DS-31-11-259-SV-C
Kampanj om löneskillnaden mellan kvinnor och män
http://ec.europa.eu/equalpay
Hur vi får bukt med
löneskillnaderna mellan
kvinnor och män i EU
Europeiska kommissionen
Hur vi får bukt med löneskillnaderna mellan kvinnor och män i EU
Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå
2011 — 20 s. — 14,8 × 21 cm
ISBN 978-92-79-20788-4
doi:10.2838/62109
Europe Direct är en tjänst som hjälper dig att få svar
på dina frågor om Europeiska unionen.
HUR HITTAR MAN EU:S PUBLIKATIONER?
Gratispublikationer:
• Genom EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).
Gratis telefonnummer (*):
00 800 6 7 8 9 10 11
(*) Vissa mobiltelefonoperatörer tillåter inte 00 800-nummer
eller avgiftsbelägger dem.
• Hos Europeiska unionens representationer och delegationer.
Adressuppgifter finns på Internet (http://ec.europa.eu/)
eller kan fås från fax +352 292942758.
Avgiftsbelagda publikationer:
• Genom EU Bookshop (http://bookshop.europa.eu).
Avgiftsbelagda prenumerationer (t.ex. årsabonnemang på Europeiska
unionens officiella tidning och på rättsfallssamlingen från Europeiska
unionens domstol)
• Genom ett av Europeiska unionens publikationsbyrås försäljningsombud
(http://publications.europa.eu/others/agents/index_sv.htm).
En stor mängd övrig information om Europeiska unionen är tillgänglig
på Internet via Europa-servern (http://europa.eu).
Luxemburg: Europeiska unionens publikationsbyrå, 2011
ISBN 978-92-79-20788-4
doi:10.2838/62109
© Europeiska unionen, 2011
Kopiering tillåten med angivande av källan.
Printed in Belgium
Innehåll
Vad är löneskillnader mellan kvinnor och män? 2
Vilka är de främsta orsakerna till löneskillnader mellan kvinnor och män? 5
Vilka är fördelarna med att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män? 8
Vad gör EU? 11
Hur kan man utplåna löneskillnaderna mellan kvinnor och män på nationell nivå? 14
1
Referenser och ytterligare information 18
Vad är löneskillnad mellan kvinnor
och män?
Löneskillnad mellan kvinnor och män är skillnaden mellan samtliga kvinnliga och manliga arbetstagares bruttotimlön.
Kvinnor i EU tjänar i genomsnitt cirka 17 procent mindre per timme än män [1]. Löneskillnaderna varierar mellan olika länder i Europa. De är mindre än 10 % i Belgien,
Portugal, Slovenien, Polen, Malta och Italien, men mer än 25 % i Estland och Österrike [2].
Även om löneskillnaderna har minskat totalt sett under det senaste årtiondet, har de
i vissa fall ökat på nationell nivå.
Löneskillnaderna består, trots att kvinnor uppnår bättre resultat än män både i skolan
och inom högre utbildning. I genomsnitt uppnår 81 % av unga kvinnor inom EU minst
gymnasienivå, jämfört med 75 % av män. Dessutom är 60 % av de universitetsutbildade
inom EU kvinnor [3].
2
VILKA EFFEKTER FÅR LÖNESKILLNADERNA MELLAN KVINNOR
OCH MÄN UNDER EN LIVSTID?
Effekten av löneskillnader mellan kvinnor och män leder till att kvinnor tjänar mindre
än män under sin livstid, vilket i sin tur resulterar i lägre pensioner och en högre fattigdomsrisk för äldre kvinnor. År 2005 var fattigdomsrisken 21 % för kvinnor över 65 år, att
jämföra med 16 % för män i samma ålder [4].
HUR SKILJER SIG KVINNORS SÄTT ATT ARBETA FRÅN MÄNS?
För kvinnor i åldern 20-64 år är sysselsättningsgraden 63 % i Europa, att jämföra med
76 % för män i samma åldersintervall.
Kvinnor utgör majoriteten av de deltidsarbetande i EU – 31,5 % av kvinnorna arbetar
deltid, jämfört med endast 8,3 % av männen [5]. Detta får negativa effekter för karriärutveckling, utbildningsmöjligheter, pensionsrättigheter och arbetslöshetsersättning, faktorer som påverkar löneskillnaderna.
HUR MÄTER MAN LÖNESKILLNADERNA MELLAN KVINNOR
OCH MÄN INOM EU?
Löneskillnaderna mellan kvinnor och män visas som en procentsats av mäns löner och illustrerar skillnaden mellan manliga och kvinnliga arbetstagares genomsnittliga bruttolön.
Bruttolön är löner som utbetalas direkt till en arbetstagare före eventuella avdrag för
inkomstskatt samt socialförsäkringsavgifter. Inom EU baseras uppgifterna om löneskillnader mellan kvinnor och män på en undersökning av lönestrukturer (SES, Structure of
Earnings Survey).
Inom EU kallas löneskillnaderna mellan kvinnor och män officiellt för ”den ojusterade löneklyftan mellan könen”, eftersom man vid beräkningen inte tar hänsyn till alla faktorer som
påverkar löneskillnaderna mellan kvinnor och män, exempelvis skillnader i utbildning,
arbetsmarknadserfarenhet, antal utförda arbetstimmar, typ av arbete osv. Men även om
man skulle ta hänsyn till dessa faktorer är det mer än hälften av den könsrelaterade löneskillnaden som inte går att förklara.
Om man använder timlön som underlag för att beräkna löneskillnader mellan kvinnor och
män riskerar man att missa vissa löneskillnader, till exempel bonusutbetalningar, prestationsrelaterade löner och säsongslöner.
3
Vilka är de främsta orsakerna till
löneskillnader mellan kvinnor och män?
Löneskillnader mellan kvinnor och män är en komplex fråga som beror på ett antal olika,
ofta sammanhängande faktorer.
Att löneskillnaderna består än i dag beror på ökad ojämställdhet i ekonomi och samhälle.
DISKRIMINERING PÅ ARBETSPLATSEN
I vissa fall har kvinnor och män olika lön trots att de utför samma eller likvärdigt arbete.
Detta kan vara resultatet av en så kallad ”direkt diskriminering” där kvinnor helt enkelt
behandlas mindre gynnsamt än män. Eller så kan det bero på en policy eller praxis som
– även om den inte har för avsikt att diskriminera – resulterar i att kvinnor och män
behandlas olika. Båda dessa typer av diskriminering är enligt lag förbjudna inom EU,
men förekommer tyvärr fortfarande på vissa arbetsplatser.
OLIKA JOBB, OLIKA SEKTORER
POJKE ELLER FLICKA,
LIKA MÖJLIGHETER?
De här barnen är födda med lika
möjligheter, men utbildnings- och
karriärförväntningarna för pojkar och
flickor är olika. När de har blivit
vuxna kommer pojken att tjäna
i genomsnitt 17,5 procent mer än flickan.
Kvinnor och män utför olika jobb och arbetar ofta inom olika sektorer. 80 procent av
alla som arbetar inom hälso- och sjukvårdssektorn och den sociala sektorn är kvinnor.
I sektorer där kvinnor är i majoritet är lönerna lägre än i sektorer som domineras av män.
Eftersom kvinnorna tar huvudansvaret för oavlönat arbete och barnomsorg, är deras
avlönade arbetstid ofta kortare. De arbetar dessutom vanligtvis inom sektorer och yrken
där jobbet går att kombinera med familjeansvaret. Detta gör att kvinnor oftare arbetar
deltid, har lågavlönade arbeten och avstår från chefspositioner.
PRAXIS OCH LÖNESYSTEM PÅ ARBETSPLATSERNA
Kvinnor och män påverkas av praxis på arbetsplatsen, t.ex. när det gäller möjlighet till
karriärutveckling och utbildning. Olika metoder för att belöna de anställda (t.ex. genom
bonusar, ersättningar och prestationsrelaterade löner) liksom den befintliga lönestrukturen kan resultera i olika lönesatser för kvinnliga och manliga arbetstagare. Den här
formen av diskriminering uppstår ofta på grund av historiska och kulturella faktorer som
påverkar hur lönerna sätts. Detta ”glastak” hindrar kvinnor från att nå de bäst betalda
positionerna.
5
UNDERVÄRDERING AV KVINNORS ARBETE OCH KUNSKAPER
KOMBINERA ARBETE OCH FAMILJEANSVAR
Kvinnors kunskaper och kompetens är ofta undervärderade, särskilt inom kvinnodominerade yrken. Detta leder till lägre löner för kvinnor. Exempelvis värderas fysiskt arbete
– som vanligtvis utförs av män – ofta högre än arbetsuppgifter utförda av kvinnor. Ett
kvinnligt kassabiträde i en livsmedelsbutik tjänar t.ex. mindre än en manlig lagerarbetare i samma butik.
Kvinnor har kortare arbetstid och arbetar ofta deltid för att kunna kombinera sitt familjeansvar med avlönat arbete.
När kvinnor utgör majoriteten i ett fåtal yrken, får de lägre löner. För män är situationen
den motsatta. Ju mer mansdominerat ett yrke är, desto högre lön får männen. Inom
exempelvis städbranschen och andra kvinnodominerande yrken är lönerna lägre än
inom yrken som domineras av män med jämförbara kunskaper, t.ex. avfallshantering.
Kvinnors kunskaper undervärderas ofta eftersom de anses återspegla ”kvinnliga” egenskaper snarare än förvärvade kunskaper och kompetenser. En kvinnlig sjuksköterska tjänar till exempel mindre än en manlig medicintekniker, trots att kvalifikationsnivåerna
för dessa yrken är jämförbara. Detta kan leda till könsdiskriminering i lönesättningen
och i hur arbete som utförs av kvinnor värderas.
6
FÅ KVINNOR PÅ CHEFSPOSITIONER OCH I LEDANDE STÄLLNING
Kvinnor är underrepresenterade inom politiken och ekonomin. Endast 33 % av cheferna
och 29 % av forskarna och ingenjörerna i Europa är kvinnor. Även i sektorer som domineras av kvinnor är kvinnorna underrepresenterade i de flesta ledande positioner. Kvinnorna utgör endast 12 % av styrelsemedlemmarna i de största börsnoterade företagen
i EU och endast 3 % av styrelseordförandena [6].
KÖNSROLLER OCH TRADITIONER
Könsroller och traditioner skapar kvinno- och mansroller i samhället redan i mycket tidig
ålder. Traditioner och könsroller kan exempelvis påverka unga mäns och kvinnors val
av utbildning. Dessa beslut påverkas av traditionella värderingar och antaganden om
arbetsmönster. Forskning visar att kvinnor i chefspositioner inom typiskt ”feminina” yrken
tjänar betydligt mindre än kvinnor i ledande ställning inom typiskt ”manliga” yrken [7].
Kvinnors möjligheter att göra karriär och få högre lön påverkas också av deras familjeansvar. Löneskillnaderna mellan kvinnor och män ökar när kvinnorna får barn och när
de arbetar deltid. År 2010 var sysselsättningsgraden för kvinnor med små barn endast
65,6 %, att jämföra med 90,3 % för män i samma situation [8].
Kvinnor lägger mer tid än män på hushålls- och omsorgsarbete, och få män tar ut föräldraledighet eller arbetar deltid. Även om män tillbringar längre tid än kvinnor på sin
arbetsplats är kvinnors sammanlagda avlönade och oavlönade arbetstid betydligt längre
än mäns.
7
Vilka är fördelarna med att undanröja
löneskillnaderna mellan kvinnor och män?
SKAPA ETT MER RÄTTVIST OCH JÄMSTÄLLT SAMHÄLLE
Ökad jämställdhet skulle vara fördelaktigt för ekonomin och för samhället i stort. Att
undanröja löneklyftorna kan bidra till att minska fattigdomen och höja kvinnors livstidsinkomster. Detta minskar inte bara risken för att kvinnor drabbas av fattigdom under
sina arbetsliv utan minskar också fattigdomsrisken efter pensionering.
SKAPA ARBETSTILLFÄLLEN AV HÖG KVALITET
UNDVIKA RÄTTSTVISTER OCH KLAGOMÅL
Arbetsgivare som ser till att de anställda i organisationen får lika lön för likvärdigt arbete
undviker klagomål om diskriminering och orättvisa arbetsförhållanden. På så vis undviker man också att behöva lägga tid och pengar på hantering av klagomål och efterföljande rättsprocesser.
EN BAS FÖR EKONOMISK TILLVÄXT OCH ÅTERHÄMTNING
När Europa återhämtar sig från den rådande ekonomiska krisen är det viktigt att frågan
om jämställdhet och utjämning av löneklyftorna hålls vid liv. Jämställdhet är avgörande
för att vi ska kunna uppnå ökad sysselsättning, konkurrenskraft och ekonomisk återhämtning. Jämställdheten får inte undermineras då nedskärningar görs på arbetsmarknaden.
Kvinnors förväntningar i arbetslivet blir allt högre, och för företag som vill locka till sig
den största kompetensen är jämställdhet i arbetslivet ett absolut måste. Det är mycket
viktigt att skapa arbetstillfällen av hög kvalitet och att skaffa sig en motiverad arbetsstyrka. Arbetstillfällen av hög kvalitet har stor betydelse för att bygga upp en positiv
arbetsmiljö där alla arbetstagare värderas efter sitt arbete.
BRA FÖR AFFÄRERNA, ARBETSTAGARNA OCH EKONOMIN
8
Arbetsgivare skulle kunna utnyttja kvinnors kunskaper och kompetens på ett mer effektivt sätt, t.ex. genom att värdesätta kvinnors kompetens och genom att införa policyer för
att underlätta balansen mellan arbetsliv och privatliv, utbildning och karriärutveckling.
Kvinnors kunskaper och kompetens förblir ofta underutnyttjade på arbetsplatsen, och
många företag skulle kunna råda bot på sin kompetensbrist om man bara tog bättre
tillvara på den kvinnliga kompetensen. Att värdesätta kvinnor för det arbete de utför
och belöna deras kompetens och potential kan leda till stora förbättringar av ett företags verksamhet och effektivitet, t.ex. genom att främja rekrytering och bibehållande
av de bästa och mest kompetenta medarbetarna, minska arbetsfrånvaron och skapa
en positiv image hos kunderna.
Företag som utarbetar planer och strategier för jämställdhet på arbetsplatsen utgör den
bästa arbetsmiljön för alla, oavsett kön. En positiv arbetsmiljö hjälper företag att locka
till sig kunder, förbättra verksamhetsresultaten och öka konkurrenskraften. Arbetstagare
som känner sig trygga och som värderas efter det arbete de utför är ofta mer nyskapande och produktiva i sitt arbete.
9
Vad gör EU?
Jämställdhet mellan kvinnor och män är en av EU:s grundläggande rättigheter. Den är
också en nödvändig förutsättning för att uppnå EU:s mål om ekonomisk tillväxt, sysselsättning, social sammanhållning och konkurrenskraft.
En utjämning av löneskillnaderna mellan kvinnor och män har länge varit en prioriterad fråga för EU. EU:s löfte om att undanröja löneskillnaderna kan dateras ända tillbaka
till Romfördraget 1957. I dag utgör Lissabonfördraget en rättslig grund för åtgärder på
EU-nivå, tillsammans med det åtagande om jämställdhet som återfinns i stadgan om
de grundläggande rättigheterna.
EU-åtgärderna sträcker sig dock bortom lagstiftningen. Man försöker också ändra på
attityderna kring könsroller – i skolan, i hemmen, på arbetsplatsen och i samhället i stort.
DIREKTIV OM LIKA LÖN FÖR LIKVÄRDIGT ARBETE
VÄRDERAS
VÅRT ARBETE PÅ
SAMMA SÄTT?
Kvinnor har minst lika bra eller bättre
kvalifikationer som män, men deras
kompetens värdesätts ofta inte på samma
sätt som mäns och deras karriärutveckling
går långsammare. Följden är en
genomsnittlig löneskillnad på 17,5 procent
mellan kvinnor och män i EU.
1975 års direktiv om lika lön för likvärdigt arbete innefattar lönediskriminering, t.ex. lönediskriminering i system för arbetsklassificering. År 2006 införlivades fyra direktiv om likabehandling av kvinnor och män, däribland direktivet om lika lön, i ett enda omarbetat
direktiv.
MEDDELANDE OM LÖNESKILLNADER MELLAN KVINNOR OCH MÄN, 2007
I sitt meddelande från 2007 om löneskillnader mellan kvinnor och män föreslog Europeiska kommissionen en rad åtgärder för att få bukt med löneskillnaderna. Här ingick
bland annat en bättre tillämpning av den befintliga lagstiftningen, att bekämpa löneskillnaderna mellan kvinnor och män i sysselsättningspolitiken, att främja lika lön bland
arbetsgivare och via samarbete mellan arbetsmarknadens parter samt att stödja utbyte
av god praxis i EU.
STRATEGIN FÖR JÄMSTÄLLDHET, 2010–2015
Att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män via lagstiftningsåtgärder och
andra åtgärder är ett huvudmål i Europeiska kommissionens strategi för (2010–2015).
I strategin fastställs åtgärder på fem områden: ekonomin och arbetsmarknaden, lika
lön, jämställdhet i ledande positioner, hantering av könsrelaterat våld samt främjande
av jämställdhet utanför EU.
Bland åtgärderna för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män kan nämnas:
■■ att tillsammans med arbetsmarknadens parter utforska olika sätt att skapa bättre
insyn i lönesättningen och att undersöka vilka effekter deltidsarbete och visstidsanställning har på lika lön,
11
■■ att stödja initiativ för lika lön på arbetsplatsen, till exempel jämställdhetsmärkning,
stadgar och utmärkelser samt verktyg för arbetsgivarna,
■■ att införa en årlig Europadag för lika lön.
ATT UTJÄMNA LÖNESKILLNADERNA MELLAN KVINNOR OCH MÄN – EN PRIORITERAD
FRÅGA FÖR EU
12
Jämställdhet och ett bättre utnyttjande av kvinnors kunskap och kompetens är centrala
frågor om vi ska kunna utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män och uppnå
målen i Europa 2020-strategin, EU:s tillväxtstrategi för det kommande årtiondet. Syftet
med strategin är att skapa fler och bättre jobb, uppnå en högre sysselsättningsgrad för
kvinnor som en del av det övergripande sysselsättningsmålet på 75 % för alla personer
i åldrarna 20–64 år, samt säkerställa att antalet människor som löper risk att drabbas av
fattigdom och socialt utanförskap minskar med 20 miljoner fram till år 2020.
Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en prioriterad fråga inom ett
flertal olika politikområden.
Till exempel:
■■ den europeiska jämställdhetspakten som EU:s stats- och regeringschefer antog 2011,
■■ ramprogrammet för jämställdhet som de europeiska arbetsmarknadsparterna kom
överens om 2005.
Huvudansvaret för att hitta en lösning på problemet med löneskillnader mellan kvinnor och män ligger dock hos de nationella regeringarna och arbetsmarknadens parter.
EU kan hjälpa till, men lösningarna måste utvecklas på nationell nivå. Den allmänna opinionen i EU:s medlemsstater spelar också en viktig roll.
ATT FÅ BARN, KOMMER
DET ATT SKADA MIN
KARRIÄR?
KAMPANJ OM LÖNESKILLNADEN MELLAN KVINNOR OCH MÄN
Familjeansvaret delas inte lika. Det gör att
kvinnor har fler avbrott i yrkeslivet och ofta
inte går tillbaka till heltidsarbete. Följden är
att kvinnor i genomsnitt tjänar 17,5 procent
mindre än män.
Europeiska kommissionen bedriver en informationskampanj som riktar sig till arbetsgivare, arbetstagare och andra intressenter. Den syftar till att öka medvetenheten om könsrelaterade löneskillnader, dess orsaker och hur man kan utplåna dem. På webbplatsen för
kampanjen finns information, resurser och verktyg, bland annat ett verktyg för att beräkna
löneskillnader mellan kvinnor och män.
http://ec.europa.eu/equalpay
EUROPADAGEN FÖR LIKA LÖN
Den 5 mars 2011 introducerade Europeiska kommissionen den första Europadagen för lika
lön. Europadagen för lika lön kommer att bli ett årligt evenemang för att öka medvetenheten om löneskillnader mellan kvinnor och män och hur man ska kunna utplåna dessa.
Datumet, som varierar från år till år, visar det extra antal dagar som kvinnor i genomsnitt
behöver arbeta för att tjäna ihop samma belopp som män under ett helt arbetsår.
Hur kan man undanröja löneskillnaderna
mellan kvinnor och män på nationell nivå?
■■ I Irland har det nationella jämställdhetsorganet tillhandahållit stöd till företagen för
att genomföra jämställdhetsundersökningar och åtgärdsplaner [14].
KOLLEKTIVAVTAL
De nationella regeringarna och arbetsmarknadens parter har antagit många olika åtgärder
för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Nedan återfinns några exempel.
STRATEGIER FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH LIKA LÖN
Flera länder har infört strategier för jämställdhet, med bland annat bestämmelser som
ska bidra till att löneskillnaderna mellan kvinnor och män undanröjs. Till exempel:
■■ Att minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män är en strategisk prioritering
i den österrikiska regeringens nationella åtgärdsplan för jämställdhet [9].
■■ I Storbritannien fastställs det i 2006 års lag om likabehandling att offentliga myndigheter är skyldiga att främja jämlikhet baserat på kön, ras och funktionshinder. I en
uppförandekod för jämställdhet slås det fast att offentliga myndigheter är skyldiga
att utarbeta och publicera ett jämställdhetsprogram som innehåller åtgärder mot
lönediskriminering, yrkesmässig segregering och ojämn fördelning av omvårdnadsansvar [10].
14
JÄMSTÄLLDHETSKOMMISSIONER OCH STUDIER I JÄMSTÄLLDHET
I många länder har man bedrivit studier och tillsatt undersökningskommissioner i fråga
om löneskillnader mellan kvinnor och män. Till exempel:
■■ I Norge utfärdade en likalönskommission [11], upprättad av regeringen, år 2008
rekommendationer om att de könsrelaterade löneskillnaderna skulle minskas. En av
rekommendationerna bestod i att en likalönsfond skulle upprättas i syfte att korrigera löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatsen. Detta har implementerats via 2010 års löneavtal.
■■ Den belgiska regeringen har sedan 2006 gett ut en årlig rapport om könsrelaterade
löneskillnader [12], vilken illustrerar löneskillnaderna mellan kvinnor och män. Ett
resultat är ett nationellt avtal som ska säkerställa att alla arbetsklassificeringar senast
år 2016 ska vara könsneutrala.
JÄMSTÄLLDHETSPLANER I FÖRETAGEN OCH REVISIONER FÖR ATT MINSKA
LÖNESKILLNADERNA MELLAN KVINNOR OCH MÄN
Med hjälp av jämställdhetsplaner och revisioner kan företagen mäta sin utveckling
i fråga om jämställdhet och lika lön. I vissa fall finns det lagkrav på att dessa planer ska
genomföras, medan det andra gånger är frivilligt. Till exempel:
■■ I Sverige föreskriver 2009 års diskrimineringslag [13] att arbetsgivarna vart tredje år
måste genomföra en löneenkät för att identifiera, åtgärda och förhindra obefogade
skillnader mellan kvinnors och mäns lön och anställningsvillkor, samt sammanställa
en åtgärdsplan för lika lön (om 25 eller flera personer är anställda på företaget).
Kollektivavtalen har varit ett av de viktigaste medlen för att minska löneskillnaderna
mellan kvinnor och män i Europa. Till exempel:
■■ I Finland har regeringens likalöneprogram [15] lett till omfattande inkomstpolitiska
avtal som resulterat i ett jämställdhetsbidrag som ska säkerställa lika lön. De senaste
kollektivavtalen föreskriver ett jämställdhetsbidrag på 0,2 % i syfte att höja lönerna
i kvinnodominerade låglöneyrken.
■■ I Frankrike föreskriver lagen om lika lön för kvinnor och män [16] obligatoriska kollektiva förhandlingar om jämställdhet. Dessutom måste företagen rapportera om löner
och planer för att utjämna löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
ARBETSMILJÖINSPEKTIONER FÖR ATT SÄKERSTÄLLA ATT LAGSTIFTNINGEN OM LIKA
LÖN TILLÄMPAS
De nationella arbetsmiljöinspektionerna har en mycket viktig roll i att upptäcka lönediskriminering. I flera länder har man utarbetat program för att utbilda arbetsmiljöinspektörer i olika metoder för att upptäcka lönediskriminering. Till exempel:
■■ I Slovakien har den nationella arbetsmiljöinspektionens [17] regionala kontor genomfört
inspektioner i fråga om lika tillgång till sysselsättning, lika lön, hälsa och säkerhet på
arbetsplatsen samt uppsägningar.
VERKTYG FÖR ATT ÖKA INSYNEN I LÖNESYSTEMEN OCH IDENTIFIERA
LÖNESKILLNADER MELLAN KVINNOR OCH MÄN
Transparenta lönesystem är en avgörande faktor för att tillämpa lika lön. Det finns verktyg
som kan hjälpa till att säkerställa detta. Till exempel:
■■ Det webbaserade verktyget Logib har utvecklats i Tyskland, Luxemburg och Schweiz
och hjälper företag att analysera löne- och personalstrukturer samt kontrollera om
manliga och kvinnliga anställda får lika lön för likvärdigt arbete [18].
INFORMATIONSKAMPANJER
Många länder bedriver informationskampanjer för att undanröja löneskillnaderna mellan
kvinnor och män. Till exempel:
■■ I Bulgarien introducerade regeringen år 2008 en informationskampanj för att undanröja löneskillnaderna mellan kvinnor och män [19].
■■ I Estland har det EU-finansierade projektet Jämställdhet mellan kvinnor och män –
principer och mål för effektiva och hållbara företag (Equality between women and
men – principles and goals for effective and sustainable enterprises) [20] utarbetat
åtgärder för att öka medvetenheten om jämställdhet och god praxis i företag.
15
DAGAR FÖR LIKA LÖN
I många länder anordnar man regelbundet dagar för lika lön. Den första europeiska
dagen för lika lön ägde rum i Belgien år 2005. De senaste dagarna för lika lön anordnades i Grekland och Sverige. Aktiviteterna går bland annat ut på att informera om löneskillnader mellan kvinnor och män, anordna evenemang och organisera möten med
myndighetsrepresentanter [21].
ARBETSVÄRDERINGAR FRIA FRÅN KÖNSDISKRIMINERING
Arbetsvärderingar fria från könsdiskriminering har varit en viktig metod för att säkerställa att det arbete som män och kvinnor utför har lika värde. Till exempel:
■■ I Portugal har man genomfört ett EU-projekt för att ”omvärdera arbete för att främja
jämställdhet” (Re-evaluate work to promote gender equality) [22] i syfte att utveckla
en arbetsvärderingsmetod fri från könsdiskriminering för hotell-, restaurang- och
cateringsektorn.
■■ Den tyska fackföreningen Ver.di [23] har gått i spetsen för en framgångsrik kampanj
för att se över lönerna för kvinnor som arbetar inom social- och barnomsorgssektorn.
JÄMSTÄLLDHETSMÄRKNING, STADGAR OCH UTMÄRKELSER
16
En del företag har introducerat jämställdhetsmärkning, stadgar och utmärkelser, med
fokus på några av de faktorer som orsakar löneskillnader mellan kvinnor och män [24].
Till exempel:
■■ I Finland finns ett pris för den bästa årliga jämställdhetsplanen.
■■ I Tjeckien finns ett pris som ska främja möjligheterna att kombinera familj och arbete.
■■ I Slovenien och Danmark finns priser för företag som har befordrat kvinnor till ledande
positioner.
■■ I Schweiz kan företag tilldelas en lika lön-märkning om de kan visa att de har infört
rättvisa löneriktlinjer för kvinnor och män.
SAMMA ARBETE,
SAMMA PENSION?
Kvinnornas livsinkomst är i genomsnitt
17,5 procent lägre än männens.
När kvinnorna går i pension leder de
lägre inkomsterna till lägre pension.
Det gör att fler kvinnor än män blir
fattiga när de blir gamla.
Referenser och ytterligare information
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
18
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
Löneskillnaden mellan kvinnor och män i EU var år 2008 17,5 %. De preliminära uppgifterna för 2009 är 17,1 %.
Informationen om löneskillnaden mellan kvinnor och män baseras på undersökningen av inkomststrukturer
(SES, Structure of Earnings Survey) som genomförs vart fjärde år av Eurostat
http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_SDDS/en/earn_grgpg2_esms.htm
Europeiska kommissionen, 2010 – “Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010”
Eurostat, 2008 – “The Life of Women and Men in Europe”
Eurostat, 2010 – “Eurostat Yearbook”
Europeiska kommissionen, 2010 – “More women in senior positions: Key to economic stability and growth”
Busch A och Holst E, 2011 – “Gender Specific Occupational Segregation, Glass Ceiling Effects and Earnings in Managerial
Positions, German Institute for Economic Research”
Europeiska kommissionen, 2010 – “Report on Progress on Equality Between Women and Men in 2010”
Förbundsministeriet för kvinnofrågor och offentlig förvaltning, Österrike
http://www.bka.gv.at/DocView.axd?CobId=42528
Jämställdhets- och människorättskommissionen, Storbritannien
http://www.equalityhumanrights.com/advice-and-guidance/public-sector-equality-duty/
Ministeriet för barn, jämställdhet och social utestängning, Norge – http://www.regjeringen.no/en/dep/bld/
Press-Center/Press-releases/2006/Anne-Enger-Lahnstein-leads-Equal-Pay-Com.html?id=424319
Institutet för jämställdhet mellan kvinnor och män, Belgien – http://igvm-iefh.belgium.be/
Integrations- och jämställdhetsdepartementet, Sverige – http://www.sweden.gov.se/sb/d/574/a/118187
Jämställdhetsmyndigheten, Irland – http://www.equality.ie
Social- och hälsovårdsministeriet, likalönsprogrammet, Finland
http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=28707&name=DLFE-4805.pdf
Myndigheten mot diskriminering och för jämställdhet, Frankrike
http://www.halde.fr/spip.php?page=article_domaine&id_article=11843&id_mot=1
Eurofound, 2010 – Företag som kontrollerats med avseende på könsrelaterad lönediskriminering
(Companies checked for gender wage discrimination)
http://www.eurofound.europa.eu/ewco/2010/02/SK1002019I.htm
Verktyget Logib-d, Tyskland – http://www.logib-d.de
Verktyget Logib, Luxemburg – http://www.mega.public.lu/actions_projets/ecart_salaire/
Verktyget Logib, Schweiz – http://www.equality-salaire.ch/f/passer_a_laction.htm
Antidiskrimineringsbyrån, Bulgarien – http://kzd-nondiscrimination.com/
Guide to “Gender Equality in Your Company”, socialministeriet, Estland – http://www.sm.ee/fileadmin/meedia/
Dokumendid/Sotsiaalvaldkond/sooline_v6/Retseptiraamat_INGLISE_keeles.pdf
Dag för lika lön, Belgien – http://www.equalpayday.be/
Dag för lika lön, Grekland
http://www.bpw-europe.org/index.php?option=com_content&view=article&id=261&Itemid=231
Dag för lika lön, Sverige – http://www.bpw-sweden.org/
Dagar för lika lön i EU – http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=687&langId=et&intPageId=1265
Kommissionen för jämställdhet i arbete och sysselsättning, Portugal – http://www.cite.gov.pt/
Fackföreningen Ver.di, Tyskland – http://www.verdi.de/
Österrikiska institutet för forskning om små och medelstora företag, 2010 – “Study on non-legislative initiatives for
companies to promote gender equality at the workplace”
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=sv&catId=89&newsId=830&furtherNews=yes
