ARBETSRÄTTENS
GRUNDER
Gunvor Axelsson
Karlstad universitet
9 maj 2012
SKRÅVÄSENDET
Under 1300- och 1400-talen bildades skrån. Det
var sammanslutningar av hantverkare inom ett
yrke. Från Tyskland spreds skråväsendet under
1400-talet till Norden.
Varje yrkesgrupp hade ett eget skrå, målarna var
med i målarskrået, snickarna i snickarskrået och
så vidare. Det var skråna som bestämde om en
gesäll fick bli mästare. Men för att få arbeta som
mästare måste man också ha antagits som
borgare i staden och det kunde bara stadens råd
göra. En borgare var ett tillskott till staden
eftersom han var skyldig att betala skatt. Skråna
såg till att de inte blev för många mästare så att
det inte fanns arbete åt alla.
SKRÅVÄSENDET
Varje
yrkesgrupp hade ett eget skrå,
målarna var med i målarskrået,
snickarna i snickarskrået och så vidare.
Det var skråna som bestämde om en
gesäll fick bli mästare. Men för att få
arbeta som mästare måste man också ha
antagits som borgare i staden och det
kunde bara stadens råd göra. En borgare
var ett tillskott till staden eftersom han
var skyldig att betala skatt. Skråna såg
till att de inte blev för många mästare så
att det inte fanns arbete åt alla.
SKRÅVÄSENDET
Skråna
hade också en social uppgift. De
tog hand om sina sjuka medlemmar,
ordnade utbildning av faderlösa barn och
hjälpte änkor om dessa inte kunde
försörja sig själva. Kunde änkan yrket
hade hon rätt att ärva mannens burskap,
vilket innebar att hon fick rätt att ta över
mannens hantverk. Detta var den enda
möjligheten för en medeltida kvinna att
bli ekonomiskt självständig.
Skråväsendet
avskaffades 1864 och en
Näringsfrihetsförordning infördes
ARBETSRÄTTENS HISTORIA
Legohjon
är en gammal benämning, som
i lagspråket numera (början av 1900-talet)
vanligen ersättes med tjänstehjon och i
dagligt tal med tjänare. Det är härvid
fråga om arbetstagare med anställning i
annans (husbondens) jordbruk eller
hushåll eller ock för hans personliga
uppassning.
LEGOKONTRAKT
1. Detsamma som legoaftal (se d. o.). –
2. Den öfver aftal om tjänstelega af
kontrahenterna uppsatta skriftliga handlingen.
Upprättande af dylik skriftlig handling är i
Sverige stadgadt, dels för det fall att fattiga
föräldrar lämna barn att uppfostras, födas och
klädas mot vissa års legohjonstjänst (Legost. §
20), dels då näringsidkare antager
handelsbetjänt eller arbetare (k. förordn. 18 juni
1864 § 15) och dels då kommissionär förmedlar
aftal om arbetstagares anställning i annat
främmande land än Norge (k. kung. 28 nov. 1884
§ 5).
LEGOHJONSTADGAN
Till
den del, som rättsförhållandet i berörda
punkter lämnas obestämdt, uppstår dock
alltid det för legohjonstjänst karakteristiska
förhållandet af under- och öfverordnad i
kontrahenternas rättsställning. Till följd
häraf är det åter äfven förklarligt, att i
svensk lag förordnats, att legohjonsstadgans
föreskrifter i tillämpliga delar skola lända
till efterrättelse för rättsförhållandet mellan
näringsidkare samt handelsbetjänt eller
arbetare (k. förordn. 18 juni 1864 § 15 mom.
3, § 17 mom. 4).
RÄTT TILL ”LÖN”
Beträffande
legohjons underhåll är sedan
gammalt förutsatt, att detta må kunna
utgå annorledes än in natura. Legohjonet
behöfver ej bo tillsammans med
husbonden eller ens å hans egor samt kan
i stället för mat och dryck vid husbondens
bord af honom bekomma s. k.
kostpenningar eller stat.
”ARBETSFÖRMEDLING”
Aftal
med legohjon förmedlas ofta genom
personer (kommissionärer), som
yrkesmässigt bedrifva sådan slags
förmedling. K. kung. 28 nov. 1884 har
gjort utöfningen af sådant yrke beroende
af särskildt tillstånd och därjämte fordrat
nedsättning af viss säkerhet för aftalens
uppfyllande gent emot legohjonen,
såframt detta tillstånd omfattar rätt att
aftala om anställning å annan utrikes ort
än Norge.
DEN SVENSKA MODELLEN
Att parternas – arbetsgivarnas och arbetstagarnas
organisationer – kommer överens utan politisk
inblandning är grundläggande på den svenska
arbetsmarknaden.
Deras överenskommelser formaliseras i
kollektivavtal.
En fördel med detta är att kollektivavtal anpassas
efter verksamhet och behov i olika branscher.
Ett kollektivavtal gäller alla anställda på företaget,
oavsett om de är fackligt anslutna eller inte.
VIKTIGA HÄNDELSER UNDER 1900-TALET
1920 lag om medling i Arbetstvister
1928 Lagen om kollektivavtal
1932 AD bekräftar den fria uppsägningsrätten
1934 AD bekräftar arbetsgivarens
tolkningsföreträde
1936 Lag om förenings- och förhandlingsrätt
1938 Saltsjöbadsavtalet
1939 Första lagtexten om uppsägningförbud
1947 Företagsnämnder
1966 Rätt att teckna kollektivavtal för
offentliganställda
1970 ATL – Allmänna Arbetstidslagen
KOLLEKTIVAVTAL
Ett
kollektivavtal är ett skriftligt avtal
mellan en arbetsgivarorganisation eller
arbetsgivare och en facklig organisation
om anställningsvillkor.
Kollektivavtal kan träffas i form av ett
protokoll eller i form av ett sedvanligt
avtal och innehållet binder de parter som
skrivit under och de enskilda
medlemmarna i organisationerna.
KOLLEKTIVAVTAL
Kollektivavtalet kan beskrivas som en
helhetslösning som utgör ett komplett regelverk:
Avtalet om allmänna anställningsvillkor
innehåller regler om bland annat
anställningsformer,
semester,
ersättning vid sjukdom och föräldraledighet,
tjänstledighet,
övertidsersättning,
restidsersättning vid tjänsteresor samt
uppsägning
KOLLEKTIVAVTAL
Omställningsavtal
gör att företag och
anställda får hjälp från trygghetsråden
om man, exempelvis, måste minska
antalet medarbetare. Den unika
försäkringen som är kopplad till
omställningsavtalet finns inte tillgänglig
annat än som kollektivavtalad försäkring.
Avtal om AFA-försäkringar
Avtalspensioner
Tjänstegrupplivförsäkringar.
KOLLEKTIVAVTAL
Kollektivavtalen behandlar
också:
lön,
arbetstid, (lag finns också)
arbetsmiljö (lag finns)
kompetensutveckling.
FREDSPLIKT
MBL §§ 41-45
Gäller kollektivavtal mellan arbetsgivare och
facklig organisation gäller också som huvudregel
fredsplikt.
Trots detta kan en kollektivavtalsbunden
fackförening vidta sympatiåtgärder hos
arbetsgivaren till stöd för någon annan, under
förutsättning att den konflikten är lovlig enligt
MBL. En arbetstagare som deltar i en lovlig
konflikt kan inte sägas upp på grund av det.
VEM ÄR ANSTÄLLD?
Inga fastställda juridiska definitioner av:
- arbetsgivare
- arbetstagare
Definitionerna av arbetstagare (anställd)
respektive uppdragstagare (frilansare/egen
företagare) sker genom en bedömning av hela
situationen:
”Vad parterna kan anses ha avtalat;
uppdragsavtal eller anställningsavtal?”
ARBETSGIVARE - ARBETSTAGARE
Möjliga
”definitioner”:
Arbetstagare
sådan
Arbetsgivare
= Den som definierats som
= ”Den fysiska eller
juridiska person som träffat avtal med
annan om utförande av arbete under
sådana förhållanden att ett
anställningsavtal föreligger” = motparten
till arbetstagare.
ARBETSTAGARE ENLIGT EU
Ex.
på avtal som pekar ut
anställda/arbetstagare enligt EU:
- Utför arbete åt/för någon annan
- Arbetet utförs under annans
arbetsledning
- Arbetet utförs mot vederlag
ANSTÄLLNINGSFORMER
Tillsvidareanställning
Tidsbegränsad
anställning
Provanställning
TILLSVIDAREANSTÄLLNING
En tillsvidareanställning varar till dess
arbetsgivaren eller arbetstagare vill ha en
ändring till stånd och till exempel säger upp
anställningen.
Tillsvidareanställning kallas ofta för ”fast”
anställning.
Huvudregeln i både kollektivavtalen och i Lagen
om anställningsskydd (LAS) är
tillsvidareanställning.
TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING
Enligt
Lagen om anställningsskydd (LAS)
får avtal om tidsbegränsad anställning
träffas för:
allmän visstidsanställning,
vikariat,
säsongsarbete, och
när arbetstagaren har fyllt 67 år.
OBS
Kollektivavtal kan ha andra regler
för visstidsanställningar
PROVANSTÄLLNING
En provanställning är en anställning som efter
prövotiden är tänkt att övergå i en
tillsvidareanställning.
En provanställning får vara i högst sex månader.
En provanställning kan avbrytas när som helst under
prövotiden utan att något särskilt skäl behöver anges.
En arbetsgivare, som vill avbryta en provanställning i
förtid eller avsluta provanställningen utan att den
övergår i en tillsvidareanställning, ska lämna besked
om detta till arbetstagaren minst två veckor i förväg.
Andra regler kan finnas i kollektivavtal.
FÖRHANDLINGAR
Avtalsförhandlingar
sker mellan
arbetsgivarorganisationer och
fackförbund.
Avtalsförhandlingarna
kan ske på central
och lokal nivå och avtalen kan se ut på
olika sätt i olika branscher.
Mer
detaljerade centrala avtal ger mindre
utrymme för lokala överenskommelser.
LÖNEBILDNING
Lönebildningen
i de olika
kollektivavtalen har delats upp i sju
olika löneavtalskonstruktioner;
från individanpassad lönebildning
med sifferlösa avtal utan angivet
löneutrymme till
en generell summa där alla får lika
mycket i lön.
MBL
Arbetsgivare är skyldiga att på eget initiativ
förhandla med berörda fackliga organisationer
innan de fattar beslut om vissa viktigare
förändringar av verksamheten eller av arbetseller anställningsförhållanden.
Medbestämmandelagen ger också både
arbetsgivare och fackliga organisationer rätt att
förhandla i andra frågor som rör förhållandet
mellan arbetsgivaren och arbetstagare,
exempelvis anställningsvillkor.er
anställningsförhållanden.
FÖRENINGSRÄTT
Reglerna i lagen om medbestämmande (MBL) om
föreningsrätt innebär att arbetsgivare- och
arbetstagare har rätt att tillhöra en arbetsgivareller arbetstagarorganisation och att utnyttja
medlemskapet.
Det är inte tillåtet att göra något för att hindra
dessa rättigheter.
PRIMÄR FÖRHANDLINSRÄTT (MBL)
MBL §§ 11-13
Arbetsgivaren ska själv förhandla med de
fackförbund som arbetsgivaren har kollektivavtal
med innan arbetsgivaren beslutar om viktigare
förändring av verksamheten eller organisation
eller av arbets- eller anställningsvillkor.
Arbetsgivaren är normalt skyldig att vänta med
sitt beslut om förändring till dess att
förhandlingen med de fackliga motparterna är
genomförd och avslutad.
INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL
Information om företagets utveckling och
ekonomi MBL §§ 19 a-b
Arbetsgivare ska regelbundet på eget initiativ
informera de fack som har kollektivavtal med om
utvecklingen i företaget. Reglerna tar sikte på
övergripande information om verksamhetens
produktionsmässiga och ekonomiska utveckling
och om riktlinjerna för personalpolitiken.
De fackliga organisationerna har också rätt att
ta del av räkenskaper och handlingar som rör
arbetsgivarens verksamhet, i den omfattning det
behövs för att facket ska kunna ta till vara sina
medlemmars gemensamma intressen.
Tystnadsplikt kan begäras,
INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL
De
fackliga organisationerna har också
rätt att ta del av räkenskaper och
handlingar som rör arbetsgivarens
verksamhet, i den omfattning det behövs
för att facket ska kunna ta till vara sina
medlemmars gemensamma intressen.
Tystnadsplikt
kan begäras, och kravet
kan prövas av domstol.
INFORMATIONSSKYLDIGHET MBL
Arbetsgivare
som inte är bunden av
kollektivavtal ska regelbundet informera
alla fackföreningar som har medlemmar
hos arbetsgivaren om hur verksamheten
utvecklas produktionsmässigt och
ekonomiskt samt om riktlinjerna för
personalpolitiken.
TOLKNINGSTVIST MBL
Vid tvist om tolkning av ett
medbestämmandeavtal gäller den fackliga
organisationens mening till dess tvisten prövats
av domstol.
Uppkommer tvist om arbetsskyldighet gäller den
fackliga organisationens mening till dess tvisten
slutligen prövats. Får den enskilde arbetstagaren
stöd av sin fackförening behöver han eller hon
inte utföra de arbetsuppgifter tvisten gäller så
länge tvisten pågår.
Vid tvist om lön eller annan ersättning gäller i
första hand arbetsgivarens uppfattning.
ARBETSSKYLDIGHET
Arbetsskyldigheten omfattar alla arbetsuppgifter
som utförs för arbetsgivarens räkning, vilket
innebär att arbetsgivaren inte utan
arbetstagarens samtycke kan överföra sina
skyldigheter enligt anställningsavtalet till annan
arbetsgivare. Vidare gäller arbetsskyldigheten
inom arbetsgivarens naturliga
verksamhetsområde, vilket innebär inom
kollektivavtalets tillämpningsområde.
AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING
Tidsbegränsad anställning - anställningen
slutar vid ett datum som är bestämt på förhand.
Egen uppsägning - arbetstagaren vill själv
sluta sin anställning och anställningen upphör
efter uppsägningstiden.
Frånträdande - den anställde har rätt att
lämna sin tjänst utan uppsägningstid om
arbetsgivaren inte fullgjort sina åtaganden.
Överenskommelse - arbetstagaren och
arbetsgivaren kommer överens om villkoren för
att avsluta anställningen.
AVSLUTANDE AV ANSTÄLLNING
Uppsägning
på grund av arbetsbrist anställningen upphör efter
uppsägningstiden.
Uppsägning på grund av personliga
skäl - anställningen upphör efter
uppsägningstiden.
Avsked - anställningen upphör utan
uppsägningstid.
Avlider - om en arbetstagare avlider
upphör också anställningen.
DISKRIMINERING
Diskrimineringsgrunderna är:
Kön
Etnisk
tillhörighet
Religion eller annan trosuppfattning
Funktionshinder
Sexuell läggning
Könsöverskridande identitet eller uttryck
Ålder
DISKRIMINERING
Aktiva åtgärder
Arbetsgivare har många arbetsuppgifter som ska
utföras när det gäller jämställdhet och mångfald
på arbetsplatsen. Hit räknas exempelvis
jämställdhetsplaner och lönekartläggning.
Bestämmelser om aktiva åtgärder återfinns i 3
kap. i Diskrimineringslagen. De inledande
paragraferna innebär att arbetsgivare och
arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder
för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i
arbetslivet
ARBETSTVIST
En
arbetstvist är en tvist (en tvist uppstår
om två parter inte kommer överens) som
rör förhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare.
Arbetsdomstolen
(AD) är en
specialdomstol med uppgift att pröva
arbetsrättsliga tvister. Vissa typer av
arbetstvister kan prövas direkt av
Arbetsdomstolen, andra tas upp av en
tingsrätt.
VEM FÖR TALAN?
En
arbetstagare som hamnar i tvist med
sin arbetsgivare bör vända sig till sin
fackliga organisation för att få hjälp.
Den som inte är medlem i en facklig
organisation bör vända sig till en advokat
eller annan praktiserande jurist, som
också kan klara ut om det går att få
bistånd från samhället genom
rättshjälpssystemet.
Frågor om rättshjälp kan också besvaras
av Rättshjälpsmyndigheten.
TINGSRÄTT ELLER AD?
För
att en arbetstvist ska få föras direkt i
Arbetsdomstolen krävs två saker:
Talan måste väckas av en arbetsgivar- eller
arbetstagarorganisation eller av en
arbetsgivare som själv slutit kollektivavtal.
Därutöver måste målet gälla tvist om
kollektivavtal eller tvist som avses i
medbestämmandelagen (exempelvis
föreningsrättstvister eller tvister om
förhandlingsrätt) eller tvist mellan parter
som är bundna av kollektivavtal eller tvist
som angår arbetsplats där kollektivavtal
gäller.
TINGSRÄTT ELLER AD?
I
andra typer av arbetstvister ska talan
väckas vid tingsrätt. För en enskild
arbetstagare som inte är medlem i eller
inte har stöd av någon facklig
organisation gäller alltså att talan ska
väckas vid tingsrätt. Detsamma gäller en
arbetsgivare som inte har stöd av en
arbetsgivarorganisation. Om en part är
missnöjd med tingsrättens avgörande i en
sådan tvist kan överklagande ske till
Arbetsdomstolen.
AD:S DOM KAN INTE ÖVERKLAGAS
Kan
beslut överklagas?
I båda fallen innebär Arbetsdomstolens
dom ett slutligt avgörande av tvisten.
Arbetsdomstolens dom kan alltså inte
överklagas.
Vid
arbetstvister är det viktigt att tänka
på att agera inom de relativt korta
tidsfrister som i de flesta fall gäller för att
få en prövning till stånd. (14 dagar till
fyra månader; 40-42§§ LAS)
