Mobbning i arbetslivet
– Umeå 25 januari 2016 –
Stefan Blomberg, leg psykolog & organisationskonsult
Arbets- och miljömedicin, Universitetssjukhuset i Linköping
Doktorand, forskningsgruppen för socialpsykologi/IBL, Linköpings universitet
Psykolog Blomberg1 & Co, Norrköping
AMM är en gemensam resurs
för Region Östergötland,
Region Jönköpings län
och landstinget i Kalmar län
www.regionostergotland.se
www.regionostergotland.se
www.regionostergotland.se
Blogg: http://arbetsochmiljomedicin.se
Hemsida: www.regionostergotland.se/amm
Rapporter, böcker mm
Blomberg, S. (2016). Mobbning på jobbet – uttryck och åtgärder.
Lund: Studentlitteratur.
www.regionostergotland.se
Leona
Stark
Välutbildad
Framgångsrik
Utsatt
Sjuk
6
Frågor…
Hur vanligt är det med
mobbning i arbetslivet?
Vem eller vilka är mest
utsatta?
Hur påverkas den som blir
utsatt?
Vad kan vi göra åt
problemet?
7
Mobbning - förekomst
9 % av alla yrkesverksamma (ca 400-450 000 personer)*
0,5 % av alla yrkesverksamma har upplevt ohälsa pga
mobbning eller trakasserier på arbetet (ca 22-25 000
personer)* (en ökning från 0,3 % 2012)
Antalet anmälningar om arbetsrelaterad sjukdom till
försäkringskassan har ökad från ca 600/år (2010) till ca
1150/år (2014)*
Inga signifikanta skillnader mellan män och kvinnor**
2-3 ggr högre risk för HBTQ***
* Arbetsmiljöverkets statistik*
** Nielsen, Matthiesen & Einarsen, 2010
*** Hoel, Lewis & Einarsdottir, 2014
8
Definitioner
Flera nivåer av utsatthet i arbetsmiljön:
1. Kränkande särbehandling
”Handlingar som riktas mot en
eller flera arbetstagare på ett
kränkande sätt och som kan leda
till ohälsa eller att dessa ställs
utanför arbetsplatsens gemenskap”
2. Mobbning
Plus maktskillnad där den utsatte
har svårt att försvara sig
3. Allvarlig mobbning
Plus långvarigt, återkommande och
eskalerande
Fler begrepp: diskriminering – kön, könsöverskridande identitet, etnicitet, ålder,
funktionshinder, religion, sexuell läggning trakasserier, sexuella trakasserier – oönskat agerande som kränker någons
värdighet
9
Vetenskaplig definition
Mobbning på arbetet innebär att någon blir utsatt för trakasserier,
kränkningar eller social exkludering, eller att personens arbete blir
negativt påverkat. För att en specifik aktivitet, interaktion eller
process ska benämnas såsom mobbning, måste de mobbande
beteendena ha förekommit upprepat och regelbundet (t.ex. varje
vecka) samt över en längre tidsperiod (t.ex ca sex månader).
Mobbning är en eskalerande process som leder till att en utsatt
person hamnar i ett underläge och blir föremål för systematiska
negativa sociala handlingar. Det handlar inte om mobbning om det
rör sig om en isolerad händelse eller om två ungefär lika starka
parter befinner sig i en konflikt.
Einarsen, Hoel, Zapf & Cooper (2011) Bullying and
Harassment in the Workplace, CRC Press.
10
Vanliga uppkomstscenarier
Dispytrelaterad mobbning
(konflikteskalering)
– Det uppstår en konflikt angående någon detalj eller händelse
– Sakfrågan utvecklas till interpersonell personkonflikt
– Trakasserier och mobbning blir en del av konflikten
•
Indirekta och subtila negativa handlingar
•
Direkta och öppet negativa handlingar
•
Direkta smädelser och våldsamheter kan förekomma
– Den utsatte traumatiseras
– Situationen blir ett officiellt fall inom organisationen
–
Den utsatte stöts ut från arbetet
Björkqvist 2001, Einarsen 1999, Leymann 1998, Zapf & Gross 2001
11
Vanliga uppkomstscenarier
Rovjaktsmobbning
– Destruktiv chef – Syndabock – Fördomar
– Trakasserier och mobbning
•
Indirekta och subtila negativa handlingar.
•
Direkta och öppet negativa handlingar.
•
Direkta smädelser och våldsamheter kan förekomma.
– Den utsatte traumatiseras.
– Situationen blir ett officiellt fall inom organisationen.
–
Den utsatte stöts ut från arbetet.
Björkqvist 2001, Einarsen 1999, Leymann 1998, Zapf & Gross 2001
12
Vanliga uppkomstscenarier
Enligt min erfarenhet – de vanligaste
uppkomstscenarierna:
Outsidern i en homogen grupp - Ett hot mot gruppens normer, värderingar, ideologi,
religion, arbetssätt, humor, könsbalans mm
Maktkampskonflikter
- Ett hot mot någons inflytande, makt, karriär, belöning mm
13
Mobbningsprocessen
Zapf mfl. 2001
Vanligast
(ca 50 % av fallen)
14
Eskalering (ca 75 % av fallen)
Kan en chef vara utsatt för
mobbning? (Motivera svaret!)
15
Effekter av mobbning
”Social Pain”
- utfrysning är evolutionspsykologiskt livsfarligt
- trauma, depresivitet, ångest, stress, utmattning, värk osv
SP - ett relativt nytt
forskningsområde
SP involverar grundläggande
smärtcentra i hjärnan
SP involverar HPA-axeln
Ökad risk för all slags sjuklighet!
Macdonald & Jensen-Campbell (2010). Social Pain: Neuropsychological and
Health Implicatons of Loss and Exclusion.
16
Effekter av mobbning
Enligt en SBU-rapport från 2014 om sambandet mellan
Arbetsmiljö och bl.a. depressionssymtom bedöms risken
för att drabbas av depressionssymtom vara nästan tre
gånger så stor om man blivit utsatt för mobbning!
(OR var 2,815, 95 %KI 2,210 - 3,586)
Arbetsmiljöns betydelse för symtom på depression och utmattningssyndrom
SBU, Februari 2014
Effekter av mobbning
Metaanalys av 54 studier (N=77.721)
(31 %), Europa (43 %), Nordamerika (15 %)
• 90-talet (13 %), 00-talet (67 %), 10-talet (20 %)
• 66 % Non-random sampling
• Skandinavien
PTSD .37
Mental health
problems .34
Strain . 31
Hur påverkas
individer som
drabbas?
Somatization .28
Burnout .27
Physical health
problems .23
Nielsen & Einarsen, 2012
18
Effekter av mobbning
– TRAUMA –
Effekter av mobbning
Blomberg, 2016
Effekter av mobbning
Meta-analyses based on prospective design
K
N
Mean r
95 % CI r
OR
95 % CI OR
NMS
Bullying –>
Absenteeism
6
37,054
.12*
.07:.17
1.67*
1.35:2.07
138
Bullying –> Mental
health problems
7
28,862
.20*
.14:.26
2.33*
1.76:3.09
378
Mental health
problems –> Bullying
4
13,825
.19*
.08:.29
2.02*
1.36:2.98
75
Nielsen & Einarsen, 2012
21
Effekter av mobbning
Hög risk att bli utslagen från
arbetsmarknaden!
Enligt en mycket stor europeisk studie (31 länder med
ca 30 000 deltagare) var mobbning den största
riskfaktorn för kommande sjukskrivning
(Niedhammer mfl. 2012)
Enligt Försäkringskassan kan mer än 10 000 långtidssjukskrivningar/år vara relaterade till mobbning
(SOU 1999:69)
En norsk studie pekar på en närmare femfaldigt
utökad risk för kommande (fem år) arbetslöshet hos
personer utsatta för mobbning (Glambek, Skogstad &
Einarsen 2015)
22
Effekter av mobbning
Självmord?
Förekomsten av självmordstankar är fördubblad
(Nielsen, Nielsen, Notelaers & Einarsen 2015)
Risken för depressiva symtom är nästan tredubblad
(och livstidsprevalensen för suicid vid svår
depression är ca 7-8 %, Läkartidningen nr 9, 2013)
Ca 20 % av utsatta kan ha hög eller medelhög risk
för självmord (Pompili mfl. 2008)
”Bullycide”
>100 självmord/år? (SOU 1999:69)
Ett av våra dödligaste arbetsmiljöproblem?
23
Effekter av mobbning
Meta-analyses based on prospective design
K
N
Mean r
95 % CI r
OR
95 % CI OR
NMS
Bullying –>
Absenteeism
6
37,054
.12*
.07:.17
1.67*
1.35:2.07
138
Bullying –> Mental
health problems
7
28,862
.20*
.14:.26
2.33*
1.76:3.09
378
Mental health
problems –> Bullying
4
13,825
.19*
.08:.29
2.02*
1.36:2.98
75
Nielsen & Einarsen, 2012
24
Effekter av mobbning
Alla ”vet” att mobbning ger hälsoproblem, men kan det
även vara tvärtom?
Att vara utsatt eller att känna sig utsatt?
På kort sikt (<2 år) är mönstren cirkulära
Femårsstudie
Norskt representativt urval (n=1613), period: 2005 - 2010
Exponering förklarar utfallet!
”...it is the perceived exposure to actual demeaning behaviors, and
not the perceived identity as a victim, that predicts ones future
mental health status.”
Mobbning uppkommer genom aktiva handlingar, men
kan sedan bli cirkulär och självförstärkande
Einarsen & Nielsen 2015
25
Överkänsliga personer?
En tredjedel av utsatta individer
är antingen...
- mer känsliga
- mindre tillmötesgående
- mindre skötsamma
och/eller
- mindre utåtriktade
...jämfört med icke-utsatta individer
MEN!
- Man BLIR mer känslig av att utsättas
för mobbning!
- Det är oerhört sällsynt att individer
är så udda att de i alla sammanhang
framkallar mobbning mot sig själva!
Se bla Glasø, Matthiesen, Nielsen
& Einarsen, 2007
26
Förövare?
Samma personlighetsvariabler är
avvikande även hos förövare
De är...
- mer känsliga
- mindre tillmötesgående
- mindre skötsamma
och/eller
- mindre utåtriktade
- Vissa personer är BÅDE offer och
förövare och dessa personer har störst
avvikelser på personlighetsfaktorerna
- Stryker under risken för onda
spiraler!
Se tex. Linton & Power, 2012
27
Summering: individperspektiv
Mobbning på arbetsplatsen leder till en mer än
fördubblad risk för psykisk ohälsa
Risken för mycket allvarlig ohälsa är betydande
Negativa självförstärkande spiraler är vanliga
Skuldbelägg inte utsatta individer!
28
Summering: individperspektiv
”Alla kan bli utsatta för mobbning,
men mobbning förekommer inte i alla
organisationer...”
29
Individperspektivet räcker ej
Så...
Oavsett hur det verkar med speciella
personer och/eller personbundna förklaringar
- vi måste alltid analysera organisationen och
den psykosociala arbetsmiljön i samband med
förekomst av mobbning och kränkande
särbehandling!
30
Motståndskraft!
Eftersom det i samband med mobbning inte finns och
inte går att skapa motståndskraftiga individer måste
vi se till att vi har motståndskraftiga och robusta
organisationer!
31
Olle
”Sveriges bästa polisinspektör”
20 års erfarenhet, befäl
Rättspatos, hög integritet, påtalar brister
inom organisationen
Utsatt för systematisk förföljelse av
ledningen (med stöd av lokala facket)
32
Arbetsmiljöfaktorer
Ledarskap
Värdegrund
Roller
Särskilt
viktiga
faktorer
Förändring
Belastning
Relationer
Se tex. Skogstad, Torsheim,
Einarsen & Hauge, 2011
33
Arbetsmiljöfaktorer
Ledarskap
Tillit
&
Värdegrund
Interpersonell
stöd!
faktor
Relationer
Särskilt
viktiga
faktorer
Uppgiftsorienterad
faktor
Se tex. Skogstad, Torsheim,
Einarsen & Hauge, 2011
Roller
Ordning
Förändring
& reda!
Belastning
34
Preventiva åtgärder
Grupp- och organisationsnivå
Den sociala miljön (ledarskap, relationer/
samarbete, värdegrund)
Tex stresshantering för chefer
Konkret värdegrundsarbete
Ordning och reda i organisationen (roller,
strukturer, system)
Använd SAM och genomför riskbedömningar av
organisationen
35
Preventiva åtgärder
Trovärdiga system för hantering av konflikter
och interpersonella problem på arbetsplatsen
– Har mycket stor effekt!!
– Skyddar organisationen från destruktiva och urartade
konflikter (t.ex. kränkningar, mobbning osv.)
Preliminära data, Blomberg & Rosander 2015
36
Organisatorisk och social
arbetsmiljö (2015:04)
13 § Arbetsgivaren ska klargöra att kränkande särbehandling
inte accepteras i verksamheten. Arbetsgivaren ska vidta
åtgärder för att motverka förhållanden i arbetsmiljön som
kan ge upphov till kränkande särbehandling.
14 § Arbetsgivaren ska se till att det finns rutiner för hur
kränkande särbehandling ska hanteras. Av rutinerna ska det
framgå
1. vem som tar emot information om att kränkande
särbehandling förekommer,
2. vad som händer med informationen, vad mottagaren ska
göra, och
3. hur och var de som är utsatta snabbt kan få hjälp.
Arbetsgivaren ska göra rutinerna kända för alla arbetstagare.
37
Organisatorisk och social
arbetsmiljö (2015:04)
Föreskriftens råd:
I Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt
arbetsmiljöarbete finns regler om att om någon
arbetstagare råkar ut för ohälsa eller olycksfall i arbetet
och om något allvarligt tillbud inträffar i arbetet,
ska arbetsgivaren utreda orsakerna så att risker för
ohälsa eller olycksfall kan förebyggas i fortsättningen.
Ett undermåligt utredningsförfarande när det gäller
kränkande särbehandling kan vara skadligt både ur
arbetsmiljö- och hälsosynpunkt. Den som genomför en
utredning bör därför ha tillräcklig kompetens, möjlighet
att agera opartiskt och ha de berördas förtroende.
38
Preventiva åtgärder
Arbete med policy, rutiner och handlingsplaner, dvs.
tydlighet om vad som är ok och inte ok
Ett sammanhängande system behövs
Genomtänkt och tillämpbar policy som aktivt förankras hos
medarbetarna
Rutiner: Vad händer om policyn ej följs? Hur anmäls det? Vilka
åtgärder kan följa?
Tydliggöra konsekvenser av att bryta mot policyn (samt av att
okynnesanmäla eller hämnas)
Bred handlingsberedskap beroende på utfall (tex
rehabåtgärder/skydd, omplacering, utköp/kompensation,
arbetsrätt, upprättelse)
Säkerställa den egna kompetensen
39
Utredningar med olika syfte
•
Arbetsmedicinsk utredning
Syfte: Utreda om aktuell sjukdom sannolikt beror på skadlig
exponering i arbetsmiljön
Exempel på typiska begrepp: Exponering, arbetsskada, sjukdom
•
Arbetsmiljöutredning
Syfte: Förbättra arbetsmiljön och eliminera risker för ohälsa i
arbetsmiljön
Exempel på typiskt begrepp: Arbetsmiljö, riskbedömning,
åtgärd, risk för ohälsa
•
Juridisk utredning
Syfte: Ansvarsutkrävande Exempel på typiskt begrepp: Ansvar, skuld, skadestånd
40
Arbetsmiljöutredning
Syfte: Förbättra arbetsmiljön och eliminera risker för
ohälsa i arbetsmiljön
AFS 2001:01 Systematiskt arbetsmiljöarbete
9 § Om någon arbetstagare råkar ut för ohälsa… i arbetet och om
något allvarligt tillbud inträffar i arbetet, ska arbetsgivaren utreda
orsakerna så att risker för ohälsa… kan förebyggas i fortsättningen.
Arbetsgivaren skall omedelbart eller så snart det är praktiskt möjligt
genomföra de åtgärder som behövs för att förebygga ohälsa… i
arbetet. Arbetsgivaren skall också vidta de åtgärder som i övrigt
behövs för att uppnå en tillfredsställande arbetsmiljö.
41
Arbetsmiljöutredning
Allmänna råden i AFS 2001:01 angående utredning:
”…Ofta har tekniska faktorer, mänskligt handlande, organisatoriska
förhållanden och ledning av verksamheten samverkat… Arbetsgivaren
bör därför, så långt det är praktiskt möjligt, ta reda på samtliga
bakomliggande orsaker till det inträffade. Utredningen behöver göras
grundligt och systematiskt. Den kan omfatta iakttagelser på
arbetsplatsen, intervjuer med berörd personal och granskning av…
uppgiftsfördelning, instruktioner och rutiner. Utredningen bör fokuseras på händelsen och de förhållanden som lett
fram till den. Den bör göras i förebyggande syfte och inte uppehålla sig
vid skuldfrågan. Sjukfrånvaro kan bero på ohälsa eller olycksfall som orsakats av
förhållanden i arbetsmiljön. Det är därför viktigt att ta reda på om
frånvaron har samband med arbetsförhållandena…”
42
Arbetsmiljöutredning
Europeiska Sociala Dialogen 2007 – ramavtal
mellan arbetsmarknadens parter om trakasserier
och våld i arbete
De inblandades värdighet ska värnas
Endast inblandade parter ska involveras
Klagomål ska utredas utan onödigt dröjsmål
Alla ska höras opartiskt och behandlas rättvist
Klagomål ska stödas av utförliga upplysningar
Falska anklagelser ska inte tolereras
Extern stöd kan vara till hjälp
”Om det har konstaterats att trakasserier och våld har förekommit ska lämpliga
åtgärder vidtas mot förövaren/förövarna. Dessa kan omfatta disciplinära åtgärder
och även avsked.”
43
Arbetsmiljöutredning av
mobbning – faktaundersökning
Kan ha juridiska inslag och kan få juridiska konsekvenser; kan
också ha arbetsmedicinska inslag där en persons uppkomna
sjukdom måste beaktas och förklaras
Ju allvarligare form av kränkande särbehandling, desto mer
juridiska inslag kan bli aktuella eftersom:
- det då finns aktiva förövare
- fortsatt skadlig exponering måste förhindras vilket kan kräva
arbetsrättsliga åtgärder, tex omplacering, varning, avsked mm
Arbetsgivaren är ansvarig för att nödvändiga utredningar
genomförs och att utredningarna håller måttet
En bristande utredning kan skada och utgöra en kränkning!
44
Referenser metodik
- Blomberg, S. (2016). Mobbning på jobbet – utryck och åtgärder. Lund: Studentlitteratur.
- Arbeidstilsynet. Faktaundersøkelse: Når påstand står mot påstand – hvordan komme
videre? http://www.arbeidstilsynet.no/binfil/download2.php?tid=97015
- Caponecchia, C., Wyatt, A. (2011). Preventing workplace bullying. Hove, East Sussex:
Routledge.
- Edvardsson, B. (2003). Kritisk utredningsmetodik: begrepp, principer och felkällor.
Stockholm: Liber.
- Edvardsson, B. & Vahlne Westerhäll, L. (2014). Utredningsarbete inom socialtjänsten.
Malmö: Gleerups.
- Europeiska Sociala Dialogen (2007). Ramavtal om trakasserier och våld i arbetet.
http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2014/04/2008-01879-E.pdf
- Hoel, H. & Einarsen, S. (2011). Investigating complaints of bullying and harassment. I
S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the
workplace (2nd ed., s. 341-357). Boca Raton: CRC Press
- Rayner, C. & Lewis, D. (2011). Managering workplace bullying: The role of policies. I S.
Einarsen, H. Hoel, D. Zapf & C.L. Cooper (Eds.), Bullying and harassment in the
workplace (2nd ed., s. 327-340). Boca Raton: CRC Press.
45
Faktaundersökning
VARNING!
Traditionella psykosociala
arbetsmiljöutredningar (där alla kommer till
tals under utlovad konfidentialitet) i samband
med konkreta fall av ev mobbning riskerar att
förvärra eller rent av skapa kränkande
särbehandling
46
Faktaundersökning
Utredningen måste vara oberoende och ha
parternas förtroende
Arbetsgivaren är ansvarig för att säkerställa att utredningen
utförs så att processen blir rättvis och transparent för alla
inblandade
Beställaren ska inte själv vara anklagad
Alla parter måste kunna acceptera ett ovälkommet resultat
utan att kunna beskylla utredningen för att vara partisk
Var vaksam mot olika slags beroendeförhållanden
Man bör helst anlita konsulter som det går att framföra
externa klagomål mot (t.ex. genom medlemskap i yrkeseller branschorganisation)
47
Faktaundersökning
När?
När någon pekar ut en eller flera specifika personer
med anklagelser om kränkande särbehandling,
mobbning, trakasserier eller liknande.
Att istället försöka hantera det bakom ryggen på den
eller de utpekade är oetiskt och förenat med stora
risker.
48
Faktaundersökning
Hur gör man?
Individuella/konkreta fall kräver individuella/konkreta åtgärder
Skriftlig ”klagan”
Tydligt syfte och en avgränsad frågeställning
Vad har hänt? Vilka är direkt involverade?
Vittnen? Bevis/Dokument?
Trovärdigt urval
Aldrig anonymt eller konfidentiellt!
Replikrätt (genmäle)
Konkret information - aldrig skvaller om person
Använd grundläggande källkritik (äkthet, tidssamband, beroende,
tendens)
OBS: Spara allt material!
49
Faktaundersökning
VARNING!
Muntliga rapporter är förkastliga
eftersom de kan missbrukas och även tolkas
olika av de inblandade parterna.
50
Faktaundersökning
Utredningens resultat ska alltid presenteras
skriftligt!
Rapporten ska vara tydlig gällande metod
Ska rapporteras på en nivå som är ansvarsmässigt högre
än den nivå där den eventuella kränkningen ägt rum
Rapportering i två steg: Först ansvariga hos
arbetsgivaren därefter inblandade parter
Arbetsgivaren ansvarar för rapportens effekt och ska ha
rätt att stoppa en undermålig rapport
Alla inblandade parter bör få tillgång till utredningen
(transparens) och kunna skriftligen ”svara” på den
En utredning bör kunna ”överklagas”
51
Specifika åtgärder - summering
Individuella/konkreta fall kräver individuella/
konkreta åtgärder (inte gruppbaserade eller
allmänna)
Oberoende utredning: Vad har hänt? Vilka är
involverade? Vittnen? Bevis? Ej konfidentiellt!
Målet är att i första hand utreda och lösa den
konkreta situationen (inte att påverka den
allmänna arbetsmiljön)
En rättvis och transparent process för alla
inblandade! Trovärdighet är A & O!
52
Konsekvenser?
Om inte ”bevis” för klagan finns -> tydligt frikännande! - Upprättelse för utpekade/anklagade förövare
- Ändå signalvärde om att anklagelser tas på högsta
allvar och utreds ordentligt
Om ”bevis” för klagan finns -> tydliga konsekvenser! - Organisation: Ex. ändring av roller, scheman
- Person: Ex. varning, omplacering, uppsägning
(MBL) - kräver stark juridisk grund.
- Arbetsgivaren har alltid fullt ansvar för både
slutsatser och åtgärder
53
Andra specifika åtgärder
Stödåtgärder samt skyddsåtgärder för utsatt (och ev utpekad) person
- Sätts in omedelbart - Underlättar vidare hantering (oavsett utfall av
utredningen) - Minskar risk för skada
Rehabilitering
- I mycket nära samverkan med den utsatte
- Minimera risk för ny skadlig exponering - Riskbedöm organisationen (t.ex. roller, scheman,
beslutsprocesser)
54
Maktperspektiv
Maktperspektivet får aldrig underskattas!
Den utsatte är oftast i ett enorm underläge
och samtidigt rädd och paranoid
Förtroendefrågan är A och O
Våga be om ursäkt!
Vid ev. avslut/utköp, skapa INTE grund för
mer ohälsa och/eller rättshaverister!
55
Annelie
Arbetsförmedlare, tidigare jurist
Påtalar bristande ledarskap
Utsatt för systematisk
förföljelse av två chefer
Får upprättelse
56
Frågor?
57
Tack för mig!
Stefan Blomberg
[email protected]
58
