1(3)
MAH / Rektor
Hans Jonsson
Jurist
2004-12-02
Dnr Mahr 15-04/652
Handlingsplan angående Malmö högskolas skyldighet att utreda olika former av
trakasserier och kränkningar
Inledning
Högskolan har en skyldighet att utreda olika former av trakasserier mot arbetstagare/uppdragstagare
enligt jämställdhetslagen (22 a §), lagen om förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet (13 §),
lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet pga funktionshinder (9 §), lagen om förbud mot
diskriminering i arbetslivet pga sexuell läggning (8 §) och Arbetarskyddsstyrelsens föreskrift om
kränkande särbehandling i arbetslivet: AFS 1993:17
Genom ovan angivna lagrum åläggs Malmö högskola en särskild utredningsskyldighet när högskolan har
fått kännedom om att en arbetstagare anser sig trakasserad av en annan arbetstagare eller arbetsledning.
Utredningsskyldigheten gäller under skadeståndsansvar och kan i förekommande fall leda fram till
tvångsåtgärder mot den som har trakasserat. Det är således frågan om myndighetsutövning mot enskild
och utredningsarbetet ska genomföras på ett sakligt, objektivt och rättssäkert sätt med beaktande av
bland annat förvaltningslagens regelverk. De handlingar som inkommer till högskolan eller som
upprättas där inom ramen för utredningsarbetet blir i betydande utsträckning offentliga.
Utredning och eventuella åtgärder
Om arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha utsatts för trakasserier
av en eller flera arbetstagare ska arbetsgivaren göra en utredning. Om utredningen visar att trakasserier
har förekommit är arbetsgivaren skyldig att vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra
fortsatta trakasserier.
Det är arbetstagaren själv som avgör vilka handlingar och beteenden som är kränkande. Även uttalanden
som framstår som oskyldiga kan utgöra trakasserier om den drabbade gjort klart att han/hon uppfattar
det som kränkande.
En arbetsgivare ska inte vänta med ett ingripande till dess att han/hon är säker på att trakasserier har
förekommit. Blotta misstanken om att trakasserier har förekommit räcker för att arbetsgivaren har en
skyldighet att reagera. Endast om arbetsgivaren är helt säker på att uppgifterna om trakasserier är helt
ogrundade slipper han att agera.
Postadress
Besöksadress
Tel
Fax
Internet
E-post
Malmö högskola
Rektor
205 06 Malmö
Hjälmaregatan 1
040-665 70 00
040-665 70 10
www.mah.se
[email protected]
2(3)
En ytterligare förutsättning för en utredning är att den drabbade inte uttryckligen motsätter sig en sådan.
Däremot är ett medgivande från arbetstagaren inte en absolut förutsättning för en utredning.
Om en arbetsgivare kommer fram till att en utredning ska göras är denne skyldig att agera snabbt.
Utredningens syfte är initialt att försöka utröna vad som pågår eller har skett, dvs ta reda på vem eller
vilka som står bakom trakasserierna och vilka uttryck trakasserierna tar sig. Utredningen avslutas med
att arbetsgivaren gör en helhetsbedömning av om omständigheterna talar för att trakasserier har
förekommit. Om svaret blir jakande är arbetsgivaren skyldig att vidta åtgärder som skäligen kan krävas
för att få trakasserierna att upphöra. Vad som skäligen kan krävas av en arbetsgivare varierar från fall till
fall och beror på trakasseriernas art, omfattning m.m. Det är viktigt att arbetsgivaren håller alla
inblandade underrättade under utredningens gång samt informerar om vilka åtgärder som man har för
avsikt att vidta. Arbetsgivaren bör också samråda med facket och eventuellt företagshälsovården både
under själva utredningen och vid beslut om vilka åtgärder som ska vidtas.
Arbetsgivarens åtgärder kan vara av olika slag. I första hand kan dessa bestå av tillsägelser och
uppmaningar till den som har trakasserat. Om detta inte hjälper kan man vara tvungen att ta till mer
ingripande åtgärder som exempelvis diciplinära åtgärder eller i sista hand omplacering eller uppsägning.
De sistnämnda kan endast komma ifråga om trakasserierna har varit av mer omfattande slag och
arbetsgivaren genom annan åtgärd inte kunnat få trakasserierna att upphöra.
Skadeståndsskyldighet
En arbetsgivare som enligt diskrimineringslagarna underlåter att utreda omständigheter kring uppgivna
trakasserier kan dömas att betala allmänt skadestånd till den trakasserade. Detsamma gäller om
arbetsgivaren låter bli att vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta
trakasserier.
Rutiner m.m.
Det är områdeschef/motsvarande som på respektive område har ansvaret för att gällande regler efterföljs.
Varje områdeschef/motsvarande bör därför inrätta rutiner för hur man inom området ska fånga upp och
hantera denna typ av frågor. För den anställde som anser sig utsatt för trakasserier är det av stor vikt att
veta var man ska vända sig för att få hjälp.
En handläggningsrutin underlättar inte bara för den anställde som utsätts för trakasserier. Även
arbetsgivaren har stor nytta av att ha klara instruktioner att falla tillbaka på när ett ärende blir aktuellt.
3(3)
Det är viktigt både för den som känner sig trakasserad och för arbetsledningen att reagera snabbt om
man drabbas, respektive hör talas om att någon har utsatts för trakasserier av något slag. Konflikter av
helt bagatellartad karaktär ska naturligtvis hanteras på ett så enkelt och smidigt sätt som möjligt av
närmast berörda personer. Det förutsätts då att konflikten får sin omedelbara och av berörda parter helt
accepterade lösning. Om så inte är fallet ska ärendet formellt överlämnas till områdeschef/motsvarande
för vidare handläggning. Anställd som av någon anledning inte vill gå till sin närmaste chef eller till
områdeschef/motsvarande har möjlighet att lämna in en formell anmälan till rektor. I en formell anmälan
ska kränkningen beskrivas, när och var den inträffade, vem som stod för kränkningen samt vittnen etc.
En formell anmälan ska följas av ett beslut som antingen kan vara att ärendet betraktas som avslutat eller
innebära ett ställningstagande om vilka åtgärder som ska vidtas för att förhindra fortsatta
kränkningar/trakasserier. Har en arbetstagare agerat på ett sätt som gör att diciplinära eller arbetsrättsliga
sanktioner kan komma ifråga ska beslut fattas att ärendet ska överlämnas till högskolans
personalansvarsnämnd.
Råd till den som har blivit utsatt för trakasserier.
Vänta inte på att trakasserierna upphör av sig själv. För att få hjälp, stöd, vägledning och råd kan du
vända dig till chefer, personalhandläggare, företagshälsovård, facklig förtroendeman eller skyddsombud.
Råd till chefer, facklig förtroendeman, skyddsombud m.fl.
•
•
•
•
Ta situationen på allvar och visa respekt
Lyssna på den som känner sig trakasserad och utgå från den trakasserades upplevelse.
Ge hjälp och stöd.
Agera snarast möjligt och glöm inte att högskolan enligt de olika diskrimineringslagarna har en
långtgående och skadeståndssanktionerad utredningsskyldighet.
Information
Ytterligare information finns att hämta på de olika ombudsmännens hemsidor, DO, Homo, Jämo, HO
samt i arbetarskyddsstyrelsens författningssamling AFS 1993:17.
Högskolans jurist Hans Jonsson (tel. 6657140) samt personalstrateg Anna Andersson (tel. 6657081) kan också
kontaktas om problem uppstår. Detta gäller såväl anställda som känner sig utsatta för trakasserier som
arbetsgivarföreträdare.
