sådant sätt att arbetstagarens
arbetskraft tas i anspråk under de mest produktiva åren för att
därefter lämnas utan skydd. Ett sådant sätt att organisera verksamhet skapar inte bara svårigheter för de drabbade individerna, utan
även kostnader för samhället. Liknande tankar möter man för
övrigt redan i legostadgan.5
Redan i förarbetena till 1974 års anställningsskyddslag kopplas
denna syn på anställningsskyddet för äldre arbetstagare samman
med arbetsgivarens möjlighet att avsluta anställningen. Det framhålls att det normala vid nedsättning av arbetsförmågan på grund av
4
Prop. 1973:129 s. 126. Se även prop. 1981/82:71 s. 66.
I 1833 års legostadga angavs att ”husbonde ej må förskjuta det tjänstehjon, som oafbrutet
hos honom troget och väl tjänat från sitt trettionde år och till dess det för ålderdom kommit
i den belägenhet, att ingen med dess tjänst kan vara belåten, utan dragé husbonde försorg om
att sådant berömvärt tjänstehjon till sin död har skälig utkomst och skötsel mot den
betjäning, det kan uträtta.
5
11
Anställningsskyddet och pensionsåldern
ålder eller sjukdom bör vara att anställningen kan bringas att
upphöra först när arbetstagaren erhåller pension eller rätt till
sjukbidrag eller förtidspension.6 Till detta återkommer jag i det
följande.
2.3
Anställningsskyddet vid 67 års ålder
I samband med att arbetstagaren uppnår 67 års ålder kan arbetsgivaren avsluta anställningsförhållandet genom att ge arbetstagaren
besked om detta minst en månad i förväg (33 § LAS). Något krav
på saklig grund uppställs inte och inte heller behöver någon
uppsägningstid iakttas.
Anställningsskyddslagen ger alltså arbetsgivare en rätt att
avsluta anställningen i samband med att arbetstagaren fyller 67 år.
Anställningen upphör däremot inte automatiskt. I stället ligger det
i arbetsgivarens hand att bestämma om anställningen ska upphöra
eller inte. Den arbetsgivare som vill att arbetstagaren ska arbeta
kvar, kan helt enkelt låta bli att ge arbetstagaren besked om att
anställningen ska upphöra.
2.4
Anställningsskyddet efter fyllda 67
Om arbetsgivaren inte utnyttjar möjligheten att avsluta anställningen när arbetstagaren fyller 67 år fortsätter anställningen.
Arbetstagarens anställningsskydd är dock i dessa fall mer begränsat. Arbetstagaren har inte rätt till längre uppsägningstid än en
månad och omfattas inte av reglerna om turordning och företrädesrätt. Vid arbetsbrist kan arbetsgivaren därför välja att säga upp
arbetstagare som fyllt 67 år även om de har längre anställningstid
än andra arbetstagare inom turordningskretsen.
Om arbetstagaren däremot sägs upp av personliga skäl måste en
prövning göras av om det föreligger saklig grund för uppsägning.
Lagstiftaren har dock förutsatt att domstolarna vid bedömningen
av kravet på saklig grund för uppsägning påverkas av den omständligheten att den gräns som ansetts naturlig för avgångsskyldighet med pension har överskridits.7
6
7
Prop. 1973:129 s. 126.
Prop. 1981/82:71 s. 105.
12
Anställningsskyddet och pensionsåldern
Det anställningsskydd som arbetstagare över 67 år åtnjuter är i
praktiken starkt begränsat. Om arbetsgivaren vill minska personalstyrkan kan denne fritt välja att säga upp den äldre arbetstagaren,
med en månads uppsägningstid. Detta gäller även om arbetsgivaren
i nära anslutningen till uppsägningen anställt nya arbetstagare inom
turordningskretsen (AD 1987 nr 34). Om arbetsgivaren, efter att
den äldre arbetstagaren sagts upp, vill nyanställa saknar denne
företrädesrätt till återanställning.
Det kan tilläggas att det finns en särskilt möjligt att anställa
arbetstagare som fyllt 67 år med tidsbegränsad anställning (5 §
LAS). En arbetsgivare kan således ge arbetstagare som ska fylla 67
år besked att anställningen ska upphöra (enligt 32 a §) och i
samband härmed erbjuda arbetstagaren en tidsbegränsad anställning (enligt 5 § LAS).
2.5
Sammanfattning
Sammanfattningsvis innebär anställningsskyddslagen följande:
 Arbetstagaren kan välja att sluta när han eller hon vill.
 Avtal om att anställningen ska upphöra före 67 år är inte tillåtna.
 Fram till 67 års ålder omfattas arbetstagarna fullt ut av anställningsskyddet i LAS. Sådan nedsättning av arbetsförmågan som
sammanhänger med tilltagande ålder är normalt inte saklig
grund för uppsägning.
 I samband med att arbetstagaren fyller 67 år kan arbetsgivare
välja att avsluta anställningen.
 Om anställningen fortsätter efter fyllda 67 har arbetstagarna ett
begränsat anställningsskydd.
13
Anställningsskyddet och pensionsåldern
3
Finns det skäl att ändra reglerna?
I det följande ska diskuteras om det finns skäl att förändra reglerna
för att underlätta arbetskraftsdeltagandet för äldre arbetstagare.
Jag kommer kort att beröra tre olika förändringar:
a) att helt avskaffa arbetsgivarens möjlighet att avsluta anställningen i samband med att arbetstagaren uppnår viss ålder,
b) att höja åldern till 69 år och
c) att undanta arbetstagare som har fyllt 67 år från kravet på
saklig grund i 7 § LAS.
3.1
Om att helt avskaffa arbetsgivarens möjlighet avsluta
anställningen vid viss ålder
I samband med införandet av 1982 års anställningsskyddslag
diskuterades att helt avskaffa arbetsgivarens möjlighet att avsluta
anställningen i samband med att arbetstagaren uppnår viss ålder.
Arbetsgivaren skulle med en sådan lösning vara hänvisad till att
vidta ett ordinärt uppsägningsförfarande med krav på saklig grund.
Denna tanke avvisades bl.a. eftersom det från psykologisk
synpunkt kunde uppfattas negativt för den som blir föremål för
uppsägningen. Det påpekades att regleringen skulle kunna leda till
olustiga processer vid domstol rörande senilitet och annan
olämplighet som grund för att en arbetstagare ska sluta sin
anställning vid inträdd pensionsålder. Departementschefen menade
att det finns skäl att göra avgången i samband med pensionering så
odramatisk som möjligt. Ett skäl för den nuvarande 67-årsregeln är
således att en ordning där det sker en individuell prövning av
enskilda arbetstagares arbetsförmåga skulle skapa ett ovärdigt
avslut på arbetslivet. Detta argument har av EU-domstolen
beaktats som ett sakligt skäl för att tillåta åldergränser för
avslutande av anställning i samband med pension (se närmare i det
följande).
Ett annat skäl mot att ta bort 67-årsregeln är att detta skulle
skapa ett tryck på domstolarna att mjuka upp principen om att en
nedsättning av arbetsförmågan som sammanhänger med tilltagande
ålder normalt inte är saklig grund för uppsägning. Denna princip är
– som framgick i det föregående – nära kopplat till möjligheten för
arbetsgivaren att fritt avsluta anställningen när arbetstagaren fyller
14
Anställningsskyddet och pensionsåldern
67 år. Tanken är något tillspetsat att arbetsgivare måste dra försorg
om äldre arbetstagare fram tills de fyller 67 år, vare sig de är fullt
produktiva eller inte. När arbetstagarna fyller 67 år är det däremot
möjligt att sparka dem utan angivande av skäl. Anställningsskyddslagen kan därför sägas bygga på en kompromiss där
arbetsgivare, å ena sidan, tvingas att behålla äldre arbetstagare även
om de inte är fullt ut produktiva men, å andra sidan, fritt får säga
upp dessa när de fyller 67 år.
Om möjligheten att avsluta anställningen vid 67 år avskaffas
återstår ingen annan möjlighet för arbetsgivarna att avsluta anställningen än att säga upp de anställda med saklig grund. Arbetsgivarens skulle då tvingas att argumentera för att äldre arbetstagare
inte längre klarar av sitt arbete och att det inte finns tillräckliga skäl
för att anpassa arbetet till de äldres förutsättningar. I stället för den
nyss nämnda kompromissen skulle principen bli att alla – oavsett
ålder – som är fullt produktiva får fortsätta att arbeta. Med en
sådan situation blir det svårt att upprätthålla idén om att sådan nedsättning av arbetsförmågan som sammanhänger med tilltagande
ålder normalt inte är saklig grund för uppsägning. Arbetsgivarnas
incitament att anpassa arbetet efter de äldres förutsättningar skulle
också minska. Om arbetet blir för tungt för en äldre arbetstagare
kommer denne att välja ta ut pension eller i vart fall går det att säga
upp denne på grund av bristande förmåga.
Det finns enligt min mening stor risk att dessa argument skulle
komma att användas även mot arbetstagare som ännu inte fyllt 67
år, inte minst beträffande arbetstagare med fysiskt ansträngande
arbete.
Att helt avskaffa arbetsgivarens möjlighet att avsluta anställningen i samband med att arbetstagaren uppnår viss ålder skulle
därför riskera det anställningsskydd som i dag finns för äldre
arbetstagare som ännu inte fyllt 67 år. Det finns därmed en risk att
en sådan förändring skulle minska arbetskraftsdeltagandet för personer över 55 år, snarare än tvärtom.
15
Anställningsskyddet och pensionsåldern
3.2
Om att höja åldern till 69 år
I viss mån gör sig samma argument gällande om man höjer
åldersgränsen för när arbetsgivaren får avsluta anställningen till
69 år. Även en sådan förändring kan bidra till att minska
acceptansen för principen om att en nedsättning av arbetsförmågan
som sammanhänger med tilltagande ålder normalt inte utgör saklig
grund för uppsägning. Om en höjning till 69 år skulle medföra
någon förändring i arbetsgivarnas beteenden eller i rättspraxis låter
sig inte bedömas med någon säkerhet.
Den höjning av åldern från 65 till 67 år som infördes 2001 tycks
dock inte ha medfört någon ökning i uppsägningarna av äldre
arbetstagare.
3.3
Om att undanta arbetstagare som fyllt 67 år från
kravet på saklig grund
Ett problem med den nuvarande regleringen är att den emellanåt
tycks uppfattas som en avgångsskyldighet vid 67 års ålder, vilken
hindrar att arbetstagaren arbetar kvar, även i fall där både
arbetsgivaren och arbetstagaren vill att anställningsförhållandet ska
fortsätta. Att anställningsskyddslagen inte har denna innebörd har
berörts i det föregående. Det kan finnas skäl att ändra lagen i syfte
att klargöra att så inte är fallet.
Till detta tillkommer att regleringen skapar ett tryck för arbetsgivaren att avsluta anställningen just när arbetstagaren fyller 67 år.
Som regleringen är utformad ger den ett ”fönster” i anställningsskyddet just vid 67 årsdagen. Innan fyllda 67 år åtnjuter arbetstagaren det fulla anställningsskyddet och därefter ett mer begränsat
anställningsskydd. Om arbetsgivaren inte utnyttjar detta fönster
blir det senare svårare för denna att avsluta anställningen.
För att underlätta för arbetstagaren att arbeta kvar efter 67 i fall
där både arbetstagaren och arbetsgivaren vill att så ska ske bör man
enligt min mening överväga att undanta arbetstagare över 67 år
även från kravet på sakligt grund för uppsägning.
En sådan lösning skulle enligt min mening dels underlätta att
bibehålla ett starkt anställningsskydd för arbetstagare som inte fyllt
67 år, dels underlätta för arbetstagare att arbeta kvar om både
arbetsgivaren och arbetstagaren vill att anställningsförhållandet ska
bestå.
16
Anställningsskyddet och pensionsåldern
Mot en sådan lösning kan invändas att den inte skapar någon
rätt till fortsatt anställning för personer över 67 år och att det
öppnar för godtycklig behandling av dessa arbetstagare. För egen
del menar jag att detta bör kunna accepteras. Eftersom dessa
arbetstagare har rätt till full pension befinner de sig inte i en
situation där de behöver acceptera vilka villkor som helst för att få
behålla ett jobb. Redan i dag har dessa arbetstagare ett ytterligt
begränsat anställningsskydd genom att lagen medger att arbetsgivaren antingen helt drar in arbetstagaren arbete eller nyanställer
någon för samma arbete för att därefter säga upp den äldre arbetstagaren på grund av arbetsbrist. I realiteten skulle lagändringens
betydelse främst vara pedagogisk. En arbetsgivare som låter en
arbetstagare som fyller 67 år arbeta kvar riskerar inte att få
svårigheter att avsluta anställningen senare.
I lagtext skulle den här föreslagna regeln kunna uttryckas
genom att 33 § tredje stycket LAS ges följande lydelse:
En arbetstagare som har fyllt 67 år har inte rätt till längre uppsägningstid än en månad. Inte heller är 7, 22, 23, 25 eller 25 a §§ tillämpliga på
en arbetstagare som har fyllt 67 år.
Med en sådan regel skulle det helt saknas skäl att behålla den
särskilda regeln om möjlighet att anställa arbetstagare som fyllt
67 år med tidsbegränsad anställning (5 § LAS).
4
Strider reglerna mot förbudet mot
åldersdiskriminering?
Såväl den nuvarande regleringen, en höjning av åldersgränsen till
69 år som att arbetstagare över 67 år undantas från centrala delar av
anställningsskyddet innebär ett missgynnande av arbetstagarna på
grund av deras ålder. Reglerna innebär att arbetstagare som uppnått
viss ålder inte omfattas av samma anställningsskydd som yngre
arbetstagare.
Frågan är om detta kan anses strida mot förbudet mot åldersdiskriminering i rådets direktiv 2000/78/EG om inrättandet av en
allmän ram för likabehandling i arbetslivet (arbetslivsdirektivet).8
Direktivet förbjuder direkt och indirekt diskriminering på grund av
8
Det kan tilläggas att Södertörns tingsrätt i en tvist har begärt förhandsbesked från EUdomstolen i denna fråga. Se EU-domstolens mål C-141/11 (Europeiska unionens officiella
tidning 2011-05-21, C 152/16). Se även AD 2012 nr 3.
17
Anställningsskyddet och pensionsåldern
ålder, bl.a. i fråga om anställnings- och arbetsvillkor, inklusive
avskedande. Med avskedande ska förstås som alla former av avslutande av anställning.
Sverige får inte ha eller införa lagstiftning som strider mot
direktivet.
Det är helt klart att de här diskuterade reglerna prima facie
strider mot förbudet mot åldersdiskriminering i det aktuella
direktivet. Av direktivet framgår emellertid att det är möjligt att i
viss mån rättfärdiga särbehandling på grund av ålder. I artikel 6
anges följande:
medlemsstaterna [får] föreskriva att särbehandling på grund av ålder
inte skall utgöra diskriminering om särbehandlingen på ett objektivt
och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett
berättigat mål som rör särskilt sysselsättningspolitik, arbetsmarknad
och yrkesutbildning, och sätten för att genomföra detta syfte är
lämpliga och nödvändiga.
Bestämmelsen har givit upphov till en omfattande praxis från EUdomstolen. Jag ska i det följande kortfattat beröra denna praxis.9
Det kan inledningsvis noteras att de regler om anställningens
upphörande som behandlats i EU-domstolens praxis inte har givit
arbetsgivaren en diskretionär rätt att avsluta anställning vid viss
ålder. I stället har reglerna vanligen varit utformade som att anställningsförhållandet automatiskt upphör när att uppnått viss
ålder.10 Man skulle måhända kunna argumentera för att den svenska
ordningen som ger arbetsgivaren en diskretionär möjlighet att
bestämma om anställningen ska avslutas vid viss ålder inte skulle
kunna motivera särbehandling.11 EU-domstolen har dock framhållit
att även regler som har ett allmänt syfte kan vara tillåtna även om
de ger arbetsgivaren ett viss mått av flexibilitet.12
Det avgörande för om regler om anställningens upphörande vid
uppnådd pensionsålder kan rättfärdiga särbehandling på grund av
ålder är om dessa 1) kan motiveras av ett berättigat mål och 2) om
9
Se vidare t.ex. Ann Numhauser-Henning i Vänbok till Ronnie Eklund, Iustus 2010, s. 439
ff. och samma författare i Nyström m.fl. (red) Nedslag i den nya arbetsrätten, Liber 2012
(under utgivning)
10
Se t.ex C-447/09 Prigge REU 2011 s. 000. I Fuchs upphörde anställningen automatiskt vid
65 år, men förbehåll om att fortsätta arbeta till 68 år ”om tjänstens intresse så kräver”. Det
framgår inte om undantaget kunde utövas diskretionärt av arbetsgivaren (C-159/10 Fuchs
REU 2011 s. 000).
11
Jfr C-45/09 Rosenbladt REU 2010 s. I-000 punkt 43.
12
C-388/07 Age Concern England REG 2009 s. I-1569, punkt 46.
18
Anställningsskyddet och pensionsåldern
särbehandlingen på grund av ålder är proportionell i förhållande till
målet/syfte med regeln.
Av EU-domstolens praxis följer att det är angeläget att
medlemsstaterna, om deras lagstiftning ifrågasätts inför EUdomstolen, tydligt kan förklara syftet med reglerna. Allmänna
hänvisningar till att en viss regel ingår i sysselsättningspolitiken är
inte tillräckligt.13 Det är också medlemsstaten som har bevisbördan
för att åtgärden är proportionell. Å andra sidan har EU-domstolen
betonat att medlemsstaterna har ett stort utrymme att skönsmässigt bedöma vilka åtgärder som kan tänkas medföra att den
aktuella målsättningen förverkligas. Det är i första hand medlemsstaterna som ska göra avvägningen mellan de olika intressen som
föreligger, men de får samtidigt inte gå utöver vad som är lämpligt
och nödvändigt för att uppnå de berättigade målen.14
Som framgått i det föregående är ett av syftena med 67-årsregeln
i LAS att arbetsgivaren inte ska behöva säga upp äldre arbetstagare
med hänvisning till bristande prestationer och därigenom undvika
att dessa förödmjukas i samband med att anställningen upphör.15
Vidare är regeln nära kopplad till principen om att bristande
arbetsförmåga till följd av ålder i princip inte accepteras som skäl
för uppsägning. Ytterligare ett skäl för regeln kan vara – i vart fall
inom sektorer där antalet tjänster är begränsat – att ge yngre en
möjlighet att få anställning.16 I den avvägning som 67-årsregeln ger
uttryck för ingår även att arbetstagaren från 67 års ålder är
berättigad till pension, som normalt ligger på en skälig nivå.17 Det
kan även noteras att 67-årsregeln inte utesluter arbetstagaren från
att ta annan anställning eller annan förvärvsverksamhet.18
Som antytts genom hänvisningar till EU-domstolens praxis har
de syften och de avvägningar som bär upp 67-årsregeln till stor del
accepterats av EU-domstolen. Det enda argument som ännu inte
behandlats av EU-domstolen är regelns koppling till principen om
att bristande arbetsförmåga till följd av ålder i princip inte är saklig
grund för uppsägning. Denna koppling innebär att äldre arbetstagare fram till dess de fyllt 67 år ges en särskilt gynnad ställning,
men att deras anställningsskydd därefter – när de har blivit
13
Se t.ex. C-388/07 Age Concern England REG 2009, s. I-1569.
Se bl.a. C-159/10 Fuchs REU 2011 s. 000 punkt 61–65, C-45/09 Rosenbladt, REU 2010,
s. I-0000 punkt 44 och C-411/05 Palacios de la Villa REG 2007, s. I-8531 punkt 67–71.
15
Jfr C-45/09 Rosenbladt REU 2010 s. I-000 punkt 43.
16
Se t.ex. C-250/09 och C-268/09 Georgiev REU 2010, s. I-0000 punkt 52.
17
Se t.ex. C-411/05 Palacios de la Villa REG 2007, s. I-8531.
18
Jfr C-159/10 Fuchs REU 2011 s. 000 punkt 67.
14
19
Anställningsskyddet och pensionsåldern
berättigade till pension – minskas. Det sammantagna syftet med
denna reglering är att ge arbetstagarna anställningstrygghet och på
lång sikt skälig pension, samtidigt som arbetsgivarna ges ett viss
mått av flexibilitet.19 Med beaktande av Sveriges unikt höga
arbetskraftsdeltagande bland arbetstagare över 55 år finns det
rimligt stöd för att denna reglering är lämplig för att nå målet att
skydda den äldre arbetskraften.
Sammantaget menar jag att den nuvarande 67-årsregeln
motiveras av berättigade mål och sätten för att genomföra dessa
mål är lämpliga och nödvändiga. Regeln torde därför inte strida
mot arbetslivsdirektivet. Detsamma gäller om man höjer
åldergränsen till 69 år eller om arbetstagare över 67 år undantas från
centrala delar av anställningsskyddet.
Samtidigt måste framhållas att det i viss mån är oklart hur EUdomstolen skulle bedöma regler av nu berört slag. Det finns dock i
dagsläget inte skäl att med hänvisning till EU-rätten att ändra 67årsregeln. Däremot finns det skäl att vara noggrann när man
formulerar de syften som regeln ska uppnå och varför regeln är
nödvändig och lämplig.
19
Jfr C-45/09 Rosenbladt REU 2010 s. I-000 punkt 68.
20