Hur vi får bukt med löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU Rättsliga frågor Europe Direct är en tjänst som hjälper dig att få svar på dina frågor om EU. Ring gratis på telefonnummer (*): 00 800 6 7 8 9 10 11 (*) Vissa mobiloperatörer tillåter inte 00 800-nummer eller avgiftsbelägger dem. Mer information om EU finns på internet (http://europa.eu). Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2014 ISBN 978-92-79-36086-2 doi:10.2838/46537 © Europeiska unionen, 2014 Kopiering tillåten med angivande av källan. Printed in Belgium Innehåll Vad är löneskillnad mellan kvinnor och män? 2 Vilka är de främsta orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män? 5 Vilka är fördelarna med att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män? 8 Diagram över löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU-28 10 Vad gör EU? 13 Hur kan man utplåna löneskillnaderna mellan kvinnor och män på nationell nivå? 17 Referenser och mer information 23 2 Vad är löneskillnad mellan kvinnor och män? Löneskillnad mellan kvinnor och män är skillnaden mellan samtliga kvinnliga och manliga arbetstagares bruttotimlön. Kvinnor i EU tjänar i genomsnitt cirka 16 % mindre per timme än män 1. Löneskillnaderna varierar mellan olika länder i Europa. De är mindre än 10 % i Slovenien, Malta, Polen, Italien, Luxemburg och Rumänien, men mer än 20 % i Ungern, Slovakien, Tjeckien och Tyskland, Österrike och Estland 2. Även om löneskillnaderna har minskat totalt sett under det senaste årtiondet har de faktiskt ökat i några länder (Ungern, Portugal). Löneskillnaderna består, trots att kvinnor uppnår bättre resultat än män både i skolan och inom högre utbildning. Under 2012 uppnådde i genomsnitt 83 % av de unga kvinnorna inom EU minst gymnasienivå, jämfört med 77,6 % av männen. Dessutom är 60 % av de universitetsutbildade inom EU kvinnor 3. Vilka effekter får löneskillnaderna mellan kvinnor och män under en livstid? Effekten av löneskillnaden mellan kvinnor och män leder till att kvinnor tjänar mindre än män under sin livstid, vilket i sin tur resulterar i lägre pensioner och en högre fattigdomsrisk för äldre kvinnor. År 2012 var fattigdomsrisken 21,7 % för kvinnor över 65 år, att jämföra med 16,3 % för män 4. Hur skiljer sig kvinnors arbetsmönster från mäns? För kvinnor i åldern 20-64 år är sysselsättningsgraden 63 % i Europa, att jämföra med 75 % för män i samma åldersintervall. Kvinnor utgör majoriteten av de deltidsarbetande i EU – 34,9 % av kvinnorna arbetar deltid, jämfört med endast 8,6 % av männen 5. Detta får negativa effekter för karriärutveckling, utbildningsmöjligheter, pensionsrättigheter och arbetslöshetsersättning, faktorer som påverkar löneskillnaderna. 3 Hur mäter man löneskillnaderna mellan kvinnor och män inom EU? Löneskillnaderna mellan kvinnor och män visas som en procentsats av mäns löner och illustrerar skillnaden mellan manliga och kvinnliga arbetstagares genomsnittliga bruttolön. Bruttolön är löner som utbetalas direkt till en arbetstagare före eventuella avdrag för inkomstskatt samt socialförsäkringsavgifter. Inom EU baseras uppgifterna om löneskillnader mellan kvinnor och män på en undersökning av lönestrukturer (SES, Structure of Earnings Survey). Inom EU kallas löneskillnaderna mellan kvinnor och män officiellt för ”den ojusterade löneklyftan mellan könen”, eftersom man vid beräkningen inte tar hänsyn till alla faktorer som påverkar löneskillnaderna mellan kvinnor och män, exempelvis skillnader i utbildning, arbetsmarknadserfarenhet, antal utförda arbetstimmar, typ av arbete osv. Om man använder timlön som underlag för att beräkna löneskillnader mellan kvinnor och män riskerar man att missa vissa löneskillnader, till exempel bonusutbetalningar, prestationsrelaterade löner och säsongslöner. POJKE ELLER FLICKA, LIKA MÖJLIGHETER? De här barnen är födda med lika möjligheter, men utbildnings- och karriärförväntningarna för pojkar och flickor är olika. När de har blivit vuxna kommer pojken i genomsnitt att tjäna ungefär 16 % mer än flickan. 5 Vilka är de främsta orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män? Löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en komplex fråga som beror på ett antal olika, ofta sammanhängande faktorer. Att löneskillnaderna består än i dag beror på ökad ojämställdhet i ekonomi och samhälle. Diskriminering på arbetsplatsen I vissa fall har kvinnor och män olika lön trots att de utför samma eller likvärdigt arbete. Detta kan vara resultatet av en så kallad ”direkt diskriminering” där kvinnor helt enkelt behandlas mindre gynnsamt än män. Eller så kan det bero på en policy eller praxis som – även om avsikten inte är att diskriminera – resulterar i att kvinnor och män behandlas olika. Båda dessa typer av diskriminering är enligt lag förbjudna inom EU, men förekommer tyvärr fortfarande på vissa arbetsplatser. Olika jobb, olika sektorer Kvinnor och män utför olika jobb och arbetar ofta inom olika sektorer. 80 % av alla som arbetar inom hälso- och sjukvårdssektorn är kvinnor. I sektorer där kvinnor är i majoritet är lönerna lägre än i sektorer som domineras av män. Eftersom kvinnorna tar huvudansvaret för oavlönat arbete och barnomsorg, är deras avlönade arbetstid ofta kortare. De arbetar dessutom vanligtvis inom sektorer och yrken där jobbet går att kombinera med familjeansvaret. Detta gör att kvinnor oftare arbetar deltid, har lågavlönade arbeten och avstår från chefspositioner. Praxis och lönesystem på arbetsplatserna Kvinnor och män påverkas av praxis på arbetsplatsen, t.ex. när det gäller möjlighet till karriärutveckling och utbildning. Olika metoder för att belöna de anställda (t.ex. genom bonusar, ersättningar och prestationsrelaterade löner) liksom den befintliga lönestrukturen kan resultera i olika lönesatser för kvinnliga och manliga arbetstagare. Den här formen av diskriminering uppstår ofta på grund av historiska och kulturella faktorer som påverkar hur lönerna sätts. Detta ”glastak” hindrar kvinnor från att nå de bäst betalda positionerna. 6 Undervärdering av kvinnors arbete och kunskaper Kvinnors kunskaper och kompetens är ofta undervärderade, särskilt inom kvinnodominerade yrken. Detta leder till lägre löner för kvinnor. Exempelvis värderas fysiskt arbete – som vanligtvis utförs av män – ofta högre än arbetsuppgifter utförda av kvinnor. Ett kvinnligt kassabiträde i en livsmedelsbutik tjänar t.ex. mindre än en manlig lagerarbetare i samma butik. När kvinnor utgör majoriteten i ett fåtal yrken, får de lägre löner. För män är situationen den motsatta. Ju mer mansdominerat ett yrke är, desto högre lön får männen. Inom exempelvis städbranschen och andra kvinnodominerande yrken är lönerna lägre än inom yrken som domineras av män med jämförbara kunskaper, t.ex. avfallshantering. Kvinnors kunskaper undervärderas ofta eftersom de anses återspegla ”kvinnliga” egenskaper snarare än förvärvade kunskaper och kompetenser. En kvinnlig sjuksköterska tjänar till exempel mindre än en manlig medicintekniker, trots att kvalifikationsnivåerna för dessa yrken är jämförbara. Detta kan leda till könsdiskriminering i lönesättningen och i hur arbete som utförs av kvinnor värderas. Få kvinnor på chefspositioner och i ledande ställning Kvinnor är underrepresenterade inom politiken och ekonomin. Bara en tredjedel av forskarna och ingenjörerna i Europa är kvinnor. Även i sektorer som domineras av kvinnor är kvinnorna underrepresenterade i ledande positioner, särskilt på högsta nivå. År 2013 utgjorde kvinnorna bara 17,8 % av styrelsemedlemmarna i de största börsnoterade företag i EU, och bara 4,8 % var styrelseordförande. Andelen kvinnor med VD-ställning var ännu lägre, bara 2,8 % 6. Könsroller och traditioner Könsroller och traditioner skapar kvinno- och mansroller i samhället redan i mycket tidig ålder. Traditioner och könsroller kan exempelvis påverka unga mäns och kvinnors val av utbildning. Dessa beslut påverkas av traditionella värderingar och antaganden om arbetsmönster. Forskning visar att kvinnor i chefspositioner inom typiskt ”kvinnliga” yrken tjänar betydligt mindre än kvinnor i ledande ställning inom typiskt ”manliga” yrken 7. 7 Kombinera arbete och familjeansvar Kvinnor har kortare arbetstid och arbetar ofta deltid för att kunna kombinera sitt familjeansvar med avlönat arbete. Kvinnors möjligheter att göra karriär och få högre lön påverkas också av deras familjeansvar. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män ökar när kvinnorna får barn och när de arbetar deltid. Kvinnor lägger mer tid än män på hushålls- och omsorgsarbete, och få män tar ut föräldraledighet eller arbetar deltid. Även om män tillbringar längre tid än kvinnor på sin arbetsplats är kvinnors sammanlagda avlönade och oavlönade arbetstid betydligt längre än mäns. 8 Vilka är fördelarna med att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män? Skapa ett mer rättvist och jämställt samhälle Ökad jämställdhet skulle vara fördelaktigt för ekonomin och för samhället i stort. Att undanröja löneklyftorna kan bidra till att minska fattigdom och höja kvinnors livstidsinkomster. Detta minskar inte bara risken för att kvinnor drabbas av fattigdom under sitt arbetsliv utan minskar också fattigdomsrisken efter pensionering. Skapa arbetstillfällen av hög kvalitet Kvinnors förväntningar i arbetslivet blir allt högre, och för företag som vill locka till sig den största kompetensen är jämställdhet i arbetslivet ett absolut måste. Det är mycket viktigt att skapa arbetstillfällen av hög kvalitet och att skaffa sig en motiverad arbetsstyrka. Arbetstillfällen av hög kvalitet har stor betydelse för att bygga upp en positiv arbetsmiljö där alla arbetstagare värderas efter sitt arbete. Bra för affärerna, arbetstagarna och ekonomin Arbetsgivare skulle kunna utnyttja kvinnors kunskaper och kompetens på ett mer effektivt sätt, t.ex. genom att värdesätta kvinnors kompetens och genom att införa en policy för att underlätta balansen mellan arbetsliv och privatliv, utbildning och karriärutveckling. Kvinnors kunskaper och kompetens är fortfarande ofta underutnyttjade på arbetsplatsen, och många företag skulle kunna råda bot på sin kompetensbrist om man bara tog bättre tillvara på den kvinnliga kompetensen. Att värdesätta kvinnor för det arbete de utför och belöna deras kompetens och potential kan leda till stora förbättringar av ett företags verksamhet och effektivitet, till exempel genom att uppmuntra att de bästa och mest kompetenta medarbetarna rekryteras och bibehålls och skapa en positiv image hos kunderna. Företag som utarbetar planer och strategier för jämställdhet på arbetsplatsen utgör den bästa arbetsmiljön för alla, oavsett kön. En positiv arbetsmiljö hjälper företag att locka till sig kunder, förbättra verksamhetsresultaten och öka konkurrenskraften. Arbetstagare som känner sig trygga och som värderas efter det arbete de utför är ofta mer nyskapande och produktiva i sitt arbete. 9 Undvika rättstvister och klagomål Arbetsgivare som ser till att de anställda i organisationen får lika lön för likvärdigt arbete undviker klagomål om diskriminering och orättvisa arbetsförhållanden. På så vis undviker man också att behöva lägga tid och pengar på hantering av klagomål och efterföljande rättsprocesser. En bas för ekonomisk tillväxt och återhämtning Under den finansiella och ekonomiska krisen har kvinnors delaktighet i ekonomin och deras bidrag till familjens ekonomi ökat. Det är därför viktigt att frågorna om jämställdhet och utjämning av löneklyftorna hålls vid liv eftersom de bidrar till att uppnå ökad sysselsättning och konkurrenskraft och ekonomisk återhämtning. Jämställdheten får inte undermineras då nedskärningar görs på arbetsmarknaden. Diagram över löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU-28 I EU tjänar kvinnor i genomsnitt cirka 16,4 procent mindre än män. Irland 14,4 % Danmark 14,9 % Storbritannien 19,1 % Nederländerna 16,9 % Belgien 10 % Tyskland Luxemburg 8,6 % Frankrike 14,8 % Portugal 15,7 % Spanien 17,8 % Källa: Eurostat 2012 med undantag av Grekland (2010). Finland 19,4 % Sverige 15,9 % Estland 30 % Lettland 13,8 % Litauen 12,6 % 22,4 % Polen 6,4 % Tjeckien 22 % Slovakien 21,5 % Österrike 23,4 % Ungern 20,1 % Slovenien 2,5 % Rumänien 9,7 % Croatia 18 % Bulgarien 14,7 % Italien 6,7 % Grekland 15 % Malta 6,1 % Cypern 16,2 % VÄRDERAS VÅRT ARBETE PÅ SAMMA SÄTT? Kvinnor har minst lika bra kvalifikationer som män, eller bättre, men deras kompetens värdesätts ofta inte på samma sätt som mäns och deras karriärutveckling går långsammare. Följden är en genomsnittlig löneskillnad på cirka 16 % mellan kvinnor och män i EU. 13 Vad gör EU? En utjämning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män har länge varit en prioriterad fråga för EU. EU:s löfte om att undanröja löneskillnaderna kan dateras ända tillbaka till Romfördraget 1957. I dag utgör Lissabonfördraget en rättslig grund för åtgärder på EUnivå, tillsammans med det åtagande om jämställdhet som återfinns i stadgan om de grundläggande rättigheterna. EU-åtgärderna försöker också ändra på attityderna kring könsroller – i skolan, i hemmen, på arbetsplatsen och i samhället i stort. Jämställdhet och ett bättre utnyttjande av kvinnors kunskap och kompetens är centrala frågor om vi ska kunna utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män och uppnå målen i Europa 2020-strategin, EU:s tillväxtstrategi för det här årtiondet. Syftet med strategin är att skapa fler och bättre jobb, uppnå en högre sysselsättningsgrad för kvinnor som en del av det övergripande sysselsättningsmålet på 75 % för alla i åldrarna 20-64 år, samt se till att antalet människor som löper risk att drabbas av fattigdom och socialt utanförskap minskar med 20 miljoner fram till år 2020. Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en prioriterad fråga inom ett flertal olika politikområden. Till exempel: Den europeiska jämställdhetspakten som EU:s stats- och regeringschefer antog 2011. Ramprogrammet för jämställdhet som de europeiska arbetsmarknadsparterna kom överens om 2005. Meddelande om löneskillnader mellan kvinnor och män, 2007 I sitt meddelande från 2007 om löneskillnader mellan kvinnor och män föreslog Europeiska kommissionen en rad åtgärder för att få bukt med löneskillnaderna. Här ingick bland annat en bättre tillämpning av den befintliga lagstiftningen, att bekämpa löneskillnaderna mellan kvinnor och män i sysselsättningspolitiken, att främja lika lön bland arbetsgivare och via samarbete mellan arbetsmarknadens parter samt att stödja utbyte av god praxis i EU. Strategin för jämställdhet, 2010-2015 Att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män via lagstiftningsåtgärder och andra åtgärder är ett huvudmål i Europeiska kommissionens strategi för jämställdhet (20102015). I strategin fastställs åtgärder på fem områden: ekonomi och arbetsmarknad, lika lön, jämställdhet i ledande positioner, hantering av könsrelaterat våld samt främjande av jämställdhet utanför EU. 14 Direktiv om lika lön för likvärdigt arbete 8 Principen om lika lön för lika arbete eller likvärdigt arbete har funnits i i fördragen sedan 1957 och är införlivad i direktiv 2006/54/EG (omarbetat direktiv). En av kommissionens prioriteringar för de kommande åren kommer att vara att övervaka att bestämmelserna i direktiv 2006/54/EG tillämpas korrekt, och att stödja anställda, EU-länderna och andra berörda parter genom att tillhandahålla riktlinjer för hur gällande regler ska tillämpas korrekt. Med detta för ögonen har kommissionen i december 2013 publicerat en rapport om hur direktiv 2006/54/EG 9 tillämpas. Rapporten är särskilt inriktad på en bedömning av den praktiska tillämpningen av bestämmelserna om lika lön. Den ger en översikt över viktig rättspraxis om lika lön i EU. Den omfattar också icke bindande vägledning om system för arbetsutvärderingar och exempel på nationella åtgärder 10. I mars 2014 publicerade Kommissionen en recommendation med fokus på lönetransparens. Rekommendationen tar sikte på att föreslå åtgärder för medlemsstaterna för att underlätta löneinsyn i företag, som till exempel förbättra villkoren för de anställda att få löneinformation eller upprättandet av system för lönerapportering och könsneutrala jobbklassificeringsssystem från företag. Jämställdhet lönar sig För att stödja arbetsgivarna i deras arbete med att hantera löneklyftorna mellan kvinnor och män genomförde kommissionen projektet ”Jämställdhet lönar sig” under 2012 och 2013. Syftet var att öka medvetenheten om att jämställdhet och lika lön lönar sig för företagen, det vill säga ökad tillgång till den potentiella arbetskraft som kvinnor utgör mot bakgrund av demografiska förändringar och brist på kvalificerad arbetskraft. Sammanlagt anordnades 39 evenemang (nationella workshops i 34 länder, ett Business Forum den 21 mars 2013, 4 utbildningar om lika lön). Stödmaterial (utbildningshandledningar, handböcker om bästa praxis, informationsmaterial) producerades. Stora företag och intressenter (arbetsmarknadens parter på EU-nivå och nationell nivå, företagarföreningar, nationella myndigheter och experter) deltog i de olika evenemangen. Det finns en webbplats med mer information om detta initiativ 11. 15 Europadagen för lika lön Den 5 mars 2011 introducerade Europeiska kommissionen den första Europadagen för lika lön. Den andra upplagan hölls den 2 mars 2012 och den tredje hölls den 28 februari 2013. År 2014 inföll Europadagen för lika lön den 28 februari. Europadagen för lika lön är ett årligt evenemang för att lyfta fram det faktum att löneskillnader mellan kvinnor och män fortfarande existerar och att kvinnor måste arbeta längre än män för att få lika mycket betalt. Datumet varierar från år till år och visar det extra antal dagar som kvinnor i genomsnitt måste arbeta för att tjäna ihop samma belopp som män under ett helt arbetsår. Europadagen visar att löneskillnaderna mellan kvinnor och män har minskat något. ATT FÅ BARN, KOMMER DET ATT SKADA MIN KARRIÄR? Eftersom familjeansvaret inte delas lika, har kvinnor fler avbrott i yrkeslivet och kortare arbetstider än män. Detta leder till att kvinnor får mindre betalt: I genomsnitt tjänar kvinnor ungefär 16 % mindre än män. 17 Hur kan man utplåna löneskillnaderna mellan kvinnor och män på nationell nivå? Huvudansvaret för att hitta en lösning på problemet med löneskillnader mellan kvinnor och män ligger hos de nationella regeringarna och arbetsmarknadens parter. EU kan hjälpa till, men lösningarna måste utformas på nationell nivå. Den allmänna opinionen i EU-länderna spelar också en viktig roll. De nationella regeringarna och arbetsmarknadens parter har antagit många olika åtgärder för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Några exempel finns nedan. Strategier för jämställdhet och lika lön Flera länder har infört strategier för jämställdhet, med bland annat bestämmelser som ska bidra till att löneskillnaderna mellan kvinnor och män undanröjs. Till exempel: I Estland godkände man 2012 en handlingsplan för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Den består av fem delar: 1) Förbättra genomförandet av lagen om jämställdhet (t.ex. förbättrad statistikinsamling, informationskampanjer och stöd till jämställdhetsombudsmannens arbete osv.), 2) bättre möjligheter att förena arbete med familje- och privatliv (t.ex. samarbete med arbetsgivare), 3) främja jämställdhetsintegrering, särskilt inom utbildningen, 4) minska könssegregeringen, 5) analysera praxis och lönesystemen inom den offentliga sektorn och vid behov förbättra situationen. Det understryks att löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en komplex fråga och att olika åtgärder måste vidtas samtidigt på alla relevant områden 12. I Finland ska trepartsprogrammet för lika lön för 2006-2015 13 minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män från 20 % till 15 % och principen om ”lika lön för likvärdigt arbete” genomföras. Programmet omfattar åtgärder för minskad segregering, utveckling av lönesystem, åtgärder till stöd för kvinnors karriär, och arbetsmarknadens parter uppmanas att sluta avtal för att minska löneskillnaderna. I Portugal har man i sin fjärde jämställdhetsplan ställt upp mål om bl.a. minskade löneskillnader mellan kvinnor och män och införandet av jämställdhetsplaner i företagen 14. I Litauen finns jämställdhetspolitiken fastlagd i det nationella programmet för lika möjligheter för kvinnor och män (2010-2014). E rad åtgärder är inriktade på att förbättra situationen för kvinnor och män på arbetsmarknaden. En av prioriteringarna är 18 att minska löneklyftan mellan kvinnor och män, vilket bl.a. omfattar åtgärder för höjd lön på kvinnodominerade områden, t.ex. inom utbildning, konst och kultur samt socialt arbete 15. Jämställdhetsrapporter Några länder genomför enkäter om löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Den belgiska regeringen har varje år sedan 2007 publicerat en rapport om löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Belgien 16. Rapporten tas fram av jämställdhetsinstitutet och presenterar statistik i överensstämmelse med EU:s officiella indikatorer. Jämställdhetsplaner i företagen och revisioner för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män Med hjälp av jämställdhetsplaner och revisioner kan företagen mäta sin utveckling i fråga om jämställdhet och lika lön. I vissa fall finns det lagkrav på att dessa planer ska genomföras, medan det andra gånger är frivilligt. I Sverige föreskriver 2009 års diskrimineringslag 17 att arbetsgivare och arbetstagare särskilt ska verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. Lagen föreskriver också att arbetsgivaren vart tredje år ska göra en kartläggning av lön för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män och upprätta en handlingsplan för jämställda löner (om företaget har 25 eller fler anställda). I Österrike föreskriver den nationella handlingsplanen för jämställdhet på arbetsmarknaden 18 att företagen måste publicera rapporter om jämställda löner. Företagen ska ta fram rapporter om personalens löner vartannat år. Rapporterna ska visa hur många män och kvinnor som finns i varje kategori samt medel- eller medianinkomsten, justerat för arbetstid, för kvinnor som män i respektive kategori. Målet är att skapa öppenhet på löneområdet och vidta åtgärder för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Rapporteringsplikten gäller sedan 2011 för företag med fler än 1 000 anställda under år 2010, sedan 2012 för företag med fler än 500 anställda, 2013 för företag med fler än 250 anställda och 2014 för företag med fler än 150 anställda 19. Den 22 april 2012 antog Belgien en lag om minskade löneskillnader mellan kvinnor och män. Enligt denna lag ska skillnaderna i löner och arbetskraftskostnader mellan kvinnor och män återges i företagens personalekonomiska redovisning. Denna årliga redovisning lämnas till landets centralbank och uppgifterna är offentliga. Dessutomföreskriver lagen att företag med mer än 50 anställda vartannat år ska göra 19 en jämförande analys av lönestrukturen för sina kvinnliga och manliga anställda. Om analysen visar att kvinnor tjänar mindre än män ska företaget ta fram en handlingsplan. Om det finns misstanke om diskriminering kan kvinnor vända sig till företagets medlare som ska fastställa om det verkligen föreligger en löneskillnad och om så är fallet finna en kompromiss med arbetsgivaren 20. Särskild lagstiftning och kollektivavtal Vissa länder har infört bestämmelser om insyn i lönesättningen eller kollektivavtal och lika lön. Till exempel: I Portugal är nästan alla arbetsgivare skyldiga att varje år samla in uppgifter om företagets personal och lämna till det portugisiska sysselsättningsministeriet vad gäller en rad olika aspekter av deras arbetsvillkor, bl.a. löner. Personaluppgifterna lämnas till yrkesinspektionen, fackföreningarna eller arbetstagarkommittéer (på begäran inom fastställd tidsfrist), och arbetsgivarrepresentanter i den ständiga kommittén för social dialog. Innan detta sker ska personaluppgifterna finnas tillgängliga för de anställda. Den 8 mars 2013 21 godkände ministerrådet en resolution om att godkänna vissa åtgärder som syftade till att säkerställa och främja lika möjligheter och resultat för kvinnor och män på arbetsmarknaden, inklusive i fråga om avskaffandet av löneklyftor. Åtgärderna innefattar utveckling och spridning av en rapport om löneklyftorna mellan kvinnor och män per bransch. I Frankrike föreskriver lagen om lika lön för kvinnor och män från 2006 22 att kollektiva förhandlingar ska föras om jämställdhet och att företagen ska rapportera om löner och planer för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Den franska regeringen har skärpt de befintliga sanktionerna mot företag med 50 anställda eller fler, som inte respekterar sina förpliktelser i fråga om jämställdhet 23. I april 2013 dömdes två företag för första gången för att bryta mot lagstiftningen om lika löner. Verktyg för att öka insynen i lönesystemen och identifiera löneskillnader mellan kvinnor och män Transparenta lönesystem är en avgörande faktor för att tillämpa lika lön. Det finns verktyg som kan hjälpa till att säkerställa detta. Till exempel: Logib är ett onlineverktyg som har utvecklats i Tyskland 24, Luxemburg 25 och Schweiz 26 för att ge företagen möjlighet att analysera löne- och personalstrukturer och kontrollera om kvinnor och män i personalen har lika lön. Verktyget omfattar också rapporter för analys av orsakerna och förslag till åtgärder för att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män. 20 I Österrike har man tagit fram en lönekalkylator som ger aktuell och lättillgänglig information om normallönen på ett visst område. Man startade i oktober 2011 27. Lönekalkylatorn ingår i den nationella handlingsplanen för jämställdhet mellan kvinnor och män på arbetsmarknaden. Dagar för lika lön 28 I många länder anordnar man regelbundet dagar för lika lön. The Business and Professional Women Association 29 står bakom många av dem. Aktiviteterna går bland annat ut på att informera om löneskillnader mellan kvinnor och män, anordna evenemang och organisera möten med myndighetsrepresentanter: Belgien var det första landet i Europa som organiserade en dag för lika lön 2005. De tre största fackförbunden har anordnat dagar för lika lön under de senaste åren. De använder sig av kampanjer med skämtsamma affischer, radio- och tv-reklam, banderoller, knappar, flygblad, en särskild webbplats, sociala medier, videoklipp, o.s.v. Dagen för lika lön arrangerades för nionde gången 2013 30. I Tjeckien har en dag för lika lön organiserats av Business and Professional Women varje år sedan 2010. Den 24 april 2013 anordnades den fjärde dagen för lika lön i Tjeckien. En expertkonferens och en mentoraktivitet anordnades, där 31 entreprenörer och chefer berättade om sina erfarenheter för cirka 600 unga kvinnor. Under hela dagen delade man ut den traditionella röda väskan med evenemangets logotyp 31. I Estland arrangerades den nationella dagen för lika lön den 11 april 2013. Huvudorganisatör för aktiviteterna är den estniska organisationen för kvinnliga företagare. Åtgärderna riktade sig främst till unga människor och arbetsgivare och bl.a. serverade man lax med eller utan dill till olika priser för män och kvinnor för att illustrera löneskillnaderna mellan kvinnor och män i Estland. Företagarorganisationen planerar också att fortsätta att inhämta människors åsikter och erfarenheter, med särskild inriktning på öppna och rättvisa lönesystem, som är det viktigaste budskapet för hela kampanjen 2013 32. I Spanien anordnas dagen för lika lön den 22 februari. En logo har tagits fram av det ministerium som ansvarar för frågor som rör jämställdhet och icke-diskriminering. Lotter med denna logo har tagits fram för evenemanget. Dessutom gav man den 22 februari ut särskilda frimärken till stöd för dagen för lika lön 33. 21 Vägledning för att förstå och tillämpa principen om lika lön. Arbetsvärderingar som är fria från könsdiskriminering Arbetsvärderingar fria från könsdiskriminering är mycket viktiga för att se till att det arbete som män och kvinnor utför har lika värde. Till exempel: I Portugal har man genomfört en arbetsvärderingsmetod fri från könsdiskriminering för hotell- och restaurangsektorn inom projektet för att ”omvärdera arbete för att främja jämställdhet”. Detta har gjort det möjligt att värdera och jämföra arbeten som är mansdominerade med arbeten som är kvinnodominerade för att avgöra om löneskillnaderna mellan kvinnor och män är ett resultat av en orättvis värdering av kvinnors arbete och diskriminering. Man har också tagit fram en handledning 34 för arbetsvärdering som är fri från könsdiskriminering samt en utbildningshandbok 35. Storbritannien publicerade 2011 riktlinjer för lika lön 36, i form av en teknisk handledning för att illustrera var och hur lagstiftningen om lika lön kan tillämpas i praktiken. De riktar sig i huvudsak till jurister, personalansvariga och domstolar. Jämställdhetsmärkning, stadgar och utmärkelser Europeiska kommissionen publicerade 2010 en studie med en förteckning över icke lagstiftningsmässiga instrument för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män i företagen i Europa 37. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män ingår som en faktor i en del av dessa instrument: I Schweiz finns det tydligaste exemplet på ett företagscertifikat för lika lön. Här kan företagen få en särskild logo för lika lön om de visar att de har infört en policy för rättvisa löner för kvinnor och män 38. BOY ARBETE, OR GIRL, SAMMA EQUAL OPPORTUNITIES? SAMMA PENSION? These babies are born with equal opportunities, but I genomsnitt är kvinnors timinkomst the educational and career expectations for boys ungefär 16 % än mäns. Dessa and girls are different. Bylägre the time they grow up, inkomster, bland andra, påverkar the boylägre will be earning on average 17.5 % more de framtida pensionsrätterna, than the och girl. kan leda till att fler kvinnor än män blir fattiga när de är gamla. 23 Referenser och mer information 1Löneskillnaden mellan kvinnor och män i EU var år 2008 17,3 %. De mest aktuella uppgifterna för 2011 är 16,2 %. 2Informationen om löneskillnaden mellan kvinnor och män baseras på undersökningen av inkomststrukturer (SES, Structure of Earnings Survey) som genomförs vart fjärde år av Eurostat. http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/en/earn_grgpg2_esms.htm 3 Eurostat, 2010. 4 Eurostat, 2012. 5 Eurostat, 2012. 6 EU-kommissionens databas över kvinnor och män i beslutsfattande ställning. http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/index_en.htm 7Busch A and Holst E, 2011 – ‘Gender Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects and Earnings in Managerial Positions, German Institute for Economic Research’. 8Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet (omarbetning), EUT L 204, 26.7.2006, s. 23. 9 COM(2013) 861, slutlig. 10 SWD(2013) 512, slutlig. 11 http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/equality-pays-off/ 12 http://www.sm.ee/tegevus/sooline-vordoiguslikkus/tooelu/palgalohe-tegevuskava.html 13 http://www.stm.fi/tasa-arvo/samapalkkaisuus;jsessionid=74f5cb85735614e13d29dca0d60c 14 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/IV_PNI_2011_2013.pdf 15 http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=372298&p_query=&p_tr2= 16 Institutet för jämställdhet mellan kvinnor och män, Belgien http://igvm-iefh.belgium.be/ 17 http://www.regeringen.se/content/1/c6/11/59/03/b463d1e1.pdf 18 http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42528 19 http://www.frauen.bka.gv.at 20 http://www.ejustice.just.fgov.be/mopdf/2012/08/28_1.pdf 21 https://dre.pt/pdfgratis/2013/03/04800.pdf 22 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000000816849&dateTex te=&categorieLien=id 24 23 http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026792583&categorieLien=id 24 Verktyget Logib-d, Tyskland http://www.logib-d.de 25 Verktyget Logib-d, Luxemburg http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/ 26 Verktyget Logib-d, Schweiz http://www.ebg.admin.ch/dienstleistungen/00017/index.html?lang=en 27 http://www.gehaltsrechner.gv.at 28 Dagar för lika lön i EU http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-pay-gap/national-action/equal-pay-days 29 http://www.bpw-europe.org/equal-pay-day 30Belgien http://www.equalpayday.be/ 31 Tjeckien http://www.equalpayday.cz/ 32Estland http://www.bpw-estonia.ee/tilliga-ja-tillita 33Spanien http://www.msssi.gob.es/novedades/docs/2013_02_22_Nota_informativa.pdf 34 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/guia_revalorizar_en.pdf 35 http://www.cite.gov.pt/asstscite/downloads/referencial_revalorizar_en.pdf 36 http://www.equalityhumanrights.com/uploaded_files/EqualityAct/equalpaycode.pdf 37‘Study on non-legislative initiatives for companies to promote gender equality at the workplace’ http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5364&langId=en http://ec.europa.eu/social/BlobServlet?docId=5366&langId=en http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/files/gender_pay_gap/database_version2_en.mdb 38Schweiz http://www.equalsalary.org/ Europeiska kommissionen – Generaldirektoratet för rättsliga frågor Hur vi får bukt med löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå 2014 — 24 s. — 14,8 × 21 cm ISBN 978-92-79-36086-2 doi:10.2838/46537 Webbplatsen Lönegapet mellan könen http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/ gender-pay-gap/index_sv.htm DS-02-14-189-SV-N Webbplatsen Lönegapet mellan könen http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/ gender-pay-gap/index_sv.htm ISBN 978-92-79-36086-2 doi:10.2838/46537