Beslutad av rektor
Dnr 20/1.1.1/2013
2013-06-25
RUTINER OCH ÅTGÄRDER VID DISKRIMINERING,
TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING
1. Inledning
I detta dokument beskrivs hur Södertörns högskola agerar vid diskriminering,
trakasserier och kränkande särbehandling.
Inledningsvis ges en kortfattad beskrivning av högskolans förebyggande arbete och
lagstiftningen för området. Därefter beskrivs hur Södertörns högskola agerar vid
diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling av anställda, studenter och
sökande. I slutet av dokumentet finns kontaktuppgifter samt en bilaga med
kommentarer till diskrimineringslagen och föreskriften om kränkande särbehandling.
2. Förebyggande arbete
Södertörns högskola förebygger diskriminering, trakasserier och kränkande
särbehandling genom att erbjuda alla anställda en god introduktion, tydliggöra mål och
förväntningar samt agera som goda förebilder. I Södertörns högskolas förebyggande
arbete ingår också att anställda och studenter ska ha kunskap om de lagar, regler och
instruktioner som gäller för högskolan och studenternas utbildningar. Det förebyggande arbetet höjer verksamhetens kvalitet samt ger anställda och studenter en säker
och trygg miljö.
3. Lag och föreskrift
Den rättsliga utgångspunkten mot diskriminering finns i regeringsformen, en av
Sveriges grundlagar. Diskriminering och trakasserier regleras i diskrimineringslagen
(2008:567) och kränkande särbehandling i Arbetsmiljöverkets författning om
kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17).
Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering inom tio olika samhällsområden,
däribland utbildning (2 kap. 5-8 §§). Lagen syftar till att motverka diskriminering och
på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion och annan trosuppfattning,
funktionhinder, sexuell läggning samt ålder.
Nedan definieras de i diskrimineringslagen angivna diskrimineringsgrunderna, förutom
religion och annan trosuppfattning:
Kön: att någon är kvinna eller man. Även den som avser att ändra eller har
ändrat sin könstillhörighet omfattas av diskrimineringsgrunden kön.
Könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som
kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att
tillhöra ett annat kön.
Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande
förhållande.
Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga
begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller
en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas
uppstå.
Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning.
Ålder: uppnådd levnadslängd.
3.1. Diskriminering
Diskriminering innebär en särbehandling som inte kan anses vara sakligt motiverad.
Med andra ord när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan
behandlas i en jämförbar situation och som har ett samband med någon av
diskrimineringsgrunderna. Det kan till exempel i det enskilda fallet utgöra
diskriminering om lokaler brister i tillgänglighet och användbarhet för personer med
funktionsnedsättning. Det kan exempelvis också vara att en arbetssökande med
utländsk bakgrund inte kallas till intervju trots att den sökandes meriter är likvärdiga
med den som kallas.
3.2. Indirekt diskriminering.
Med indirekt diskriminering menas att en av anställd, student eller sökande
missgynnas genom att en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som
framstår som neutralt tillämpas, men i praktiken särskilt missgynnar personer med
samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Det kan exempelvis vara att
arbetsgivaren ställer krav på goda kunskaper i svenska för en anställning när det inte
behövs för att utföra arbetet på ett bra sätt.
3.3. Trakasserier
Trakasserier innebär i detta sammanhang när någon uppträder på ett sätt som kränker
en medarbetares, students eller sökandes värdighet och som har samband med någon
av diskrimineringsgrunderna. Det kan exempelvis vara:
förlöjligande kommentarer (gliringar, skämt, hån) om klädsel, utseende, tal
eller beteende som är att hänföra till personens etniska tillhörighet, religion
eller annan trosuppfattning, sexuella läggning, könstillhörighet,
funktionshinder, ålder, könsöverskridande identitet eller uttryck.
omedvetna förolämpningar, förtal, nedsvärtningar eller utfrysning grundade på
samma skäl som ovan och om någon missgynnas av samma skäl som ovan, till
exempel vid bedömning av studieprestation.
Sådana ovälkomna beteenden kan skapa en miljö som är kränkande för den som blir
utsatt. Eftersom definitionen bygger på den individuella upplevelsen handlar det om
trakasserier så snart en enda individ i en grupp känner sig kränkt eller hotad.
Många av beteendena eller handlingarna utgör också brottsliga gärningar. De
straffstadganden som kan komma ifråga gäller till exempel förtal, förolämpning,
ofredande, sexuellt ofredande och sexuellt utnyttjande samt hets mot folkgrupp.
3.4. Sexuella trakasserier
Med sexuella trakasserier avses ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons
värdighet. Sett ur den drabbades synvinkel ska det vara ett oönskat beteende eller en
oönskad handling. Exempel på detta är krav på sexuella tjänster eller sexuellt
förhållande som
uppenbart eller underförstått ställs som villkor för anställning eller tillträde till
utbildning,
är förenat med hot om bestraffning, till exempel utebliven löneförhöjning för en
medarbetare eller betyg för student, befordran, orimliga krav på arbets- eller
studieprestation, obefogad kritik, försämrad handledning, isolering eller
ryktesspridning,
är förenat med löfte om belöning, till exempel löneförhöjning eller positiv
bedömning av prestationer.
Det kan också vara att genom ord, handling, beteende med mera av sexuellt slag
skapa en fientlig, hotfull eller kränkande arbets- och studiemiljö som hindrar eller stör
en medarbetare eller student, exempelvis genom:
fysiska uppträdanden av sexuell natur, det vill säga oönskad fysisk kontakt
genom beröring, klappande, nypande eller strykningar mot en annan persons
kropp. (Våldtäkt eller försök till våldtäkt faller under Brottsbalkens
bestämmelser.)
2(10)
verbalt uppträdande av sexuell natur, det vill säga ovälkomna förslag eller
påtryckningar om sexuell samvaro. Det kan handla om upprepade förslag till
social aktivitet utanför högskolan, trots att det står klart att sådana förslag är
ovälkomna. Uppvaktning som sker på ett stötande sätt är ett annat exempel.
Menande anmärkningar och anspelningar av sexuell natur eller kommentarer
med ett anstötligt språk är ytterligare exempel på verbalt uppträdande. Sådana
beteenden som nu angetts definierar den kränkta personens roll på
arbetsplatsen som sexualobjekt snarare än som arbets- eller studiekamrat.
icke-verbalt uppträdande av sexuell natur, det vill säga pornografiska bilder,
föremål eller skrivet material. Det kan också handla om att vissla, stirra eller
göra gester som är anstötliga.
3.5. Instruktion att diskriminera
Instruktion att diskriminera innebär order eller instruktioner om att diskriminera någon
på ett sätt som avses i bestämmelserna om direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier och som lämnas åt någon som står i
lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller
som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag.
3.6. Kränkande särbehandling
”Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt
präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och
kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap” (AFS 1993:17)
Med kränkande särbehandling avses i detta sammanhang beteende som uppfattas som
kränkande, men som inte uppenbart har samband med de grunder som regleras i
diskrimineringslagen.
Arbetsmiljöverket ger följande exempel på kränkande särbehandling.
Förtal eller nedsvärtning av en arbetstagare eller dennes familj.
Medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av
felaktig sådan.
Medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande.
Uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling, negligering av
arbetstagaren.
Förföljelse i olika former, hot och skapande rädsla, förnedringar som till
exempel sexuella trakasserier.
Medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller
förhållningssätt (hån, ovänlighet etcetera).
Kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte.
Kränkande så kallade ”administrativa straffsanktioner” som plötsligt riktas mot
enskild arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att gemensamt
lösa eventuella bakomliggande problem. Sanktionerna kan utgöras av till
exempel omotiverat fråntagande av arbetsrum eller arbetsuppgifter,
oförklarade omplaceringar eller övertidskrav, tydliga försvåranden vid
behandling av ansökan om utbildning, ledigheter och dylikt.
Arbetsmiljöverket anger att det gemensamma för kränkande handlingar är ett
förhållningssätt som präglas av grov respektlöshet. De kränkande handlingarna bryter
mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor bör bemötas. På kort såväl
som lång sikt påverkas enskilda personer och även hela arbetsgrupper negativt.
3.7. Skyldighet att utreda
Södertörns högskola har en skyldighet att utreda alla typer av diskriminering,
trakasserier och kränkande särbehandling som rör anställda, studenter och sökande.
3.8. Disciplinärende
Om en student utsätter en annan student eller anställd för sådana trakasserier eller
sexuella trakasserier som avses i 1 kap 4 § diskrimineringslagen (2008:567) ska en
disciplinanmälan göras till rektor. Om situationen påkallar det får rektor, efter samråd
med disciplinnämndens lagfarne ledamot, besluta om interimistisk avstängning i upp
till en månad (10 kap. 1 och 14 §§ högskoleförordningen).
3(10)
3.9. Överklagande
Ett beslut av högskolan som strider mot diskrimineringsförbudet eller förbudet mot
repressalier kan enligt 4 kap. 18 § diskrimineringslagen överklagas till
Överklagandenämnden för högskolan om beslutet avser
tillträde till utbildning,
tillgodoräknande av utbildning,
anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll,
byte av handledare,
indragning av handledare och andra resurser på forskarnivå,
utbildningsbidrag för doktorander,
en ingripande åtgärd mot en student.
4. Anställda – rutiner och åtgärder
Oavsett om det finns en anmälan eller inte är personalansvarig chef skyldig att utreda
alla de fall som denne har kännedom om. Utredning och vidtagande av åtgärder ska
ske skyndsamt. Utredningens alla händelser och åtgärder ska dokumenteras.
Denna typ av ärenden gällande anställda kan omfattas av sekretess. Ärenden kan,
beroende på omständigheterna, sekretessbeläggas om det kan antas att den enskilda
eller någon närstående lider men om uppgiften röjs, offentlighets- och sekretesslagen
(OSL) 39 kap, 1-2 §§. Anmälan om sexuella trakasserier kan vara ett exempel.
Sekretess prövas i varje enskild anmälan. För att ärenden och handlingar ska falla
under sekretesslagen krävs att de är allmänna handlingar, det vill säga diarieförda och
registrerade.
4.1. Vid misstanke om diskriminering, trakasserier eller kränkande
särbehandling
Om chefen misstänker att det förekommer diskriminering, trakasserier och/eller
kränkande särbehandling kan ämnet tas upp på en arbetsplatsträff eller i planeringsoch utvärderingssamtal. Budskapet ska inte handla om någon enskild händelse utan
mer allmänt om varför diskriminering, trakasserier och/eller kränkande särbehandling
kan uppstå, hur de kan komma till uttryck och hur de kan bekämpas. Informera om
lagstiftningen och om Södertörns högskolas ställningstagande.
4.2. Utsatt för diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling
Om en medarbetare anser sig utsatt för diskriminering, trakasserier och/eller
kränkande särbehandling bör denne i första hand vända sig till en person som
medarbetaren har förtroende för. Det kan vara en arbetskollega eller närmaste chef.
Om problemet är chefen så bör överordnad chef kontaktas. Medarbetaren kan även
kontakta Personalavdelningen eller företagshälsovården.
En annan möjlighet är att medarbetaren konfronterar personen som denne upplever är
den som utsätter medarbetaren för obehaget och säga ifrån. Om det inte är möjligt att
göra det muntligt kan medarbetaren göra det skriftligt. Det är viktigt att spara en
kopia av det dokumentet. Om det inte hjälper kan medarbetaren kontakta en person
som denne har förtroende för; närmsta chef, Personalavdelningen, annan kollega eller
företagshälsovården.
Om medarbetaren vill göra en anmälan skickas den till registratorn vid högskolan.
Anmälan och bör innehålla en beskrivning av händelsen, när och var det har inträffat,
namn på den som utpekats, uppgifter om eventuella vittnen samt andra fakta och
upplysningar som kan vara till nytta i sammanhanget.
4.3. Vid kännedom om diskriminering, trakasserier eller kränkande
särbehandling
Oavsett om det finns en anmälan eller inte är personalansvarig chef skyldig att utreda
fall av diskriminering, trakasserier och/eller kränkande särbehandling som denne har
kännedom om. Utredning och vidtagande av åtgärder ska ske skyndsamt.
Utredningen ska vara saklig och opartiskt, genomföras med diskretion och syfta till
att klarlägga vad som inträffat. Detta sker på följande sätt:
4(10)
Inblandade parter och eventuella vittnen intervjuas.
Dokumentation av händelseförlopp genomförs.
Av utredningen ska det framgå om den utpekade personen tidigare handlat på
ett sätt som inte är förenligt med anställningen.
Kommer uppgifterna från tredje part ska ett samtal genomföras med uppgiftslämnaren. Lyssna förutsättningslöst och gör noggranna anteckningar.
Försök att få en så konkret beskrivning möjligt. Var noga med att skilja på faktiska
händelser och rykten.
Ansvarig chef eller annan utsedd utredare informerar rektor, förvaltningschef och den
anmäldes närmaste chef om att man fått kännedom om alternativt att en anmälan om
diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling har inkommit.
4.3.1. Samtal med den utsatte
Ansvarig chef/överordnad chef genomför samtal med den som blivit utsatt.
Den utsatte bör beredas möjlighet att ha med sig stödperson, t.ex. facklig
företrädare, vid samtalet.
Information ska ges hur ärenden handläggs.
Ansvarig chef ska inventera behov och erbjuda behövligt stöd.
Förslag till åtgärder ska diskuteras.
Dokumentation ska genomföras av alla händelser (vad/när/vem).
4.3.2. Samtal med den utpekade
Ansvarig chef/överordnad chef genomför samtal med den som utpekats.
Den utpekade bör beredas möjlighet att ha med sig stödperson, t.ex. facklig
företrädare, vid samtalet.
Klargör hur den utsatte känner sig och hur denne har uppfattat situationen.
Klargör högskolans inställning till diskriminering, trakasserier och kränkande
särbehandling. Information ges om att kränkande beteende eller bemötande
aldrig ska accepteras oavsett vem det gäller eller vilka som drabbas.
Den utpekade ska ges möjlighet att ge sin version av händelseförloppet.
Förslag till åtgärder diskuteras.
Informationen kan kompletteras med en beskrivning av hur ärenden
handläggs.
Dokumentation ska genomföras av alla händelser (vad/när/vem).
4.4. Åtgärder
Chefen ska efter genomförd utredning besluta om lämpliga åtgärder samt om ärendet
ska avslutas eller om det ska drivas vidare till rektor. Både beslutet och utredningen
ska vara skriftliga (diarieförs) och delges de som ärendet berör.
Om chefen fattar beslut att driva ett ärende vidare så ska denne föredra ärendet för
rektor som sedan fattar beslut om ärendet hänskjuts till personalansvarsnämnd eller
inte.
4.5. Uppföljning
Oavsett om ärendet avslutas eller går vidare till rektor och eventuellt personalansvarsnämnd ska uppföljning ske med de inblandade. Senast ett par veckor efter samtalen
med den utsatte genomförs uppföljningsmöte med båda parter (den utsatte och den
utpekade). I samtalet med den utsatte är det viktigt att kartlägga om problemen
kvarstår eller om vidtagna åtgärder har fyllt sitt syfte.
5. Student och sökande - rutiner och åtgärder
Emellanåt kan meningsmotsättningar och konflikter uppstå och i första hand ska detta
lösas genom dialog mellan parterna. Vid behov kan studenter och personal ta hjälp av
exempelvis undervisande lärare, kursansvarig, programsamordnare eller
likabehandlingshandläggare vid Studentavdelningen.
5.1. Skyldighet att agera
5(10)
Student eller sökande till högskolan som upplever sig diskriminerad, trakasserad eller
särbehandlad på ett kränkande sätt av en annan student eller av en anställd ska ta
kontakt med någon vid högskolan som personen känner förtroende för. Det behöver
inte vara studenten eller sökande själv som tar kontakt med högskolans personal och
gör högskolan uppmärksam på situationen. En anställd som får kännedom om att en
student eller sökande upplever sig trakasserad, diskriminerad eller särbehandlad på ett
kränkande sätt ska informera prefekten för institutionen alternativt chefen för
avdelningen där händelsen har inträffat. Den anställde ska agera skyndsamt.
5.2. Utredning
Prefekt eller avdelningschef ska utreda händelsen eller ge ett utredningsuppdrag till
anställd vid institutionen eller avdelningen alternativt likabehandlingshandläggare vid
Studentavdelningen. För att utredningen ska påbörjas behöver det varken finnas en
skriftlig anmälan eller något som visar att trakasserier har förekommit.
Utredningen ska vara saklig och opartiskt samt genomföras med diskretion. Den som
utreder händelsen ska ta kontakt med berörda parter och utifrån händelsens art
kontakta exempelvis högskolans kurator, säkerhetsansvarig, studie- och karriärvägledare, Personalavdelningen, studenthälsovård, studentkåren SöderS studentombud
med flera. Utredningen omfattar vanligtvis både muntligt och skriftligt material och
handläggningen ska dokumenteras skriftligt. Prefekt eller avdelningschef ska
kontinuerligt få information om ärendet.
I inledningen av utredningen kan det visa sig vara aktuellt med en disciplinanmälan
eller ett överklagande till Överklagandenämnden för högskolan som Universitetskanslerämbetet är värdmyndighet för. Mer information om detta finns i stycke 3.8.
Disciplinärende och 3.9. Överklagande.
5.3. Samtal
Under utredningen ska samtal genomföras med berörda parter och eventuella vittnen.
Det första samtalet sker med parterna var för sig och de ska få möjlighet att ha med
en stödperson eller studentombud/facklig företrädare vid samtalet. I vissa ärenden kan
det vara lämpligt att högskolan ordnar så att studenten får en stödperson med
kunskap om högskolans verksamhet
Samtalen ska innehålla följande:
Redogörelse för det som har inträffat (vad, när, var, hur, vem, vilka etc.).
Information om hur ärendet handläggs.
Information om diskrimineringslagen och högskolans inställning till
diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling.
Information om det stöd som finns att tillgå.
Information om möjliga åtgärder.
En avstämning och dokumentation av samtalets innehåll och de åtgärder som
är aktuella att vidta.
Under utredningen ska det klarläggas om diskriminering, trakasserier eller kränkande
särbehandling har förekommit. Om studenten vill stoppa utredningen ska högskolan
följa det önskemålet.
5.4. Anmälan
Om studenten vill göra en formell anmälan lämnas denna till rektor. Det finns inga
krav på hur en formell anmälan ska vara utformad, den kan till exempel vara muntlig
och dokumenteras i skrift av någon anställd. Anmälan ska diarieföras. Utredningen är
offentlig, men vissa uppgifter i utredningen kan komma att sekretessbeläggas. Till
anmälan fogas informationen att en utredning pågår och vem som genomför den.
5.5. Beslut
Utredningen ska utmynna i en skriftlig dokumentation där det framgår vad som har
inträffat och om åtgärder ska vidtas och i så fall vilka. Även om en student har valt att
stoppa utredningen ska utredaren föreslå prefekt eller avdelningschef åtgärder som
kan förebygga liknande situationer. Utredningen ska överlämnas till prefekt eller
avdelningschef som fattar beslut i ärendet. Prefekt eller avdelningschefs beslut om att
6(10)
avsluta ärendet ska dokumenteras. Om prefekt eller avdelningschef anser att det
föreligger diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling ska ärendet
överlämnas till rektor som beslutar om det ska hänskjutas till högskolans
disciplinnämnd eller personalansvarsnämnd.
5.6. Uppföljning
Efter avslutad utredning ska prefekt eller avdelningschef göra en uppföljning av
ärendet. Genom samtal med parterna i ärendet ska det klarläggas om vidtagna
åtgärder har fyllt sitt syfte. Uppföljningen genomförs av prefekt eller avdelningschef
ett par veckor efter vidtagna åtgärder. Behövs ytterligare åtgärder ska dessa vidtas
omgående. Vid uppföljningen ska det också klarläggas att anmälare eller andra som
har medverkat i utredningen inte har utsatts för repressalier.
6. Kontakt
Vid frågor om rutiner och åtgärder vid Södertörns högskola, vänligen kontakta
Personalavdelningen eller Studentavdelningen. Information finns också på www.sh.se
samt Södertörns högskolas intranät för personal respektive studenter.
För mer information om diskriminering och trakasserier, se exempelvis
Diskrimineringsombudsmannens hemsida www.do.se.
För mer information om kränkande särbehandling, se exempelvis Arbetsmiljöverkets
hemsida www.av.se.
7(10)
BILAGA 1.
Nedan finns kommentarer till hur några av begreppen i diskrimineringslagen tolkas.
Läs gärna mer i boken Diskrimineringslagen av Håkan Gabinus Göransson, Martina
Slorach, Stefan Flemström och Naiti del Sante, Norstedts juridik, Stockholm 2011.
1. Diskriminering
Diskrimineringsskyddet gäller såväl bemötande som faktiskt handlande och
beslutsfattande som rör anställd, student eller sökande till högskolan. Exempel på
beslut som omfattas av diskrimineringsskyddet är anstånd med studier, byte av
handledare och examination. För att något som en person gör eller underlåter att göra
ska vara direkt diskriminering måste tre kriterier vara uppfyllda.
Missgynnande – anställd, student eller sökande ska ha försatts i ett sämre
läge eller gått miste om något. Vanligtvis avses en faktisk förlust, men även
obehag och personligt lidande på grund av trakasserier kan ses som
missgynnande.
Jämförelse – anställd, student eller sökande ska ha behandlats på ett sätt
som avviker ifrån hur andra behandlas, har behandlats eller skulle behandlats.
Finns det ingen faktisk person att jämföra med görs jämförelsen med en tänkt
person, alltså en hypotetisk jämförelse.
Orsakssamband - det måste finnas ett samband mellan missgynnandet och
någon eller några av diskrimineringsgrunderna. Det krävs ingen avsikt att
diskriminera utan istället ser man till effekten av handlandet.
2. Indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering inträffar när ett visst förfaringssätt, kriterium eller
bestämmelse som framstår som neutral tillämpas. Även för indirekt diskriminering ska
tre kriterier beaktas. Det första är missgynnande och innebörden är densamma som
vid direkt diskriminering. Det andra kriteriet är jämförelse och här görs enbart en
faktisk jämförelse. Det tredje kriteriet är syftet med tillämpningen av förfaringssättet,
kriteriet eller bestämmelsen. Syftet med missgynnandet måste vara godtagbart
objektivt sett och dessutom måste åtgärden vara lämplig och nödvändig för att uppnå
syftet.
3. Trakasserier – vad som omfattas och kriterier
Trakasserier är bemötande, beteenden eller handlingar som kränker någons värdighet
på ett sätt som har samband med någon eller några av diskrimineringsgrunderna eller
är av sexuell natur. För att exempelvis ett bemötande ska utgöra trakasseri ska
följande vara uppfyllt:
Missgynnande - bemötandet, beteendet eller handlingen ska medföra en
skada eller obehag. Kränkningen av någons värdighet ska vara märkbar och
tydlig.
Oönskat - bemötandet, beteendet eller handlingen ska vara oönskad och det
är den utsatte som avgör detta. Vid trakasserier ska det alltså inte göras en
jämförelse med vad som typiskt sett kan kränka en persons värdighet.
Insikt - den som trakasserar måste inse att bemötandet, beteendet eller
handlingen kränker någon på ett diskriminerande sätt antingen genom att det
är uppenbart att det rör sig om en kränkning eller att den utsatte klargör att
beteendet upplevs som kränkande.
8(10)
Orsakssamband - bemötandet, beteendet eller handlingen ska ha ett
samband med men det behöver inte finnas en direkt koppling till någon av
diskrimineringsgrunderna.
En attityd eller ett skämt som inte riktar sig till en eller fler individer omfattas
vanligtvis inte av förbudet mot trakasserier. En handling eller ett bemötande som i sig
framstår som harmlöst kan dock bli trakasserande om det upprepas.
4. Sexuella trakasserier – vad som omfattas och kriterier
Förbudet mot sexuella trakasserier är liksom trakasserier uppbyggt kring kriterierna
missgynnande, oönskat beteende samt insikt. Till dessa kommer att kränkningen ska
vara av sexuell natur och rör alla former av ovälkommen fysisk kontakt liksom förslag
och påstötningar samt anstötliga kommentarer och anspelningar. De grövsta formerna
av sexuella trakasserier är straffbara handlingar.
9(10)
BILAGA 2.
Följande text är hämtad ur kommentaren till paragraferna i föreskriften om kränkande
särbehandling (AFS 1993:17). Föreskrift med fullständiga kommentarer finns på
www.av.se.
För tydlighetens skull bör nämnas att tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och
problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör ses som normala företeelser. Detta
förutsätter naturligtvis att de ömsesidiga förhållningssätten och handlingarna i samband med problemen inte syftar till att skada eller medvetet kränka någon person.
Kränkande särbehandling föreligger först när personkonflikter förlorar sin prägel av
ömsesidighet och när respekt för människors rätt till personlig integritet glider över till
icke etiska handlingar […] samt när detta på ett riskfyllt sätt drabbar enskilda
arbetstagare.
Alla problem på arbetsstället bör behandlas snabbt, relevant och respekterande.
Problemlösningar bör sökas genom samtal och åtgärder som syftar till att förbättra
arbetsförhållandena för de berörda. Om det framförs kritik mot en arbetstagare bör
denne få del av denna kritik och ges möjlighet att sakligt bemöta den. Det är viktigt
att inte personliga åsikter och löst grundade antaganden om en arbetstagare eller
dennes sätt att utföra sina arbetsuppgifter läggs till grund för särbehandling.
Kränkande särbehandling är i sig en risk för fler arbetstagare än de direkt inblandade
och medför ofta stor psykisk belastning även för omgivningen medan den pågår.
Svårigheterna att finna och åtgärda grundläggande problem ökar dessutom med tiden
och i takt med att personliga positioner och ställningstaganden låses fast i samband
med de anklagelser, försvar och motanklagelser som ofta utväxlas när särbehandlingen uppmärksammas. Det är därför viktigt att arbetsgivaren omgående ingriper vid
missförhållanden som kan utlösa eller redan utlöst kränkande särbehandling. Ett
lämpligt första steg är att konfidentiellt samtala med den som utsätts för kränkande
särbehandling. Det är viktigt att samtalet sker med respekt och i en atmosfär av
öppenhet och ärlighet. Vid samtal med de berörda bör man vara medveten om faran
att själv låta sig påverkas till negativa ställningstaganden. Människors naturliga
förhållningssätt i situationer som denna är ofta att skaffa sig starka försvar för sitt
handlande och uppfattningarna kan som nämnts präglas av bl.a. låsta positioner,
grupptryck och lojaliteter. Ofta läggs skulden för särbehandlingen därför på den som
utsatts för den. Det gäller samtidigt att vara medveten om att många känner olust
inför det sätt en arbetskamrat behandlas och gärna vill medverka till att det
destruktiva mönstret bryts. Att samla hela arbetsgruppen för samtal är inte att
rekommendera annat än som sista punkt i en åtgärdsplanering som syftar till sakliga
förbättringar av arbetsrutinerna och arbetssituationen för gruppen i stort.
10(10)
