1
Policy och handlingsplan vid kränkande
särbehandling/kränkande handling
Fastställd av EFS Västerbottens distriktsstyrelse 2007-11-17
POLICY
Inledning
Det är omöjligt att säga exakt hur många som blir utsatta för kränkande särbehandling1 i
arbetslivet, men de ärenden som kommer upp hos försäkringskassan, företagshälsovården,
personalavdelningar etc. ger en indikation på att problemet inte är obetydligt.
Vad menas med kränkande särbehandling?
Enligt föreskriften Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) avses med kränkande särbehandling ”återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas
mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa personer ställs
utanför arbetsplatsens gemenskap.” Andra benämningar är mobbning, trakasserier och
psykiskt våld.
Sexuella trakasserier och etnisk diskriminering är exempel på kränkande särbehandling och
ingår egentligen under begreppet, men då mobbning ofta handlar om detta poängteras de
särskilt här. Men trakasserier är ett vidare begrepp än kränkande särbehandling.
Det är den som utsätts som själv bestämmer om man är trakasserad och som sätter
gränserna. Trakasserier kräver heller ingen upprepning, utan en enstaka kränkande handling
kan vara trakasserande.
Med diskriminering menas både direkta och indirekta diskrimineringshandlingar och
trakasserier. Dessa begrepp definieras nedan.
Exempel på diskriminering och trakasserier:
- Särbehandla någon på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning,
funktionshinder, deltidsarbete eller visstidsanställning; vid rekrytering, lönesättning,
anställningsvillkor eller utbildning.
- Systematiskt ignorera en person, t.ex. genom att inte tala eller lyssna till honom eller
henne.
- Försvåra arbetets utförande, t.ex. genom att undanhålla information.
- Förlöjliga någon inför andra.
- Frysa ut någon ur gemenskapen. En hel grupp kan vara delaktig i utfrysningen av en
person.
- Hota.
- Förtala och/eller nedsvärta.
- Omotiverat frånta eller förändra arbetsrum eller arbetsuppgifter.
En översyn av Arbetsmiljöverkets regler för Kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) pågår. Bland
annat avses benämningen ”kränkande särbehandling” ändras till ”kränkande handling”. I detta dokument
används dock den för närvarande gällande benämningen ”kränkande särbehandling”.
1
EFS Västerbotten 2007-11-17
2
Vad menas med sexuella trakasserier?
Sexuella trakasserier är ord eller handlingar som har samband med den trakasserades kön och
som leder till att den som utsätts känner sig kränkt, rädd eller på annat sätt illa till mods.
Det viktigaste kännetecknet för sexuella trakasserier är att de är ovälkomna av den som utsätts
för dem. Ömsesidig attraktion mellan arbetskamrater är inte att betrakta som sexuella trakasserier.
Det är den som utsätts för orden eller handlingarna som avgör om de är välkomna eller inte,
och normalt krävs det att den utsatte har sagt ifrån på ett klart och tydligt sätt. En enda
händelse kan dock betraktas som trakasserier om beteendet är tillräckligt allvarligt.
Exempel på sexuella trakasserier:
- Ovälkomna runda ord eller pornografiska bilder.
- Ovälkomna sexuella anspelningar, blickar, visslingar eller kommentarer om utseende
och privatliv.
- Ovälkommen fysisk kontakt, alltifrån avsiktlig onödig beröring, t.ex. klappande eller
nypande, till våldtäktsförsök.
- Ovälkomna förslag eller krav på sexuella tjänster eller ett sexuellt förhållande.
- Annat uppträdande som har till avsikt att svärta ner eller förlöjliga det kön du tillhör
eller som är skymfande för en arbetstagare.
Vad menas med etnisk diskriminering?
Med etnisk diskriminering menas att en person eller en grupp av personer missgynnas i
förhållande till andra eller på annat sätt utsätts för orättvis eller kränkande behandling på
grund av ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.
Exempel på etnisk diskriminering:
- Särbehandla någon på grund av etnisk tillhörighet vid rekrytering, lönesättning,
anställningsvillkor eller utbildning.
- Regler som kan uppfattas som neutrala men som missgynnar personer ur en grupp
med viss etnisk tillhörighet, t.ex. onödigt höga krav på kunskaper i svenska, krav på
svenskt medborgarskap eller svensk utbildning.
- Rasistiska skämt, kommentarer eller öknamn.
- Hot, överfall och förolämpande beteende och gester.
- Förekomst eller spridning av rasistiska texter, bilder och klotter.
- Trakasserier mot en person som försöker förhindra diskriminering.
Vad är direkt diskriminering?
Direkt diskriminering är att missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare på grund av
kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, funktionshinder, arbetstidsomfattning eller
anställningsform.
Detta gäller dock inte om arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den
missgynnades kön, etniska tillhörighet, sexuella läggning, funktionshinder, arbetstidsomfattning eller anställningsform.
Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat
särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra diskriminering i
arbetslivet.
EFS Västerbotten 2007-11-17
3
Vad är indirekt diskriminering?
Indirekt diskriminering är när en arbetsgivare missgynnar en arbetssökande eller arbetstagare
genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som
neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med ett visst kön, en viss etnisk
tillhörighet, en viss sexuell läggning, personer med funktionshinder, personer som arbetar
deltid eller har en visstidsanställning.
Detta gäller inte om syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av
sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet ska uppnås.
Aktuella lagar och föreskrifter
I arbetsmiljölagen (1977:1160) stadgas bland annat att arbetsmiljön ska vara tillfredställande
med hänsyn till arbetets natur och att arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att
förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa och olycksfall.
Övriga lagar och föreskrifter
- Lag om förbud mot diskriminering (2003:307)
- Jämställdhetslagen (1991:443)
- Lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet,
religion eller trosuppfattning (1999:130)
- Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
(1999:132)
- Lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
(1999:133)
- Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare
med tidsbegränsad anställning (2002:293)
- Medbestämmandelagen (1976:580)
- Lag om arbetsskadeförsäkring (1976:380)
- Arbetsmiljöverkets föreskrift ”Kränkande särbehandling i arbetslivet” (AFS 1993:17)
EFS Västerbotten 2007-11-17
4
MÅL
Alla medarbetare inom EFS Västerbotten ska arbeta i en arbetsmiljö där det inte förekommer
någon form av kränkande särbehandling. EFS Västerbotten accepterar inte någon form av
kränkande särbehandling. Målsättningen är att ingen ska behöva utsättas för någon form av
mobbning. Vi ska därför försöka förebygga kränkande särbehandling genom att:
-
Behandla varandra med respekt
Ge nyanställda en bra introduktion, så att de finner sig tillrätta på arbetsplatsen och
kommer in i gemenskapen
Öka kunskapen om kränkande särbehandling
Säkerställa att alla medarbetare är välinformerade om verksamheten för att undvika
utanförskap
ANSVAR
Arbetskamraterna
Orsakerna till att en person trakasserar en annan person kan vara många. Det kan t.ex. handla
om faktorer i den trakasserande personens privata liv, en önskan om att utöva makt,
förändringar i organisationen, för hög eller för låg arbetsbelastning. Oavsett vilka orsakerna
är, ska varje arbetstagare medverka till att skapa ett gott arbetsklimat och förhindra att
mobbning uppstår.
Arbetsgivare/arbetsledare
Arbetsgivaren har det formella ansvaret att förhindra kränkande särbehandling och ska på ett
så tidigt stadium som möjligt fånga upp signaler och åtgärda faktorer i arbetets organisation,
brister i samarbete etc. som kan ge grund för kränkande särbehandling av enskilda anställda.
EFS Västerbotten 2007-11-17
5
HANDLINGSPLAN
Arbetstagare
- Informera arbetsledare/personalchef vid misstanke om att en arbetskamrat utsätts för
kränkande särbehandling
- Vara en stöttande kamrat
Arbetsgivare/arbetsledare
- Initiera tidiga insatser
- Ta det formella ansvaret
- Ta del av och informera om tillämplig lagstiftning
- Informera om EFS Västerbottens policy
- Delta i aktuell utbildning inom det psykosociala arbetsmiljöområdet och söka
handledning när så krävs
Vad den drabbade bör göra
- Säga ifrån och vara tydlig – antingen muntligt eller i ett brev, om det är svårt att
konfrontera personen/personerna i fråga
- Kontakta arbetsledare eller personalchef
- Tala om problemet och söka kamratstöd
- Beskriva skeendet som varit – anteckna när, var och hur
- Begära möjlighet till enskilt samtal – analysera situationen
- Ta emot erbjudandet om bearbetning
- Söka hjälp även hos t.ex. facklig representant
- Peka på de handlingsvägar man personligen föredrar
Förebyggande åtgärder/arbetsgivare
- Informera om verksamhetens mål och arbetets innehåll
- Uppmuntra till regelbundna arbetsplats/kollegieträffar
- Diskutera kränkande särbehandling vid de årliga utvecklingssamtalen
- Ge kontinuerlig tydlig information till alla anställda, så att ingen glöms bort
- Möjliggöra kompetensutveckling/fortbildning för anställda
Förebyggande åtgärder/arbetstagare
- Inte medverka till att dölja trakasserier eller kränkande särbehandling, även om det
kan leda till lojalitetskonflikter inom gruppen, utan meddela närmaste
arbetsledare/personalchef
- Lyssna på och bry sig om sina arbetskamrater
- Inte acceptera kränkande särbehandling, utan agera för att förhindra mobbningen
Påföljder när anställd trakasserar eller kränker annan anställd
Alla trakasserier och kränkande särbehandling är illojala handlingar vilket kan medföra
arbetsrättsliga påföljder.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
EFS Västerbotten 090-12 58 10, [email protected]
EFS Västerbotten 2007-11-17
