löneskillnaderna mellan kvinnor och män

Hur vi får bukt med
löneskillnaderna
mellan kvinnor
och män
i EU
Rättsliga
frågor
Europe Direct är en tjänst som hjälper dig
att få svar på dina frågor om EU.
Ring gratis på telefonnummer (*):
00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Vissa mobiloperatörer tillåter inte 00 800-nummer
eller avgiftsbelägger dem.
Mer information om EU finns på internet (http://europa.eu).
Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2014
ISBN 978-92-79-36086-2
doi:10.2838/46537
© Europeiska unionen, 2014
Kopiering tillåten med angivande av källan.
Printed in Belgium
Innehåll
Vad är löneskillnad mellan kvinnor och män?
2
Vilka är de främsta orsakerna till löneskillnader
mellan kvinnor och män?
5
Vilka är fördelarna med att undanröja löneskillnaderna
mellan kvinnor och män?
8
Diagram över löneskillnaderna mellan kvinnor
och män i EU-28
10
Vad gör EU?
13
Hur kan man utplåna löneskillnaderna mellan
kvinnor och män på nationell nivå?
17
Referenser och mer information
23
2
Vad är löneskillnad mellan
kvinnor och män?
Löneskillnad mellan kvinnor och män är skillnaden mellan samtliga kvinnliga och manliga
arbetstagares bruttotimlön.
Kvinnor i EU tjänar i genomsnitt cirka 16 % mindre per timme än män 1. Löneskillnaderna
varierar mellan olika länder i Europa. De är mindre än 10 % i Slovenien, Malta, Polen, Italien,
Luxemburg och Rumänien, men mer än 20 % i Ungern, Slovakien, Tjeckien och Tyskland,
Österrike och Estland 2. Även om löneskillnaderna har minskat totalt sett under det senaste
årtiondet har de faktiskt ökat i några länder (Ungern, Portugal).
Löneskillnaderna består, trots att kvinnor uppnår bättre resultat än män både i skolan
och inom högre utbildning. Under 2012 uppnådde i genomsnitt 83 % av de unga kvinnorna inom EU minst gymnasienivå, jämfört med 77,6 % av männen. Dessutom är 60 %
av de universitetsutbildade inom EU kvinnor 3.
Vilka effekter får löneskillnaderna mellan kvinnor
och män under en livstid?
Effekten av löneskillnaden mellan kvinnor och män leder till att kvinnor tjänar mindre än män
under sin livstid, vilket i sin tur resulterar i lägre pensioner och en högre fattigdomsrisk för
äldre kvinnor. År 2012 var fattigdomsrisken 21,7 % för kvinnor över 65 år, att jämföra med
16,3 % för män 4.
Hur skiljer sig kvinnors arbetsmönster från mäns?
För kvinnor i åldern 20-64 år är sysselsättningsgraden 63 % i Europa, att jämföra med
75 % för män i samma åldersintervall.
Kvinnor utgör majoriteten av de deltidsarbetande i EU – 34,9 % av kvinnorna arbetar deltid,
jämfört med endast 8,6 % av männen 5. Detta får negativa effekter för karriärutveckling,
utbildningsmöjligheter, pensionsrättigheter och arbetslöshetsersättning, faktorer som
påverkar löneskillnaderna.
3
Hur mäter man löneskillnaderna mellan kvinnor
och män inom EU?
Löneskillnaderna mellan kvinnor och män visas som en procentsats av mäns löner och
illustrerar skillnaden mellan manliga och kvinnliga arbetstagares genomsnittliga bruttolön. Bruttolön är löner som utbetalas direkt till en arbetstagare före eventuella avdrag
för inkomstskatt samt socialförsäkringsavgifter. Inom EU baseras uppgifterna om
löneskillnader mellan kvinnor och män på en undersökning av lönestrukturer (SES,
Structure of Earnings Survey).
Inom EU kallas löneskillnaderna mellan kvinnor och män officiellt för ”den ojusterade löneklyftan mellan könen”, eftersom man vid beräkningen inte tar hänsyn till
alla faktorer som påverkar löneskillnaderna mellan kvinnor och män, exempelvis
skillnader i utbildning, arbetsmarknadserfarenhet, antal utförda arbetstimmar, typ
av arbete osv.
Om man använder timlön som underlag för att beräkna löneskillnader mellan kvinnor
och män riskerar man att missa vissa löneskillnader, till exempel bonusutbetalningar,
prestationsrelaterade löner och säsongslöner.
POJKE ELLER FLICKA,
LIKA MÖJLIGHETER?
De här barnen är födda med lika möjligheter,
men utbildnings- och karriärförväntningarna
för pojkar och flickor är olika. När de har
blivit vuxna kommer pojken i genomsnitt att
tjäna ungefär 16 % mer än flickan.
5
Vilka är de främsta orsakerna
till löneskillnader mellan kvinnor
och män?
Löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en komplex fråga som beror på ett antal
olika, ofta sammanhängande faktorer. Att löneskillnaderna består än i dag beror på ökad
ojämställdhet i ekonomi och samhälle.
Diskriminering på arbetsplatsen
I vissa fall har kvinnor och män olika lön trots att de utför samma eller likvärdigt arbete.
Detta kan vara resultatet av en så kallad ”direkt diskriminering” där kvinnor helt enkelt
behandlas mindre gynnsamt än män. Eller så kan det bero på en policy eller praxis som –
även om avsikten inte är att diskriminera – resulterar i att kvinnor och män behandlas olika.
Båda dessa typer av diskriminering är enligt lag förbjudna inom EU, men förekommer tyvärr
fortfarande på vissa arbetsplatser.
Olika jobb, olika sektorer
Kvinnor och män utför olika jobb och arbetar ofta inom olika sektorer. 80 % av alla som
arbetar inom hälso- och sjukvårdssektorn är kvinnor. I sektorer där kvinnor är i majoritet
är lönerna lägre än i sektorer som domineras av män.
Eftersom kvinnorna tar huvudansvaret för oavlönat arbete och barnomsorg, är deras
avlönade arbetstid ofta kortare. De arbetar dessutom vanligtvis inom sektorer och yrken
där jobbet går att kombinera med familjeansvaret. Detta gör att kvinnor oftare arbetar
deltid, har lågavlönade arbeten och avstår från chefspositioner.
Praxis och lönesystem på arbetsplatserna
Kvinnor och män påverkas av praxis på arbetsplatsen, t.ex. när det gäller möjlighet till karriärutveckling och utbildning. Olika metoder för att belöna de anställda (t.ex. genom bonusar, ersättningar och prestationsrelaterade löner) liksom den befintliga lönestrukturen kan
resultera i olika lönesatser för kvinnliga och manliga arbetstagare. Den här formen av diskriminering uppstår ofta på grund av historiska och kulturella faktorer som påverkar hur
lönerna sätts. Detta ”glastak” hindrar kvinnor från att nå de bäst betalda positionerna.
6
Undervärdering av kvinnors arbete och kunskaper
Kvinnors kunskaper och kompetens är ofta undervärderade, särskilt inom kvinnodominerade yrken. Detta leder till lägre löner för kvinnor. Exempelvis värderas fysiskt arbete
– som vanligtvis utförs av män – ofta högre än arbetsuppgifter utförda av kvinnor.
Ett kvinnligt kassabiträde i en livsmedelsbutik tjänar t.ex. mindre än en manlig lagerarbetare i samma butik.
När kvinnor utgör majoriteten i ett fåtal yrken, får de lägre löner. För män är situationen
den motsatta. Ju mer mansdominerat ett yrke är, desto högre lön får männen. Inom exempelvis städbranschen och andra kvinnodominerande yrken är lönerna lägre än inom yrken
som domineras av män med jämförbara kunskaper, t.ex. avfallshantering.
Kvinnors kunskaper undervärderas ofta eftersom de anses återspegla ”kvinnliga” egenskaper snarare än förvärvade kunskaper och kompetenser. En kvinnlig sjuksköterska tjänar till
exempel mindre än en manlig medicintekniker, trots att kvalifikationsnivåerna för dessa
yrken är jämförbara. Detta kan leda till könsdiskriminering i lönesättningen och i hur arbete
som utförs av kvinnor värderas.
Få kvinnor på chefspositioner och i ledande ställning
Kvinnor är underrepresenterade inom politiken och ekonomin. Bara en tredjedel av forskarna och ingenjörerna i Europa är kvinnor. Även i sektorer som domineras av kvinnor är
kvinnorna underrepresenterade i ledande positioner, särskilt på högsta nivå. År 2013
utgjorde kvinnorna bara 17,8 % av styrelsemedlemmarna i de största börsnoterade företag i EU, och bara 4,8 % var styrelseordförande. Andelen kvinnor med VD-ställning var
ännu lägre, bara 2,8 % 6.
Könsroller och traditioner
Könsroller och traditioner skapar kvinno- och mansroller i samhället redan i mycket tidig
ålder. Traditioner och könsroller kan exempelvis påverka unga mäns och kvinnors val av
utbildning. Dessa beslut påverkas av traditionella värderingar och antaganden om arbetsmönster. Forskning visar att kvinnor i chefspositioner inom typiskt ”kvinnliga” yrken tjänar
betydligt mindre än kvinnor i ledande ställning inom typiskt ”manliga” yrken 7.
7
Kombinera arbete och familjeansvar
Kvinnor har kortare arbetstid och arbetar ofta deltid för att kunna kombinera sitt familjeansvar med avlönat arbete.
Kvinnors möjligheter att göra karriär och få högre lön påverkas också av deras familjeansvar. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män ökar när kvinnorna får barn och när de
arbetar deltid.
Kvinnor lägger mer tid än män på hushålls- och omsorgsarbete, och få män tar ut föräldraledighet eller arbetar deltid. Även om män tillbringar längre tid än kvinnor på sin
arbetsplats är kvinnors sammanlagda avlönade och oavlönade arbetstid betydligt längre
än mäns.
8
Vilka är fördelarna med att undanröja
löneskillnaderna mellan kvinnor
och män?
Skapa ett mer rättvist och jämställt samhälle
Ökad jämställdhet skulle vara fördelaktigt för ekonomin och för samhället i stort.
Att undanröja löneklyftorna kan bidra till att minska fattigdom och höja kvinnors livstidsinkomster. Detta minskar inte bara risken för att kvinnor drabbas av fattigdom under
sitt arbetsliv utan minskar också fattigdomsrisken efter pensionering.
Skapa arbetstillfällen av hög kvalitet
Kvinnors förväntningar i arbetslivet blir allt högre, och för företag som vill locka till sig
den största kompetensen är jämställdhet i arbetslivet ett absolut måste. Det är mycket
viktigt att skapa arbetstillfällen av hög kvalitet och att skaffa sig en motiverad arbetsstyrka. Arbetstillfällen av hög kvalitet har stor betydelse för att bygga upp en positiv
arbetsmiljö där alla arbetstagare värderas efter sitt arbete.
Bra för affärerna, arbetstagarna och ekonomin
Arbetsgivare skulle kunna utnyttja kvinnors kunskaper och kompetens på ett mer effektivt
sätt, t.ex. genom att värdesätta kvinnors kompetens och genom att införa en policy för
att underlätta balansen mellan arbetsliv och privatliv, utbildning och karriärutveckling.
Kvinnors kunskaper och kompetens är fortfarande ofta underutnyttjade på arbetsplatsen,
och många företag skulle kunna råda bot på sin kompetensbrist om man bara tog bättre
tillvara på den kvinnliga kompetensen. Att värdesätta kvinnor för det arbete de utför och
belöna deras kompetens och potential kan leda till stora förbättringar av ett företags verksamhet och effektivitet, till exempel genom att uppmuntra att de bästa och mest kompetenta medarbetarna rekryteras och bibehålls och skapa en positiv image hos kunderna.
Företag som utarbetar planer och strategier för jämställdhet på arbetsplatsen utgör den
bästa arbetsmiljön för alla, oavsett kön. En positiv arbetsmiljö hjälper företag att locka till
sig kunder, förbättra verksamhetsresultaten och öka konkurrenskraften. Arbetstagare som
känner sig trygga och som värderas efter det arbete de utför är ofta mer nyskapande och
produktiva i sitt arbete.
9
Undvika rättstvister och klagomål
Arbetsgivare som ser till att de anställda i organisationen får lika lön för likvärdigt arbete
undviker klagomål om diskriminering och orättvisa arbetsförhållanden. På så vis undviker
man också att behöva lägga tid och pengar på hantering av klagomål och efterföljande
rättsprocesser.
En bas för ekonomisk tillväxt och återhämtning
Under den finansiella och ekonomiska krisen har kvinnors delaktighet i ekonomin och
deras bidrag till familjens ekonomi ökat. Det är därför viktigt att frågorna om jämställdhet och utjämning av löneklyftorna hålls vid liv eftersom de bidrar till att uppnå ökad
sysselsättning och konkurrenskraft och ekonomisk återhämtning. Jämställdheten får inte
undermineras då nedskärningar görs på arbetsmarknaden.
Diagram över
löneskillnaderna
mellan kvinnor
och män i EU-28
I EU tjänar kvinnor
i genomsnitt cirka
16,4 procent mindre
än män.
Irland 14,4 %
Danmark 14,9 %
Storbritannien 19,1 %
Nederländerna 16,9 %
Belgien 10 %
Tyskland
Luxemburg 8,6 %
Frankrike 14,8 %
Portugal 15,7 %
Spanien 17,8 %
Källa: Eurostat 2012 med undantag av Grekland (2010).
Finland 19,4 %
Sverige 15,9 %
Estland 30 %
Lettland 13,8 %
Litauen 12,6 %
22,4 %
Polen 6,4 %
Tjeckien 22 %
Slovakien 21,5 %
Österrike 23,4 %
Ungern 20,1 %
Slovenien 2,5 %
Rumänien 9,7 %
Croatia 18 %
Bulgarien 14,7 %
Italien 6,7 %
Grekland 15 %
Malta 6,1 %
Cypern 16,2 %
VÄRDERAS VÅRT ARBETE
PÅ SAMMA SÄTT?
Kvinnor har minst lika bra kvalifikationer
som män, eller bättre, men deras kompetens
värdesätts ofta inte på samma sätt som mäns
och deras karriärutveckling går långsammare.
Följden är en genomsnittlig löneskillnad på
cirka 16 % mellan kvinnor och män i EU.
13
Vad gör EU?
En utjämning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män har länge varit en prioriterad
fråga för EU. EU:s löfte om att undanröja löneskillnaderna kan dateras ända tillbaka till
Romfördraget 1957. I dag utgör Lissabonfördraget en rättslig grund för åtgärder på EUnivå, tillsammans med det åtagande om jämställdhet som återfinns i stadgan om de
grundläggande rättigheterna. EU-åtgärderna försöker också ändra på attityderna kring
könsroller – i skolan, i hemmen, på arbetsplatsen och i samhället i stort.
Jämställdhet och ett bättre utnyttjande av kvinnors kunskap och kompetens är centrala
frågor om vi ska kunna utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män och uppnå
målen i Europa 2020-strategin, EU:s tillväxtstrategi för det här årtiondet. Syftet med
strategin är att skapa fler och bättre jobb, uppnå en högre sysselsättningsgrad för kvinnor som en del av det övergripande sysselsättningsmålet på 75 % för alla i åldrarna
20-64 år, samt se till att antalet människor som löper risk att drabbas av fattigdom och
socialt utanförskap minskar med 20 miljoner fram till år 2020.
Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en prioriterad fråga inom ett flertal olika politikområden. Till exempel:
„„Den europeiska jämställdhetspakten som EU:s stats- och regeringschefer antog 2011.
„„Ramprogrammet för jämställdhet som de europeiska arbetsmarknadsparterna kom
överens om 2005.
Meddelande om löneskillnader mellan kvinnor och män, 2007
I sitt meddelande från 2007 om löneskillnader mellan kvinnor och män föreslog Europeiska kommissionen en rad åtgärder för att få bukt med löneskillnaderna. Här ingick
bland annat en bättre tillämpning av den befintliga lagstiftningen, att bekämpa löneskillnaderna mellan kvinnor och män i sysselsättningspolitiken, att främja lika lön bland
arbetsgivare och via samarbete mellan arbetsmarknadens parter samt att stödja utbyte
av god praxis i EU.
Strategin för jämställdhet, 2010-2015
Att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män via lagstiftningsåtgärder och andra
åtgärder är ett huvudmål i Europeiska kommissionens strategi för jämställdhet (20102015). I strategin fastställs åtgärder på fem områden: ekonomi och arbetsmarknad, lika
lön, jämställdhet i ledande positioner, hantering av könsrelaterat våld samt främjande
av jämställdhet utanför EU.
14
Direktiv om lika lön för likvärdigt arbete 8
Principen om lika lön för lika arbete eller likvärdigt arbete har funnits i i fördragen sedan
1957 och är införlivad i direktiv 2006/54/EG (omarbetat direktiv).
En av kommissionens prioriteringar för de kommande åren kommer att vara att övervaka att bestämmelserna i direktiv 2006/54/EG tillämpas korrekt, och att stödja anställda,
EU-länderna och andra berörda parter genom att tillhandahålla riktlinjer för hur gällande
regler ska tillämpas korrekt. Med detta för ögonen har kommissionen i december 2013
publicerat en rapport om hur direktiv 2006/54/EG 9 tillämpas.
Rapporten är särskilt inriktad på en bedömning av den praktiska tillämpningen av bestämmelserna om lika lön. Den ger en översikt över viktig rättspraxis om lika lön i EU. Den omfattar också icke bindande vägledning om system för arbetsutvärderingar och exempel på
nationella åtgärder 10.
I mars 2014 publicerade Kommissionen en recommendation med fokus på lönetransparens. Rekommendationen tar sikte på att föreslå åtgärder för medlemsstaterna för att
underlätta löneinsyn i företag, som till exempel förbättra villkoren för de anställda att få
löneinformation eller upprättandet av system för lönerapportering och könsneutrala jobbklassificeringsssystem från företag.
Jämställdhet lönar sig
För att stödja arbetsgivarna i deras arbete med att hantera löneklyftorna mellan kvinnor och män genomförde kommissionen projektet ”Jämställdhet lönar sig” under 2012
och 2013. Syftet var att öka medvetenheten om att jämställdhet och lika lön lönar sig
för företagen, det vill säga ökad tillgång till den potentiella arbetskraft som kvinnor utgör
mot bakgrund av demografiska förändringar och brist på kvalificerad arbetskraft.
Sammanlagt anordnades 39 evenemang (nationella workshops i 34 länder, ett Business
Forum den 21 mars 2013, 4 utbildningar om lika lön). Stödmaterial (utbildningshandledningar, handböcker om bästa praxis, informationsmaterial) producerades. Stora företag och
intressenter (arbetsmarknadens parter på EU-nivå och nationell nivå, företagarföreningar,
nationella myndigheter och experter) deltog i de olika evenemangen.
Det finns en webbplats med mer information om detta initiativ 11.
15
Europadagen för lika lön
Den 5 mars 2011 introducerade Europeiska kommissionen den första Europadagen
för lika lön. Den andra upplagan hölls den 2 mars 2012 och den tredje hölls den
28 februari 2013. År 2014 inföll Europadagen för lika lön den 28 februari. Europadagen för lika lön är ett årligt evenemang för att lyfta fram det faktum att löneskillnader mellan kvinnor och män fortfarande existerar och att kvinnor måste arbeta
längre än män för att få lika mycket betalt. Datumet varierar från år till år och visar
det extra antal dagar som kvinnor i genomsnitt måste arbeta för att tjäna ihop
samma belopp som män under ett helt arbetsår. Europadagen visar att löneskillnaderna mellan kvinnor och män har minskat något.
ATT FÅ BARN, KOMMER DET
ATT SKADA MIN KARRIÄR?
Eftersom familjeansvaret inte delas lika,
har kvinnor fler avbrott i yrkeslivet och
kortare arbetstider än män. Detta leder till
att kvinnor får mindre betalt: I genomsnitt
tjänar kvinnor ungefär 16 % mindre än män.
17
Hur kan man utplåna löneskillnaderna mellan kvinnor och män
på nationell nivå?
Huvudansvaret för att hitta en lösning på problemet med löneskillnader mellan kvinnor
och män ligger hos de nationella regeringarna och arbetsmarknadens parter. EU kan
hjälpa till, men lösningarna måste utformas på nationell nivå. Den allmänna opinionen
i EU-länderna spelar också en viktig roll. De nationella regeringarna och arbetsmarknadens parter har antagit många olika åtgärder för att undanröja löneskillnaderna mellan
kvinnor och män. Några exempel finns nedan.
Strategier för jämställdhet och lika lön
Flera länder har infört strategier för jämställdhet, med bland annat bestämmelser som
ska bidra till att löneskillnaderna mellan kvinnor och män undanröjs. Till exempel:
„„I Estland godkände man 2012 en handlingsplan för att minska löneskillnaderna mellan
kvinnor och män. Den består av fem delar: 1) Förbättra genomförandet av lagen om
jämställdhet (t.ex. förbättrad statistikinsamling, informationskampanjer och stöd till jämställdhetsombudsmannens arbete osv.), 2) bättre möjligheter att förena arbete med
familje- och privatliv (t.ex. samarbete med arbetsgivare), 3) främja jämställdhetsintegrering, särskilt inom utbildningen, 4) minska könssegregeringen, 5) analysera praxis och
lönesystemen inom den offentliga sektorn och vid behov förbättra situationen. Det understryks att löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en komplex fråga och att olika
åtgärder måste vidtas samtidigt på alla relevant områden 12.
„„I Finland ska trepartsprogrammet för lika lön för 2006-2015 13 minska löneskillnaderna
mellan kvinnor och män från 20 % till 15 % och principen om ”lika lön för likvärdigt
arbete” genomföras. Programmet omfattar åtgärder för minskad segregering, utveckling av lönesystem, åtgärder till stöd för kvinnors karriär, och arbetsmarknadens parter
uppmanas att sluta avtal för att minska löneskillnaderna.
„„I Portugal har man i sin fjärde jämställdhetsplan ställt upp mål om bl.a. minskade löneskillnader mellan kvinnor och män och införandet av jämställdhetsplaner i företagen 14.
„„I Litauen finns jämställdhetspolitiken fastlagd i det nationella programmet för lika
möjligheter för kvinnor och män (2010-2014). E rad åtgärder är inriktade på att förbättra situationen för kvinnor och män på arbetsmarknaden. En av prioriteringarna är
18
att minska löneklyftan mellan kvinnor och män, vilket bl.a. omfattar åtgärder för höjd
lön på kvinnodominerade områden, t.ex. inom utbildning, konst och kultur samt socialt arbete 15.
Jämställdhetsrapporter
Några länder genomför enkäter om löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
„„Den belgiska regeringen har varje år sedan 2007 publicerat en rapport om löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Belgien 16. Rapporten tas fram av jämställdhetsinstitutet och presenterar statistik i överensstämmelse med EU:s officiella indikatorer.
Jämställdhetsplaner i företagen och revisioner för att minska
löneskillnaderna mellan kvinnor och män
Med hjälp av jämställdhetsplaner och revisioner kan företagen mäta sin utveckling i fråga
om jämställdhet och lika lön. I vissa fall finns det lagkrav på att dessa planer ska genomföras, medan det andra gånger är frivilligt.
„„I Sverige föreskriver 2009 års diskrimineringslag 17 att arbetsgivare och arbetstagare
särskilt ska verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika
eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och
män. Lagen föreskriver också att arbetsgivaren vart tredje år ska göra en kartläggning av lön för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra
anställningsvillkor mellan kvinnor och män och upprätta en handlingsplan för jämställda löner (om företaget har 25 eller fler anställda).
„„I Österrike föreskriver den nationella handlingsplanen för jämställdhet på arbetsmarknaden 18 att företagen måste publicera rapporter om jämställda löner. Företagen ska
ta fram rapporter om personalens löner vartannat år. Rapporterna ska visa hur många
män och kvinnor som finns i varje kategori samt medel- eller medianinkomsten, justerat för arbetstid, för kvinnor som män i respektive kategori. Målet är att skapa öppenhet på löneområdet och vidta åtgärder för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor
och män. Rapporteringsplikten gäller sedan 2011 för företag med fler än 1 000 anställda
under år 2010, sedan 2012 för företag med fler än 500 anställda, 2013 för företag
med fler än 250 anställda och 2014 för företag med fler än 150 anställda 19.
„„Den 22 april 2012 antog Belgien en lag om minskade löneskillnader mellan kvinnor
och män. Enligt denna lag ska skillnaderna i löner och arbetskraftskostnader mellan
kvinnor och män återges i företagens personalekonomiska redovisning. Denna årliga
redovisning lämnas till landets centralbank och uppgifterna är offentliga. Dessutomföreskriver lagen att företag med mer än 50 anställda vartannat år ska göra
19
en jämförande analys av lönestrukturen för sina kvinnliga och manliga anställda. Om
analysen visar att kvinnor tjänar mindre än män ska företaget ta fram en handlingsplan. Om det finns misstanke om diskriminering kan kvinnor vända sig till företagets
medlare som ska fastställa om det verkligen föreligger en löneskillnad och om så är
fallet finna en kompromiss med arbetsgivaren 20.
Särskild lagstiftning och kollektivavtal
Vissa länder har infört bestämmelser om insyn i lönesättningen eller kollektivavtal och
lika lön. Till exempel:
„„I Portugal är nästan alla arbetsgivare skyldiga att varje år samla in uppgifter om företagets personal och lämna till det portugisiska sysselsättningsministeriet vad gäller
en rad olika aspekter av deras arbetsvillkor, bl.a. löner. Personaluppgifterna lämnas
till yrkesinspektionen, fackföreningarna eller arbetstagarkommittéer (på begäran inom
fastställd tidsfrist), och arbetsgivarrepresentanter i den ständiga kommittén för social
dialog. Innan detta sker ska personaluppgifterna finnas tillgängliga för de anställda.
Den 8 mars 2013 21 godkände ministerrådet en resolution om att godkänna vissa
åtgärder som syftade till att säkerställa och främja lika möjligheter och resultat för
kvinnor och män på arbetsmarknaden, inklusive i fråga om avskaffandet av löneklyftor. Åtgärderna innefattar utveckling och spridning av en rapport om löneklyftorna
mellan kvinnor och män per bransch.
„„I Frankrike föreskriver lagen om lika lön för kvinnor och män från 2006 22 att kollektiva förhandlingar ska föras om jämställdhet och att företagen ska rapportera om
löner och planer för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Den franska regeringen har skärpt de befintliga sanktionerna mot företag med 50 anställda
eller fler, som inte respekterar sina förpliktelser i fråga om jämställdhet 23. I april 2013
dömdes två företag för första gången för att bryta mot lagstiftningen om lika löner.
Verktyg för att öka insynen i lönesystemen och identifiera
löneskillnader mellan kvinnor och män
Transparenta lönesystem är en avgörande faktor för att tillämpa lika lön. Det finns verktyg som kan hjälpa till att säkerställa detta. Till exempel:
„„Logib är ett onlineverktyg som har utvecklats i Tyskland 24, Luxemburg 25 och Schweiz 26
för att ge företagen möjlighet att analysera löne- och personalstrukturer och kontrollera om kvinnor och män i personalen har lika lön. Verktyget omfattar också rapporter
för analys av orsakerna och förslag till åtgärder för att minska löneskillnaderna mellan
kvinnor och män.
20
„„I Österrike har man tagit fram en lönekalkylator som ger aktuell och lättillgänglig
information om normallönen på ett visst område. Man startade i oktober 2011 27.
Lönekalkylatorn ingår i den nationella handlingsplanen för jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden.
Dagar för lika lön 28
I många länder anordnar man regelbundet dagar för lika lön. The Business and Professional Women Association 29 står bakom många av dem. Aktiviteterna går bland annat
ut på att informera om löneskillnader mellan kvinnor och män, anordna evenemang och
organisera möten med myndighetsrepresentanter:
„„Belgien var det första landet i Europa som organiserade en dag för lika lön 2005.
De tre största fackförbunden har anordnat dagar för lika lön under de senaste åren.
De använder sig av kampanjer med skämtsamma affischer, radio- och tv-reklam,
banderoller, knappar, flygblad, en särskild webbplats, sociala medier, videoklipp, o.s.v.
Dagen för lika lön arrangerades för nionde gången 2013 30.
„„I Tjeckien har en dag för lika lön organiserats av Business and Professional Women
varje år sedan 2010. Den 24 april 2013 anordnades den fjärde dagen för lika lön
i Tjeckien. En expertkonferens och en mentoraktivitet anordnades, där 31 entreprenörer och chefer berättade om sina erfarenheter för cirka 600 unga kvinnor. Under hela
dagen delade man ut den traditionella röda väskan med evenemangets logotyp 31.
„„I Estland arrangerades den nationella dagen för lika lön den 11 april 2013. Huvudorganisatör för aktiviteterna är den estniska organisationen för kvinnliga företagare.
Åtgärderna riktade sig främst till unga människor och arbetsgivare och bl.a. serverade man lax med eller utan dill till olika priser för män och kvinnor för att illustrera
löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Estland. Företagarorganisationen planerar
också att fortsätta att inhämta människors åsikter och erfarenheter, med särskild
inriktning på öppna och rättvisa lönesystem, som är det viktigaste budskapet för hela
kampanjen 2013 32.
„„I Spanien anordnas dagen för lika lön den 22 februari. En logo har tagits fram av det
ministerium som ansvarar för frågor som rör jämställdhet och icke-diskriminering.
Lotter med denna logo har tagits fram för evenemanget. Dessutom gav man den
22 februari ut särskilda frimärken till stöd för dagen för lika lön 33.
21
Vägledning för att förstå och tillämpa principen om lika lön.
Arbetsvärderingar som är fria från könsdiskriminering
Arbetsvärderingar fria från könsdiskriminering är mycket viktiga för att se till att det
arbete som män och kvinnor utför har lika värde. Till exempel:
„„I Portugal har man genomfört en arbetsvärderingsmetod fri från könsdiskriminering för
hotell- och restaurangsektorn inom projektet för att ”omvärdera arbete för att främja
jämställdhet”. Detta har gjort det möjligt att värdera och jämföra arbeten som är mansdominerade med arbeten som är kvinnodominerade för att avgöra om löneskillnaderna
mellan kvinnor och män är ett resultat av en orättvis värdering av kvinnors arbete och
diskriminering. Man har också tagit fram en handledning 34 för arbetsvärdering som är
fri från könsdiskriminering samt en utbildningshandbok 35.
„„Storbritannien publicerade 2011 riktlinjer för lika lön 36, i form av en teknisk handledning för att illustrera var och hur lagstiftningen om lika lön kan tillämpas i praktiken.
De riktar sig i huvudsak till jurister, personalansvariga och domstolar.
Jämställdhetsmärkning, stadgar och utmärkelser
Europeiska kommissionen publicerade 2010 en studie med en förteckning över icke
lagstiftningsmässiga instrument för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i företagen i Europa 37. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män ingår som en faktor i en del av
dessa instrument:
„„I Schweiz finns det tydligaste exemplet på ett företagscertifikat för lika lön. Här kan
företagen få en särskild logo för lika lön om de visar att de har infört en policy för
rättvisa löner för kvinnor och män 38.
BOY ARBETE,
OR GIRL,
SAMMA
EQUAL
OPPORTUNITIES?
SAMMA
PENSION?
These babies are born with equal opportunities, but
I genomsnitt
är kvinnors
timinkomst
the educational
and career
expectations
for boys
ungefär
16 %
än mäns.
Dessa
and girls are
different.
Bylägre
the time
they grow
up,
inkomster,
bland
andra,
påverkar
the boylägre
will be
earning on
average
17.5 %
more
de framtida pensionsrätterna,
than the och
girl.
kan leda till att fler kvinnor än
män blir fattiga när de är gamla.
23
Referenser och mer information
1Löneskillnaden mellan kvinnor och män i EU var år 2008 17,3 %.
De mest aktuella uppgifterna för 2011 är 16,2 %.
2Informationen om löneskillnaden mellan kvinnor och män baseras på undersökningen
av inkomststrukturer (SES, Structure of Earnings Survey) som genomförs vart fjärde år av Eurostat.
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/en/earn_grgpg2_esms.htm
3
Eurostat, 2010.
4
Eurostat, 2012.
5
Eurostat, 2012.
6
EU-kommissionens databas över kvinnor och män i beslutsfattande ställning.
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/index_en.htm
7Busch A and Holst E, 2011 – ‘Gender Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects
and Earnings in Managerial Positions, German Institute for Economic Research’.
8Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet
av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet
(omarbetning), EUT L 204, 26.7.2006, s. 23.
9
COM(2013) 861, slutlig.
10 SWD(2013) 512, slutlig.
11 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/equality-pays-off/
12 http://www.sm.ee/tegevus/sooline-vordoiguslikkus/tooelu/palgalohe-tegevuskava.html
13 http://www.stm.fi/tasa-arvo/samapalkkaisuus;jsessionid=74f5cb85735614e13d29dca0d60c
14 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/IV_PNI_2011_2013.pdf
15 http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=372298&p_query=&p_tr2=
16 Institutet för jämställdhet mellan kvinnor och män, Belgien http://igvm-iefh.belgium.be/
17 http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/59/03/b463d1e1.pdf
18 http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42528
19 http://www.frauen.bka.gv.at
20 http://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/2012/08/28_1.pdf
21 https://dre.pt/pdfgratis/2013/03/04800.pdf
22 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&dateTex
te=&categorieLien=id
24
23 http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026792583&categorieLien=id
24 Verktyget Logib-d, Tyskland http://www.logib-d.de
25 Verktyget Logib-d, Luxemburg http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/
26 Verktyget Logib-d, Schweiz http://www.ebg.admin.ch/dienstleistungen/00017/index.html?lang=en
27 http://www.gehaltsrechner.gv.at
28 Dagar för lika lön i EU
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/national-action/equal-pay-days
29 http://www.bpw-europe.org/equal-pay-day
30Belgien http://www.equalpayday.be/
31 Tjeckien http://www.equalpayday.cz/
32Estland http://www.bpw-estonia.ee/tilliga-ja-tillita
33Spanien http://www.msssi.gob.es/novedades/docs/2013_02_22_Nota_informativa.pdf
34 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/guia_revalorizar_en.pdf
35 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/referencial_revalorizar_en.pdf
36 http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/EqualityAct/equalpaycode.pdf
37‘Study on non-legislative initiatives for companies to promote gender equality at the workplace’
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5364&langId=en
http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5366&langId=en
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/database_version2_en.mdb
38Schweiz http://www.equalsalary.org/
Europeiska kommissionen – Generaldirektoratet för rättsliga frågor
Hur vi får bukt med löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU
Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå
2014 — 24 s. — 14,8 × 21 cm
ISBN 978-92-79-36086-2
doi:10.2838/46537
Webbplatsen Lönegapet mellan könen
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/
gender-pay-gap/index_sv.htm
DS-02-14-189-SV-N
Webbplatsen Lönegapet mellan könen
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/
gender-pay-gap/index_sv.htm
ISBN 978-92-79-36086-2
doi:10.2838/46537