WWW.VINGE.SE APRIL 2010 NYHETSBREV FRÅN VINGE ANSTÄLLNING OCH FÖRMÅNER Tiden efter årsskiftet 2010 har varit en intressant tid från ett arbetsrättsligt perspektiv, bland annat med hänsyn till att avtalsrörelsen har dragit igång inom de flesta branscher och dessutom är avklarad inom vissa branscher. I Vinges nyhetsbrev för april månad samman-fattas de mest intressanta rättsfallen efter årsskiftet från Arbetsdomstolen avseende bland annat diskriminering och omreglering av anställningsvillkor. Den senare frågan är ständigt aktuell för de flesta arbetsgivare och vi har därför i detta nyhetsbrev valt att ägna extra utrymme åt att utreda möjligheterna till omreglering av anställningsvillkor. Nyhetsbrevet innehåller dessutom andra arbetsrättsliga nyheter som är särskilt intressanta att belysa. Trevlig läsning! Avtalsrörelsen 2010 Avtalsrörelsen 2010 är igång och förväntas bli den tuffaste på många år mot bakgrund av den ekonomiska krisen. Förhandlingar pågår och några centrala frågor som diskuteras är inhyrning av personal, lönerna och avtalsperiodernas längd. Läs mer på: http://www.svensktnaringsliv.se/fragor/ avtalsrorelsen_2010/ eller på www.svd.se/naringsliv/ special/avtal2010/. Ny semesterlagstiftning 1 april 2010 Den nya semesterlagen kommer att träda i kraft den 1 april 2010. Bland annat införs en ny regel för beräkning av semesterlön (sammalöneregeln) som innebär att arbetstagare får sin ordinarie lön samt ett semestertillägg, det vill säga samma modell som finns för tjänstemän på stora delar av kollektivavtals- ©Advokatfirman Vinge KB 2010 regelerade privata arbetsmarknaden. I semesterlagen blir dock semestertillägget 0,43 procent per dag. Den gamla procentregeln förenklas och ska endast användas då sammalöneregeln inte är tillämplig. Läs mer på: www.riksdagen.se/ webbnav/?nid=37&dok _id=GX034 Aktiva åtgärder inom diskrimineringsområdet Betänkandet ”Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter – ett systematiskt målinriktat arbete på tre samhällsområden” (SOU 2010:7) har överlämnats till regeringen. Utredaren konstaterar att det inte är med hjälp av pekpinnar i form av detaljregler om vad arbetsgivare ska göra som arbetsplatserna öppnas för flera grupper av människor. Information från AMS till arbetsgivare inför generationsväxlingen Inom bara några år väntas den största generationsväxlingen i arbetslivet någonsin, då nästan en halv miljon människor uppnår pensionsålder. För att förbereda arbetsgivare bedriver Arbetsförmedlingen en informationskampanj genom bland annat besök och seminarier. Läs mer på: www.ams.se eller på www.stafetten.nu. Läs mer på: www.sweden.gov.se/sb/d/12440/nocache/ true/a/138865/dictionary/true Anställning och förmåner Nya domar från Arbetsdomstolen AD 2010 nr 5 – Invändning om preskription av semesterersättning En arbetsgivare ansågs ha avstått från rätten att göra preskriptionsinvändning enligt 33 § semesterlagen med anledning av att arbetsgivaren deltagit i fackliga förhandlingar utan att då åberopa preskription. Vinges kommentar: Rättsfallet belyser att preskription alltid måste åberopas vid första förhandlingstillfället. AD 2010 nr 6 – Skadestånd för kollektivavtalsbrott och ogiltigförklaring av uppsägningar? Åtta medarbetare blev uppsagda på grund av arbetsbrist efter att de avböjt arbetsgivarens erbjudande om nya anställningsvillkor innebärande att de i stället för premielön skulle erhålla fast månadslön jämte premiekompensation. Erbjudandena från arbetsgivaren innebar lönesänkningar. Tvistefrågan avsåg huvudsakligen om arbetsgivarens agerande inneburit att arbetsgivaren gjort sig skyldig till kollektivavtalsbrott och om det förelegat saklig grund för uppsägning. AD ansåg att erbjudandena inte var i strid med kollektivavtalet och med hänsyn till att medarbetarna avböjt de förändrade anställningsvillkoren har det förelegat saklig grund för uppsägning av medarbetarna. Vinges kommentar: Konsekvenserna av den uppkomna situationen utvecklas i fördjupningsdelen i detta nummer. AD 2010 nr 9 – Avtal om nya arbetsuppgifter Ett avtal mellan en arbetsgivare och en arbetstagare som innebar att arbetstagaren med bibehållna anställningsvillkor skulle erhålla nya arbetsuppgifter som låg utanför ramen för hennes arbetsskyldighet ansågs inte vara oskäligt enligt 36 § avtalslagen. AD 2010 nr 10 – Omplacering enligt 7 § LAS En kommun ansågs ha haft godtagbara skäl för att säga upp en arbetstagare på grund av personliga skäl. AD ogiltigförklarade dock uppsägningen med anledning av att omplaceringsskyldigheten inte fullgjorts. Det ansågs inte tilltäckligt att kommunen nöjt sig med att konstatera att man inte hade några handlingar utvisande den anställdes kvalifikationer. Vinges kommentar: I alla uppsägningssituationer måste en arbetsgivare kunna redovisa att en fullödig omplaceringsutredning gjorts. AD 2010 nr 13 – Diskriminering av arbetssökande? Vid en prövning om diskriminering skett när en synskadad arbetssökande nekats anställning på grund av sitt funktionshinder har AD funnit att det inte varit skäligt att arbetsgivaren skulle ha vidtagit de stöd- och anpassningsåtgärder som hade behövts för att sätta arbetssökanden i en jämförbar situation med den för personer utan hennes funktionshinder. Arbetssökanden hade därför inte sakliga förutsättningar för tjänsten och diskriminering förelåg inte. Vinges kommentar: Rättsfallet visar att arbetsgivare har en skyldighet att vidta skäliga stöd- och anpassningsåtgärder för funktionshindrade personer, men att denna skyldighet inte är obegränsad. EU-nytt inom arbetsrätten Kommissionen kritiserar svenska regler om arbetsmiljö I ett yttrande i januari 2010 riktar kommissionen kritik mot att Sverige inte uppfyller ramdirektivet om hälsa och säkerhet i arbetet. Sverige kritiseras för att arbetsgivares skyldighet att uppfylla, av arbetsmiljöinspektör, tidigare fastslagna arbetsmiljökrav upphör vid ändring av rättslig status, exempelvis sammanslagning med en annan organisation. Detta kan enligt kommissionens mening försena åtgärder som är nödvändiga för att skydda arbetstagarnas arbetsmiljö och därigenom beröva arbetstagarna ett fullgott skydd mot risker i arbetet. ©Advokatfirman Vinge KB 2010 Nordiska finansanställdas union (”NFU”) befarar att bestämmelser om ersättning till anställda inskränker rätten till fria kollektivavtalsförhandlingar NFU befarar att EU:s kommande bestämmelser om begränsningar avseende bonus och andra ersättningar till anställda i kreditinstitut och värdepappersbolag kommer att innebära en inskränkning av rätten till fria kollektivavtalsförhandlingar. NFU föreslår därför att det i kapitaltäckningsdirektivet förs in en bindande bestämmelse om att ersättning inte ska påverka de rättigheter som tillerkänts parterna på arbetsmarknaden genom kollektivavtal. Huruvida en sådan bestämmelse kommer att införas återstår att se. Anställning och förmåner Fördjupning: Arbetsgivarens rätt till omreglering av anställingsvillkor Frågan om möjligheterna för en arbetsgivare att omreglera anställdas anställningsvillkor är ständigt aktuell. Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen tagit ställning i denna fråga. Senast i domen AD 2010 nr 6 (se rättsfallet ovan) uppkom frågan huruvida arbetsgivaren – inom ramen för kollektivavtalet – hade rätt att omreglera gällande löneform. Avseende avtal i allmänhet gäller, att den ena parten i ett avtal inte ensidigt kan förändra avtalets innehåll, utan det krävs en överenskommelse med motparten om att avtalet skall ha ett nytt innehåll. Om en arbetsgivare och en arbetstagare inte kommer överens om att ändra anställningsvillkoren, kan arbetsgivaren som huvudregel, inte få till stånd en ändring på annat sätt än genom att säga upp arbetstagaren och erbjuda en ny anställning på nya villkor. Härför krävs på sedvanligt sätt dock saklig grund. Dessutom beror arbetsgivarens möjligheter att ändra anställningsvillkoren i allmänhet på vad anställningsvillkoren grundar sig på, det vill säga följer förmånerna av kollektivavtal, anställningsavtal eller är det arbetsgivaren som ensidigt erbjudit förmånerna. Kollektivavtalsreglerade förmåner För det fall att anställningsförmånerna regleras i kollektivavtal kan arbetsgivaren inte ensidigt ändra förmånerna. Inte heller kan en arbetsgivare och en arbetstagare komma överens om villkor som är sämre än vad kollektivavtalet föreskriver. Sådana individuella avtal är ogiltiga enligt 27 § MBL. En ändring av kollektivavtalsreglerade förmåner under kollektivavtalets giltighetstid kan alltså endast göras genom en överenskommelse med berörd facklig organisation. Detta kan ske antingen genom lokalt kollektivavtal eller centralt, beroende på vad det centralt träffade kollektivavtalet ger för möjligheter. En annan sak är att en arbetsgivare ensidigt kan ändra till exempel arbetstidens förläggning efter genomförda förhandlingar enligt 11 § MBL, om bara arbetsgivaren håller sig inom de ramar som tillämpligt kollektivavtal föreskriver. Individuellt avtalsreglerade förmåner Om anställningsförmåner utgår på grund av ett avtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren – exempelvis genom anställningsavtalet – får arbetsgivaren i allmänhet inte ensidigt ändra anställningsvillkoren. Arbetsgivaren är istället förpliktigad att träffa en ny individuell överenskommelse med arbetstagaren. Undantag gäller om arbetsgivaren i anställningsavtalet har förbehållit sig en rätt att ensidigt ändra avtalet. Om arbetsgivaren inte längre anser sig kunna erbjuda fortsatt arbete på befintliga villkor är arbetsgivaren hänvisad till att säga upp anställningen på grund av arbetsbrist. Dessförinnan måste dock arbetsgivaren inom ramen för sin omplaceringsskyldighet erbjuda fortsatt anställning på de nya villkor som omregleringen syftar till. Om berörd arbetstagare inte accepterar erbjudandet om fortsatt anställning på de förändrade villkoren, kan arbetsgivaren komma att ha saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist, så kallad teknisk arbetsbrist. En förutsättning för att en sådan uppsägning skall få ske är emellertid att ändringen av förmånerna är baserade på en affärsmässig bedömning av arbetsgivaren och att företaget inte kan bära kostnaderna. Det räcker inte med att arbetsgivaren anser att arbetstagaren har för hög lön i förhållande till befattningen och/eller prestationen. Då blir bedömningen av om saklig grund föreligger eller inte baserade på personliga skäl istället för på arbetsbrist. Därtill kommer att arbetsgivaren också måste iaktta turordningsreglerna och bestämmelserna om företrädesrätt till återanställning samt skyldigheten att initiera förhandling med eventuella fackliga organisationer. Begreppet ”teknisk arbetsbrist” innebär inte någon arbetsbrist i egentlig mening eftersom arbetsgivaren inte primärt önskar minska antalet anställda, utan enbart att arbetsgivaren önskar uppnå en förändring avseende exempelvis anställningsvillkoren. Av naturliga skäl kan det vara svårt för en arbetsgivare att på detta sätt ändra villkoren ©Advokatfirman Vinge KB 2010 för enbart en arbetstagare. Om hela arbetsstyrkan eller i vart fall en grupp berörs så kan förslaget till förändring lättare motiveras. Om företaget är bundet av kollektivavtal, kan även kollektivavtalet utgöra ett hinder för att till exempel sänka lönen på det sätt som diskuterats ovan. Ensidigt beslutade förmåner Om anställningsförmåner utgår på grund av ett ensidigt beslut av arbetsgivaren, är huvudregeln att arbetsgivaren också ensidigt kan ändra sitt beslut att utge förmånerna. Sådana anställningsförmåner är generellt sett exempelvis tillhandahållande av rikskuponger och friskvårdsförmån. Beroende på de närmare omständigheterna kan dock i vissa fall sådana förmåner anses ingå som en del av de individuella anställningsavtalen och således utgöra avtalsreglerade förmåner. Det viktiga här är att arbetsgivaren har förbehållit sig rätten att ensidigt ändra eller ta bort förmånen ifråga. Arbetsdomstolens praxis Såsom nämnts inledningsvis har Arbetsdomstolen i flera rättsfall tagit ställning till fråga om arbetsgivarens möjligheter att omreglera anställningsvillkor. Några rättsfall som särskilt bör nämnas är följande. I AD 1993 nr 61, det så kallade Thorn Hyr TV-fallet, ville arbetsgivaren omreglera förutsättningarna för de anställdas rätt till tjänstebil. Vissa berörda anställda accepterade inte arbetsgivarnas förslag till förändringar Anställning och förmåner eller erbjudandet om fortsatt anställning på förändrade villkor, varför arbetsgivaren sade upp deras anställningar. Arbetsdomstolen konstaterade att den av arbetsgivaren eftersträvade förändringen inte var relaterad till de uppsagda arbetstagarna personligen och det således rörde sig om sakligt grundade uppsägningar på grund av arbetsbrist. I rättsfallet AD 2001 nr 107 hade Arbetsdomstolen att ta ställning ett fall där ett provisionssystem ändrades. En arbetstagare vägrade att godta förändringen och blev uppsagd på grund av arbetsbrist. Arbetsdomstolen fann i detta fall att kollektivavtalet inte utgjorde något hinder för arbetsgivaren att ändra provisionssystemet, varför uppsägningen var sakligt grundad. I AD 1992 nr 27 gällde frågan om arbetsgivaren hade rätt att ensidigt minska en förmån av lunchkuponger till subventionerat pris som de anställda tidigare hade fått. Systemet hade införts genom information från arbetsgivaren som riktats till de anställda som grupp och inte till de enskilda arbetstagarna för sig. För att komma i åtnjutande av subventionen måste arbetstagaren betala en del av kostnaden för lunchkupongerna. Därigenom skilde sig förmånen enligt Arbetsdomstolens bedömande från löneförmåner i allmänhet, vilka regelmässigt avtalsregleras, och påminner mer om personalförmåner av annat slag som inte brukar bli föremål för avtalsreglering. Arbetsdomstolen fann att subventionen inte skulle anses reglerad i de enskilda anställningsavtalen. Slutsatser Baserat på Arbetsdomstolens praxis kan således konstateras att en arbetsgivare har olika möjligheter att omreglera anställningsvillkor. Bedömningen om den planerade omregleringen av anställningsvillkoren är tillåten eller inte kan på förhand vara komplicerad. Arbetsgivaren bör alltid noggrant utvärdera vilken typ av anställningsvillkor det gäller, det vill säga är anställningsvillkoren kollektivavtalade, avtalsreglerade eller ensidigt utfästa av arbetsgivaren. Härtill kommer att Arbetsdomstolen i flertalet avgöranden påpekat att omreglering av anställningsvillkor, såsom till exempel en lönesänkning, inte får ske i diskriminerande syfte och den får inte heller innebära en sådan förändring av anställningsvillkoren som kan anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Vinge är en av Nordens största advokatbyråer med omkring 500 anställda, varav ca 350 jurister. Verksamheten är inriktad på affärsjuridik och uppdragen är till stor del internationella. Vinge ingår i Lex Mundi, ett globalt nätverk för oberoende advokatbyråer WWW.VINGE.SE Kontaktpersoner: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ/HELSINGBORG [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] [email protected] Kontor: STOCKHOLM GÖTEBORG MALMÖ HELSINGBORG 46 (0)8 614 30 00 46 (0)31 722 35 00 46 (0)40 664 55 00 46 (0)42 24 80 80 BRYSSEL HONG KONG 32 (0)2 501 07 00 852 2523 6149 SHANGHAI 86 21 5382 0196 Innehållet i detta nyhetsbrev är endast av allmän karaktär. Innehållet gör inte anspråk på att vara fullständigt och skall inte betraktas såsom juridisk rådgivning i enskilt ärende. Vid specifika juridiska frågor går det bra att kontakta någon av våra advokater. ©Advokatfirman Vinge KB 2010 Anställning och förmåner