Utbildningsvetenskapliga fakultetens handlingsplan mot

d£qb_lodp=rkfsbopfqbq=
ríÄáäÇåáåÖëîÉíÉåëâ~éäáÖ~=Ñ~âìäíÉíëå®ãåÇÉå==
_Éëäìí=á=rck=OMMQJMOJMP==
=
Utbildningsvetenskapliga fakultetens handlingsplan mot
diskriminering och trakasserier
Utbildningsvetenskapliga fakultetsnämnden inrättade 2003-03-04 en kommitté för
jämställdhet, jämlikhet och mångfald. Kommittén fick i uppdrag att bland annat verka för en
ökad social och etnisk mångfald samt mot diskriminering och segregering av anställda och
studenter på grund av könstillhörighet, social eller etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder samt ålder. Under 2003 har kommittén
inhämtat information om och deltagit i utbildning om gällande lagar och förordningar. Till
grund för arbetet stödjer kommittén sig på Lag om förbud mot diskriminering (2003:307)
samt Lag om likabehandling av studenter (2001:1286, med ändringar 2003:311).
Verksamheten vid Göteborgs universitet bygger på principen om alla människors lika värde.
Diskriminering och trakasserier skall inte förekomma vid ett demokratiskt universitet.
Utbildningsvetenskapliga fakulteten som svarar för och genomför utbildningar mot olika delar
av arbetslivet, bl.a. lärarutbildningen, har ett stort ansvar att motverka diskriminerande
handlingar såväl mot anställda som mot studenter. Det är av stor vikt att en medvetenhet
skapas om vad diskriminering och trakasserier är och hur dessa handlingar skall motverkas.
Detta gäller såväl ledning som studenter och anställda.
För att arbetet mot diskriminering och trakasserier skall vara verkningsfullt krävs att anställda
och studenter får kännedom om sina rättigheter samt att fakultetens, institutionernas och de
övriga enheternas (UDS, Fakultetskansliet, Rektorsutbildningen samt Serviceenheten)
ledningar blir medvetna om sina skyldigheter. Även om direkta lagbrott inte förekommer skall
den anda som karakteriserar lagarna om likabehandling och förbud mot diskriminering
genomsyra hela den Utbildningsvetenskapliga fakulteten.
Denna handlingsplan skall stödja detta arbete och innehåller dels en begreppsdefinition, dels
anvisningar för hur utredning av och åtgärder vid förekomst av diskriminerande eller
trakasserande handlingar skall gå till, samt vilka personer eller funktioner som har ansvar för
att utredning genomförs och åtgärder vidtas.
Diskriminering
Lag om förbud mot diskriminering (2003:307) skiljer mellan direkt och indirekt
diskriminering. Det är fråga om direkt diskriminering om en enskild person behandlas sämre
än någon annan i motsvarande situation och om grunden för denna behandling är personens
könstillhörighet, etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning
eller funktionshinder. Indirekt diskriminering förekommer när regler, rutiner, bestämmelser,
förfaringssätt eller urvalskriterier förefaller neutrala men i praktiken utesluter eller medför en
sämre behandling av personer inom ovan nämnda grupper.
1
Utbildningsvetenskapliga fakulteten anser även att social tillhörighet samt ålder kan utgöra
grund för diskriminerande handlingar och bör uppmärksammas även om lagen ännu inte
omfattar detta synsätt.
Diskriminering kan också definieras som negativ särbehandling av personer eller grupper,
när dessa missgynnas av skäl som är irrelevanta, och som saknar saklig grund. Sådana skäl är
t ex könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning
eller funktionshinder, förutom social tillhörighet och ålder. För att en handling skall vara
diskriminerande krävs att den som direkt eller indirekt diskriminerar känner till personers och
gruppers tillhörighet.
Positiv särbehandling får förekomma endast av regional- och socialpolitiska skäl.
Kränkande särbehandling
Kränkande särbehandling utgörs t ex av förtal, medvetet undanhållande av information,
utfrysning, förföljelse eller överdriven kontroll. En handling är kränkande när en person eller
grupp upplever den som kränkande. Särskilt allvarlig är kränkande särbehandling om grunden
för denna är personers eller gruppers könstillhörighet, etniska tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, sexuella läggning, funktionshinder, sociala tillhörighet eller ålder. Ett gott
arbets- och studieklimat kännetecknas av frånvaro av kränkningar.
Trakasserier
Trakasserier består av ett ovälkommet uppträdande som kränker individers integritet. Det är
handlingar som är oönskade, omotiverade och stötande för dem som utsätts för dem. Det är
varje individs rätt att själv avgöra vilket uppträdande som kan accepteras och vad som är
kränkande.
Förebyggande arbete
Diskriminering och trakasserier förhindras bäst genom ett väl genomfört förebyggande arbete.
Ett aktivt arbete för att förbättra arbetsmiljön för studenter och anställda är en förutsättning
för att förhindra uppkomsten av diskriminering. En aktiv och synlig diskussion och snabbt
vidtagande av åtgärder är också ett led i det förebyggande arbetet. Kontinuerlig information
till och utbildning av anställda och studenter är en annan förutsättning. Om detta arbete är
framgångsrikt behöver handlingsplanen aldrig användas utan utgör enbart en beredskap.
Utredning och åtgärd
Om en person eller en grupp personer anser sig ha blivit utsatt för diskriminering, för
kränkande särbehandling eller för trakasserier på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, social tillhörighet eller
ålder har institutionen, enheten eller fakulteten skyldighet att utreda detta.
Om en student har blivit diskriminerad, kränkt eller trakasserad av en lärare, annan anställd
eller annan student skall detta anmälas till studierektorn eller den anställdes närmsta chef av
studenten själv eller av studenternas ombud, dvs. den studentkår som studenten är medlem av.
Den som mottar anmälan skall samtala med studenten och med studentens ombud, samt med
den berörda läraren, den anställde eller den andra studenten för att utreda om grunden för
diskriminering, kränkning eller trakasserier är könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion
2
eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, social tillhörighet eller ålder.
Mottagaren skall också dokumentera att samtal har ägt rum samt att åtgärder har vidtagits.
Student som inte anser att samtalen eller åtgärderna är tillfredsställande har möjlighet att själv
eller genom studentkåren anmäla detta till prefekten eller fakultetens dekanus. Om åtgärderna
som då vidtas inte anses tillfredsställande har studenten möjlighet att själv eller genom ombud
anmäla detta till universitetets rektor och därefter till Högskoleverket.
En anställd som har blivit diskriminerad, kränkt eller trakasserad av annan eller andra
anställda eller av en student skall själv eller genom ombud, facklig organisation eller
arbetsmiljöombud, anmäla detta till närmsta chef eller till studierektorn. Den som mottar
anmälan skall samtala med berörda anställda eller studenter och dokumentera att samtal har
ägt rum samt att åtgärder har vidtagits.
En anställd som inte anser att samtalen eller åtgärderna är tillfredsställande har möjlighet att
själv eller genom ombud anmäla detta till prefekten eller fakultetens dekanus. Om åtgärderna
som då vidtas inte anses tillfredsställande har den anställde möjlighet att själv eller genom
ombud anmäla detta till universitetets rektor och därefter till Högskoleverket.
Målet för utredning av diskriminering, kränkning och trakasserier är att få till stånd en
överenskommelse som accepteras av samtliga berörda och att förhindra att dessa handlingar
upprepas.
Det är också möjligt att anmäla ärenden till någon av de statliga ombudsmännen,
Jämställdhetsombudsmannen, http://www.jamombud.se/
Diskrimineringsombudsmannen, http://www.do.se/
Handikappombudsmannen, http://www.handikappombudsmannen.se/ eller
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, http://www.homo.se/
3
Lagar och förordningar
Förenta nationernas deklaration om de mänskliga rättigheterna
Alla människor är födda fria och lika i värde och rättigheter. De är utrustade med förnuft och
samvete och bör handla gentemot varandra i en anda av broderskap Varje människa är
berättigad till alla de fri- och rättigheter, som uttalas i FN:s förklaring, utan åtskillnad av
något slag, såsom ras, hudfärg, kön, språk, religion, politisk eller annan uppfattning, nationellt
eller socialt ursprung, egendom, börd eller ställning i övrigt.
http://www.manskligarattigheter.gov.se
Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna - Artikel 21
All diskriminering på grund av bland annat kön, ras, hudfärg, etniskt eller socialt ursprung,
genetiska särdrag, språk, religion eller övertygelse, politisk eller annan åskådning, tillhörighet
till nationell minoritet, förmögenhet, börd, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning skall
vara förbjuden.
Lag om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna
och de grundläggande friheterna (1994:1219, med ändringar 2003:474)
I lagen föreskrivs att europeiska konventionen d. 4 nov. 1950 angående skydd för de
mänskliga rättigheterna och de grundläggande friheterna med de ändringar och tillägg som
gjorts genom tilläggsprotokoll till konventionen skall gälla som lag här i landet. Svensk
översättning av originaltexterna finns intagen i lagboken efter RF.
Regeringsformen (RF)
RF:s andra kapitel fick ny lydelse genom lag 1976:871 och innehåller bestämmelser om
medborgarnas grundläggande fri- och rättigheter. 15 § innehåller förbud mot att i lag eller
annan föreskrift missgynna medborgare med hänsyn till ras, hudfärg eller etniskt ursprung. 16
§ innehåller förbud mot att i lag eller annan föreskrift missgynna medborgare på grund av
kön, om inte föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män och
kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt. I 23 § anges att lag eller annan
föreskrift ej får meddelas i strid med Sveriges åtaganden på grund av den europeiska
konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och de grundläggande
friheterna, se nedan.
Lag om anställningsskydd (1982:80, LAS)
Lagen gäller med vissa undantag arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst. Enligt 7 §
skall uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Uppsägningstiden varierar
enligt 11 § beroende på hur gammal arbetstagaren är och hur länge han varit anställd hos
arbetsgivaren.
Lag om offentlig anställning (1994:260, LOA)
Lagen är med vissa undantag tillämplig på arbetstagare hos staten, kommuner och
landstingskommuner. Enligt 4 § skall vid anställning avseende fästas bara vid sakliga grunder,
såsom förtjänst och skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda
skäl för något annat. I vissa fall gäller enligt 5-6 §§ svenskt medborgarskap som
behörighetsvillkor för anställning. I 14-19 §§ ges föreskrifter om disciplinansvar för
arbetstagare, som uppsåtligen eller av oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i tjänsten.
4
Anställningsförordning (1994:373, AF)
Förordningen är med vissa undantag tillämplig på arbetstagare hos staten. Av 4 § framgår att
vid anställning skall myndighet utöver skickligheten och förtjänsten också beakta sådana
sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, socialoch sysselsättningspolitiska mål. I vissa fall kan enligt 5 § den som skall anställas åläggas att
lämna läkarintyg.
Lag om förbud mot diskriminering (2003:307)
Lagen har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av
diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell
läggning eller funktionshinder.
Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning (1999:130 med ändringar 2000:762 samt 2003:308)
Lagen har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk
tillhörighet (etnisk mångfald i arbetslivet). Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en
grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller
trosbekännelse. Med etniska trakasserier menas uppträdande i arbetslivet som kränker en
arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Lagen
innehåller föreskrifter om arbetsgivares aktiva åtgärder, om förbud mot såväl direkt som
indirekt diskriminering och repressalier samt om påföljder.
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder (1999:132
med ändringar 2003:309)
Lagen skall motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Med
funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av
en persons funktionsförmåga, som p.g.a. skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått
därefter eller förväntas uppstå. I lagen föreskrivs förbud mot direkt och indirekt
diskriminering och mot repressalier. Vidare åläggs arbetsgivare att i vissa fall vidta stöd- och
anpassningsåtgärder samt att i förekommande fall utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
Med trakasserier avses här sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares
integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder. Lagen innehåller också
bestämmelser om påföljder.
Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (1999:133
med ändringar 2003:310)
Lagen har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Den
innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering och mot repressalier. Vidare
innehåller den föreskrifter om skyldighet för arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder mot
trakasserier samt om påföljder. Med trakasserier avses i detta sammanhang sådant
uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med
arbetstagarens sexuella läggning.
Lag om likabehandling av studenter i högskolan (2001:1286 med ändringar 2003:311)
Lagen har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och
sökande och att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet,
sexuell läggning och funktionshinder. Den innehåller förbud mot direkt och indirekt
diskriminering. Den innehåller vidare föreskrifter om förebyggande och förhindrande av
5
trakasserier, om skyldighet att upprätta årliga planer, och att utreda och vidta åtgärder mot
trakasserier.
Jämställdhetslag (1991:433 med ändringar 1994:292, 1998:208 och 2000:773)
Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställningsoch arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Den siktar
uttryckligen till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. Genom en ändring av
lagen (SFS 1998:208) föreskrivs i 6 § att arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga
och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund
av en anmälan om könsdiskriminering. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet
uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker
arbetstagarens integritet i arbetet. En arbetsgivare är enligt 22 a § skyldig att utreda och vidta
åtgärder mot uppgivna trakasserier, annars löper han risk att bli skadeståndsskyldig. En
arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har
avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.
Arbetsmiljölag (1977:1160, AML)
Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå
en god arbetsmiljö. Lagen gäller med vissa inskränkningar varje verksamhet i vilken
arbetstagare utför arbete för arbetsgivares räkning. Studenter jämställs med arbetstagare och
omfattas sålunda av arbetsmiljölagen. Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 3 kap.1a §
samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. AML omfattar såväl fysisk som psykosocial
arbetsmiljö och utgör därför en viktig del av den lagstiftning som kan användas för att
motverka sexuella trakasserier. Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande
särbehandling (AFS 1993:17)
Högskolelag (1992:1434, HL)
I 1 kap 5 § föreskrivs att i högskolornas verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och
män alltid iakttas och främjas.
Högskoleförordning (1993:100, HF)
I 1 kap. 8 § hänvisas till 1 kap. 5 § HL samt till jämställdhetslagen. Enligt HF 1:9 skall
högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student utsätts för sådant
ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat ovälkommet uppträdande grundat på
kön som kränker en students integritet i högskolestudierna (sexuella trakasserier). Med
hänvisning till 6 § jämställdhetslagen erinras också om arbetsgivares skyldighet att vidta
åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier.
Av fjärde punkten till HF 10:1 framgår att disciplinära åtgärder får vidtas mot studenter som
utsätter någon annan student för sådana sexuella trakasserier som avses i HF 1:9 eller en
arbetstagare för sådana sexuella trakasserier som avses i 6 § jämställdhetslagen.
Brottsbalken (BrB)
I allvarliga fall kan den som anser sig sexuellt trakasserad anmäla det till polisen. Enligt 4
kap. 7 § BrB kan den som handgripligen antastar eller genom annat hänsynslöst beteende
ofredar annan dömas för ofredande till böter eller fängelse i högst ett år. Den som utpekar
någon såsom brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller annars lämnar uppgift som är
ägnad att utsätta denne för andras missaktning, dömes enlig 5 kap 1 § BrB för förtal till böter.
– Den som smädar annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning eller genom annat
skymfligt beteende kan enligt 3 § samma kapitel dömas för förolämpning till böter. 6 kap.
6
BrB handlar om sexualbrott och meddelar – förutom för grövre fall av sexuellt våld –
påföljder för bl.a. sexuellt ofredande. Om exempelvis någon blottar sig för annan på sätt som
är ägnat väcka anstöt eller annars genom ord eller handling på ett uppenbart sedlighetssårande
sätt uppträder anstötligt mot annan, kan den dömas till böter eller fängelse i högst två år. Även
försök till brott enligt 6 kap. BrB kan i vissa fall straffas enligt 23 kap. BrB.
I 16 kap. 9 § BrB finns bestämmelser om olaga diskriminering. En näringsidkare som i sin
verksamhet diskriminerar någon på grund av hans ras, hudfärg, nationella eller etniska
ursprung eller trosbekännelse genom att inte gå honom till handa på de villkor som
näringsidkaren i sin verksamhet tillämpar i förhållande till andra, skall dömas för olaga
diskriminering till böter eller fängelse i högst ett år.
Vad som sägs i första stycket om en näringsidkare tillämpas också på den som är anställd i
näringsverksamhet eller annars handlar på en näringsidkares vägnar samt på den som är
anställd i allmän tjänst eller innehar allmänt uppdrag.
För olaga diskriminering dömes även anordnare av allmän sammankomst eller offentlig
tillställning och medhjälpare till sådan anordnare, om han diskriminerar någon på grund av
hans ras, hudfärg, nationella eller etniska ursprung eller trosbekännelse genom att vägra
honom tillträde till sammankomsten eller tillställningen på de villkor som gäller för andra.
Om någon som avses i första-tredje styckena på sätt som där sägs diskriminerar annan på
grund av att denne har homosexuell läggning, döms likaledes för olaga diskriminering.
7