Handlingsplan för likabehandling
Fastställd av Samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden 2007-10-23, reviderad 2010-02-02
Bakgrund
Genom rektorsbeslut 2007-03-05 fastställdes GU:s likabehandlingspolicy för åren 2007–
2010 (http://www.gu.se/omuniversitetet/likabehandling/ ). Enligt detta styrdokument ska
handlingsplaner för likabehandling årligen upprättas, revideras och återrapporteras på
fakultets- respektive institutionsnivå. Handlingsplanerna ska innehålla en förteckning
över vilka åtgärder som ska prioriteras och därmed påbörjas eller genomföras under det
kommande året. Vidare fastslås att samtliga institutioner och övriga enheter ska vardera
utse
ett
likabehandlingsombud
som
är
ordinarie
ledamot
i
institutionsstyrelse/motsvarande. Denna funktion inbegriper de uppdrag som tidigare
ålades
jämställdhets-,
jämlikhetsrespektive
likabehandlingsombuden.
Likabehandlingsombuden ska erbjudas adekvat utbildning. Resurser och finansiering till
det lokala likabehandlingsarbetet och insatser för breddad rekrytering ska budgeteras och
specificeras på fakultets- och institutionsnivå/motsvarande. Detta gäller även avsättning av
tid för lokala ombud. Ansvar för att lagar, förordningar, styrdokument etc. gällande
likabehandling efterlevs följer linjeorganisationen och åvilar dekaner, prefekter,
föreståndare på fakultets- respektive institutionsnivå/motsvarande.
Gällande lag för likabehandlingsområdet är diskrimineringslagen (2008:567) som trädde i
kraft 2009-01-01. Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och trakasserier och
på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande
identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
Diskrimineringslagen omfattar tio samhällsområden varvid samhällsområdena
undervisning och arbetsliv innefattas i universitetets verksamhet. Lagen omfattar sökande
till en anställning, anställda och sökande till utbildning samt andra som deltar i
universitetets
utbildningar.
(Via
denna länk
till
hemsidan
för
GU:s
likabehandlingskommitté
når
du
aktuell
lagstiftning,
rapporter
m.m.
http://www.gu.se/omuniversitetet/likabehandling/ ).
För samhällsvetenskapliga fakulteten och dess institutioner/motsvarande gäller även
skrivningar i fakultetens strategiska plan för 2007 – 2010 (avsnitten Utbildning på grund
och avancerad nivå, Samverkan samt Personal och organisation), respektive årliga uppdrag
från universitetsstyrelsen med avseende på likabehandlingsfrågor, vilka ska
återrapporteras i särskild ordning.
2
Organisation av likabehandlingsarbetet inom samhällsvetenskapliga fakulteten
Uppdraget som likabehandlingsombud kan vara samlat i en funktion hos en person,
alternativt vara uppdelat på flera personer. Ombudet ska ges nedsättning i tjänst så att
utrymme skapas för ändamålsenliga insatser. Nedsättningen ska vara minst 5 %. Ombudet
ska delta i den utbildning som arrangeras av GU:s likabehandlingskommitté.
På fakultetsnivå ska finnas en likabehandlingskommitté bestående av institutionernas
likabehandlingsombud och studeranderepresentanter. Ordförande är prodekanus, som
även representerar fakulteten i GU:s likabehandlingskommitté. Fakultetens
likabehandlingskommitté sammankallas till minst två möten varje termin, varav ett möte
per termin ska ägnas åt implementering, uppföljning och utveckling av fakultetens och
institutionernas handlingsplaner för likabehandling.
Giltighetsområden
Denna handlingsplan avser jämställdhet, jämlikhet och likabehandling för personal,
studenter och doktorander vid Samhällsvetenskapliga fakulteten. Den ersätter tidigare
gällande jämställdhets- och jämlikhetsplaner och gäller till och med år 2010. Syftet med
planen är att främja jämställdhet och jämlikhet, motverka trakasserier och genom
tillämpning av rättviseprincipen om likabehandling motverka diskriminering.
Jämställdhet, jämlikhet och likabehandling är dock inte enbart en fråga om rättvisa, utan
också en kvalitetsfråga, genom att jämställdhet, jämlikhet och mångfald gör att flera
perspektiv kommer till uttryck i såväl undervisning och forskning som administrativt
arbete.1
Planen anger mål och åtgärder som för angiven tid gäller för hela fakulteten.
Institutionerna behöver inte utforma egna planer, utan kan med fördel anta föreliggande
handlingsplan som sin. Fakulteten rekommenderar dock att respektive institution
anpassar och preciserar mål och åtgärder till den egna verksamhetens konkreta villkor.
Det står varje institution fritt att i enlighet med GU:s likabehandlingspolicy komplettera
handlingsplanen med egna mål och åtgärder.
Viktiga begrepp
I handlingsplanen, såväl som i GU:s likabehandlingspolicy förekommer ett antal viktiga
begrepp som det kan finnas anledning att definiera. Definitionerna är officiella i
betydelsen att de är hämtade från lagtexter. De inbegriper inte problematiserande inslag.
Med diskriminering menas att en enskild person missgynnas och behandlas sämre än
någon annan på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning,
sexuell läggning eller funktionshinder. Diskriminering kan vara direkt eller indirekt,
1
Frågan om kvalitetsaspekter ska särskilt beaktas och utvecklas i samband med revideringen av
handlingsplanen inför år 2009.
3
vilket i det senare fallet innebär att en enskild person missgynnas genom tillämpning av
bestämmelser, beslut, kriterier etc. som framstår som neutrala men som i praktiken
missgynnar personer på grund av ovan nämnda förhållanden. Diskriminering kan
praktiseras av individer men också av myndigheter, företag, organisationer m.fl. I det
senare fallet avses institutionell (eller strukturell) diskriminering, vilket innebär att regler,
föreskrifter, rutiner etc. i ett socialt system avsiktligt eller oavsiktligt får diskriminerande
konsekvenser. Med trakasserier menas ett uppträdande som kränker en persons värdighet
med avseende på de diskrimineringsgrunder som anges i diskrimineringslagen. Sexuella
trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som kränker en persons värdighet. Med
etnisk tillhörighet avses tillhörighet till en grupp av personer som har samma nationella
eller etniska ursprung, ras eller hudfärg. Med sexuell läggning avses homosexuell,
bisexuell eller heterosexuell läggning. Med funktionshinder avses varaktiga fysiska,
psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga. Med
könsöverskridande identitet eller uttryck menas att någon inte identifierar sig som kvinna
eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat
kön. Med ålder avses uppnådd levnadslängd.
Mål- och åtgärdsområden
Handlingsplanen omfattar fem mål- och åtgärdsområden:
o Förebygga och förhindra trakasserier och diskriminering
o Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering
o GU som arbetsplats
o Utbildning
o Tillgänglighet för funktionshindrade
När institution nämns i det följande avses även enhet. Åtgärder markerade med (p) är
prioriterade och ska genomföras eller påbörjas under 2007/08. Fakultetens
likabehandlingskommitté är ansvarig för att så sker. Övriga är av sådan karaktär att de ska
utgöra ett reguljärt inslag i respektive verksamhetsavsnitt.
1. Förebygga och förhindra trakasserier och diskriminering
Mål och åtgärder nedan som syftar till att förebygga och förhindra trakasserier och
diskriminering omfattar både studenter, doktorander och anställda inom fakulteten.
Förhindra trakasserier genom att utveckla metoder för att motverka förringande
förhållningssätt och osynliggörande av personer på grund av kön, social och etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder.
4
Eventuell förekomst av trakasserier ska särskilt uppmärksammas i det systematiska
arbetsmiljöarbetet (p).
Anställda ska erbjudas kompetensutveckling inom området och anställda och studenter
ska ges information om universitetets organisation och hur frågor kring trakasserier och
diskriminering handläggs (p).
Information om lagstiftning och gällande styrdokument ska särskilt göras känd för
nyanställda, chefer på olika nivåer samt likabehandlingsombuden (p).
2. Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering
Vid rekrytering och anställning av lärare ska positiv särbehandling enligt
Jämställdhetslagens 9 § tillämpas, i enlighet med tillämpningsföreskrifterna i HF 4 kap. 16
§. Det innebär att en person av underrepresenterat kön (mindre än 40 % av berörd
lärarkategori) med tillräckliga kvalifikationer ska utses framför någon av motsatt kön som
annars skulle ha utsetts. Det gäller dock inte om skillnaden i kvalifikationer är så stor att
tillämpningen av positiv särbehandling skulle stå i strid med kravet på saklighet vid
tillsättning. Beträffande avgränsning av arbetsplats anses fakulteten vara arbetsplats när
det gäller professorer. För övriga lärarkategorier är institutionen i normalfallet
arbetsplatsen, förutsatt att antalet lärare av berörd kategori är sex eller flera, annars avses
fakultetsområdet (se Regler för samhällsvetenskapliga fakultetsnämndens förfarande vid
rekrytering och anställning av lärare, 7.6).
Ett brett rekryteringsunderlag ska eftersträvas vid nyanställningar genom vidgad
informationsspridning vid utlysning av anställningar, liksom användning av
rekryteringsgrupper och sökkommittéer med bred sammansättning. Kompetenta och
behöriga sökande av underrepresenterat kön och/eller med annan social, kulturell och
språklig bakgrund än majoriteten av de anställda bör särskilt uppmuntras att söka.
Inför uppdrag som prefekt, studierektor och andra uppdrag som ej regleras i
högskoleförordningen samt vid anställning av chefsadministratörer, ska minst en kandidat
av vardera kön presenteras inför det slutliga urvalet. Skriftlig motivering ska ske vid
avvikelse från denna princip. (Angående relevant nivå i linjeorganisationen – se
Samhällsvetenskapliga fakultetens Delegations- och handläggningsordning).
I de fall högskoleförordningen föreskriver ett valförfarande, vilket främst gäller för
fakultetsnämnden, åligger det valberedningen att aktivt verka för att kandidater av båda
könen nomineras till ledande befattningar.
Inom två tjänstekategorier är andelen underrepresenterat kön påtaglig (per 2006-12-31):
andelen kvinnor som är professorer uppgår till 22 %, andelen män verksamma med TAtjänster är knappt 33 %. Det är därför angeläget att verka för att öka andelen kvinnor
bland professorer, bland annat genom strategiska satsningar för kompetensutveckling för
kvinnliga lärare/forskare, liksom att utjämna könsskillnaderna bland TA-personal (p).
5
3. Göteborgs universitet som arbetsplats
Fortsatt verka för en allsidig representation i ledningsgrupper och arbetsgrupper.
Regelmässiga undersökningar av arbetsmiljön ska ske och då ska förhållanden avseende
jämställdhet, mångfald och jämlikhet finnas med. Resultaten från dessa undersökningar
ska ligga till grund för åtgärder inom likabehandlingsområdet.
Lönekriterier ska göras kända bland de anställda. Lönekartläggning och dess resultat sprids
och ska utgöra en grund för fakultetens lönepolicy i syfte att motverka könsmässig
orättvisa i lönesättningen (p).
4. Utbildning
Genusperspektivet ska beaktas inom utbildning på samtliga nivåer när det gäller
undervisning, handledning, seminariekultur och studie- och arbetsmiljön i allmänhet
samt i forskningsprojekt, där detta är tillämpligt.
Tidigare insatser och satsningar som skett inom likabehandlingsområdet ska utvärderas
och resultaten ska återföras till de institutioner där insatserna gjorts (p).
I student-SOM, som bekostas av fakulteten, ska ingå kartläggning av förhållningssätt,
attityder och förekomst av diskriminering och trakasserier av studenter (p).
Särskilda introduktionstillfällen ska hållas för nya studenter. Jämlikhets-, jämställdhetsoch mångfaldsperspektiven ska ingå i informationen. Information ska ges att anmälan mot
trakasserier av olika slag kan ske utan risk för repressalier.
Informera ansvariga på de arbetsplatser där studenter praktiserar om universitetets policy
när det gäller likabehandling (p).
Utveckla sätt att förstärka studievägledarfunktionen och övrigt stöd på institutionerna
med avseende på likabehandlingsfrågorna.
Rapporten
”Talande
tystnad”
(HoBiGU-projektet)
ska
diskuteras
bland
likabehandlingsombuden i syfte att påbörja ett utvecklingsarbete vad gäller information,
riktlinjer och rekommendationer för HBT-frågor (p).
Tillse att det inte förekommer undervisningsmaterial med uppenbart kränkande innehåll
relaterat till diskrimineringsgrunderna.
Påbörja en granskning och problematisering av kurslitteraturen med avseende på en
eventuell heteronormativitet, med början inom programutbildningarna (p).
6
Möjliggöra för studenter med småbarn att förena studier och föräldraskap.
Stimulera åtgärder för breddad rekrytering i samverkan med grund- och gymnasieskolor,
folkhögskolor m.fl. (p).
Tillämpning av föreslagna urvalsgrunder enligt rapport från arbetsgrupp för alternativt
urval till högst 20 procent av platserna på utbildningar som vänder sig till nybörjare (p).
5. Tillgänglighet för funktionshindrade
Så långt som möjligt vidta sådana åtgärder att det blir möjligt för personer med
funktionshinder att besöka, studera och arbeta vid universitetet på lika villkor som en
person utan funktionshinder.
Prefekt (motsvarande) ska utse kontaktperson i tillgänglighetsfrågor (kan med fördel vara
likabehandlingsombudet). Denna person bör ha kännedom om relevant regelverk inom
området funktionshinder.
Ett tillgänglighetsperspektiv ska tillämpas i fråga om
Lokaler (entréer, lektionssalar, toaletter, bibliotek osv)
Kommunikation och information (telefon, trycksaker, webbplats osv)
Verksamhet och bemötande (undervisning, examination, inventarier osv)
Upphandling
