Personal- och utbildningsbokslut 2015

Personal- och
utbildningsbokslut 2015
Innehåll
Personal- och utbildningsbokslut 2015...................................................................................... 3
Kompetensförsörjning som möter framtiden........................................................................... 4
Tydlig arbetsgivare med gemensamma mål.............................................................................. 5
Kompetensförsörjning................................................................................................................ 7
Gemensamt ansvar för tryggad kompetensförsörjning inom hälso- och sjukvården....................7
Planering...................................................................................................................................8
Möten med unga..................................................................................................................... 10
Bilden av arbetsgivaren Stockholms läns landsting.................................................................... 11
Gyllene Äpplet......................................................................................................................... 11
Chef- och ledarskap................................................................................................................... 12
Tillväxt och utveckling av chefer och chefsförsörjning............................................................... 13
Jämställdhet, jämlikhet och mångfald.................................................................................... 14
Utbildning och verksamhets­utveckling..................................................................................... 14
Likabehandling........................................................................................................................ 14
Utländsk bakgrund.................................................................................................................. 15
Funktionsnedsättning.............................................................................................................. 15
Arbetsmiljö och hälsa................................................................................................................ 16
Medarbetaruppföljning........................................................................................................... 16
Hälsostrategiskt arbetsmiljöarbete........................................................................................... 16
Arbetsrelaterad ohälsa............................................................................................................. 17
Arbetsmiljölyftet...................................................................................................................... 18
Arbetsskador........................................................................................................................... 18
Medarbetarna i siffror.............................................................................................................. 19
Fakta om landstingets medarbetare......................................................................................... 19
Bemanningskostnader och löner.............................................................................................. 21
Sjukfrånvaro och frisktal...........................................................................................................22
Utbildning och pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete.......................................... 24
Verksamhetsintegrerat lärande................................................................................................ 24
Gymnasie- och vuxenutbildning............................................................................................... 24
Yrkeshögskoleutbildning......................................................................................................... 24
Högskoleutbildning................................................................................................................. 24
Personer med utländsk vårdutbildning..................................................................................... 25
Allmäntjänstgöring för läkare .................................................................................................. 25
Specialiseringstjänstgöring för läkare....................................................................................... 25
Praktisk tjänstgöring för psykologer ......................................................................................... 27
Särskilda utbildningssatsningar................................................................................................28
Pedagogiskt forsknings- och utvecklingsarbete........................................................................29
Jämförelse med Region Skåne och Västra Götalandsregionen.............................................30
Kontaktuppgifter...................................................................................................................... 31
Produktion: Landstingsstyrelsens förvaltning, SLL Personal och utbildning Grafisk form: Fidelity Tryck: Danagård Litho Foto: Joachim Belaieff sid 17 Olof Holdar sid 6, 12, 13, 15, 18, 23, 25, Johnér sid 27, Oskar Lorentzon sid 28, Anna Molander sid 1, 4, 5, Danish Saroee sid 11.
Personal- och utbildningsbokslut 2015
Den främsta uppgiften för Stockholms läns landsting är att se till att de drygt två miljoner invånarna i länet
har tillgång till en väl fungerande hälso- och sjukvård och kollektivtrafik. Landstinget ansvarar också för
regionplanering och för att bidra till ett fritt och tillgängligt kulturliv i länet. Detta uppdrag utförs av drygt
44 000 medarbetare i landstingets olika verksamheter.
Kompetensförsörjningen har fortsatt hög prioritet för landstinget, både i rollen som arbetsgivare
och som huvudman för hälso- och sjukvården i
länet. Kompetensförsörjning handlar om att
attrahera, rekrytera, utveckla och behålla rätt
kompetens, nu och i framtiden. Att göra ett bra
avslut ingår också i processen. För att landstinget
ska vara framgångsrikt är det viktigt att jobba
med alla de fem stegen.
Att tidigt möta unga för att skapa ett intresse
för landstingets yrken och marknadsföra landstinget som en attraktiv arbetsgivare. Att erbjuda
elever och studenter verksamhetsintegrerat
lärande av hög kvalitet. Att rekrytera utifrån
kompetens. Att använda gemensamma verktyg
för att hålla koll på vilken kompetens som finns
och vilken kompetens som behöver utvecklas.
Att utveckla nya arbetssätt och effektivisera
arbets­organisationen. Att ha chefer och ledare
som driver och utvecklar verksamheten tillsammans med medarbetarna. Att erbjuda jämställda
och jämlika arbetsplatser med en hälsofrämjande
arbetsmiljö. Att ta vara på erfarenheter och
synpunkter från dem som lämnar landstinget.
Allt spelar roll.
Attrahera
Avsluta
Behålla
Rekrytera
Välkommen att ta del av
vad Stockholms läns
landsting har arbetat
med inom dessa områden
under 2015.
Utveckla
3
Kompetensförsörjning som
möter framtiden
Stockholms läns landsting är med sina 44 000
medarbetare en av Sveriges största arbets­
givare och huvudman för länets hälso- och
sjukvård och kollektivtrafik. Vi befinner oss i en
omvälvande tid. Aldrig tidigare har landstinget
investerat så mycket i en utbyggnad av hälsooch sjukvården och kollektivtrafiken. Ett nytt
toppmodernt sjukhus står snart inflyttningsklart, samtidigt som övriga sjukhus byggs ut
och moderniseras.
Landstinget bedriver en kunskapsintensiv
verksamhet som spänner över många områden.
För att landstinget ska ligga i bräschen och
driva på utvecklingen är medarbetarna den i
särklass viktigaste resursen och en förutsättning för att länsinvånarna ska ha tillgång till
vård och kollektivtrafik med god kvalitet och
hög tillgänglighet.
Som forsknings- och personallandstingsråd
är jag imponerad över den drivkraft och kunskap som finns i landstingets verksamheter.
Detta uppmärksammar vi bland annat vid den
årliga utdelningen av Gyllene Äpplet, ett pris
som tilldelas eldsjälar vars goda idéer har
bidragit till att utveckla våra verksamheter.
En annan satsning som har fallit väl ut och
som bidrar till att förbättra såväl personalens
arbetsmiljö som patienternas vårdmiljö är
Arbetsmiljölyftet som vi har förlängt i ytter­
ligare ett år.
4
För att Stockholms läns landsting även i
fram­tiden ska vara en attraktiv och konkur­
rens­­k raftig arbetsgivare behöver vi fortsätta att
arbeta strategiskt och långsiktigt med frågor
som kompetensförsörjning, utbildning, vidare­
utbildning, lönebildning och chef- och ledarskap. Därför har jag som ansvarigt landstingsråd tagit initiativ till en landstings­över­gripande
kompetensförsörjningsstrategi. Detta är helt
nödvändigt för att vi som arbets­givare ska
kunna möta utmaningarna i en av Europas
mest expansiva regioner och för att med­
arbetarna ska fortsätta att vara stolta och
motiverade att arbeta i Stockholms läns
landsting.
Jag ser fram emot att fortsätta mina studiebesök hos er för att diskutera aktuella frågor
och se hur ni arbetar. Under mina besök har
jag mött fantastiska projekt som drivs av ny­tänkande och modiga medarbetare. Därför
är det viktigt att vi lär av varandra i en stor
koncern som Stockholms läns landsting.
Vi ses därute.
Peter Carpelan
Forsknings- och personallandstingsråd
Tydlig arbetsgivare med
gemensamma mål
Stockholms läns landsting är en stor organisation där medarbetarna varje dag arbetar tillsammans för att ge länets invånare bästa
tänkbara service inom sina respektive ansvars­
områden. För att vara framgångsrik i det
arbetet måste landstinget vara en tydlig arbetsgivare med gemensamma mål.
Under året har landstinget mer konsekvent
än tidigare arbetat med det gemensamma
ansvaret för att trygga kompetensförsörjningen
inom hälso- och sjukvården. Alla berörda förvaltningar och bolag arbetar nu med ett långsiktigt åtgärdsprogram för att stödja genom­
förandet av framtidens hälso- och sjukvård.
Kompetensförsörjningsfrågorna har också fått
en tydligare plats i den landstingsövergripande
ledningsstrukturen.
Arbetsmiljölyftet är en kraftfull satsning för
att förbättra och utveckla arbetsmiljön inom
landstingets hälso- och sjukvårdsverksam­
heter. Nu börjar resultaten bli klara för de satsningar som beviljades medel i den första ansökningsomgången 2014. Där finns många goda
idéer som är väl lämpade att använda och
utveckla inom olika delar av landstinget.
Kompetensförsörjningen är den röda tråden
i arbetet inom personal- och utbildningsom­
rådet. En central del är studenternas verksamhetsintegrerade lärande. I utvärderingen där
studenterna själva, medarbetare och chefer får
tycka till om kvaliteten på de kliniska lärandemiljöerna ligger resultaten mycket högt, mellan
80 och 87 av max 100. En av anledningarna är
troligen att landstinget under de senaste åren
satsat mycket på att utveckla studentmotta­
gandet och handledningen, samt förbättra samarbetet mellan verksamheterna och lärosätena.
Den årliga medarbetaruppföljningen visar
att landstinget fortfarande är en attraktiv
arbetsgivare. 2015 kunde vi sammanfatta
utvecklingen över de senaste tio åren då i stort
sett samma enkät har använts hela tiden. Det
finns många positiva trender. En är det
samman­vägda ledningsindexet som mäter
kvaliteten på chef- och ledarskapet och som
landade på 74 av max 100. Den höga svarsfrekvensen som under åren har ökat från 72 till 86
procent är också glädjande. Den är ett kvitto på
att medarbetarna ser att det spelar roll att svara
på uppföljningen, att vi använder resultatet
som diskussionsunderlag och utvecklings­
verktyg i våra olika verksamheter.
Maria Englund
Personaldirektör
5
6
Kompetensförsörjning
Kompetensförsörjning är en av de mest prioriterade frågorna för landstinget, både som arbetsgivare
och som huvudman för hälso- och sjukvården i länet. Nu sker en stor omdaning av hälso- och sjukvården
parallellt med omfattande satsningar på infrastruktur och kollektivtrafik. Samtidigt ökar länets befolkning. Detta innebär att landstingets uppdrag växer och att det finns ett kontinuerligt behov av både ny
och utvecklad kompetens, liksom av en välfungerande arbetsorganisation.
Det pågår ett kontinuerligt arbete för
att säkra kompetensförsörjningen av
hälso- och sjukvården, både på kort
och på lång sikt.
en kartläggning av tillägg och olika
ersättningar utöver de centrala
kollektiv­avtalen, samt en samordning
av ingångs­löner för sjuksköterskor och
sommar­­ersättningar.
Gemensamt ansvar för tryggad
kompetensförsörjning inom hälsooch sjukvården
Arbetet har fortsatt med det åtgärdsprogram som startade 2014 och som
personaldirektören har format i samverkan med personalchefsnätverket
och sjukvårdsdirektörerna. Syftet är
att stödja genomförandet av framtidens
hälso- och sjukvård. Programmet
består av sex åtgärdsområden med
årliga aktiviteter där en del även är uppdrag i budgeten. Arbetet drivs och samordnas av landstingsstyrelsens förvaltning, medan berörda förvaltningar och
bolag ansvarar för genomförande och
åtgärder utifrån sina egna behov och
förutsättningar.
Syftet med åtgärdsområdena i korthet och vad som har hänt under året:
Lönebildningen ska stödja
verksamhetens mål
Syftet är att lönebildningen ska stödja
verksamhetens mål genom ett mer
samordnat agerande och en större samsyn inom lönebildningen. Ett mål är att
få bättre kontroll på lönekostnads­
utvecklingen. Under året har det skett
Restriktiv användning av
bemanningsföretag
Syftet är att bedriva en högkvalitativ
vård genom kontinuitet i bemanningen.
Målet är att minska andelen externt
inhyrd personal. En av åtgärderna är
att utveckla interna funktioner för
kortvariga bemanningsbehov. Sammantaget har åtgärderna resulterat i att
den fleråriga trenden med ökad inhyrning har brutits.
Utbildning med långsiktighet
och kontinuitet
Det övergripande syftet är att hälsooch sjukvårdens behov i större
utsträckning ska styra dimensionering
och innehåll i vårdutbildningarna.
Bättre struktur för kompetensför­
sörjningen, särskilda insatser för att
förbättra specialistutbildningen för
sjuksköterskor och förtydligande av
utbildningsdirektiven är exempel på
genomförda aktiviteter.
ST Stockholm
Syftet är att säkerställa behovet av
specialistläkare ur ett regionalt hälsooch sjukvårdsperspektiv. ST Stockholm
är en ny organisation för ST-utbild­
ningarna med en beredningsgrupp och
en styrgrupp med förankring i profes­
sionen och verksamheterna. Under året
har de ekonomiska förutsättningarna
varit i fokus.
Visste du att?
om
Fakta och siffror
arbetsgivaren
landsting
Stockholms läns
Bilden av att arbeta i
hälso- och sjukvården
Syftet är att nyansera och utveckla
bilden av hur det är att arbeta i hälsooch sjukvården. Som komplement till
personal- och utbildningsbokslutet
finns nu faktablad med den mest efterfrågade personalstatistiken samt sammanställningen Visste du att? med
fakta och siffror om arbetsgivaren
Stockholms läns landsting. För att bidra
till en en­hetlig bild av hälso- och sjukvården som arbetsplats finns en arbetsgrupp med uppgift att samordna insatser och gemensamma budskap i olika
frågor.
7
GODA EXEMPEL
KOMPETENSFÖRSÖRJNING
•Danderyds Sjukhus AB har öppnat
ett internt bemanningscentrum
med sjuksköterskor, undersköterskor och medicinska sekreterare för
att bemanna vid korttidsfrånvaro.
•Södersjukhuset AB och Danderyds
Sjukhus AB har gemensamt tagit
fram och kompetenssatt sina roller
vid de ortopediska verksam­
Nya arbetssätt, effektiv
arbetsorganisation
Syftet är att främja en arbetsorganisation som utgår från patientens behov.
Aktiviteterna ska dels skapa bättre stödjande strukturer, dels stimulera och förbättra utvecklingen. Ett viktigt område
är att förbättra förutsättningarna att
sprida goda exempel och skapa forum för
erfarenhets- och kunskaps­utbyte.
heterna.
•För att välkomna nyanställda och
ge dem inblick i verksamhet och
organisation har Karolinska
Universitetssjukhuset en gemensam e-utbildning och en intro­
duktionsdag.
•Stockholms läns sjukvårdsområde
har genomfört en pilot på en fördjupad introduktion för läkare som
är svensktalande och har utbildat
sig inom EU och EES.
•Södersjukhuset AB har infört ett
introduktions- och utvecklingsprogram i tre steg för att ge nyutexaminerade sjuksköterskor möjlighet
att utveckla sina teoretiska och
praktiska kunskaper och känna sig
trygga i sin roll.
Planering
För att förbättra och säkra planeringsunderlagen för bedömning av personalbehovet inom den landstingsfinansierade hälso- och sjukvården används ett
prognosverktyg. Underlagen utgår från
antalet årsarbetare och olika nyckeltal,
som till exempel pensionsavgångar och
rekryteringsbehov samt ett beräknat
framtida vårdbehov. Ytterligare underlag för analys och åtgärder hämtas från
KOLL – modell för kompetensplanering,
där reella och formella kompetenskrav
är synliga. Tillsammans utgör under­
lagen ett stöd i arbetet med att prioritera
och initiera åtgärder och styra kompetensförsörjningen.
•Folktandvården Stockholms län AB
har ett internutbildningsprogram,
Folktandvårdsakademien. Egna
specialister har till största delen
E RF
T
drygt 2 000 medarbetare.
E
AR N
HE
själva genomfört utbildningar för
•Locum AB har utvecklat en projektledartrappa för att systematiskt
UN
SK A
P
kompetensen i sina byggprojekt.
K
vidareutveckla och säkerställa
FÄ
har i samarbete med Sollentuna
RD
IGH
ET
•Stockholms läns sjukvårdsområde
kommun inlett ett arbete för att
erbjuda reaktivering till sjuksköterskor som inte har arbetat inom
vården de senaste åren.
•Danderyds Sjukhus AB har erbjudit
DEFINITIONEN AV KOMPETENS
workshops för chefer inför utveck-
Förmåga och vilja att utföra en
lingssamtalen.
uppgift genom att tillämpa kunskap
•TioHundra AB har kompetenskort
och färdigheter.
för undersköterskor som omfattar
två dagars utbildning. En fördjupningsdag har också genomförts för
undersköterskor som redan har
kompetenskort.
•Landstingsstyrelsens förvaltning
har startat ett medarbetarråd för
att öka antalet ambassadörer i
verksamheten.
8
KOLL – modell för kompetens­planering
Rätt kompetens är avgörande för att nå
uppsatta mål. Därför behöver verksamheten veta vilken kompetens som finns
och vilken kompetens som behöver
utvecklas. Utifrån verksamhetens mål
och uppdrag ger KOLL, tillsammans
med IT-stödet ProCompetence, ett bra
underlag för planering och uppföljning
av medarbetarnas kompetens.
KOLL utgår från de roller och kompetenser som krävs för att utföra arbetsuppgifterna. För medarbetarna innebär
modellen att kompetenserna blir synliga. Utifrån konstaterade kompetensgap
går det att samordna utvecklingsinsatser. Det blir också möjligt att omfördela arbetsuppgifter och uppgiftsväxla
för att effektivisera verksamheten eller
hantera brister inom en yrkeskategori.
Rollerna används gemensamt inom
hela landstinget. Det innebär att samma
krav ställs på kompetenser för likvärdiga
uppdrag, vilket ger förutsättningar för
en kvalitetssäker vård. Under året har
ett antal nya gemensamma roller tagits
fram inom bland annat ortopedi, habilitering, rehabilitering, paramedicin och
arkiv. Många av rollerna är framtagna
gemensamt av chefer i samma typ av
verksamhet. Ett mervärde med detta
arbetssätt är att goda exempel och lokala
utbildningar sprids och att nätverk
bildas.
För att stödja chefer och medarbetare
i att använda ProCompetence finns det
nu två e-utbildningar. Ett samarbete
mellan förvaltningarna för IT-stöden
ProCompetence och Lärtorget, landstingets lärplattform, har pågått under
året och förbättringsområden är identifierade och till viss del åtgärdade. Målet
är att det ska bli tydligt för användarna
hur de båda systemen stödjer KOLL –
modell för kompetensplanering, samt att
utveckla en samverkan mellan dem.
Det landstingsövergripande målet
för 2015, att 70 procent av landstingets
förvaltningar och bolag ska ha infört
eller börjat införa modellen, är uppnått.
Under hösten har S:t Eriks Ögonsjukhus
AB, Södertälje Sjukhus AB och
Stockholms läns sjukvårdsområde
börjat införa den. Vid årsskiftet var flera
förvaltningar och bolag klara med
in­förandefasen och övergår nu i förvaltning. På Danderyds Sjukhus AB hade 90
procent av verksamheterna infört KOLL,
och de beräknar vara klara med införandet för hela sjukhuset under 2016. De
är även klara med en förvaltar- och
support­organisation. HR-konsulter och
verksamheternas utbildningsledare har
fått ett tydligt uppdrag att stödja
cheferna i hur de kan ha störst nytta av
Andel medarbetare i procent som infört KOLL
AB SLL Interfinans
Ambulanssjukvården i Storstockholm AB
Danderyds Sjukhus AB
Folktandvården Stockholms län AB
Förvaltning för utbyggd tunnelbana
Hälso- och sjukvårdsförvaltningen
Karolinska Universitetssjukhuset
Kulturförvaltningen
Landstingsrevisorerna
Landstingsstyrelsens förvaltning
Locum AB
MediCarrier AB
Patientnämnden
S:t Eriks Ögonsjukhus AB
Stockholms läns sjukvårdsområde
Södersjukhuset AB
Södertälje Sjukhus AB
Tillväxt- och regionplaneförvaltningen
TioHundra AB
Trafikförvaltningen
0
KOLL. För medarbetarna finns öppna
verkstäder som stöttar vid kompetensdeklarationen.
Införandet av KOLL – modell för
kompetensplanering har fått stöd från
Arbetsmiljölyftet.
Kompetensförsörjningsplaner
Förvaltningar och bolag gör årligen
kompetensförsörjningsplaner. Syftet är
att utifrån dagsläget och förväntade
förändringar beskriva eventuella kompetensgap samt åtgärder och aktiviteter
som pågår eller planeras för att minska
dessa.
40
20
I planerna beskriver verksam­
heterna insatser för att ta tillvara och
utveckla medarbetarnas kompetens.
De har bland annat utvecklat introduktions- och utvecklingsprogram för
sjuksköterskor och undersköterskor för
att skapa trygghet i yrkesrollen och
täcka gapet mellan teoretisk utbildning
och praktisk verklighet.
Under året har det varit svårt att
rekrytera sjuksköterskor. Det har inneburit att man på några ställen har sett
över kompetenssammansättningen och
anställt fler undersköterskor, samt i
några fall rekryterat sjuksköterskor
Antal sökande per utannonserad tjänst
80
70
60
50
40
30
20
10
0
a
sk er
cin tik
i
ed aly
om an
re
ka
Lä
Bi
2011
2012
2013
r/
k
r/
ns l
ko r
ko e
rs sko
ici ona
rs tar
e
d
e
t
r
s
e
ö o
öt skö
m er
sk m
sk
ra p
uk rn
er
Pa
d
Sj ba
Un
2014
2015
er
tiv
ra l
st ona
i
in ers
dm p
ef
Ch
A
60
80
100
från ett annat land inom EU. Flera sjukhus har öppnat eller utökat sina interna
bemanningscentrum för att minska
behovet av externt inhyrd personal.
Locum AB beskriver att det är en
utmaning att finna byggprojektledare
som har kompetens och erfarenhet att
hantera de stora och kvalificerade
byggprojekt som är aktuella. För
Folktandvården Stockholms län AB
ligger utmaningen i att rekrytera tandsköterskor och tandhygienister. Där­
emot är det god tillgång på nyutexaminerade tandläkare.
En åtgärd för att komma till rätta
med bristen på specialistsjuksköterskor är att landstinget har erbjudit
betald specialistutbildning. Den uppdragsutbildning som startade 2014,
med 100 platser för specialistsjuk­
sköterskor inom hälso- och sjukvård för
barn och ungdom, barn och ungdom
med inriktning mot neonatologi, intensivvård samt operation, har pågått
under året. Landstinget avropade ytterligare cirka 85 platser för dessa inriktningar, förutom operation, med start
2015. Utöver uppdragsutbildning
erbjuder landstinget studielön för
sjuksköterskor som går en reguljär
specialistsjuksköterskeutbildning
inom områdena medicin och kirurgi
med inriktning kardiologi, operation
samt anestesi.
9
Möten med unga
”Jag är väldigt nöjd eftersom det
har gett mig en chans att se hur
det är att arbeta inom vården och
har gett mycket inspiration till att
i framtiden välja ett yrke inom
vården.”
”Fick verkligen känna på hur det är
i arbetslivet inom kök. Fanns alltid
något man kunde göra. Trivdes
mycket bra! Det har varit väldigt
lärorikt och utvecklande då jag
har fått ta mycket ansvar och varit
självständig.”
”Det har varit extremt kul, jag har
fått lära mig mycket. Träffat
många underbara personer och
fått erfarenheter jag kommer ha
nytta av senare i livet.”
Sommarjobbare
”Jag har fått en bra inblick i hur
man jobbar inom sjukvården utan
att vara alltför delaktig då jag inte
är utbildad. De personer jag har
gått med har försökt sitt bästa
med att svara på frågor och funderingar jag har.”
”Jag har lärt mig massor och fått
uppleva arbetsmiljön på ett sjukhus. Under tiden jag varit på min
praoplats har mitt intresse för
sjukvård bara blivit större. Mina
handledare har varit väldigt snälla
och förklarat hur saker och ting
fungerar på ett bra och för­ståeligt
sätt.”
”Jag ville se hur personalen jobbar
på ett sjukhus och det tycker jag
att jag fick. Jag fick gå med en
arbetsterapeut en dag och se hur
de jobbar och jag fick hjälpa till i
köket. Jag tyckte att det var
extra kul att jag fick vara bakom
kulisserna.”
Praoelever
På landstingets webbplats,
www.sll.se/unga, finns information
om sommarjobb, prao och också
intervjuer med sommarjobbare,
praoelever och handledare.
10
Behovet av långsiktig kompetensplanering och allt större konkurrens om
arbetskraften ställer krav på att tidigt
möta ungdomar och studerande för att
informera om landstingets yrken och
marknadsföra landstinget.
GODA EXEMPEL ATTRAKTIV
ARBETSGIVARE
•Danderyds Sjukhus AB har genomfört en rad profileringsaktiviteter.
Dit hör bland annat produktion
och lansering av Akutsjukhuset, en
podcast där medarbetare berättar
om sin bakgrund, sitt yrkesval och
sin roll på sjukhuset. Syftet är både
Sommarjobb
Landstinget erbjuder sedan många år
ungdomar i åldrarna 16–18 år sommarjobb. Sommarjobben ger möjlighet att
visa landstingets arbetsplatser och
verksamheter för att inspirera ung­
domar att välja yrken inom dessa.
För kommunikation och marknadsföring av platserna använder landstinget sociala medier som Instagram
och Facebook. Cirka 6 000 ungdomar
sökte sommarjobb. Drygt 750 fick en
plats, av dessa var 35 ungdomar med
funktionsnedsättning. Sommarjobben
är mycket uppskattade. I den årliga
uppföljnings­enkäten angav 93 procent
av de som svarade att de varit mycket
nöjda eller nöjda med sitt sommarjobb.
att attrahera nya medarbetare och
att lyfta fram och förstärka vikänslan på sjukhuset.
•Landstingsstyrelsens
förvaltning samordnade lands­
tingets medverkan på Bazaren som
är en årlig mässa för rekrytering,
utbildning och starta eget med
cirka 10 000 besökare. Bazaren är
även en samlingsarena för integrationsinsatser.
•Danderyds Sjukhus AB har utvecklat karriärsidorna på webben där
budskap om vilka karriärvägar och
utvecklingsmöjligheter som sjuk­
huset erbjuder är en central del.
Prao
Landstingets verksamheter tog emot
högstadieelever på prao drygt 300
veckor. Eleverna fick följa en under­
sköterska i arbetet under en eller två
veckor. Praon utvärderades via en
webb­enkät. Sammanlagt 97 procent av
de svarande angav att de blev väl
omhändertagna på sin praoplats, 97
procent kunde rekommendera sjuk­
vården som prao till en kompis och 90
procent kunde tänka sig ett arbete inom
hälso- och sjukvården i framtiden.
Visste du att …
16 17 18
ckholms län
er 18 år och bor i Sto
… du som är 16, 17 ell
i landstinget?
kan söka sommarjobb
Bilden av arbetsgivaren Stockholms
läns landsting
Arbetet för att stärka bilden av landstinget som attraktiv arbetsgivare är
långsiktigt. Övergripande budskap och
gemensamma kommunikationsinsatser där flera av landstingets verksamheter medverkar, bidrar till bilden
av landstinget som en arbetsgivare med
många möjligheter.
Den mest välbesökta sidan på
landstingets webbplats, www.sll.se,
är Arbeta hos oss med cirka 12 000
besökare per månad. För många är det
den första kontakten med landstinget
som arbetsgivare och webbplatsen är
därför en viktig kanal för att visa ut­­
budet av yrken och bredden av verksamheter.
Under året har olika insatser
genomförts för att skapa intresse för
att arbeta i landstinget. Medarbetar­
porträtt, popularisering av fakta och
nyckeltal inom medarbetarområdet
samt kampanjer för att lyfta lediga
tjänster inom vissa områden är några
exempel på genomförda aktiviteter.
Visste du att …
… här arbetar
9 993 sjuk ­sköterskor,
128 affärsförvaltare
och 109 kemister?
Vill du bli en av oss?
Vinnarna av Gyllene Äpplet 2015: Helén Skogsberg och Inger Hagerman, Karolinska
Universitetssjukhuset samt Lovisa Jäderlund Hagstedt, Anna Aleflod och Magnus
Peterson, TioHundra AB.
Gyllene Äpplet
Landstinget delar årligen ut utmärkelsen Gyllene Äpplet för att uppmärksamma medarbetare som har visat en
förmåga att omvandla idéer och nytänkande till konkreta resultat och att
integrera kompetensfrågor i det dagliga
arbetet. Utmärkelsen är även tänkt att
inspirera till förbättringar i andra verksamheter.
Förstapristagare
Inger Hagerman och Helén Skogsberg,
Karolinska Universitetssjukhuset, tog
emot första priset: ”För att de utifrån
ett multiprofessionellt teamarbete
startat dagvårdsverksamhet vid hjärtkliniken där en stor och utsatt patientgrupp nu enkelt har tillgång till vård på
rätt nivå. Patienternas trygghet och
livskvalitet har ökat, stressen hos personalen minskat och kostnaderna reducerats”.
Med stöd av medel från Arbets­
miljölyftet har hjärtkliniken vid
Karolinska Universitetssjukhuset
Huddinge och Innovationsplatsen
Huddinge startat en avdelning för
hjärtdagvård för att utveckla vården
för hjärtsviktpatienterna. Avdelningen,
där patienterna nu får vård som inte
kräver inläggning på sjukhus, ligger i
nära anslutning till hjärtkliniken och
hjärtsviktsmottagningen.
Andrapristagare
Anna Aleflod, Lovisa Jäderlund
Hagstedt och Magnus Peterson, TioHundra AB, tilldelades andra priset:
”För utvecklingen av journalappen
Hälsa på plats som gör det möjligt att
arbeta mobilt med snabb åtkomst till
viktig dokumentation och kunskapsstöd. Med användaren i fokus och samarbete med många aktörer har de
utvecklat ett verktyg som både förbättrar patient­säkerheten och förenklar
arbetsprocessen”.
Hälsa på plats är ett mobilt IT-stöd
för både hemsjukvård och primärvård.
Förutom journalappen finns länkar och
appar för att stödja beslut och ordinationer när det gäller läkemedel och
hjälpmedel. Att alltid ha journalen med
sig gör hemsjukvården mer effektiv och
patientsäker. Akademiska vårdcentraler
vid TioHundra AB har utvecklat appen
genom samverkan med flera verksamheter både inom och utom landstinget.
11
Chef- och ledarskap
Ett väl fungerande chef- och ledarskap är en viktig förutsättning för att landstinget ska utvecklas och
effektiviseras. Chefer inom landstinget är tydliga arbetsgivare som driver och utvecklar verksamheten
tillsammans med medarbetarna.
För att säkerställa tillgången på chefer
arbetar landstinget systematiskt och
långsiktigt med chefsförsörjning. För
att främja mångfald tillämpar landstinget en kompetensbaserad process
vid rekrytering av chefer. Bedömning
och urval sker utifrån tydligt fastställda
kompetenskrav, kriterier och standardiserade urvalsmetoder.
12
Medarbetaruppföljningen presenterar medarbetarnas uppfattning om
ledarskapet. Det positiva resultatet
från 2014 gäller även 2015. Lednings­
indexet, som var 74 av max 100, väger
samman olika aspekter på ledarskapet.
Det visar bland annat att medarbetarna
har förtroende för sin närmaste chef.
Ledningsindexet visar även höga
värden inom områdena att ta tillvara
kompetens, att tydliggöra och att följa
upp mål och ge återkoppling. Sedan
mätningen startade 2006 har andelen
chefer med ledningsindex 70 eller högre
ökat från 48 till 70 procent.
GODA EXEMPEL
CHEF- OCH LEDARSKAP
•För att öka samverkan och förbättra det systematiska arbetsmiljöarbetet har Södersjukhuset AB
genomfört Hållbart ledarskap, en
utbildning för chefer och skyddsDeltagare från Stockholms läns landsting i den femte omgången av regionernas utvecklingsprogram för framtida förvaltningsledning: Björn Samnegård, Danderyds Sjukhus AB, Johan
Franck, Stockholms läns sjukvårdsområde, Anneli Lennberg, Södertälje Sjukhus AB, Harald
Blegen, Karolinska Universitetssjukhuset, Saija Thacker, Locum AB och Anna Färg Hagansbo,
Danderyds Sjukhus AB.
ombud. I utbildningen gör cheferna och skyddsombuden ett
gemensamt utvecklingsarbete som
är kopplat till arbetsmiljö, vilket
under 2015 innebar drygt 80 förbättringsprojekt. Satsningen har
fått medel från Arbetsmiljölyftet.
Landstingets nätverk Ung och chef,
som vänder sig till chefer som är upp till
och med 36 år, träffades fyra gånger
under året. Målet med nätverket är att
behålla och utveckla unga chefer, att
attrahera unga att vilja bli chef, samt att
öka rörligheten av chefer inom landstinget. I snitt deltog 40 chefer per nätverksträff, varav 83 procent kvinnor
och 17 procent män. En ökning med
12 deltagare per träff i jämförelse med
2014.
Landstinget har totalt cirka 2 000
chefer. Av dem är 74 procent kvinnor
vilket är en lägre andel än den totala
andelen anställda kvinnor i landstinget
som är 79 procent.
Tillväxt och utveckling av chefer och
chefsförsörjning
För att säkra tillväxten av förvaltningschefer genomför landstinget, tillsammans med Västra Götalandsregionen
och Region Skåne, ledarutvecklingsprogrammet Regionernas utvecklingsprogram för framtida förvaltningsledning, RUFF. Landstinget har valt ut sex
chefer som deltar i den femte omgången
av programmet som avslutas i början av
2016.
För att öka kunskapen om landstingets uppdrag, värdegrund och styrning, arrangerar landstingsstyrelsens
förvaltning en introduktionsdag för
nytillträdda chefer två gånger per år.
85 nya chefer deltog, varav 79 procent
kvinnor och 21 procent män.
•Danderyds Sjukhus AB slår fast vikten av att främja mångfald, säkerställa likabehandling och motverka
diskriminering i sin rekryterings­
policy. Lediga chefsjobb annonseras i en öppen, intern rekryteringsprocess som välkomnar alla
intresserade att söka. Chefsrekryteringsprocessen är kompetensbaserad och bygger på ett strukturerat
arbetssätt.
•Södertälje Sjukhus AB bygger till
stora delar chefsförsörjningen på
en kontinuerlig dialog mellan vd
och direkt underställda chefer där
chefsförsörjningsbehovet och
interna chefskandidater identifieras. Sjukhuset eftersträvar balans
mellan internt och externt rekryterade chefer.
Antal och andel chefer på olika nivåer fördelat på kön*)
2015
Kvinnor
2014
Män
Totalt
Kvinnor
Män
Totalt
Antal
Andel
Antal
Andel
Antal
Antal
Andel
Antal
Andel
Antal
AA – chef direkt underställd politisk
nämnd/styrelse
9
45 %
11
55 %
20
3
19 %
13
81 %
16
BA – chef direkt underställd AA-chef
45
58 %
33
42 %
78
42
55 %
34
45 %
76
186
67 %
90
33 %
276
226
64 %
125
36 %
351
81
79 %
22
21 %
103
68
83 %
14
17 %
82
C – 1:a linjens chef
1 200
76 %
388
24 %
1 588
1 098
76 %
345
24 %
1 442
Totalt
1 521
74 %
544
26 %
2 065
1 436
73 %
531
27 %
1 967
BB – mellanchef underställd
AA/BA-chef **)
BC – chef direkt överställd C-chef
*) Med chef menas person med personal-, budget- och verksamhetsansvar.
**) Under 2015 gjordes en översyn av chefskoder i personalsystemet Heroma, detta ledde bland annat till en del omkodningar från BB till C.
13
Jämställdhet, jämlikhet och mångfald
En jämställd och jämlik arbetsplats bidrar till en bra arbetsmiljö. Arbetsmiljön är viktig för att ge en bra
vård och service till länets invånare. Stockholms läns landstings strategier för arbetet med jämställdhet,
jämlikhet och mångfald är utbildning, utveckling och uppföljning.
Landstinget bedriver ett målinriktat
arbete för att aktivt förebygga och motverka all form av diskriminering och
kränkande särbehandling.
Samtliga förvaltningar och bolag
har under året reviderat sina treåriga
jämställdhets- och mångfaldsplaner
som nu är giltiga 2015–2017. Landstingets medarbetaruppföljning presenterar ett jämlikhetsindex som baseras
på frågor om bemötande, likabehandling och öppet klimat. Jämlikhets­
indexet har ett av de högsta värdena
av alla delindex, 83 av max 100.
en certifierad utbildning. Syftet med
utbildningen är bland annat att ge förutsättningar att utveckla ett norm­
medvetet ledarskap samt att sprida
kunskap inom området. Under året
genomfördes åtta utbildningar med
totalt 170 deltagare. Av de åtta utbildningarna var sex för chefer och två för
handläggare. Totalt 81 procent av deltagarna var kvinnor och 19 procent män.
Kopplat till utbildningen finns det
möjlighet att söka ett ekonomiskt verksamhetsstöd för att arbeta vidare med
frågor inom områdena jämställdhet
och jämlikhet.
Utbildning och verksamhets­
GODA EXEMPEL
VERKSAMHETSUTVECKLING
•Trafikförvaltningen har utvecklat
nya riktlinjer för arbetet med social
hållbarhet. I ett projekt som ansvarar för upprustning av tunnelbanestationer finns exempelvis krav
på att använda lokala resurser för
arbetet.
•1177 Vårdguiden vid hälso- och
sjukvårdsförvaltningen har samlat
in kunskap för att arbeta mer målgruppsanpassat med översättningar och material på olika språk.
•Danderyds Sjukhus AB har tagit
fram en webbaserad utbildning
för att öka vårdpersonalens kompetens om våld i nära relationer.
utveckling
Likabehandling
Samtliga chefer inom landstinget och i
verksamheter som har avtal med landstinget får ett erbjudande om att delta i
Alla verksamheter inom landstinget
ansvarar för att länets invånare
be­hand­las likvärdigt och individuellt.
•Regionalt cancercentrum vid
Karolinska Universitetssjukhuset
har gjort en stor satsning på en mer
jämlik cancervård. Samtliga medarbetare har genomgått en certifierad utbildning i jämställdhet och
Andel medarbetare i procent med utländsk bakgrund*)
jämlikhet och flera utvecklingsarbeten har genomförts. Patient­
30
information på lättläst svenska är
ett exempel.
25
•Hörsel- och balanskliniken vid
Karolinska Universitetssjukhuset
20
har granskat om det finns kvalitetsoch könsskillnader vid rehabiliteringsinsatser för patienter med
15
grav hörselnedsättning.
10
5
0
2011
2012
2013
2014
*) Person som är född utomlands eller har föräldrar som båda är födda utomlands.
14
2015
Pär Johansson, Glada Hudik-teatern, föreläser på konferensen Att undanröja hinder.
Ingen får diskrimineras på grund av kön,
sexuell läggning, könsidentitet, etnisk
eller kulturell bakgrund, religion, ålder,
funktionsnedsättning eller andra individuella egenskaper. Landstingets
verksamheter ska ha metoder och verktyg för ett systematiskt arbete kring
jämställdhet, jämlikhet och mångfald.
Landstinget erbjuder webbaserade
utbildningar inom jämställdhets- och
jämlikhetsområdet. Flertalet förvaltningar och bolag följer idag upp i vilken
omfattning de anställda har genomfört
utbildningarna. Både utbildningen med
fokus på funktionsförmåga, Att undanröja hinder, och utbildningen kring
homosexuella, bisexuella och transpersoner, vänder sig till alla anställda inom
landstinget och till anställda hos leverantörer som har avtal med landstinget.
Utländsk bakgrund
Arbetet med nyckeltal för personal med
utländsk bakgrund fortsätter och under
året har ett koncernövergripande resultat tagits fram. Nyckeltalen ligger till
grund för att arbeta framgångsrikt med
strategiskt mångfaldsarbete.
Landstinget har totalt sett en hög
andel anställda med utländsk bakgrund. Andelen med europeisk och
utom­europeisk bakgrund har ökat
sedan den tidigare mätningen, medan
andelen med svensk och nordisk bakgrund har minskat. I alla förvaltningar
utom hälso- och sjukvårdsförvaltningen minskar andelen personal med
svensk bakgrund.
Störst andel med utomnordisk bakgrund har Folktandvården Stockholms
län AB, vilket de även hade i kartläggningen från 2011. Närmare hälften av
medarbetarna har utomnordisk
bakgrund.
Andelen chefer med europeisk och
utomeuropeisk bakgrund ökar något
och Folktandvården utmärker sig även
här med en högre andel chefer med
utländsk bakgrund.
Funktionsnedsättning
Landstinget bedriver ett aktivt arbete
för att underlätta anställning för personer med funktionsnedsättning. Under
året tog förvaltningar och bolag tillsammans emot 22 praktikanter. Landstinget fortsätter arbetet med att erbjuda
praktikplatser för personer med funktionsnedsättning under 2016–2017. För
att ytterligare öka kompetensen och
synliggöra frågorna genomfördes konferensen Att undanröja hinder för medarbetare inom HR-området.
GODA EXEMPEL JÄMSTÄLLDA
OCH JÄMLIKA VERKSAMHETER
•På trafikförvaltningen är 54 procent av de cirka 600 medarbetarna
kvinnor och 46 procent är män.
Totalt 51 procent av cheferna är
kvinnor och i förvaltningens ledningsgrupp är könsfördelningen
jämn.
•Upplevelsen av kränkande sär­
behandling och trakasserier på
S:t Eriks Ögonsjukhus AB har
min­skat markant sedan förra årets
mätning. Nu finns det en tydlig
handlingsplan med syfte att motverka diskriminering och kränkande särbehandling.
•Under 2015 fanns det särskilda
medel avsatta till verksamheter i
landstinget som erbjuder praktikplatser till personer med funktionsnedsättning. Stockholms läns sjukvårdsområde tog emot fem
praktikanter, vilket var deras mål.
•Som en del av det systematiska
arbetsmiljöarbetet har TioHundra
AB under året tagit fram processbeskrivningar för konflikthantering, kränkande särbehandling och
diskriminering.
15
Arbetsmiljö och hälsa
Arbetsmiljön är en av de viktigaste faktorerna för att landstinget ska fortsätta att vara en attraktiv och
konkurrenskraftig arbetsgivare. Hälsofrämjande arbetsplatser och goda arbetsvillkor bidrar även till att
trygga kompetensförsörjningen.
Arbetsmiljölyftet, ett projekt 2014–
2017 för att ge stöd till särskilda arbetsmiljösatsningar, har under året prioriterat ansökningar för att utveckla
arbetsorganisation, arbetssätt och
arbetstider.
Medarbetaruppföljning
Landstinget genomför årligen en medarbetaruppföljning för att undersöka
den psykosociala arbetsmiljön, främja
de övergripande målen för arbetsmiljöarbetet och stödja verksamheternas
förbättringsarbete. Svarsfrekvensen
var 86 procent, vilket är den högsta
sedan starten 2006.
Resultaten från uppföljningen ligger
till grund för förvaltningarnas och
bolagens strategiska arbetsmiljö- och
hälsoarbete.
I koncernrapporten redovisas uppföljningen av personalpolicyn. Landstingets övergripande AKA-index, attraktiv och konkurrenskraftig
arbetsgivare, utgör det sammantagna
värdet av de sex delindexen: aktivt
ansvarstagande, kund- och resultatfokus, förändring och utveckling, jämlikhet, hälsa och stress, samt motivation.
För 2015 uppgick AKA-index till 77 av
max 100, vilket är samma resultat som
2014.
Hälsostrategiskt arbetsmiljöarbete
Verksamheterna har tagit fram handlingsplaner och genomfört förbätt-
MEDARBETARUPPFÖLJNING
Styrkor
Aktivt ansvarstagande
Kund- och resultatfokus
Jämlikhet
Utvecklingsområden
Förändring och utveckling
Hälsa och stress
Motivation
Resultatet av medarbetaruppföljningen kan du ta del av på landstingets
webbplats, www.sll.se
GODA EXEMPEL HÄLSOFRÄMJANDE ARBETSPLATSER
•Ambulanssjukvården i Stor-
främjande åtgärder med
grupper och deltagande i
vidareutvecklat det hälso­
inriktning på ergonomiska
Blodomloppet. På sjukhuset
stockholm AB bedriver ett
strategiska arbetsmiljöarbetet
arbetssätt utifrån de stora ny-
finns tillgång till massör två
medvetet och strukturerat
med stöd av medarbetarupp-
och om­- bygg­nadsprojekt som
gånger i månaden och under
hälsoarbete. Samtliga statio-
följningen. Insatserna har
pågår. Under våren genom-
våren startade S:t Erikskören.
ner har lokala mål utifrån de
bland annat handlat om stress
förde sjukhuset en kampanj
Frisktalet, det vill säga andelen
övergripande målen. Priorite-
och hälsa, träning i feedback/
för att öka kunskapen om hur
medarbetare med noll eller
rade mål för arbetsmiljön är
återkoppling, bemötande, tyd-
viktig regelbunden aktivitet är
högst fem sjukdagar, var drygt
trafiksäkerhet, säker bil­
liggöra medarbetarrollen och
för att behålla en god hälsa.
69 procent.
körning, förebyggande av
förbättra samarbetet mellan
Ryggombud, skyddsombud
yrkesgrupper. Partsgemen-
och chefer har deltagit i utbild-
samma grupper som har iden-
ningar med fokus på hur för-
tifierat förbättringsområden
ändringar påverkar både
och tagit fram åtgärdsförslag
fysiskt och mentalt.
•Danderyds Sjukhus AB har
har startat på kliniknivå.
•S:t Erik Ögonsjukhus AB har
•Södertälje Sjukhus AB har nolltolerans vad gäller kränkande
särbehandling och bedriver ett
aktivt arbete för att uppnå det
målet. Resultatet på frågan om
kränkande särbehandling i
erbjudit medarbetarna frisk-
medarbetaruppföljningen
temat Förflyttningar i kropp
vårdsaktiviteter som till exem-
visar generellt på en positiv
och tanke genomfört hälso­
pel cirkelträning, löptränings-
utveckling.
•Södersjukhuset AB har på
16
skador på grund av tunga
lyft, samt begränsning av
övertidsarbete.
GODA EXEMPEL MINSKAD
SJUKFRÅNVARO
•Inom hela slutenvårdspsykiatrin har
Stockholms läns sjukvårdsområde
regelbundet genomfört utbildning
kring våld- och hotincidenter i verksamheterna. Chefsstrukturen inom
framförallt psykiatrin har setts över
med resultatet färre medarbetare
per chef. Under hösten startade
ett nytt projekt för att minska sjukfrånvaron i samarbete med Företagshälsovården och Försäkringskassan. Projektet syftar till att hitta
effektiva verktyg och metoder för
att minska sjukfrånvaron i de verksamheter som har den högsta
sjukfrånvaron både vad gäller
sjuk­sköterskor och skötare.
•Danderyds Sjukhus AB har genomfört en studiecirkel på temat psykisk hälsa och psykisk ohälsa för
att stödja chefer att arbeta hälso­
främjande. Kartläggningar av den
psyko­sociala arbetsmiljön har
gjorts genom intervjuer, vilket
bidragit till en kraftigt sänkt sjuk-
ringsåtgärder utifrån resultatet av
medarbetaruppföljningen. Det hälso­
strategiska arbetsmiljöarbetet har
vidareutvecklats i nära samarbete med
företagshälsovården.
Verksamheterna har genomfört särskilda friskvårdsinsatser på arbetsplatserna. I likhet med föregående år har de
erbjudit sina medarbetare friskvårds­
bidrag på cirka 1 500–2 000 kronor för
fysisk aktivitet utanför arbetstid, eller
en betald timme per vecka för friskvårdsaktivitet under arbetstid, i vissa
fall både och.
I enlighet med de krav som följer av
Arbetsmiljöverkets nya föreskrift om
organisatorisk och social arbetsmiljö
har verksamheterna genomfört olika
insatser för att förebygga arbetsrelaterad ohälsa. Utbildningar och föreläs-
ningar har haft fokus på bemötande,
kommunikation, konflikthantering och
kränkande särbehandling.
Arbetsrelaterad ohälsa
För att förebygga arbetsrelaterad sjukfrånvaro och underlätta tidig återgång i
arbete har samarbetet med Försäkringskassan effektiviserats. Arbetet
med att ta fram ett nytt IT-stöd för
rehabilitering i personalsystemet
Heroma har påbörjats. Syftet är att
främja ett aktivt rehabiliteringsarbete.
Landstinget deltar sedan hösten
2015 i en forskningsstudie som initierats av Karolinska institutet och
Centrum för arbets- och miljömedicin,
med syftet att underlätta arbetsåtergång bland anställda som är sjukskrivna för psykisk ohälsa.
frånvaro på en avdelning.
•TioHundra AB arbetar aktivt med
att följa upp sjukfrånvaron på individnivå inom alla verksamhets­
områden med fokus på främjande
och förebyggande insatser. Samtliga chefer har fått utbildning i
rehabiliteringsprocessen. Under
hösten genomfördes en pilotstudie
där chefer fick använda och utvärdera det nya IT-stödet för rehabilitering i personalsystemet Heroma,
HälsoSam, med positivt resultat.
•Locum AB har genomfört en utbildning för samtliga chefer i att hantera stress i förändring. Särskilda
insatser har också genomförts i
grupper med hög stress. Resultatet
från medarbetaruppföljningen
visar att de fysiska besvären och
besvär av stress har minskat.
17
GODA EXEMPEL
ARBETSMILJÖLYFTET
•Danderyds Sjukhus AB har fått
medel för att utveckla samarbetsformer för rotationstjänstgöring
för anestesisjuksköterskor mellan
anestesiverksamheten och ambulanssjukvården.
•Karolinska Universitetssjukhuset
har fått medel för att stärka medarbetarnas inflytande när de skapar
en ny organisationsstruktur för de
neurologiska och neurokirurgiska
klinikerna i samband med flytten
till Nya Karolinska.
•Jakobsbergsgeriatriken, StockMichael Melin, Karolinska Universitetssjukhuset, berättade om satsningen ”Förnyade arbetssätt på en ombyggd hjärtavdelning” vid höstens erfarenhetsmöte med Arbetsmiljölyftet.
holms läns sjukvårdsområde, har
startat ett projekt för att skapa en
trygg, säker och strukturerad
Arbetsmiljölyftet
Landstinget har avsatt 150 miljoner
kronor under åren 2014–2016 för att
förbättra och utveckla arbetsmiljön
inom landstingets hälso- och sjukvårds­
verksamheter i samband med genomförandet av framtidens hälso- och sjukvård.
Under året har satsningen förlängts och
pågår till och med 2017.
Arbetsmiljölyftet innebär att verksamheterna har möjlighet att ansöka om
medel för lokala arbetsmiljösatsningar.
I årets ansökningsomgång som prioriterade satsningar för att utveckla arbets­
organisation, arbetssätt och arbetstider
beviljades 31 satsningar medel. Exempel
på områden som har fått stöd är utveckling av rotationstjänstgöring, förbättring av schema­läggning, teamutveckling
och team­träning, säkrare utskrivningsprocess, personcentrerad vård och
tvärprofes­sionella samarbeten.
Totalt har cirka 85 satsningar beviljats medel och de blir nu successivt klara
med sina slutrapporter. Nu går projektet
in i en fas där fokus ligger på att kommunicera resultaten av de olika satsningarna och stimulera lands­tingets hälsooch sjukvårdsverksamheter att använda
sig av resultaten.
utskrivningsprocess för patienter.
•Internmedicin på Södersjukhuset
AB har inlett ett arbete för att ta
fram förslag på hur det vårdadministrativa arbetet ska bedrivas för
att alla yrkeskategorier ska uppleva
att deras kompetens tas tillvara i en
bra arbetsmiljö.
•Södertälje Sjukhus AB jobbar med
att planera för en helt ny medicin­
avdelning med fokus på hög
Arbetsskador
patientsäkerhet och god arbets-
Antalet inrapporterade arbetsskador
uppgick till totalt 3 820, motsvarande
siffra 2014 var 3 650. De vanligast förekommande skadegrupperna var stick­
skador, våld och hot samt psyko­sociala
orsaker. Uppföljningen av risker, tillbud
och arbetsskador inom hälso- och sjukvården sker med stöd av arbetsmiljöprocessen i landstingets avvikelserapporteringssystem Händelse-Vis.
miljö som ska fungera som pilot­
avdelning för det nya sjukhuset.
•Karolinska Universitetssjukhuset
arbetar med att ta fram förslag på
åtgärder för att skapa en fungerande schemastyrning för fram­
tidens sjukvård.
GODA EXEMPEL
FÖREBYGGANDE ARBETE
•Folktandvården Stockholms län AB
Antal arbetsskador*)
har genomfört halvdagsutbild-
900
ningar för nyanställda om härd-
800
plaster, buller, vibrationer och
700
ergonomi, psykosocial hälsa samt
om rutiner för att förebygga och
600
hantera stickskador. Färre risker
500
och tillbud har rapporterats och
400
antalet arbetsskadeanmälningar
har minskat i jämförelse med 2014.
300
•Karolinska Universitetssjukhuset
200
har tillsammans med de fackliga
100
organisationerna analyserat och
0
Fallolyckor
2014
Belastnings- Våld
skador
och hot
Stickskador
Smitta
Psykosociala
Fysiska
Övrigt
2015
*) Med arbetsskador menas här anmälda arbetsskador, både arbetsolyckor och arbetssjukdomar
inklusive så kallade nollolyckor, det vill säga olyckor utan sjukfrånvaro. Exklusive tillbud.
18
kartlagt de fyra vanligaste arbetsmiljöavvikelserna som rapporterats
i Händelse-Vis. Under 2015 har sjukhuset arbetat aktivt med olika
åtgärder för att komma till rätta
med problematiken.
Medarbetarna i siffror
Antalet medarbetare i landstinget var vid årets slut 44 480 personer. Av dessa arbetade
95 procent inom hälso- och sjukvården, inklusive tandvården. Av de anställda var 80
procent kvinnor och 20 procent män.
densamma som föregående år, 97
procent. Andelen tillsvidareanställda
medarbetare var 80 procent, vilket är
densamma som föregående år.
Fakta om landstingets medarbetare
Antal anställda
Antalet anställda har ökat med mindre
än en procent. Sysselsättningsgraden är
Anställda per verksamhetsområde
Hälso- och sjukvård,
inklusive tandvård1)
Trafik
Fastighetsverksamhet
2015
2014
Förändring
i procent
Andel fördelat på kön
Kvinnor
Män
42 439
42 398
0
80
20
658
638
3
54
46
313
291
8
50
50
1 070
1 048
2
51
49
Totalt
44 480
44 375
0
79
21
Varav inom förvaltningarna
29 620
29 823
–1
77
23
Varav inom bolagen
14 860
14 552
2
82
18
Övrig verksamhet2)
1) I underlaget ingår TioHundra AB som till hälften ägs av Norrtälje kommun.
2) I övrig verksamhet ingår AB SLL Internfinans, förvaltning för utbyggd tunnelbana, kulturförvaltningen,
landstingsrevisorerna, landstingsstyrelsens förvaltning, MediCarrier AB, tillväxt- och regionplaneförvaltningen och patientnämndens förvaltning.
Antal anställda med mera
2015
2014
Förändring
i procent
Andel fördelat på kön
Kvinnor
Män
Antal anställda
44 480
44 375
0
79
21
Antal årsarbetare1)
43 016
42 847
0
79
21
Sysselsättningsgrad2)
97
97
0
96
98
Andel tillsvidareanställda
80
80
0
81
79
Andel heltidsanställda
87
87
0
86
93
Andel med utländsk bakgrund3)
26
27
–1
75
25
1) Summerad sysselsättningsgrad. Exempel, två månadsavlönade som arbetar 50 procent blir en årsarbetare.
2) Sysselsättningsgrad i förhållande till antal anställda.
3) Person som är född utomlands eller har föräldrar som båda är födda utomlands.
19
Yrkesgrupper
Den största yrkesgruppen, totalt 11 000
personer, var sjuksköterskor. Av dessa
var drygt tio procent män vilket är en
liten ökning jämfört med föregående år.
De mest jämställda yrkesgrupperna var
biträdande överläkare, skötare och överläkare/distriktsläkare.
Antal anställda per yrkesgrupp samt fördelning i procent på kön
Kvinnor
Män
Totalt
3 562
1 396
4 958
72
28
606
34
640
95
5
Barnmorska
1 062
4
1 066
100
0
Biomedicinsk analytiker
1 140
149
1 289
88
12
Biträdande överläkare
287
270
557
52
48
Chef administration
358
193
551
65
35
36
100
0
468
89
11
10
Administrativ personal
Arbetsterapeut
Chefbarnmorska
36
Chefsjuksköterska
Kurator
Medicinsk sekreterare
Psykolog
Sjukgymnast/fysioterapeut
415
53
Kvinnor
Män
643
74
717
90
1 504
9
1 513
99
1
849
247
1 096
77
23
14
739
124
863
86
Sjuksköterska, allmän
6 450
804
7 254
89
11
Sjuksköterska, specialist
3 177
444
3 621
88
12
Skötare
753
716
1 469
51
49
Specialistläkare
573
412
985
58
42
1 163
730
1 893
61
39
Tandläkare
ST-läkare/leg. läkare
542
190
732
74
26
Tandsköterska
847
7
854
99
1
Underläkare
522
291
813
64
36
Undersköterska
5 324
465
5 789
92
8
Överläkare/distriktsläkare
1 239
1 260
2 499
50
50
Övrig hälso- och sjukvårdspersonal
1 925
368
2 293
84
16
Övrig personal
1 367
1 157
2 524
54
46
35 083
9 397
44 480
79
21
Totalsumma
Antal anställda per yrkesgrupp
Administrativ personal
2015
Arbetsterapeut
2014
Barnmorska
Biomedicinsk analytiker
Biträdande överläkare
Chef administration
Chefbarnmorska
Chefsjuksköterska
Kurator
Medicinsk sekreterare
Psykolog
Sjukgymnast/fysioterapeut
Sjuksköterska, allmän
Sjuksköterska, specialist
Skötare
Specialistläkare
ST-läkare/leg. läkare
Tandläkare
Tandsköterska
Underläkare
Undersköterska
Överläkare/distriktsläkare
Övrig hälso- och sjukvårdspersonal
Övrig personal
0
20
1 000
2 000
3 000
4 000
5 000
6 000
7 000
8 000
Åldersfördelning
Den största andelen medarbetare fanns i
åldersgrupperna 40–49 år och 50–59 år.
Genomsnittsåldern var 46 år, vilket var
samma som föregående år.
Bemanningskostnader och löner
Personalkostnader
Personalkostnaderna ökade med fyra
procent, vilket är två procentenheter
mindre än året innan. De övriga personalkostnaderna minskade med 19
procent, vilket kan jämföras med året
innan då de ökade med 14 procent.
Kostnader för inhyrd personal
inom hälso- och sjukvård, inklusive
tandvård
Kostnaderna för inhyrd personal har
minskat med ungefär 70 miljoner kronor jämfört med förra året, vilket motsvarar 17 procent. Kostnaden för inhyrd
personal är ungefär en procent av den
totala personalkostnaden och har
minskat något sedan förra året.
Löneutveckling i kronor
Medellönen var 35 366 kronor per
månad, vilket motsvarar en ökning
med 885 kronor. Kvinnornas medellön
var 33 578 kronor vilket var en ökning
med 914 kronor. Männens medellön var
42 250 kronor vilket var en ökning med
681 kronor. Tio procent av medarbetarna hade en månadslön på 23 000
kronor eller mindre och tio procent
hade en månadslön på 57 200 kronor
eller mer. Medianen låg på 30 900
kronor. Medianen anger den brytpunkt
där 50 procent har lägre lön och 50
procent högre.
Löneutveckling i procent
Den totala medellöneutvecklingen var
2,6 procent. Kvinnorna hade en medellöneutveckling på 2,8 procent. Mot­
svarande siffra för männen var 1,6
procent.
Andel anställda i procent i olika åldersgrupper
2015
2014
Kvinnor
Män
Totalt
Kvinnor
Män
–19
0
0
0
0
0
0
20–29
11
10
11
11
10
11
30–39
24
26
24
23
25
24
40–49
26
26
26
26
26
26
50–59
27
24
26
27
24
26
60–65
12
12
12
12
12
12
1
2
1
1
2
1
66–
Totalt
Personalkostnader, miljoner kronor
Lönekostnader
2015
2014
Förändring
i procent
–18 172
–17 540
4
varav -sjuklön
–321
–276
16
-semester
–2 180
–2 079
5
-ersättning för övrig frånvaro
–2 926
–2 791
5
–323
–328
–1
Pensionskostnader
–3 963
–3 706
7
Sociala avgifter
–5 543
–5 335
4
–482
–598
–19
–28 160
–27 179
4
-övertidsersättning
Övriga personalkostnader*)
Summa personalkostnader
*) Företagshälsovård, friskvård, utbildnings- och konferenskostnader, personalrepresentation,
kostnadsersättningar samt förändring av semesterlöneskuld.
Kostnader för inhyrd personal inom hälso- och sjukvård inklusive tandvård,
miljoner kronor
2015
2014
2013
2012
2011
Läkare
–134
–171
–134
–136
Sjuksköterska
–175
–180
–105
–100
–74
Övrig personal
–29
–55
–29
–28
–32
–338
–407
–267
–264
–212
Totalt
–106
Löneutveckling i kronor*)
2015
2014
Kvinnor
Män
Totalt
Kvinnor
Män
Totalt
10 perc.
23 500
23 600
23 500
23 000
23 050
23 000
Median
30 200
35 200
30 900
29 400
34 500
30 000
Medel
33 578
42 250
35 366
32 664
41 569
34 481
90 perc.
46 220
72 000
57 200
45 000
70 850
56 000
*) Avser grundlön plus fast lönetillägg uppräknat till heltid.
Löneutveckling i procent mellan 2014 och 2015*)
Kvinnor
Män
Totalt
10 perc.
2,2
2,4
2,2
Median
2,7
2,0
3,0
Medel
2,8
1,6
2,6
90 perc.
2,7
1,6
2,1
*) Avser grundlön plus fast lönetillägg uppräknat till heltid.
21
Sjukfrånvaro och frisktal
Sjukfrånvaron mäts på två sätt, procentuellt i relation till ordinarie arbetstid
samt i ett genomsnittligt antal sjuk­
dagar per anställd. Mätt i antalet sjukdagar var den genomsnittliga sjukfrånvaron 21 dagar per person, vilket är en
ökning med två dagar i jämförelse med
föregående år. Sjukfrånvaron mätt i
relation till ordinarie arbetstid uppgick
till drygt sex procent, vilket är något
mer än föregående år då den var knappt
sex procent.
Sjukdagar per yrkesgrupp
Det genomsnittliga antalet sjukdagar
för alla yrkesgrupper var 21. ST-läkare
hade det lägsta genomsnittliga antalet
sjukdagar medan undersköterskor hade
det högsta, sju dagar för ST-läkare i
jämförelse med 34 dagar för under­
sköterskor.
Sjukdagar per anställd och kön
Kvinnor hade i genomsnitt nästan
dubbelt så många sjukdagar som män,
23 dagar i jämförelse med tolv.
Antal sjukdagar i genomsnitt per anställd och kön
25
20
15
10
Kvinnor
Män
Totalt
5
2011
2012
2013
2014
2015
18
19
20
21
23
Män
9
10
10
10
12
Totalt
16
17
18
19
21
Kvinnor
Antal sjukdagar i genomsnitt per yrkesgrupp
Administrativ personal
2015
Arbetsterapeut
2014
Barnmorska
Biomedicinsk analytiker
Biträdande överläkare
Chef administration
Chefbarnmorska
Chefsjuksköterska
Kurator
Medicinsk sekreterare
Psykolog
Sjukgymnast/fysioterapeut
Sjuksköterska, allmän
Sjuksköterska, specialist
Skötare
Specialistläkare
ST-läkare/leg. läkare
Tandläkare
Tandsköterska
Underläkare
Undersköterska
Överläkare/distriktsläkare
Övrig hälso- och sjukvårdspersonal
Övrig personal
0
22
5
10
15
20
25
30
35
Obligatorisk sjukfrånvaro­redovisning
Sjukfrånvaroandelen i relation till ordinarie arbetstid har stigit något, från 5,8
procent till 6,4. Kvinnors sjukfrånvaroandel är nästan dubbelt så hög som
mäns, 7,1 procent respektive 3,8.
Andelen sjukfrånvaro som utgörs av
60 dagar eller mer steg från 50 till 53
procent.
Frisktal
Frisktal avser andelen anställda med
noll eller högst fem sjukdagar per år.
Av landstingets medarbetare hade
totalt 56 procent mellan noll och fem
sjukdagar, medan 25 procent inte hade
någon sjukdag alls. Frisktalet var
högre för män än för kvinnor, 59 i
jämförelse med 56 procent.
Obligatorisk sjukfrånvaroredovisning
Sjukfrånvaroandel i relation till ordinarie arbetstid*)
2015
2014
Kvinnors sjukfrånvaroandel
7,1
6,5
Mäns sjukfrånvaroandel
3,8
3,3
Totala sjukfrånvaroandelen
6,4
5,8
29 år eller yngre
5,8
5,3
30–49 år
5,9
5,4
50 år och äldre
7,2
6,4
Andel långtidssjukfrånvaro mer än 60 dagar
53
50
*)Ordinarie arbetstid avser avtalad tid exklusive frånvaro.
Andel anställda med noll eller högst fem sjukdagar
70
60
50
40
30
20
10
0
Kvinnor
0 dagar
Män
Totalt
1–5 dagar
23
Utbildning och pedagogiskt
forsknings- och utvecklingsarbete
Stockholms läns landstings utbildningsuppdrag innebär att aktivt medverka i och säkerställa den framtida
kompetensförsörjningen. All landstingsfinansierad hälso- och sjukvård i länet omfattas av utbildningsuppdraget. Det pågår ett kontinuerligt arbete för att stärka den pedagogiska kompetensen, utveckla goda
lärandemiljöer och optimera studentflödena över terminerna.
Landstinget erbjuder årligen närmare
97 000 student- och elevveckor för
verksamhetsintegrerat lärande, VIL.
Landstinget bidrar aktivt till ett pedagogiskt inriktat forsknings- och utvecklingsarbete genom årliga utlysningar av medel för pedagogiska
projekt. Verksamheternas utbildningsuppdrag följs upp i ett separat utbildningsbokslut.
Verksamhetsintegrerat lärande
Verksamhetsintegrerat lärande, VIL,
är det övergripande samlingsbegreppet
för verksamhetsförlagd utbildning,
VFU, studiebesök, arbetsplatsförlagt
lärande, APL, lärande i arbete, LIA,
auskultationer med mera. Landstinget
samverkar med högskolor, universitet,
gymnasie- och yrkeshögskolor i
Stockholms län, samt med Högskolan
i Gävle, Mälardalens högskola och
Uppsala universitet. Under året har
närmare 97 000 utbildningsveckor
genomförts vilket är ungefär detsamma
som 2014.
Gymnasie- och vuxenutbildning
Landstinget samverkar med gymnasieskolor och vuxenutbildning genom att
erbjuda utbildningsplatser för APL
inom vård- och omsorgsprogrammet.
Samverkan regleras via riktlinjer.
Efterfrågan på APL-platser är större än
vad landstinget kan erbjuda.
24
Vård- och omsorgscollege Stockholm, där landstinget är en part, har
verkat för att fler skolor ska ansluta sig.
Skolverkets handledarutbildning för
gymnasieskolans yrkesprogram finns
nu på landstingets utbildningsplattform Lärtorget.
medverkade i arbetet med att få till
stånd en påbyggnadsutbildning för
undersköterskor inom intensivvård och
anestesi. Myndigheten för yrkeshögskolan beslutar vilka utbildningar som
får starta.
Högskoleutbildning
Yrkeshögskoleutbildning
De yrkeshögskoleutbildningar som
landstinget främst samverkar med
kring lärande i arbete, LIA, är utbildningar till medicinsk sekreterare,
barnspecialistundersköterska och
ambulanssjukvårdare. Landstinget
KVALITETSUPPFÖLJNING VIL
Styrkor
Handledning
Kompetens
Trygghet
Trivsel
Studenternas bidrag till
verksamheter
Utmaningar
Evidensbaserat arbetssätt
Interprofessionellt lärande
– möjlighet till teamarbete
Jämlikhet
Landstingets översyn av VIL-avtalen
med högskolor och universitet har fortsatt under året. De lärosäten som landstinget har avtal med är Ersta Sköndal
högskola, Högskolan i Gävle, Karolinska institutet, Mälardalens högskola,
Röda Korsets Högskola, Sophiahemmet
Högskola och Stockholms universitet.
För första gången har landstinget även
tecknat avtal med Uppsala universitet
för VIL inom apotekar- och receptarieprogrammen.
I avtalen regleras ansvarsfördelningen mellan landstinget och respektive lärosäte när det gäller kvalitet, upplägg, innehåll och organisation av VIL.
En gemensam arbetsgrupp har arbetat
med att optimera studentflödena för att
tillgodose behovet av utbildningsplatser för verksamhetsförlagd utbildning,
VFU. En särskild samverkan har skett
mellan lärosäten och verksamhet för att
hitta platser för det ökade antalet barnmorskestudenter.
Landstinget har fortsatt med satsningarna på adjungerade kliniska
adjunkter, AKA, vilka är en funktion
med ett särskilt pedagogiskt uppdrag
för att stärka kvaliteten på den verksamhetsförlagda delen av utbildningen.
Den årliga kvalitetsuppföljningen av
kliniska lärandemiljöer genomfördes i
samverkan med lärosätena. Danderyds
sjukhus AB, Karolinska Universitetssjukhuset, Stockholms läns sjukvårdsområde och Södersjukhuset AB ingick
tillsammans med Capio Geriatrik
Dalen i uppföljningen. Helhets­
bedömningen från alla tre perspektiv
– studenternas, medarbetarnas och
chefernas – var positiv, mellan 80 och
87 av max 100. Närmare 31 000 respondenter ingick i uppföljningen.
Personer med utländsk
vårdutbildning
Stockholms läns landsting har under
året erbjudit ett antal personer med
utländsk vårdutbildning, utanför
EU/ESS-området, möjlighet till auskultations- och praktikplatser. Den största
gruppen, cirka 50 personer, utgörs av
specialistläkare som gör eller har gjort
provtjänstgöring inför svensk legitimation.
Landstinget samverkar med andra
aktörer i legitimationsprocessen vad
gäller utländsk vårdpersonal. Arbetsförmedlingen anordnade en vårdmässa
i december där syftet var att ta tillvara
utländsk kompetens inom hälso- och
sjukvård på ett bättre sätt. Landstinget
medverkade under mässan med representanter från vårdverksamheterna
med syftet att skapa kontakter mellan
utländsk vårdpersonal och verksamheten.
föreskrifter. Allmäntjänstgöringen
innefattar minst nio månaders tjänstgöring inom medicinska och kirurgiska
specialiteter på akutsjukhus, tre månader psykiatri och sex månader allmänmedicin. Samtliga landsting i Sverige
ska erbjuda tillräckligt många ATtjänster så att alla som har avlagt läkarexamen kan fullgöra kravet för att få
läkarlegitimation.
Under året fanns det i genomsnitt
500 AT-tjänster, vilket är ungefär lika
många som året innan. Efterfrågan på
AT-tjänster är stor.
Specialiseringstjänstgöring
Allmäntjänstgöring för läkare
för läkare
Efter avlagd läkarexamen krävs allmäntjänstgöring, AT, under minst 18
månader för att få läkarlegitimation.
AT ska fullgöras under handledning
genom en anställning som läkare för
allmäntjänstgöring. Innehållet i tjänstgöringen regleras i patientsäkerhets­
förordningen och i Socialstyrelsens
För att en legitimerad läkare ska uppnå
specialistkompetens ska han eller hon
genomgå specialiseringstjänstgöring
under minst fem år. Detta görs genom
en särskild anställning som ST-läkare.
Specialiseringstjänstgöringen regleras av Socialstyrelsens föreskrifter.
Det finns en målbeskrivning för varje
25
GODA EXEMPEL PEDAGOGISKT INRIKTADE UTVECKLINGSPROJEKT
•Psykiatri Nordväst, Stockholms läns
ordnare både ökat kvaliteten på det
sjukvårdsområde, har startat student-
verksamhets­integrerade lärandet och
salar med patientcentrerat omvård-
antalet studenter. De ökade student­
nadsfokus på samtliga slutenvård­s­
intäkterna har inneburit att de har
avdelningar. Sjuksköterskorna tycker
kunnat avsätta medel för en student-
att det är lättare att handleda två
samordnare på tio procent.
studenter samtidigt och studenterna
upplever att de blir mer självständiga.
•Norra Stockholms psykiatri, Stockholms
• Intensivvårdsavdelningen,
Karolinska Universitetssjukhuset, har
använt en handledningsmodell där två
läns sjukvårdsområde, har inrättat en
studenter, en specialistsjuksköterske­
funktion som klinisk assistent på 20
student inom intensivvård och en
procent för arbetet med skötarelever.
sjuksköterskestudent på grundnivå
Det bidrog både till ökat engagemang
ansvarade för vården av en patient
hos hand­ledarna och till ökad kvalitet
tillsammans med en handledare.
på den verksamhetsförlagda utbild-
Studenterna fick en mer framträdande
ningen.
roll och arbetade mer självständigt.
•Danderydsgeriatriken, Stockholms läns
sjukvårdsområde, har startat en interprofessionell studentavdelning med
studenter från fyra professioner.
Modellen har nu integrerats i verksamheten och innebär att färre handledare
kan ta emot ett större antal studenter.
•Hässelby akademiska vårdcentral,
Studenterna uppskattar att få en
Stockholms läns sjukvårdsområde, har
gemensam introduktionsdag och ökad
utvecklat en studentmottagning för
kunskap om de olika professionernas
sjuksköterskestudenter. Projektet
kompetensom­råden. Antalet studenter
bygger på peer-learning, det vill säga
har ökat.
•Brommageriatriken, Stiftelsen
Stockholms Sjukhem, har startat
student­salar på en avdelning där sjuksköterskestudenter bland annat får
möjlighet att träna arbetsledning med
under­sköterske­­studerande. Hand­
ledarna får kontinuerligt stöd och
tid för uppföljning och reflektion.
•Ambulanssjukvården i Stor­stockholm
AB har byggt upp en struktur för interprofessionella lärandeaktiviteter för
studerande inom ambulanssjukvården
i Stockholm. Aktiviteterna har genomförts i form av simuleringar på kliniskt
träningscentrum vid Södersjukhuset AB.
• Arbetsterapin vid den para­medicinska
att lära i samspel med jämbördiga.
Studenterna arbetar två och två med
att ta emot patienter, utföra omvårdnadsåtgärder och följa hela vård­
processen. Student­antalet har fördubblats och bidragit till att andra
interprofessionella lärandeaktiviteter
har kunnat genomföras.
•Liljeholmens akademiska vårdcentral,
AVC, Stockholms läns sjukvårdsområde,
har genomfört interprofessionella
handledarkurser som nu är tillgängliga
för alla mottagningar i Liljeholmens
AVC-nätverk. De har även haft interprofessionella studentmottagningar.
De aktiviteter som testats implemen­
teras nu på vårdcentralen och Aleris
Rehab Liljeholmen.
sektionen, Danderyds Sjukhus AB, har
genom att tillsätta en studentsam­
Antal ST-läkare per förvaltningar och bolag*)
Förvaltning/bolag
Danderyds Sjukhus AB
Karolinska Universitetssjukhuset
S:t Eriks Ögonsjukhus AB
Kvinnor
Män
99
60
Totalt
159
354
231
585
18
12
30
Stockholms läns sjukvårdsområde
343
173
516
Södersjukhuset AB
126
83
209
Södertälje Sjukhus AB
22
15
37
TioHundra AB
15
10
25
977
584
1 561
Totalt
*) Exklusive privata vårdgivare
26
medicinsk specialitet med krav på
kunskaper och färdigheter som ska
vara uppfyllda. När samtliga mål för
specialiteten är uppnådda utfärdar
Social­styrelsen specialistkompetensbevis. ST-tjänsterna inom Stockholms
läns landsting är tillsvidareanställningar.
Hälso- och sjukvårdslagen anger att
det inom landstingen ska finnas möjligheter till anställning för läkares specialiseringstjänstgöring i en omfattning
som motsvarar det planerade framtida
behovet av läkare med specialistkompetens. Under 2015 fanns det cirka
2 000 ST-tjänster i landstinget, inklusive privata vårdgivare.
Under året har en organisation för
ST etablerats, ST Stockholm. Syftet är
att säkerställa tillgången på specialistläkare ur ett regionalt hälso- och sjukvårdsperspektiv.
Sjukvårdsdirektörsgruppen är
styrgrupp för ST Stockholm och fattar
beslut av övergripande, gemensam
karaktär. Respektive vd och förvaltningschef ansvarar för att besluten
verkställs i den egna organisationen.
Beredningsgruppen består bland
annat av företrädare för samtliga
landstingsfinansierade vårdverksamheter som anställer ST-läkare, samt
av företrädare från privata vårdgivare
och läkarföreningen. Deras uppgift är
bland annat att utifrån ett regionalt
perspektiv föreslå dimensionering
och prioritering mellan olika specialiteter. Styrgruppen fattar sedan beslut.
När antalet vårdval blir fler ökar
landstingets behov av avtal med privata
vårdgivare som omfattar ST-läkares
möjligheter till sidotjänstgöring. Ett
avtal för ST-läkare inom öron-, näs- och
halssjukdomar har tecknats med Aleris
specialistvård Sabbatsberg i form av ett
pilotprojekt under 2016. Syftet är att
säkerställa att ST-läkarna kan tillgodogöra sig samtliga krav i målbeskrivningen för specialiteten. Projektet ska
utvärderas under 2016.
Praktisk tjänstgöring för psykologer
Praktisk tjänstgöring för psykologer,
PTP, är en ettårig utbildningstjänst­
göring efter psykologexamen som leder
till psykologlegitimation. 2015 finansierade landstinget centralt 100
PTP-tjänster. Det finns behov av fler
platser, framför allt inom primär­
vården.
Under året anordnades för första
gången en central introduktion för alla
nyanställda PTP-psykologer. Sedan
2014 har de möjlighet att delta i ett
centralt utbildningsprogram som är
gemensamt, oavsett vilken verksamhet
de tjänstgör i. Programmet har under
året haft cirka 60 deltagare. Utöver det
centrala programmet finns det flera
lokala utbildningsprogram, framför allt
på psykiatriska kliniker.
Under 2015 har systematiska ut­­
värderingar gjorts av både PTP-utbildningsprogrammet och hela PTP-tjänstgöringen.
Lärandemålen för vuxenpsykiatri
samt barn- och ungdomspsykiatri har
diskuterats med företrädare för
primär­vården för att fastställa lärande­
mål även för primärvården.
I samverkan med Centrum för
psykiatriforskning påbörjades under
hösten ett planeringsarbete för att
genomföra en fyra dagar lång utbildning för PTP-handledare.
Stockholms läns sjukvårdsområde
var värd för det årliga mötet med det
nationella nätverket för Sveriges landstings studierektorer.
Antal studerandeveckor
Studerandekategori
Antal veckor
Arbetsterapeut
1 536
Audionom
142
Barnmorska
1 961
Biomedicinsk analytiker
1 053
Dietist
107
Fysioterapeut
3 580
Logoped
674
Läkare
47 362
Medicinsk strålningsfysiker
120
Psykolog
1 063
Röntgensjuksköterska
778
Sjuksköterska
24 525
Socionom
594
Specialistsjuksköterska
3 225
Legitimationsgrundande praktik
Kiropraktor
153
Naprapat
271
Gymnasieelever, APL
Yrkeshögskoleelever, LIA
Totalt
7 829
1 567
96 539
27
adjungerade kliniska adjunkter och
utvecklingen av kliniska träningscenter
fortsatt. Nu finns det också gemensamma introduktionsdagar för studenter inom några av verksamheterna.
Lärandemiljöer för kärnverksamhet
för interprofessionellt lärande,
kärn-IPE
De kliniska interprofessionella utbildningsmiljöerna för kärn-IPE som
omfattar arbetsterapeut-, fysioterapeut- och sjuksköterskestudenter under
termin 6, samt läkarstudenter under
termin 7, har utökats eftersom studenterna är fler. För att säkerställa att
samtliga studenter kan uppnå de interprofessionella lärandemålen som är
gemensamma för dessa grupper, har
landstinget centralt tillfört ytterligare
medel. Flera av de befintliga kliniska
utbildningsavdelningarna har utökat
sin kapacitet och en ny enhet har startat.
Kliniska träningscenter, KTC
KTC är specialutrustade enheter som
erbjuder simulerad metodträning för
studenter och medarbetare. Simuleringsövningar, teamträning och träning av hjärt-lungräddning är exempel
på vad man arbetar med. KTC-verksamheterna har utvecklat pedagogiska
metoder och träningsmöjligheter.
Under året har landstinget centralt ökat
den ekonomiska satsningen vid akutsjukhusen för att möta det ökade
behovet.
Särskilda utbildningssatsningar
Akademiska lärandemiljöer
Arbetet med att utveckla pedagogiska
lärmiljöer inom Akademiska vårdcentraler, AVC, Akademisk ambulans och
Akademisk geriatrik har fortsatt under
året. Detta har skett i samverkan med
lärosäten och skolor.
Stockholms län är nu indelat i åtta
AVC-noder, plattformar för akademiskt
nätverkande och utbildningssamverkan, som omfattar både landstingsägda
och privata vårdgivare. Satsningarna
på handledarkompetens i olika former
har fortsatt under året.
Ett introduktionsprogram för studenter finns nu på alla AVC. Tre av dem
arbetar med studentledda mottagningar. Verksamheterna använder flera
28
olika pedagogiska metoder som interprofessionellt lärande, seminarier, fallstudier samt peer-learning, det vill säga
när studenter från samma profession
lär av och med varandra.
Akademisk ambulans samverkar nu
även med SOS Alarm när det gäller
studenter. Alla aktörer inom ambulanssjukvården medverkar i utbildningsuppdraget och samverkan har stärkts
med lärosäten och skolor för det verksamhetsintegrerade lärandet, VIL, på
samtliga nivåer. Ambulanssjukvården
används nu i större omfattning som
arena för VIL inom sjuksköterske­
programmen vid Karolinska institutet
och Sophiahemmet Högskola.
Inom Akademisk geriatrik har
uppbyggnaden av organisationen för
Uppbyggnad av fysiska
lärandemiljöer
Landstinget har inom samarbetet med
Karolinska institutet utlyst medel för
uppbyggnad av fysiska lärande­miljöer
inom primärvård och psykiatri.
Geriatriken har genomfört mot­
svarande satsning och de projekten har
slutrapporterats under året. Medlen
har använts till att bygga upp KTCmiljöer vid Stockholms läns sjukvårdsområdes geriatriska verksamheter.
Brommageriatriken skapade bland
annat mobila arbetsplatser för studenter och ett studenttorg med bibliotek.
Kliniskt placeringsprogram, KliPP
Administration av platser för verksamhetsintegrerat lärande sker i IT-syste-
met KliPP som har utvecklats för att
underlätta uppföljningen. Under året
har KliPP införts för läkarprogrammets alla kliniska terminer, vilket innebär att systemet nu hanterar i det närmaste all klinisk placering för samtliga
studenter, även för dem som studerar
till medicinsk sekreterare.
Samverkan med Kungliga
Tekniska högskolan
Samarbetet med Kungliga Tekniska
högskolan har fortsatt när det gäller
kompetensutveckling inom områden i
skärningen mellan teknik, vård och
hälsa. Deltagarna i kursen Säker teknik
i praktisk sjukvård utvärderade utbildningen positivt och ytterligare en kurs­
omgång startade. En motsvarande kurs
för undersköterskor startade under
hösten.
Pedagogiskt forsknings- och
utvecklingsarbete
Inom samverkan mellan Karolinska
institutet och Stockholms läns
landsting avsätts årligen resurser från
ALF-medel till ett pedagogiskt inriktat
forsknings- och utvecklingsarbete. ALF
är en förkortning av: Avtalet mellan
svenska staten och vissa landsting om
ett samarbete med avseende på grundutbildning av läkare, medicinsk forskning och utveckling av hälso- och sjukvården.
De pedagogiska ALF-projekten
ska ha en tydlig koppling till kvalitetshöjning i de vårdutbildningar som
Karolinska institutet och övriga högskolor bedriver inom landstingets
hälso- och sjukvårdsorganisation.
Medel kan sökas för ett, två eller tre år.
Pedagogiska ALF-medel som har beviljats 2015
Stockholms läns sjukvårdsområde
Hembesök som lärandeaktivitet i primärvården för att stödja utveckling
av studenters interprofessionella kompetens.
Karolinska Universitetssjukhuset
Hybridsimulering för interprofessionell teamträning – vidareutveckling och
implementering i grundutbildningarna.
700 000 kr
Stockholms läns sjukvårdsområde
Självstyrd återföring – en möjlighet för läkarstudenter att handleda sig själva till
ett patientcentrerat arbetssätt?
300 000 kr
Karolinska institutet
Interprofessionellt lärande i bensårsutbildning: färdighetsträning, virtuella
patientfall och reflekterande diskussion.
550 000 kr
Stockholms läns sjukvårdsområde
Interprofessionell grupphandledning av examensarbeten på grundnivå och
vancerad nivå vid akademiska vårdcentraler.
300 000 kr
Karolinska institutet
Pedagogisk kultur och handledarroller på en akutvårdsavdelning med en
anpassad studenttät enhet med aktiverande handledning.
300 000 kr
Stockholms läns sjukvårdsområde
En modell för IT-stöd för studenter i verksamhetsförlagd utbildning i primärvården
med mål att stimulera självstyrt lärande och interprofessionell utbildning.
300 000 kr
Karolinska Universitetssjukhuset
Learning in virtual healthcare environments: visualization of the human
biomedical musculoskeletal system.
600 000 kr
Stockholms läns sjukvårdsområde
Klinisk undervisning med systematisk brukarmedverkan – patienter i primärvården
som resurs för lärande och utvärdering av djupare förståelse, praktisk förmåga och
professionellt förhållningssätt.
Totalt beviljat belopp
1 100 000 kr
1 800 000 kr
5 950 000 kr
29
Jämförelse med Region Skåne och
Västra Götalandsregionen
Stockholms läns landsting har sedan flera år ett samarbete med Region Skåne och Västra Götalands­
regionen. För att kunna göra jämförelser med andra organisationer som är ungefär lika stora och som
har liknande verksamhet har nedanstående gemensamma nyckeltal tagits fram.
Nyckeltal
Stockholms
läns landsting
Antal anställda
Västra Götalandsregionen
Region
Skåne
44 480
48 705
33 435
Kvinnor
79 %
79 %
80 %
Män
21 %
21 %
20 %
Andel heltidsanställda
87 %
85 %
88 %
Kvinnor
86 %
83 %
86 %
Män
93 %
93 %
95 %
43 016
46 653
32 346
Kvinnor
Antal årsarbetare
79 %
79 %
80 %
Män
21 %
21 %
20 %
46
Medelålder
46
47
Kvinnor
46
47
46
Män
45
46
46
Medellön
35 366
32 810
33 481
Kvinnor
33 578
31 199
31 584
Män
42 250
38 976
41 128
Genomsnittlig sysselsättningsgrad
97 %
96 %
96 %
Kvinnor
96 %
95 %
96 %
Män
98 %
98 %
98 %
Kvinnor
7%
8%
6%
Män
4%
4%
3%
Totalt
6%
7%
6 %
29 år eller yngre
6%
6%
4%
30–49 år
6%
6%
5%
50 år och äldre
7%
8%
6%
53 %
57 %
58 %
Obligatorisk redovisning av sjukfrånvaro, andel av ordinarie arbetstid
Andel långtidssjukfrånvaro mer än 60 dagar
30
Kontaktuppgifter
Förvaltningar Organisationsnummer SLL: 232100-0016
Förvaltning för
utbyggd tunnelbana
Box 22550
104 22 Stockholm
Hälso- och sjukvårdsförvaltningen
Box 6909
102 39 Stockholm
Tel: 08-123 132 00
E-post: [email protected]
Karolinska Universitetssjukhuset
Huddinge:
141 86 Stockholm
Tel: 08-585 800 00
Solna:
171 76 Stockholm
Tel: 08-517 700 00
www.karolinska.se
Kulturförvaltningen
Box 38204
100 64 Stockholm
Tel: 08-690 51 00
E-post: [email protected]
Sjukvårds- och omsorgskontoret*
Box 801
761 28 Norrtälje
Landstingsstyrelsens förvaltning
Box 22550
104 22 Stockholm
Tel: 08-737 25 00
E-post: [email protected]
Stockholms läns
sjukvårdsområde
Box 17914
118 95 Stockholm
Tel: 08-123 400 00
E-post: [email protected]
www.slso.sll.se
Patientnämndens förvaltning
Box 17535
118 91 Stockholm
Tel: 08-690 67 00
E-post: [email protected]
Tillväxt- och regionplaneförvaltningen
Box 22 550
104 22 Stockholm
Tel: 08-737 25 00
Revisionskontoret
Box 22230
104 22 Stockholm
Tel: 08-737 25 00
E-post: [email protected]
Trafikförvaltningen
Box 30103
104 25 Stockholm
Tel: 08-686 16 00
E-post: [email protected]
* gemensamt med Norrtälje kommun
Bolag
Ambulanssjukvården i
Storstockholm AB
Org.nr. 556461-6695
Box 5191
121 18 Johanneshov
Tel: 08-602 62 50
E-post: [email protected]
www.aisab.nu
Danderyds Sjukhus AB
Org.nr. 556575-6169
182 88 Danderyd
Tel: 08-123 550 00
www.ds.se
Folktandvården
Stockholms län AB
Org.nr. 556574-3597
Box: 6420
113 82 Stockholm
Tel: 08-123 166 00
E-post: [email protected]
www.ftv.sll.se
Landstingshuset i Stockholm AB
Org.nr. 556477-9378
Box 22550
104 22 Stockholm
Tel: 08-737 25 00
Locum AB
Org.nr. 556438-7909
Box 17201
104 62 Stockholm
Tel: 08-123 170 00
www.locum.se
MediCarrier AB
Org.nr. 556543-6168
Finspångsgatan 44
163 53 Spånga
Tel: 08-795 28 00
E-post: [email protected]
Södersjukhuset AB
Org.nr. 556595-7403
Sjukhusbacken 10
118 83 Stockholm
Tel: 08-616 10 00
www.sodersjukhuset.se
S:t Eriks Ögonsjukhus AB
Org.nr. 556574-3589
Polhemsgatan 50
112 82 Stockholm
Tel: 08-672 30 00
www.sankterik.se
Södertälje Sjukhus AB
Org.nr. 556775-9922
152 86 Södertälje
Tel: 08-550 240 00
E-post: [email protected]
www.sodertaljesjukhus.se
Stockholm Care AB
Org.nr. 556253-1896
Box 6423
113 82 Stockholm
Tel: 08-672 24 00
E-post: [email protected]
TioHundra AB
Org.nr. 556595-7395
Box 905
761 29 Norrtälje
Tel: 0176-32 60 00
E-post: [email protected]
www.tiohundra.se
AB Stockholms Läns Landstings
Internfinans
Org.nr. 556449-9183
Box 22550
104 22 Stockholm
Tel: 08-737 25 00
AB Storstockholms Lokaltrafik, SL
Org.nr. 556013-0683
105 73 Stockholm
Tel: 08-686 16 00
www.sl.se
Waxholms Ångfartygs AB
Org.nr. 556087-9859
Box 7422
103 91 Stockholm
Tel: 08-614 64 50
E-post: [email protected]
www.waxholmsbolaget.se
31
Landstingsstyrelsens förvaltning
Box 22550, 104 22 Stockholm
Telefon: 08-737 25 00
www.sll.se