IntegratIon I
arbetslIvet
Vägledning för företag, myndigheter och organisationer
Rådet för Integration i Arbetslivet
Öppenhet och likabehandling – vägledning för arbetslivet
Arbetsliv i förändring
Idag har nästan var femte svensk utländsk bakgrund –
närmare 1,9 miljoner invånare. Under slutet av 1990-talet
flyttade cirka 50 000 personer till Sverige varje år. Det
tillskott av mänskliga resurser och kompetens som vi har
fått genom invandring är av stort värde för Sverige.
Många människor som kommit till vårt land de senaste åren har haft svårt att komma in på arbetsmarknaden. Skälen är många. Det handlar om dåligt fungerande
introduktion och regelverk men även om okunskap och
diskriminering.
Oavsett orsak är det ett slöseri med mänskliga resurser om vi inte lyckas ta tillvara den mångfald av kunskap,
erfarenhet och kompetens som finns tillgänglig. Vi har
inte råd att bortse från denna potential om Sverige ska
kunna nå tillväxt samt behålla och utveckla välfärden.
Rekommendationer om ett lokalt arbete
mot etnisk diskriminering
Organisationerna på arbetsmarknaden tog redan 1995
gemensamt avstånd från främlingsfientlighet och diskriminering och rekommenderade sina medlemsorganisationer att arbeta för allas lika möjligheter på arbetsplatsen.1
I slutet av 1997 gav organisationerna ut en vägledning
för företag, myndigheter och organisationer. I vägledningen uppmanades arbetsgivarorganisationer, fackliga
organisationer, företag, medarbetare och anställda att
utifrån lokala behov och förutsättningar sätta igång ett
arbete för att motverka etnisk diskriminering.
I juni 1998 bildade arbetsgivarorganisationer och
fackliga organisationer Rådet för Mångfald i Arbetslivet (numera Rådet för Integration i Arbetslivet). Rådets uppgift är att stödja, följa upp och vidareutveckla
arbetet för integration i arbetslivet. I denna nya utgåva
av vägledningen finns tips om hur arbetsgivare och anställda lokalt kan arbeta för att arbetsplatsen ska vara fri
från diskriminering och trakasserier som har samband
med etnisk tillhörighet.
Rådet betonar att det lokala arbetet för integration
och mot diskriminering måste inriktas på att ta tillvara
kompetensen hos anställda och arbetssökande.
Ett aktivt arbete kan ske utan etnisk
registrering på arbetsplatserna
Många människor vittnar om hur kränkande det är
att deras etniska bakgrund registreras på arbetsplatsen.
Även personalansvariga finner det obehagligt och ifrågasätter det lämpliga i sådan registrering. Rådet för Integration i Arbetslivet har därför funnit det angeläget
att markera det olämpliga i att registrera anställdas etniska bakgrund.2 Det går utmärkt att arbeta aktivt mot
etnisk diskriminering och trakasserier utan sådan registrering.
Det finns andra sätt att arbeta, till exempel med kvalitativa och kvantitativa mål, som varje arbetsplats kan
utveckla. I denna vägledning finns en del tips. Arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer kan bistå med ytterligare konkreta råd.
Att arbeta för integration handlar om att ta tillvara
den kompetens och de utvecklingsmöjligheter som finns
hos varje individ, om att träna sig att se varje människa
som den unika individ hon är. Det handlar om att bryta
kategoritänkande och skapa icke-diskriminerande arbetsplatser som ger anställda möjlighet till arbete och
utveckling efter förmåga, intresse och förutsättningar.
Positiv särbehandling utifrån etnisk
tillhörighet är i sig diskriminering
Positiv särbehandling utifrån etnisk tillhörighet innebär att en person behandlas mer förmånligt än någon
annan enbart på grund av sin etniska tillhörighet. Att
behandla människor olika utifrån deras etniska tillhörighet är i sig diskriminerande.
Sådan särbehandling bidrar till att skapa motsättningar mellan individer och grupper på arbetsplatserna.
Vår inställning är att ingen ska särbehandlas utifrån etniskt ursprung. Det viktiga i arbetet för integration är
att ta tillvara människors kompetens och utvecklingsmöjligheter samt att motverka etnisk diskriminering och
trakasserier.
Att förebygga rasdiskriminering och främlingsfientlighet samt att främja lika möjligheter på arbetsplatsen (SAF, LO och TCO november 1995) Sverige
– ett mångkulturellt samhälle (Landstingsförbundet, Svenska Kommunförbundet, Arbetsgivarverket, Försäkringskasseförbundet, Kommunala Företagens
Samorganisation, LO, TCO och SACO mars 1996).
2
Rådet vänder sig mot registrering på arbetsplatser – däremot anser Rådet att en tillförlitlig statistik på nationell nivå kan bidra till att avliva myter och
vanföreställningar och främja integrationen i samhället och arbetslivet.
1
Att arbeta med en policy för integration och mot diskriminering
Olika arbetsplatser kräver olika lösningar
Etnisk diskriminering
Ett arbete för integration och mot diskriminering måste
utgå från verksamhetens behov och anpassas efter de lokala förutsättningarna. I en mindre verksamhet kan frågorna hanteras på ett annat sätt än i en större. Denna
vägledning tar främst sikte på arbetsplatser med många
anställda, men den kan i valda delar givetvis också användas på små och medelstora arbetsplatser.
Direkt diskriminering sker om en arbetssökande eller anställd missgynnas genom att behandlas mindre
förmånligt än personer med annan etnisk tillhörighet i
en likartad situation, om det inte kan bevisas att missgynnandet saknar samband med den etniska tillhörigheten.
Policy
Avser man att inleda ett arbete för att motverka diskriminering och för att främja integration är det bra
att börja med att utarbeta en policy. En sådan policy
bör innehålla verksamhetens grundläggande värderingar samt strategier mot diskriminering på arbetsplatsen.
Den kan, om man så önskar, kompletteras med aktuella
regler i lagstiftningen mot diskriminering.
En policy ger en bra grund för att informera och skapa delaktighet hos alla medarbetare om arbetet för integration och mot diskriminering och trakasserier. Det
blir också lättare att genomföra, utvärdera och utveckla
arbetet.
Nedan ger vi förslag på områden som kan ingå i en
policy mot etnisk diskriminering och för integration.
Avsiktsförklaring
Policyn inleds lämpligen med ett avsnitt om värdet av
att gemensamt motverka diskriminering och trakasserier
som har samband med etnisk tillhörighet. Avsiktsförklaringen kan även innehålla mål för arbetet.
Sakinnehåll
Exempel på områden som kan tas upp i ett policydokument:
• Rekrytering och urval.
• Löner och anställningsförmåner.
• Arbetsmiljö, arbetstider och ledigheter.
• Utbildning och utveckling i arbetet.
• Befordran och ledarskap.
En policy omfattar självfallet samtliga anställda, men
kan också avse organisationens relation till uppdragstagare, leverantörer eller kunder. Den kan exempelvis ange
hur man ska förhålla sig till kunder som ställer diskriminerande krav kring etnisk tillhörighet.
Exempel på direkt diskriminering
• Etnisk tillhörighet används som kriterium för
urval vid rekrytering.
• Anställda förbigås vid information, utbildning,
befordran etc. på grund av etnisk tillhörighet.
• Anställda behandlas sämre när det gäller lön,
arbetstider och andra arbetsvillkor på grund av
etnisk tillhörighet.
Indirekt diskriminering sker om bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt tillämpas på arbetssökande eller
arbetstagare på sätt som verkar som neutralt men som i
praktiken särskilt missgynnar personer med viss etnisk
tillhörighet, såvida inte det kan motiveras av sakliga skäl
och är lämpligt och nödvändigt.
Exempel på indirekt diskriminering
• Obefogade krav som är svåra eller omöjliga att
uppfylla för personer med utländsk bakgrund
(till exempel krav på svensk gymnasieskola eller
fullgjord svensk militärtjänst).
Etniska trakasserier är en sammanfattande benämning
på uppträdande som kränker en anställds integritet och
som har samband med personens etniska tillhörighet.
Exempel på etniska trakasserier
• Oförskämdheter, öknamn och rasistiska skämt.
• Förolämpande beteende och gester.
• Förekomst eller spridning av rasistiska texter,
musik, bilder och klotter.
ering
kande els mindre
hörighet i
att misstillhörig-
för
ning,
het.
ön,
nd av
ser, kriteande eller
men som i
iss etnisk
kliga skäl
a att
und
a eller
nämning
gritet och
örighet.
kämt.
ter,
• Platsannonsera
• Platsannonsera
i fler eller iandra
fler eller
medier
andra
änmedier
de
än de
som vanligtvis
som vanligtvis
används. används.
• Välj formuleringar
• Välj formuleringar
som visar som
att verksamhevisar att verksamheten är öppen
ten för
är öppen
alla sökande.
för alla sökande.
Diskriminering
Diskriminering
och trakasserier
och trakasserier
ska aldrigska
fö-aldrig fö- • Utforma• Utforma
praktikplatser
praktikplatser
för att geför
personer
att ge personer
rekommarekomma
på en arbetsplats.
på en arbetsplats.
Om det trots
Om allt
det trots allt med oprövad
medkompetens
oprövad kompetens
en möjlighet
en möjlighet
att få
att få
skulle inträffa
skulleärinträffa
det braärattdet
habra
tydliga
att ha
rutiner.
tydliga rutiner. anställning
anställning
efter avslutad
efterpraktik.
avslutad praktik.
Här är några
Härexempel:
är några exempel:
• Ge särskild
• Geutbildning
särskild utbildning
till redan anställda
till redan för
anställda för
• Vid anmälan
• Vid anmälan
om diskriminering
om diskriminering
eller
eller att förbättra
att deras
förbättra
möjligheter
deras möjligheter
till befordran
till befordran
trakasserier
trakasserier
ska arbetsgivaren
ska arbetsgivaren
vidta konkrevidta konkre- och utveckling
och utveckling
i arbetet. i arbetet.
ta åtgärdertaför
åtgärder
att utreda
för att
ochutreda
stoppa
och
fortsatt
stoppa fortsatt
diskriminering.
diskriminering.
• Det inträffade
• Det inträffade
ska dokumenteras
ska dokumenteras
noggrant,noggrant,Information
Information
och ansvar
och ansvar
och utredningen
och utredningen
ska göras ska
skyndsamt,
göras skyndsamt,
varvarsamt och samt
med sekretess.
och med sekretess.
Det är ledningen
Det är ledningen
som ytterst
som
ansvarar
ytterst för
ansvarar
att för att
• Den som• Den
ansersom
att han
anser
eller
att hon
han är
eller
diskrimihon är diskrimi- arbetsplatsen
arbetsplatsen
är fri från är
diskriminering
fri från diskriminering
och tra- och tranerad ellernerad
trakasserad
eller trakasserad
ska veta vem
ska man
veta vem
kan man kan kasserier. Alla
kasserier.
medarbetare
Alla medarbetare
bör informeras
bör informeras
om
om
vända sig vända
till försig
rådtill
och
förstöd.
råd och stöd.
verksamhetens
verksamhetens
policy förpolicy
integration
för integration
och mot och mot
diskriminering
och trakasserier.
och trakasserier.
Det bidrarDet
till bidrar till
• Den som• Den
ansersom
sig diskriminerad
anser sig diskriminerad
har rätt tillhar rätt till diskriminering
ett fackligt
etteller
fackligt
annateller
ombud
annatvid
ombud
alla övervid alla över- en öppen en
diskussion
öppen diskussion
om de långsiktiga
om de långsiktiga
målen målen
läggningar.
läggningar.
och till attoch
förändra
till attattityderna.
förändra attityderna.
Informationen
Informationen
• Chefer •bör
Chefer
utbildas
bör iutbildas
att förebygga,
i att förebygga,
känna känna bör ocksåbör
beröra
också
detberöra
ansvardet
som
ansvar
varjesom
anställd
varje anställd
igen och hantera
igen ochdiskriminering
hantera diskriminering
och trakasoch trakas- själv har för
själv
atthar
svara
för upp
att svara
mot policyn.
upp mot policyn.
serier. serier.
Det är även
Det
önskvärt
är ävenatt
önskvärt
ta upp att
formerna
ta upp formerna
för
för
den fortlöpande
den fortlöpande
informationen:
informationen:
• Ska särskilda
• Ska informationsträffar
särskilda informationsträffar
anordnas?anordnas?
•
Hur
kan
•
policyn
Hur
kan
tas
policyn
upp
i
internutbildningen?
tas
upp
i
internutbildningen?
Rekrytering
Rekrytering
och utveckling
och utveckling
i
i
• Hur kan• Hur
medarbetarna
kan medarbetarna
själva komma
självamed
komma med
arbetetarbetet
förslag tillförslag
förbättringar?
till förbättringar?
Åtgärder
Åtgärder
mot diskriminering
mot diskriminering
och och
trakasserier
trakasserier
Vid rekrytering
Vid rekrytering
ska sökande
skavärderas
sökandeefter
värderas
den efter den En bra samverkan
En bra samverkan
med de fackliga
med deorganisatiofackliga organisatiokompetens
kompetens
som organisationen
som organisationen
behöver och
behöver och nerna kannerna
göra kan
arbetet
göramer
arbetet
effektivt.
mer Särskilt
effektivt. Särskilt
efterfrågar.
efterfrågar.
Kompetens
Kompetens
innebär inte
innebär
enbartinte
for-enbart for- viktigt är viktigt
det att är
ansvariga
det att ansvariga
chefer, arbetsledare
chefer, arbetsledare
mell utbildning
mell utbildning
utan ocksåutan
praktisk
ocksåerfarenhet
praktisk erfarenhet och fackligt
ochförtroendevalda
fackligt förtroendevalda
har god kännehar god känneoch personrelaterad
och personrelaterad
kompetens.
kompetens.
Genom att
Genom
se
att se dom om och
domarbetar
om ochi enlighet
arbetar imed
enlighet
policyn.
med policyn.
till den bredd
till den
av kunskaper
bredd av kunskaper
som verksamheten
som verksamheten
behöver och
behöver
genom
ochattgenom
ge allaatt
anställda
ge alla anställda
möjmöjlighet till lighet
utveckling
till utveckling
kan man undvika
kan mandiskriundvika diskri- Uppföljning
Uppföljning
och utveckling
och utveckling
av
av
minering.minering.
Sökande får
Sökande
inte sållas
får inte
bortsållas
på grund
bort på grund
policynpolicyn
av etnisk av
tillhörighet
etnisk tillhörighet
under något
under
stadium
någotav
stadium av
rekryteringen
rekryteringen
och urvalet.
och urvalet.
• Se över •anställningsrutiner,
Se över anställningsrutiner,
hur platsannoser
hur platsannoser Policyn bör
Policyn
regelbundet
bör regelbundet
stämmas stämmas
av, till ex-av, till exutformas,utformas,
vilka somvilka
angessom
somanges
kontaktpersom kontaktper- empel genom
empelattgenom
man utvärderar
att man utvärderar
i vilken uti vilken utsoner, hursoner,
intervjugrupper
hur intervjugrupper
sätts samman
sättsoch
samman och sträckningsträckning
intentionerna
intentionerna
uppfyllts. uppfyllts.
Vid utvär-Vid utvärvilka urvalskriterier
vilka urvalskriterier
som används.
somKanske
används.
finns
Kanske finns deringen bör
deringen
man fundera
bör manöver
fundera
hur policyn
över hur
kan
policyn kan
det även anledning
det även anledning
att se överatt
introduktionen
se över introduktionen utvecklas utvecklas
vidare. vidare.
av nyanställda.
av nyanställda.
• Se över hur
• Seerbjudanden
över hur erbjudanden
om utveckling
om utveckling
i arbe- i arbetet brukartet
gå brukar
till. Placeras
gå till.annonser
Placeras på
annonser
internapå interna
anslagstavlor
anslagstavlor
eller i personaltidningen
eller i personaltidningen
så att
så att
det är öppet
detför
är alla
öppet
attför
söka,
allaeller
att söka,
handplockeller handplockas personer
as regelmässigt?
personer regelmässigt?
ett
ettgemensamt
gemensamtråd
råd
ett
ettgemensamt
gemensamtansvar
ansvar
Rådet
Rådet
förför
Integration
Integration
i Arbetslivet
i Arbetslivet
har
har
bildats
bildats
avav
arbetsmarknadens
arbetsmarknadens
organisationer
organisationer
förför
attatt
stödstödja,ja,
följa
följa
upp
upp
och
och
vidareutveckla
vidareutveckla
arbetet
arbetet
förför
inteintegration
gration
i arbetslivet.
i arbetslivet.
Rådet
Rådet
arbetar
arbetar
därigenom
därigenom
förför
attattmotverka
motverkaetnisk
etniskdiskriminering
diskrimineringoch
ochtrakastrakasserier
serier
påpå
arbetsplatserna.
arbetsplatserna.
Rådet
Rådetverkar
verkarförförökad
ökadintegration
integrationpåpåenenrad
rad
olika
olikasätt
sätt– –bland
blandannat
annatgenom
genomutbyte
utbyteavaverfaerfarenheter
renheter
och
och
idéer
idéer
samt
samt
genom
genom
praktisk
praktisk
vägledvägledning.
ning.
ViVi
uppmärksammar
uppmärksammar
myndigheter
myndigheter
och
och
popolitiker
litiker
påpå
strukturer
strukturer
som
som
måste
måste
förändras,
förändras,
vi vi
gör
gör
arbetsplatsbesök,
arbetsplatsbesök,
ordnar
ordnarhearings,
hearings,
forskarforskar-och
och
utbildningsseminarier
utbildningsseminarier
samt
samt
utvecklar
utvecklar
och
och
sprider
sprider
informationsinformationsoch
och
utbildningsmaterial.
utbildningsmaterial.
Rådet
Rådetpremierar
premierardessutom
dessutomföretag,
företag,
myndigmyndigheter,
heter,
organisationer
organisationer
och
och
enskilda
enskilda
som
som
bidrar
bidrar
tilltill
attattöka
ökaintegrationen
integrationeni arbetslivet
i arbetslivetgenom
genomprakpraktiskt
tisktarbete
arbeteoch
ochgoda
godainitiativ
initiativmed
medenensärskild
särskild
utmärkelse.
utmärkelse.
Arbetsmarknadens
Arbetsmarknadensorganisationer
organisationersamt
samtföretag
företag
och
och
medarbetare
medarbetare
i privat
i privat
och
och
offentlig
offentlig
verksamverksamhethet
har
har
ettett
gemensamt
gemensamt
ansvar
ansvar
för:
för:
• att
• att
arbetsplatserna
arbetsplatserna
ärär
fria
fria
från
från
diskriminering
diskriminering
• att
• attlokala
lokalaöverenskommelser
överenskommelserom
omanställning
anställning
och
ocharbetsvillkor
arbetsvillkorärärfria
friafrån
fråndiskriminerande
diskriminerande
faktorer
faktorer
• att
• att
motverka
motverka
trakasserier
trakasserier
och
och
kränkande
kränkande
särbesärbehandling
handling
påpå
arbetsplatserna.
arbetsplatserna.
Med
Meddenna
dennavägledning
vägledningvillvillvi vigegestöd
stödtilltillalla
alla
dem
dem
som
som
villvill
engagera
engagera
sigsig
konkret
konkret
påpå
arbetsplatsarbetsplatsnivå.
nivå.
ett
ettaktivt
aktivtarbete
arbetei iföretag,
företag,myndigheter
myndigheteroch
ochorganisationer
organisationer
argument
argumentför
förintegration
integrationi arbetslivet
i arbetslivet
• Förutsättningarna
• Förutsättningarna
attatt
nånå
ökad
ökad
respekt
respekt
hos
hos
kunkunder
der
och
och
bland
bland
medborgare
medborgare
ökar.
ökar.
• Ett
• Ett
gott
gott
anseende
anseende
gör
gör
attatt
människor
människor
villvill
arbeta
arbeta
i organisationen.
i organisationen.
• Förutsättningarna
• Förutsättningarnaökar
ökarförförenengod
godinsikt
insiktom
om
kundernas
kundernasbehov
behovoch
ochdedekrav
kravsom
somställs
ställspåpå
verksamhet,
verksamhet,
varor
varor
och
och
tjänster.
tjänster.
• En
• En
välväl
fungerande
fungerande
organisation
organisation
blir
blir
enen
förebild,
förebild,
inspirerar
inspirerar
andra
andra
och
och
bidrar
bidrar
tilltill
ettett
stabilare
stabilare
samsamhälle
hällemed
medstarkare
starkaretillväxtpotential
tillväxtpotentialoch
ochökad
ökad
välfärd.
välfärd.
Diskriminering
Diskrimineringkostar…
kostar…
• Att
• Att
någon
någon
eller
eller
några
några
missgynnas
missgynnas
i form
i form
avav
enen
mindre
mindre
förmånlig
förmånlig
behandling
behandling
som
som
har
har
samsamband
band
med
med
etnisk
etnisk
tillhörighet
tillhörighet
kan
kan
vara
vara
diskridiskriminering.
minering.
• Ett
• Ett
tilltill
synes
synes
neutralt
neutralt
krav
krav
kan
kan
indirekt
indirekt
vara
vara
diskriminerande
diskriminerandeom
omdet
detutestänger
utestängerindiviindivider
der
vars
vars
etniska
etniska
tillhörighet
tillhörighet
gör
gör
det
det
svårt
svårt
eller
eller
omöjligt
omöjligt
attatt
uppfylla
uppfylla
kravet.
kravet.
• Diskriminering
• Diskriminering
kan
kan
gege
negativa
negativa
konsekvenser
konsekvenser
förför
verksamheten,
verksamheten,
tilltill
exempel
exempel
hög
hög
frånvaro,
frånvaro,
hög
hög
personalomsättning
personalomsättning
och
och
dålig
dålig
publicitet.
publicitet.
• Att
• Att
diskriminera
diskriminera
ärär
oetiskt,
oetiskt,
olagligt
olagligt
och
och
oekooekonomiskt.
nomiskt.
I organisationer
I organisationersom
sompräglas
präglasavavöppenhet,
öppenhet,
lika
lika
behandling
behandling
och
och
integration
integration
finner
finner
vi vi
medarbetamedarbetare re
med
med
olika
olika
kunskaper,
kunskaper,
erfarenheter,
erfarenheter,
kompetens
kompetens
och
ochbakgrund.
bakgrund.
Sådana
Sådanaorganisationer
organisationerhar
harstora
stora
möjligheter
möjligheter
både
både
närnär
detdet
gäller
gäller
verksamheten
verksamheten
och
och
dess
dess
roll
roll
i samhället:
i samhället:
• Genom
• Genomattatttatatillvara
tillvaraindividens
individenshela
helakomkompetens
petenskan
kaneffektiviteten
effektivitetenoch
ochkvaliteten
kvalitetenöka
ökai i
verksamheten,
verksamheten,
samt
samtnya
nyaprodukter
produkteroch
ochmarkmarknader
nader
utvecklas.
utvecklas.
Att
Att
inte
inte
tata
tilltill
vara
vara
kompetens
kompetens
och
och
erfarenhet
erfarenhet
kan
kan
i längden
i längden
blibli
dyrt.
dyrt.
Tänk
Tänk
påpå
att:
att:
• Etnisk
• Etnisk
tillhörighet
tillhörighet
fårfår
varken
varken
direkt
direkt
eller
eller
indiindirekt
rekt
ligga
ligga
tilltill
grund
grund
förför
enen
sämre
sämre
behandling
behandling
avav
individer
individer
vidvid
anställning,
anställning,
beslut
beslut
om
om
arbetsvillarbetsvillkor,
kor,
urval
urval
tilltill
utbildning
utbildning
och
och
utveckling,
utveckling,
beforbefordran
dran
etc.
etc.
• Arbetsplatsen
• Arbetsplatsenska
skapräglas
präglasavavenenarbetsmiljö
arbetsmiljö
som
somärärfrifrifrån
fråntrakasserier.
trakasserier.EnEnråråjargong
jargong
eller
eller
frekventa
frekventa
skämt
skämt
med
med
anknytning
anknytning
tilltill
et-etnisk
nisk
tillhörighet
tillhörighet
kan
kan
vara
vara
ettett
tydligt
tydligt
tecken
tecken
påpå
attatt
något
något
behöver
behöver
förändras
förändras
påpå
arbetsplatsen.
arbetsplatsen.
rådet för Integration i arbetslivet
1.
Rådet består av de organisationer som undertecknat dokumentet Integration i Arbetslivet – Vägledning för företag, myndigheter och organisationer. Rådet ska arbeta enligt de intentioner som
kommer till uttryck i detta dokument.
2.
Rådet ska stödja, följa upp, vidareutveckla arbetet för integration i arbetslivet och motverka
etnisk diskriminering.
3.
Rådet ska främja ett informations- och erfarenhetsutbyte mellan organisationerna. Ledamöter
i Rådet rapporterar direkt till den egna organisationens ledning.
4.
Rådet ska bevaka utvecklingen i andra länder och vid behov ta initiativ till internationellt utbyte
av erfarenheter.
5.
Rådet kan ta initiativ till gemensamma åtgärder i form av seminarier, informations- och utbildningsmaterial, etc. Ansvaret för aktiviteter inom den egna organisationens verksamhetsfält
ligger på respektive organisation.
6.
Aktiviteter som initierats av Rådet ska beslutas enhälligt och finansieras gemensamt. Rådet kan
även bedriva olika typer av projekt som kan finansieras via befintliga fonder och motsvarande.
7.
Rådets medlemmar utses av undertecknande organisationer. Varje organisation företräds av dels
en ledande företrädare för respektive organisation, dels en verkställande ledamot. Verkställande
ledamöter utgör tillsammans med Rådets Verkställande Utskott med uppgift att bereda och
genomföra Rådets beslut.
8.
Rådet ska sammanträda minst två gånger per år. Rådets Verkställande Utskott ska sammanträda
minst fyra gånger per ordförandeperiod.
9.
Ordförandeskapet i Rådet och Verkställande utskottet cirkulerar mellan medlemmarna. En ordförandeperiod omfattar sex månader. Den organisation som innehar ordförandeskapet ansvarar
för Rådets sekretariatsfunktion.
10.
Utvärdering av Rådets verksamhet och ställningstagande till Rådets fortsatta verksamhet skall
ske under nästkommande två ordförandeperioder.
Stockholm september 2005
Föreningen Svenskt Näringsliv
Jan-Peter Duker
Arbetsgivarverket
Göran Ekström
Sveriges Kommuner och Landsting
Håkan Sörman
Landsorganisationen i Sverige
Wanja Lundby-Wedin
Tjänstemännens Centralorganisation
Sture Nordh
Svenska Akademikers Centralorganisation
Anna Ekström
