Handbok 2
Handbok 2
Aktiva åtgärder – att göra
en jämställdhetsplan
Aktiva åtgärder
– att göra en
jämställdhetsplan
den här handboken är upplagd utifrån de krav jämställd-
hetslagen ställer på arbetsgivarens jämställdhetsarbete.
Jämställdhetslagen är – precis som Arbetsmiljölagen
och las – ett viktigt fackligt verktyg.
Handboken är tänkt för dig som till exempel arbetar
med jämställdhetsplanen tillsammans med arbetsgivaren
eller du som vid lönerevisionen ska förhandla om jämställda löner.
Genom att kartlägga, analysera och åtgärda orättvisor
på arbetsplatserna fullföljer vi vårt fackliga uppdrag.
isbn 91-566-2233-3
FACKLIG FEMINISM
Klass och kön 2006
Klass och kön 2006
Handbok 2
Aktiva åtgärder
– att göra en
jämställdhetsplan
Innehåll
Aktivt jämställdhetsarbete på arbetsplatsen
Jämställdhetslagen och de aktiva åtgärderna
Ett enkelt verktyg
4
Samverkan – arbetsgivaren och facket
6
De aktiva åtgärderna
8
© Landsorganisationen i Sverige 2006
Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky look
Grafisk form: LO
Original: MacGunnar – Information & Media
Tryck: Elanders Berlings, Malmö 2006
isbn 91-566-2233-3
lo 06.02 5 000
5
5
Arbetsförhållanden
10
Föräldraskap
12
Trakasserier
14
Utbildning, kompetensutveckling och rekrytering
Utbildning och intern rekrytering
17
Rekrytering
19
Analys och kartläggning av löner
Samverkan och löner
Lönefrågor
Arbetsgivarens informationsskyldighet
Krav på kartläggningen och analys
Skissförklaring
Analysen
Arbetsvärdering
Eget system
Könsdiskriminerande system
Åtgärder
Förhandla
Om tvist uppstår
21
Avslutning
Källförteckning
35
17
21
22
22
23
25
26
27
29
31
32
32
32
38
Aktivt jämställdhetsarbete
på arbetsplatsen
D e n h ä r h a n d b o k e n ä r u p p l a g d utifrån de krav jämställdhetslagen ställer på arbetsgivarens jämställdhetsarbete. Jämställdhetslagen är – precis som Arbetsmiljölagen och LAS – ett viktigt fackligt verktyg.
Handboken är tänkt för dig som till exempel arbetar med
jämställdhetsplanen tillsammans med arbetsgivaren eller du
som vid lönerevisionen ska förhandla om jämställda löner. Den
går igenom de delar av jämställdhetslagen som ställer krav på
aktiva åtgärder kring jämställda arbetsförhållanden och löner,
utbildning och rekrytering, att kunna kombinera familjeliv
och arbete samt en arbetsplats fri från trakasserier.
Arbetsplatsen ska fungera för både kvinnor och män. Jämställdhetsarbetet handlar om att utarbeta åtgärder så att det
säkerställs. Man måste därför syna hela arbetsplatsen utifrån
ett jämställdhetsperspektiv. De åtgärder man kommer fram
till ska redovisas i en jämställdhetsplan.
Alla arbetsgivare ska jobba med aktiva åtgärder. Det är dock bara arbetsgivare med tio anställda eller
fler som måste redovisa detta i en skriftlig jämställdhetsplan. Det är dock svårt att se hur ett målinriktat arbete ska kunna ske utan att ha en plan. LO rekommenderar därför att verka för att alla arbetsgivare aktivt dokumenterar sitt jämställdhetsarbete.
| K l a ss
och kön
Jämställdhetslagen och de aktiva åtgärderna
Ett enkelt verktyg
Vad kräver jämställdhetslagen?
Kortfattat kräver lagen att arbetsgivaren, i samverkan med arbetstagarna, ska arbeta med aktiva åtgärder för att öka jämställdheten, göra en plan för de aktiva åtgärderna samt en
kartläggning, analys och åtgärdsplan för jämställda löner på
arbetsplatsen.
Det aktiva jämställdhetsarbetet består alltså av flera moment. Vi ska här gå igenom vad som ska göras och hur arbetet kan gå till.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
|
Samverkan
– arbetsgivaren och facket
I 2 § f ö r s t a s t y c k e t j ä m s t ä l l d h e t s l a g e n tydliggörs arbetsgivarens skyldighet att samverka med de fackliga organisationerna
i det lokala jämställdhetsarbetet.
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva
åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De
skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i
löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män
som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män.
Lagen slår tydligt fast att jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen ska ske i samverkan med arbetstagarna. Det ska den fackliga organisationen ta fasta på. Det är fackets möjlighet att
vara pådrivande i det lokala jämställdhetsarbetet och få insyn
och kontroll över hur arbetet bedrivs. Den möjligheten kan
användas i många andra frågor. Här fyller facket en unik roll.
Det är vi som tillsammans med arbetsgivaren har möjlighet
att skapa en jämställd arbetsplats.
För att möjliggöra den fackliga organisationens samverkan
i arbetet med lönekartläggningen står det också i lagen att arbetsgivaren ska förse facket med den information som behövs
för att kunna delta i arbetet.
12 § Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal
| K l a ss
och kön
med den information som behövs för att organisationen skall
kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av
handlingsplan för jämställda löner.
Kom ihåg! Använd er av 2 § och 12 § för att aktivt kunna
medverka i jämställdhetsarbetet, kartlägga och analysera löner
samt för att se till att arbetet med jämställdhetsplanen resulterar i en mer jämställd arbetsplats i praktiken.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
|
De aktiva åtgärderna
D e a k t i v a å t g ä r d e r n a omfattar alla delar av arbetslivet. Här följer en genomgång av hur man kan arbeta med de aktiva åtgärderna område för område och hur de kan redovisas i en plan.
Att systematiskt gå igenom dessa områden ger underlag för
den fackliga organisationen att komma åt orättvisor av många
olika slag. Se det därför också som ett viktigt verktyg för allt
systematiskt facklig arbete.
De områden som omfattas är:
–Arbetsförhållanden
–Familjeliv och arbetsliv
–Trakasserier
–Utbildning/kompetensutveckling
–Rekrytering
–Löner
En enkel metod för att gå igenom dessa områden är att systematiskt arbeta med att kartlägga, analysera och åtgärda:
Kartläggning: Hur ser det ut på respektive område utifrån ett
jämställdhetsperspektiv?
Analys: Varför ser det ut som det gör?
Åtgärder: Vad kan vi göra åt det?
Kravet på kartläggning och analys gäller bara lönerna. Jämställdhetslagen ställer alltså inte krav på att man ska göra en
kartläggning och analys på lagens alla delar som handlar om
aktiva åtgärder (4–10 §§).
| K l a ss
och kön
För att kunna göra en riktig bedömning av vad som behöver
göras för att få en jämställd arbetsplats är det dock viktigt att
göra en kartläggning av hela arbetsplatsen ur ett jämställdhetsperspektiv. Man måste ha en karta för att hitta rätt väg!
Om det görs varje år får ni inte bara en bra genomgång av
jämställdheten på arbetsplatsen. Det blir också en stor tillgång
i det systematiska arbetsmiljöarbetet och hela det fackliga arbetet. Det kommer att finnas relevant statistik tillgänglig när
förhandlingar sker på alla områden. Kartläggning av alla områden på arbetsplatsen är också viktigt för att komma tillrätta
med alla typer av osakliga löneskillnader på arbetsplatsen.
Här följer förslag på kartläggning, analys och åtgärder på
de aktiva åtgärderna 4–10 §§. Kom ihåg att detta bara är förslag
och exempel som ska anpassas till just er arbetsplats.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
|
Arbetsförhållanden
4 § Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med
hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i
övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig
för både kvinnor och män.
Vad är arbetsförhållanden? Det är exempelvis arbetstider, anställningsformer, hur arbetet är organiserat och arbetsmiljö.
För att ta reda på vad som behöver åtgärdas måste man först
göra en kartläggning och analys på området.
Här kommer ett exempel på hur arbetstider och anställningsformer kan kartläggas, analyseras och åtgärdas.
Kartläggning
–Vilka olika arbetstider finns det på arbetsplatsen? Dagtidsarbete 07.00–16.00? Skiftarbete; tvåskift, treskift eller andra
former av arbetstidsförläggning? Skiljer sig kvinnors och
mäns arbetstidsförläggning åt?
–Hel- och deltid. Hur ser könsfördelningen ut på heltids- och
deltidsarbetande? Har många kvinnor och män anmält att
de vill arbeta mer tid (enligt 25 a § LAS)? Hur har arbetsgivaren åtgärdat det vid behov av nyanställningar?
–Vilka olika anställningsformer finns det? Titta på tillsvidareanställningar och olika former av visstidsarbete; vid
arbetstoppar, visst arbete eller provanställningar. Dela upp
anställningsformerna på kön. Skiljer de sig mellan kvinnor
och män?
10 | K l a ss
och kön
Analys
–Är det bara män som jobbar nattskift? Varför det?
–Är det nästan bara kvinnor som jobbar deltid och har visstidsanställningar? Varför är det så? Finns det män som vill
gå ner i arbetstid?
–Beror skillnaderna på sakliga skäl eller bara på kön?
Åtgärder
–De deltidsarbetande erbjuds mer tid och/eller andra arbetsuppgifter genom rotation på arbetsplatsen så att de kan öka
sin arbetstid.
–Ett nytt system för schemaläggning/arbetstidsförläggning
som ger ett större inflytande över arbetstiden.
–Systematisk genomgång av dem som vill arbeta fler timmar
vid varje nyanställning. Förhandla om det vid till exempel
ett nytt arbetstidsschema, nya arbetsuppgifter, ny- eller internrekrytering.
Sådana åtgärder ökar jämställdheten på arbetsplatsen. De ger
också ett bra underlag vid eventuella nyanställningar, arbetstidsförhandlingar samt förhandlingar om övergång från visstidsanställningar till tillsvidareanställningar. Hela arbetsplatsen kommer att bli mer överskådlig om detta arbete är gjort.
Att få fram underlaget är i regel inte svårt. Arbetsgivaren
har samtliga löneuppgifter och anställningsbevis. Detta material innehåller de viktigaste underlagen som behövs för att
göra en kartläggning och analys av arbetsförhållandena.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 11
Föräldraskap
5 § Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap.
Idag är det kvinnor som i högst utsträckning tar ansvar för
barn och hem. Därför påverkas kvinnors arbetsliv mer av att
bilda familj än mäns. Det kan också vara så att det inte är accepterat på mansdominerade arbetsplatser att ta ut föräldraledighet eller att gå ner i arbetstid när barnen är små. Arbetslivet
måste bli mer familjevänligt för både kvinnor och män.
Kartläggning
–Hur många på arbetsplatsen har fått barn det senaste året?
–Hur många kvinnor och män har det senaste året varit föräldralediga?
–Hur många, uppdelat på kön, har barn under åtta år (den
ålder på barnet som gäller för föräldraledighetslagens regler
om rätt till förkortad arbetstid)?
–Hur många av dessa har, uppdelat på kön, utnyttjat möjligheten att gå ner i arbetstid?
–Finns det en plan för hur den som är föräldraledig hålls informerad om vad som händer på arbetsplatsen?
–Får den som är föräldraledig del av den lokala potten när
han/hon är hemma?
12 | K l a ss
och kön
Analys
–Är det nästan bara kvinnor som tar ut föräldraledighet och
går ner i arbetstid när barnen är små? Varför är det så? Upplever män att de inte kan eller tillåts göra på samma sätt?
–Har kvinnor som gått ner i arbetstid svårt att öka den igen
när barnen blivit större?
–Tappar den som är hemma i löneutveckling? Varför det?
Åtgärder
–En enkel och tydlig handlingsplan kring ledighet inför och
under föräldraskap:
–Tydliga regler kring möjligheter och villkor under ledig­
heten.
–Rutiner för att föräldralediga delges information och bereds möjlighet att delta på personalmöten och liknande
bör skapas.
–Skapa möjligheter för föräldralediga att kunna ta del av personalutbildning, fortbildning, utvecklingssamtal, lönesamtal
och liknande.
–Tydliga ambitioner från arbetsgivaren att eftersträva ett
jämnt uttag av föräldraledigheten mellan könen.
–Tydlighet avseende löneutveckling. Den som är föräldraledig ska finnas med i lönerevisionen.
–Deltidsarbetet. Tydliga regler för hur den som har haft rätt
att gå ner i arbetstid kan öka den igen för att undvika deltidsfällor för kvinnor.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 13
Trakasserier
6 § Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och
förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på
grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier enligt
denna lag.
Det är arbetsgivarens ansvar att ingen ska utsättas för trakasserier på sin arbetsplats. I jämställdhetslagens 16 a § anges att sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön
är förbjudna och att det är arbetsgivarens skyldighet att utreda och motverka trakasserier som kommer till arbetsgivarens kännedom.
Syftet är att få ett bra förebyggande arbete som leder till att
risken för trakasserier minimeras, samt att de åtgärder som
vidtas vid trakasserier är kända för alla. Utgångspunkten är
att samma handling kan upplevas på olika sätt och att det är
upplevelsen hos den som blir trakasserad som räknas.
Trakasserier enligt jämställdhetslagen delas upp i två typer;
sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön.
Sexuella trakasserier kan vara sexuella anspelningar och
ovälkomna sexuella inviter, fysisk beröring, bilder som upplevs kränkande, tafsande, påhopp, förslag samt hot och utpressning. Det kan också vara att en anställd behandlas sämre
för att hon till exempel avvisat chefens närmande.
Könstrakasserier innebär att någon behandlas kränkande
utifrån det kön som han eller hon tillhör. Det kan vara nedlåtande skämt om kvinnor eller män. Det kan även vara anspelningar på att män inte kan jobba i vårdyrken eller att kvinnor
14 | K l a ss
och kön
inte kan utföra byggjobb. Det är allvarligt och motverkar det
fackliga intresset att både män och kvinnor ska ha tillgång
till hela arbetslivet. Den här typen av könstrakasserier försvårar det arbetet.
Trakasserier regleras också i andra lagar och föreskrifter.
Det kan vara brottsliga, såsom sexuellt ofredande, olaga hot,
förtal och förolämpning och leda till straffrättsliga påföljder.
Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS 1993:17) reglerar också
kränkande särbehandling i arbetslivet.
Samma typ av jämställdhetsarbete ska göras här som i de
andra aktiva åtgärderna. Det kan dock vara svårt att kartlägga
förekomsten av trakasserier. En metod är att göra enkäter för
att kartlägga förekomsten av trakasserier. På en mindre arbetsplats kan detta dock upplevas som integritetskränkande
om anonymiteten i ett enkätsvar inte kan garanteras. Klimatet på arbetsplatsen kan analyseras genom att ta upp det till
diskussion på ett möte.
Åtgärder
När det gäller trakasserier kan det vara lämpligt att samla åtgärderna i en tydlig handlingsplan som finns tillgänglig för
alla. Den kan innehålla skrivningar och åtgärder som:
–Att all kränkande behandling utifrån kön är trakasserier. Använd exempel på hur det kan upplevas att vara en minoritet
av det ena könet och att man då kan uppleva sig extra utsatt,
gärna situationer som är typiska för just er arbetsplats.
–Var tydliga med vad som inte är accepterat på arbetsplatsen
i form av kränkande uttalanden och trakasserier.
–Tydliga regler om hur den som trakasseras ska gå tillväga.
Vem ska man vända sig till, hur gör man om det är en arbetskamrat eller närmaste chefen som trakasserar – vem är
då ansvarig? Hur agerar facket?
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 15
–Hur ska trakasserierna åtgärdas? Vad händer om den som
trakasserar inte slutar med det? Vilken är arbetsgivarens policy då?
16 | K l a ss
och kön
Utbildning, kompetensutveckling
och rekrytering
Utbildning och intern rekrytering
Utbildning och intern rekrytering är två viktiga instrument
för att bryta könsuppdelningen på arbetsplatsen. Men de är
också moment i arbetsgivarens sätt att leda och fördela arbetet
där det finns utrymme för diskriminering. Genom att arbeta
aktivt med en plan för hur utbildning och rekrytering ska gå
till kan man både åstadkomma en mer könsblandad arbetsplats och samtidigt motverka diskriminering.
7 § Arbetsgivaren skall genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och
inom olika kategorier av arbetstagare.
Kartläggning
–Vilka utbildningar har genomförts under året? Könsfördelning på detta?
–Vilka arbetsuppgifter/yrkesområden finns på arbetsplatsen?
Hur ser könsfördelningen ut?
–Hur många har internrekryterats under året? Till vilka tjänster? Könsfördelning?
Analys
–Om det skett en förändring av könssammansättning i ett
yrke/arbetsuppgifter – varför förändringen har skett? Om
inte – Varför?
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 17
–Har könssammansättningen på olika utbildningar förändrats – varför då?
–Har utbildningarna varit tillgängliga för alla?
–Har arbetsgivaren arbetat aktivt för att kvinnor eller män
ska söka otraditionella utbildningar eller på andra sätt försökt bryta uppdelningen mellan kvinnor och män?
Åtgärder
–Finns inte underlag? Då kan en del av åtgärderna vara att ta
fram könsuppdelad statistik över kompetensutveckling och
utbildning på arbetsplatsen.
–Inrätta arbetsrotation för att uppnå en brytning av könsuppdelade arbetsmoment och -uppgifter.
–Ta fram utvecklingsplaner för alla anställda
–Agera aktivt för att få kvinnor och män att söka arbeten där
det egna könet är underrepresenterat.
18 | K l a ss
och kön
Rekrytering
J ä m s t ä l l d h e t s l a g e n s 8 o c h 9 § § handlar om ett aktivt arbete
för att rekrytering och anställning ska ske på ett sätt som ger
kvinnor och män lika möjligheter. Arbetsgivaren ska även arbeta aktivt för att kvinnor och män ska komma in på arbetsplatser och i yrken där det andra könet dominerar. Alltså att
aktivt få in kvinnor i jobb som är mansdominerade eller män
i jobb som är kvinnodominerade.
8 § Arbetsgivaren skall verka för att lediga anställningar söks
av både kvinnor och män.
9 § När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn
fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, skall arbetsgivaren
vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande
av det underrepresenterade könet och söka se till att andelen
arbetstagare av det könet efter hand ökar.
Kartläggning
–Hur ser könsfördelningen ut på olika yrken/arbetsuppgifter
på arbetsplatsen (finns kanske redan kartläggning av 7 §)?
–Hur många kvinnor och män har rekryterats till respektive
yrke/arbetsuppgift i år?
–Hur har gruppen som intervjuat sökande sett ut? Kvinnor/
män?
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 19
Analys
–Har könsfördelningen ändrats/inte ändrats? Vad beror det
på?
–Har ny/internrekryteringen under året påverkat könssammansättningen i olika yrkes/arbetsuppgifter?
–Har det skett något aktivt arbete för att rekrytera det under­
representerade könet?
–Kan det finnas något i annonser/rekryteringsprocessen som
stänger ute kvinnor/män från vissa jobb? Kan processen utformas på ett annat sätt?
–Finns det ett motstånd hos arbetsgivare/arbetskamrater att
bryta könssegregationen?
Åtgärder
–En tydlig målsättning om att bryta dominansen inom de yrken/arbetsuppgifter som domineras av endera könet. Ange
hur detta ska gå till.
–Ta fram rekryteringsannonser där det underrepresenterade
könet uppmuntras att söka.
–Planera och genomför anställningsintervjuer på ett sätt som
inte stöter bort utan snarast stöttar det underrepresenterade
könet.
–Var tydlig med att sådant som hör till den sökandes privatliv,
så som planering av familjebildning, inte påverkar rekryteringsprocessen.
20 | K l a ss
och kön
Analys och kartläggning av löner
H ä r k o m m e r d e n d e l av de aktiva åtgärderna där arbetsgivare och
fack särskilt ska verka för att utjämna skillnader mellan könen. Det är kanske också den fråga som i störst utsträckning
är det fackliga arbetets kärna. Därför är det helt avgörande
att den fackliga organisationen spelar en central roll i arbetet
med jämställda löner.
Precis som vid de övriga paragraferna som handlar om aktiva åtgärder ska löner och löneskillnader mellan kvinnor och
män, kartläggas, analyseras och åtgärdas.
Vad säger lagen?
Samverkan och löner
2 § Arbetsgivare och arbetstagare skall samverka om aktiva
åtgärder för att jämställdhet i arbetslivet skall uppnås. De
skall särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i
löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män
som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
De skall också främja lika möjligheter till löneutveckling för
kvinnor och män.
Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbete om det utifrån en sammantagen bedömning av de krav
arbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde som det
andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställer skall
göras med beaktande av kriterier såsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen av arbetets
natur skall särskilt arbetsförhållandena beaktas.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 21
Lönefrågor
10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och
män skall arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och
• löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete
som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Arbetsgivaren skall bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen
skall särskilt avse skillnader mellan
• kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som
lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är
eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med
arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses
vara kvinnodominerat.
Arbetsgivarens informationsskyldighet
12 § Arbetsgivaren skall förse en arbetstagarorganisation i förhållande till vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal
med den information som behövs för att organisationen skall
kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande av
handlingsplan för jämställda löner.
Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållanden som berör en enskild arbetstagare gäller reglerna
om tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännas verksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap. 7,
9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100).
22 | K l a ss
och kön
Om arbetsgivaren inte vill lämna ut löneuppgifter när ni arbetar med lönekartläggningsfrågorna – hänvisa till lagens 12
paragraf.
Krav på kartläggningen och analys
För att göra en korrekt analys som verkligen ger svar på om
det förekommer osakliga skillnader på grund av kön behöver
alla lönebestämmelser och praxis kartläggas och analyseras ur
ett jämställdhetsperspektiv. Jämförelser ska ske mellan olika
yrkeskategorier och grupper på arbetsplatsen.
Jämställdhetslagen anger inte hur lönekartläggningen och
analysen ska gå till och vilka arbeten man ska jämföra. Det
är de lokala parterna som ska komma överens om detta. Förhandla med arbetsgivaren om hur arbetet ska gå till.
Så här kan man göra lönekartläggningen
–Nedan presenteras en enkel skiss över hur man kan göra en
löne­kartläggning på arbetsplatsen.
–Skissen ger också svar på hur könsfördelningen ser ut på arbetsplatsen.
På nästa sida finner du ett exempel på en uppställning vid löne­
kartläggning av löneskillnader.
Tom skiss kommer från JämOs hemsida.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 23
Gr 3
5
Montering
2
1
Utlastn/Packning
Växel/Reception
2
4
Lackering
Kontor
7
Snickeri
1
9
Sömnad
Gr 2
3
4
1
Avdelningsansvarig
män
Gr 1
kvinnor
antal
Könsfördelning
1
Arbete
VD
Grupp
100 %
50 %
100 %
0%
0%
62,5 %
100 %
20 %
kvinnor
procent
0%
50 %
0%
100 %
100 %
37,5 %
0%
80 %
män
16 500
16 400
17 200
16 200
16 300
17 300
kvinnor
Medellön
16 400
16 500
17 000
16 500
18 500
25 000
män
300
1 200
Differens
100 %
98 %
93,5 %
Kv. lön i
% av m.
16 400
16 200
16 200
17 300
lägst
lön
kvinnor
högst
lön
16 400
16 200
16 400
17 300
Lönespridning
16 400
16 400
16 800
16 200
18 100
lägst
lön
män
16 400
16 600
+400
17 500
+400
16 600
18 700
högst
lön
Skissförklaring
–Gör i första kolumnen en indelning av de olika yrkesgrupper som finns på arbetsplatsen. Utgångspunkten kan vara
de grupper som finns i kollektivavtalet.
–Beskriv i andra kolumnen vilken typ av arbete som finns i
de olika yrkesgrupperna.
–Fyll i de följande fyra kolumnerna i hur många kvinnor respektive män som finns i de olika arbetena, både antal och
procent (för att få kartläggningen överskådlig).
–I kolumnerna för medellön fyller ni i kvinnors och mäns
respektive medellöner, differens i kronor, differens i procent och kvinnornas medellön i procent av männens.
–I sista kolumnen kan man beskriva lönespridningen genom att
föra in lägsta och högsta lönen för både kvinnor och män.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 25
Analysen
När det här arbetet är gjort kommer det att visa sig om det verkar finnas några konstigheter i löneskillnader mellan kvinnor
och män. Kartläggningen ger svar på om det finns löneskillnader mellan de olika arbetena och mellan de olika grupperna.
Alltså det som är lika respektive eventuellt likvärdigt arbete.
Om det visar sig att det finns löneskillnader som ser konstiga ut går man vidare och analyserar vad det beror på. Det
kan självfallet finnas löneskillnader som är sakligt grundade.
Man kan också komma fram till att det finns löneskillnader
som inte är det. Om ni kommer fram till att löneskillnaderna
är osakliga och beror på kön måste de rättas till. Annars är det
fråga om lönediskriminering.
Lika arbete är det fråga om när det är samma typ av
arbete.
Lönediskriminering vid lika arbete kan naturligtvis finnas. Exempelvis om en kvinnlig och en manlig truckförare som gör exakt samma jobb, ändå har olika lön. Då är det
lätt att göra analysen och konstatera att det är fråga om
lönediskriminering.
I vårt exempel ovan tjänar kvinnorna och männen på utlastningen lika mycket. Men om vi tittar på avdelningsansvariga, ser vi att den enda kvinnan tjänar mindre än männen i
gruppen. Hon är ansvarig på avdelningen för sömnad där det
arbetar nio kvinnor. Ett kriterium för att sätta lön på avdelningsansvariga/arbetsledare kan vara hur många anställda som
är anställa på avdelningen. I vårt fall finns det flest anställda
på den avdelning där kvinnan är ansvarig. Varför har hon ändå
lägre lön än sina manliga kollegor?
Nästa grupp som borde undersökas är monteringen. Där
AD 1995 nr 158.
26 | K l a ss
och kön
finns fem kvinnor och tre män. Ingen av kvinnorna finns bland
dem som är bäst betalda. Varför? Det måste analyseras.
Likvärdigt arbete kan det vara fråga om även om arbetet är
helt olika och löntagarna tillhör olika kategorier av anställda.
Arbetsdomstolen har till exempel jämfört barnmorskor med
ingenjörer på sjukhus och intensivvårdssjuksköterskor med
medicintekniker och kommit fram till att de var likvärdiga.
Eftersom kvinnor och män ofta utför arbeten som är olika
måste lönerna mellan de olika grupperna jämföras. I vårt exempel jämförs kvinnorna på sömnadsavdelningen med männen på snickeriet. För att kunna jämföra olika grupper behövs
en bedömning av vad som ingår i respektive arbete. Då behövs
en arbetsvärdering.
Arbetsvärdering
Vad är arbetsvärdering?
Även när kvinnor och män har samma arbetsuppgifter tjänar
kvinnor mindre (lika arbete och direkt diskriminering). Om
viljan finns borde detta snabbt kunna rättas till.
Men den vanligaste situationen på svensk arbetsmarknad är
att män och kvinnor finns i olika yrken och arbetsuppgifter.
När vi jämför sådana arbeten med varandra blir situationen
mer komplicerad. Brandmannen jämförs med undersköterskan, elektrikern med sekreteraren. Traditionella värderingar
och fördomar lever kvar. Löneförhandlare på bägge sidorna om
förhandlingsbordet är ofta män. ”Kvinnor är inte intresserade
av pengar”, ”kvinnor väljer låglönejobb” eller ”kvinnor satsar
inte på jobbet” är vanliga föreställningar om varför kvinnor
har lägre löner.
Den lönediskriminering som beror på synen på kvinnors
AD 1996 nr 41 och AD 1997 nr 189.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 27
arbete (värdediskriminering vid likvärdigt arbete) går att rätta­
till om vi i stället för att se på vem som gör jobbet, ser på
hur själva arbetet värderas; vilka kunskaper och färdigheter,
ansvar och ansträngning kräver arbetet? Det är det som är
arbetsvärdering.
Arbeten har alltid värderats och värderas ständigt, utan att
de svårighetskrav som finns i olika arbeten har definierats. Vid
arbetsvärdering tar man ställning till vilka svårighetskrav som
ska gälla och hur de ska värderas i förhållande till varandra.
Arbetsvärdering är en systematisk metod för att jämföra och
mäta de krav som olika arbetsuppgifter och befattningar ställer på utövaren. Syftet är att få ett underlag för den inbördes
löneavvägningen mellan olika arbeten.
Värderingen avser själva arbetsuppgiften och hur svår den
är. Det är inte den anställdas duglighet och prestation som
ska värderas.
Individens egenskaper i form av duglighet och meriter mäts
inte med arbetsvärdering utan genom merit- eller prestationsvärdering. Kraven som arbetsuppgifterna ställer på innehavaren är det som ska värderas i en arbetsvärdering.
I samverkansparagrafen i jämställdhetslagen (2 § 2:a stycket) står att de kriterier man ska använda för att bedöma om
arbeten är likvärdiga är;
Kunskap – Vilken kunskap som behövs för att utföra arbetet
Färdigheter – Vilken arbetsinsats – fysisk eller psykisk – som
arbetet kräver
Ansvar – Vilket ansvar som arbetet kräver
Arbetsförhållanden – Under vilka förhållanden som arbetet
bedrivs.
Kraven som ställs för varje arbete ska vara synliga och bestämda på förhand. Sedan bryts de ned i mindre delar/fakto-
28 | K l a ss
och kön
rer. Därefter väger man de olika faktorerna mot varandra och
bestämmer deras inbördes värde. Dessa moment har stor betydelse för slutresultatet av arbetsvärderingen. Genom värderingen fastställs svårighetsgraden hos olika arbeten. När alla
befattningar hos en arbetsgivare är värderade får man en rangordning av dem. Resultatet kan bli att helt olika arbeten ändå
är likvärdiga. Det kan också bli så att arbeten som är högt betalda hamnar längre ner i rangordningen eller att lågt betalda
arbeten ska värderas högre. Man kan naturligtvis också få ett
resultat som visar att arbetsuppgifterna faktiskt är rätt värderade. Arbetsvärdering betyder inte en automatisk uppvärdering av lågt värderade arbeten.
Rangordningen kan sedan användas som utgångspunkt för
lönesättningen. Lönesättningen ingår inte i själva arbetsvärderingen utan ska ske helt fristående från värderingsarbetet.
I vårt exempel kan det handla om sömmerskorna och snickarna (se exempel blankett). För att ta reda på om deras arbeten
är likvärdiga och om den kvinnodominerade gruppen bör ha
samma löneläge som den mansdominerade gruppen måste en
arbetsvärdering göras. Det kan göras genom att ställa ett antal
frågor för att se vad respektive arbete innehåller och kräver.
Genom att gå igenom vilka delar som ingår i respektive arbete kan man komma fram till om det är arbeten som är likvärdiga eller om löneskillnaden beror på något annat än kön.
Eget system
Det finns idag ett stort antal färdiga arbetsvärderingssystem.
Om ni ska använda något av dem är det mycket viktigt att anpassa dem efter förhållandena på just er arbetsplats. Det bästa
är om ni kan komma överens med arbetsgivaren om att göra
ett eget arbetsvärderingssystem!
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 29
Exempel på frågor att ställa vid arbetsvärdering av två
arbeten­ som kan tänkas vara likvärdiga utifrån vårt exempel:
Sömmerska och snickare
Kunskaper
Krävs formell utbildning? Hur lång är den?
Specialistutbildning?
Hur lång erfarenhet krävs för olika arbetsmoment?
Färdigheter – arbetsinsats – fysisk eller psykisk – som
arbetet kräver
Utförs arbetet med stor fysisk ansträngning? Tungt och/
eller monotona arbetsställningar?
Psykisk ansträngning?
Ansvar – som arbetet kräver
Innebär arbetet hantering av pengar?
Hantering av speciell utrustning?
Innebär det ansvar för andra personer/kunder/brukare?
Arbetsförhållanden – under vilka arbetet bedrivs
Är arbetet att betrakta som farligt?
Hur är arbetstiden förlagd?
30 | K l a ss
och kön
Könsdiskriminerande system
Arbetsvärderingen blir könsdiskriminerande om man väljer
faktorer och/eller värderar faktorer på ett icke könsneutralt
sätt. Till exempel att man väljer faktorn tunga lyft, men inte
faktorn många lätta lyft. Det är därför viktigt att noga gå igenom det arbetsvärderingssystem som används så att det i sig
inte blir diskriminerande.
Relationer erkänns ofta inte som värderingsfaktorer. Känslomässiga, psykiskt påfrestande ansträngningar uppstår i arbeten där man har kontakter med människor, exempelvis i
vård och omsorg. Fysiska aktiviteter som män utför värderas
däremot ofta högt; tunga lyft, smutsig arbetsmiljö och arbete utomhus. Enformighet, krav på ständig uppmärksamhet är
lika utmattande som tungt fysiskt arbete men värderas sällan
lika högt. Detsamma gäller hantering av människors kroppsvätskor och liknande inom vården.
Kunskap och kompetens mäts ofta genom hur många år
det tar att skaffa sig den formella utbildning och erfarenhet
som arbetet kräver. Kvinnors erfarenhet och utbildning har
traditionellt inte värderats lika högt som mäns. Kvinnor har
på grund av det svårt att få ut värdet av sin erfarenhet. Det är
viktigt att det inte får prägla ett arbetsvärderingssystem.
Belastning kan vara psykisk ansträngning med ansvar, beslutsfattande, självständighet, kund/brukarkontakter och problemlösning men naturligtvis också fysisk belastning som vi
oftare talar om.
När det gäller ansvar finns risk att endast formellt ansvar
värderas. Ansvar kan vara formellt men är ofta delegerat, och
då värderas det inte lika högt. En man kan ha det formella
ansvaret men i praktiken kan det vila på en kvinna längre
ned i hierarkin. Det är viktigt att alla typer av ansvar tas med
i arbetsvärderingen.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 31
Åtgärder
Om det finns skillnader i lön mellan personer som har lika
arbete eller grupper med likvärdigt arbete och dessa beror på
kön så ska en handlingsplan tas fram för att åtgärda detta.
Förhandla
När ni tillsammans med arbetsgivaren kommit överens om
lönekartläggning, analys och arbetsvärdering är det viktigt
att bestämma hur eventuella osakliga löneskillnader ska rättas
till. Vissa förbund har förhandlat om att de löneskillnader som
beror på kön inte ska belasta potten. Arbetsgivaren ska istället åtgärda skillnaderna utanför det överenskomna utrymmet.
Förhandla om hur lönerna ska rättas till och bestäm när lönerna ska korrigeras. Jämställdhetslagen säger att arbetsgivaren
måste rätta till dem senast inom tre år. Det finns dock ingen
anledning att vänta om det inte finns särskilda skäl för det.
Om tvist uppstår
Vad händer om facket inte vill ställa sig bakom en lönekartläggning/analys, en jämställdhetsplan eller något annat som
handlar om lagens aktiva åtgärder? Först förhandlar man lokalt
och kommer man inte överens där begärs en central förhandling. Om parterna inte enas då heller, kan facket gå vidare till
jämställdhetsnämnden.
Om arbetsgivaren däremot bryter mot lagens diskrimineringsförbud eller ett kollektivavtal om jämställdhet så förhandlar man på samma sätt men om parterna inte kommer
fram till en lösning så avgörs tvisten i arbetsdomstolen.
Jämställdhetsnämnden består av nio ledamöter, varav sex ledamöter nomineras av arbetsmarknadens organisationer. Tre ledamöter, inklusive ordförande, utses bland personer som inte nomineras
av arbetsgivare- eller arbetstagare. Nämnden som kan vitesförelägga en arbetsgivare som bryter mot
jämställdhetslagens aktiva åtgärder.
32 | K l a ss
och kön
Handlingsplan för jämställda löner
11 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en handlingsplan för
jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen
och analysen enligt 10 §. I planen skall anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå
lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.
Planen skall innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs
skall genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år.
En redovisning och en utvärdering av hur de planerade
åtgärderna genomförts skall tas in i efterföljande års handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.
Det arbete ni gör och de resultat ni kommer fram till när det
gäller kartläggning, analys och åtgärder för att rätta till osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen,
ska skrivas ned i en handlingsplan för jämställda löner enligt
11 § i jämställdhetslagen.
Jämställdhetsplan
13 § Arbetsgivaren skall varje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen skall innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4–9 §§ som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser
att påbörja eller genomföra under det kommande året.
Planen skall också innehålla en översiktlig redovisning av
den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren
skall göra enligt 11 §.
En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första
stycket har genomförts skall tas in i efterföljande års plan.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 33
Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte
arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsatte färre än tio arbetstagare.
När ni nu kartlagt, analyserat och åtgärdat alla aktiva åtgärder
(4–9 §§) ska dessa åtgärder sammanställas i en jämställdhetsplan. Vid nästa års arbete redovisar ni hur åtgärderna genomförts och så gör ni sedan varje år. Genom att systematiskt arbeta på det här sättet kommer ni varje år att göra en utmärkt
total genomlysning av personalpolitiken på arbetsplatsen.
34 | K l a ss
och kön
Avslutning
Arbetet med de aktiva åtgärderna skapar en bra grund för det
fackliga jämställdhetsarbetet på arbetsplatsen. Glöm inte att
det är den fackliga organisationen som har de bästa förutsättningarna att få till stånd ett aktivt arbete på arbetsplatsen. Det
är bara vi som kan driva på, förhandla och kräva att det arbetet ska fungera runt om i hela landet. Det är en utmaning och
en möjlighet som vi ska ta tillvara på. Genom att kartlägga,
analysera och åtgärda orättvisor på arbetsplatserna fullföljer
vi vårt fackliga uppdrag.
H a n d bok 2 : Akti v a å tg ä r d e r – Att g ö r a e n j ä mst ä ll d h etspl a n
| 35
Här är en tom blankett för lönekartläggning som ni kan kopiera och använda vid arbetet med jämställda löner.
36 | K l a ss
och kön
Grupp
Arbete
kvinnor
antal
män
Könsfördelning
kvinnor
procent
män
kvinnor
Medellön
män
Differens
Kv. lön i
% av m.
lägst
lön
kvinnor
Lönespridning
högst
lön
lägst
lön
män
högst
lön
Källförteckning
Jansson, Maud, Rättvis lön – Uppvärdera kvinnojobben, LO
1998
Domar AD, AD 1995:158, AD1996:41, AD 1997:189
38 | K l a ss
och kön
