HSPA 49-2014/82
Styr- och handledningsdokument
Dokumenttyp:
Beslutsdatum:
Beslutande:
Giltighetstid:
Dokumentansvarig:
Diarienummer:
Version:
Revisionsdatum:
Handledning för process
2014-05-01
Tills vidare
Johanna Bengtsson
HSPA 49-2014/82
Ärendehantering vid kränkning och diskriminering
Inledning
Malmö högskola, tillika Fakulteten för hälsa och samhälle verkar utifrån tanken att
det ur en tolerant miljö växer öppenhet och nyfikenhet som möjliggör mångfald.
Att arbeta för en arbetsplats, för såväl medarbetare som studenter, som är fri från
diskriminering, trakasserier och kränkningar är därför en självklarhet för fakultetens
samtliga verksamheter. Det handlar om att skapa en god arbetsmiljö där alla är
sedda och behandlas lika eller likvärdigt.
Diskrimineringslagen syftar till att motverka diskriminering och på andra sätt
främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet
eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuella trakasserier och ålder (1 kap 1 §). Lagen säger också att
om en person, i samband med rekrytering eller arbete, anser sig ha blivit utsatt för
kränkning eller trakasserier, är arbetsgivarenskyldig att utreda frågan.
Arbetsgivaren är även skyldig att vidta åtgärder för att förhindra att det sker i
framtiden (2 kap 3 §).
Rådet för likabehandling vid Fakulteten för hälsa och samhälle
Rådet för likabehandling bildades på uppdrag av dekan för att medvetande- och
synliggöra likabehandlingsfrågorna vid fakulteten. Det görs bland annat genom att
rådet arrangerar likabehandlingsdagar med föreläsningar och andra aktiviteter
öppna för både studenter och medarbetare. Det går även att vända sig personligen
till rådet med fråga som rör likabehandling. Rådet består av två representanter från
kansliet, två valda representanter från varje institution och studentrepresentanter
från Studentkåren Malmö.
1 (av 6)
HSPA 49-2014/82
När är en handling diskriminerande?
Det är den som är trakasserad som avgör vad hen anser vara kränkande. Enligt
lagen ska den som trakasserar bli medveten om att beteendet upplevs som
trakasserande. Det är därför viktigt att den som blir trakasserad klargör att
beteendet är obehagligt och ovälkommet och att det måste få ett slut. Det innebär
dock inte att en kränkande handling/trakasserier alltid utgör diskriminering. Ett
beteende är trakasserande om det fortsätter trots att den person som utsatts gjort
tydligt att beteendet inte är välkommet och om det har ett samband med någon av
diskrimineringsgrunderna.
Exempel på relation där det kan bli fråga om diskriminering enligt lag:
När en chef utsätter en medarbetare för trakasserier.
När en medarbetare trakasserar en annan medarbetare.
När en lärare eller handledare utsätter en student för trakasserier.
Vid rekrytering av nya medarbetare
Exempel på relation där det ej är fråga om diskriminering enligt lag men som ska
anmälas så att Malmö högskola kan agera:
När en student trakasserar en annan student.
Tillfälliga konflikter, meningsskiljaktigheter och problem i samarbetsrelationer bör
ses som normala företeelser, som kan lösas genom samtal, lyssnande, accepterande
och med respekt för andras rätt till sin egen uppfattning.
Vart vänder jag mig när jag upplever att jag blivit utsatt för
kränkning?
Om du upplever att du har blivit kränkt eller trakasserad så vänta inte på att
beteendet upphör av sig själv. Det är viktigt både för dig och för fakultetens
ansvariga att kunna agera snabbt. I förteckningen nedan ser du vart eller till vem du
kan vända dig.
Anställda kan vända sig till:
Rådet för likabehandling
Prefekt eller närmsta chef
Personalspecialist
Facklig representant
Skyddsombud
Personalavdelningen på GV
Företagshälsovården*
Diskrimineringsombudsmannen
Studenter kan vända sig till:
Rådet för studentklagomål
Studierektor eller Programansvarig
Läraren
Studentkåren
Studenthälsan*
Studievägledare*
Rådet för likabehandling
Diskrimineringsombudsmannen
*Studenthälsan, Företagshälsovården och studievägledarna har tystnadsplikt
2 (av 6)
HSPA 49-2014/82
Se även ”Ärendegång vid studentklagomål” (HS10-2014/129)
Du som blir kontaktad
Vi har alla ett medansvar i vår arbetsmiljö. Blir du kontaktad av någon som känner
sig utsatt har du en skyldighet att agera. Beroende på vilken roll och ansvarsnivå du
har kan det vara lämpligt att koppla in någon, till exempel en chef, som har ansvaret
för att det ovälkomna beteendet upphör.
Råd till den som blir kontaktad:
Agera som medmänniska och var samtidigt saklig och objektiv.
Dokumentera vad som sagts/sägs och hur ni kan gå vidare.
Håll kontakt och följ upp ärendet.
Koppla in ansvarig person eller hänvisa till annan kontaktperson om du
själv inte kommer att hantera ärendet. Respektera önskemål om anonymitet
i största möjliga mån.
Lyssna på den som kommer till dig.
Ställ frågor för att få klarhet i vad som har hänt.
Vad händer om jag tar kontakt?
Du som känner dig utsatt har rätt att söka råd, stöd och information i frågor som rör
diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling, utan att behöva göra en
formell anmälan. Beroende på frågans karaktär och hur du vill gå vidare avgör den
fortsatta hanteringen, men målet är alltid att få det ovälkomna beteendet att
upphöra.
Modell för utredning av enskilda ärenden
Syftet med en utredning är att klarlägga omständigheterna kring de uppgivna
missförhållandena. Utredningen ligger till grund för att, i förekommande fall, ett
beslut kan fattas om åtgärder som ska vidtas för att få det ovälkomna beteendet att
upphöra. Utredningen ska ske skyndsamt, objektivt och rättssäkert. Berörda
parter ska vara delaktiga i utredningen och informeras fortlöpande om utredningens
gång. Hur lång tid en utredning tar och vem som håller i utredningen beror på
ärendets art och omfattning.
1) Anmälan
Ett första steg kan vara ett samtal med en kontaktperson för att få hjälp med att
reda ut situationen. Om du därefter vill gå vidare utreds ärendet normalt av
arbetsgivarrepresentant på institutions-/fakultetsnivå.
3 (av 6)
HSPA 49-2014/82
2) Utredning
Båda parter i ärendet (den som uppger sig ha blivit utsatt och den som uppges ha
utsatt någon) informeras om att en utredning har startats, grunden för anmälan,
vem/vilka som utreder ärendet och hur ärendet kommer att beredas. Vid behov
kopplas ytterligare personer in, t.ex. psykolog eller universitetsjurist.
För att få fördjupad information hålls nödvändiga samtal med berörda parter. Det
kan vara bra för parterna att ha ett stöd med i sådana samtal, t.ex. facklig
representant, skyddsombud eller annan stödperson. Det är dock inte lämpligt att
utredaren samtidigt är stödperson och/eller att båda parter har samma stödperson.
Om utredaren/arbetsgivaren kommer till slutsatsen att det förekommit
diskriminering eller trakasserier/kränkande särbehandling krävs oftast en fördjupad
utredning för att komma fram till ett beslut och lämpliga åtgärder.
3) Beslut och åtgärder
När utredningen är avslutad upprättar utredaren ett förslag till beslut. Beslutet
meddelas av ansvarig chef och förklaras för båda parter och facklig
representant. De beslut som kan komma ifråga är t.ex.:
Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har inte skett eller
kunnat bevisas. Ärendet avslutas utan vidare åtgärder men arbetsgivaren
erbjuder vid behov stöd av olika slag för att lösa en eventuell konflikt.
Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett men det
behövs inte flera åtgärder eftersom dessa redan har genomförts under
utredningens gång. Ärendet avslutas utan vidare åtgärder. Arbetsgivaren kan
rimligen utgå ifrån att missförhållandena inte upprepas. Avstämning sker med
båda parter och facklig representant.
Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett och det
behövs vidare åtgärder. En åtgärdsplan för det enskilda ärendet upprättas
omedelbart i syfte att missförhållandena upphör och inte upprepas. Avstämning
sker med båda parter och facklig representant.
Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett och är av så
allvarlig natur att det krävs rättsliga påföljder (förutsätter beslut av rektor).
Ärendet hänskjuts till personalansvarsnämnd eller statens ansvarsnämnd för
prövning.
4) Uppföljning
Ansvarig chef ska under lång tid därefter försäkra sig att det ovälkomna
beteendet har upphört. Fortsätter problemen ska ärendet utredas på nytt.
4 (av 6)
HSPA 49-2014/82
Diskrimineringsärenden enligt diskrimineringslagen kan även anmälas till
Diskrimineringsombudsmannen, DO.
Definitioner ur diskrimineringslagen
Diskriminering
När en person missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas,
har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation och där
missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning,
könsöverskridande identitet och uttryck, funktionsnedsättning samt ålder.
Direkt diskriminering
När lika fall behandlas olika och innebär att en person missgynnas genom att
behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha
behandlats i en jämförbar situation.
Indirekt diskriminering
När ett beslut eller liknande framstår som neutralt men visar sig missgynna
någon/några personer där missgynnandet har samband med någon av de sju
diskrimineringsgrunderna.
Trakasserier
Ett uppträdande som är ovälkommet och kränker någons värdighet och som har
samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Sexuella trakasserier
Ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Sexuella
trakasserier skiljer sig från vanlig flirt genom att de är ovälkomna.
Kränkande särbehandling
Ett ovälkommet uppträdande som kränker den personliga integriteten. Dit hör till
exempel mobbning, social utstötning, undanhållande av information och
trakasserier.
Användbar information och länkar
Länk till Rådet för likabehandling på HS
http://www.mah.se/Om-Malmo-hogskola/Om-HS/Radet-for-likabehandling/
Diskrimineringsombudsmannen
http://www.do.se/sv/
5 (av 6)
HSPA 49-2014/82
FAQ om diskriminering:
http://www.do.se/sv/Fakta/Fragor-och-svar/Allmanna-fragor-om-diskriminering/
Ärendegång vid studentklagomål
http://www.mah.se/upload/FAKULTETER/HS/Student/Dokument/Rutiner%20f%
C3%B6r%20studentklagom%C3%A5l%20HS.pdf
6 (av 6)
