ÄLVSJÖ STADSDELSFÖRVALTNING
SID 1 (12)
2008-11-27
KANSLI- OCH SERVICEAVDELNING EN
BILAGA 4
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2009
Med bilaga ”Policy och rutiner vid sexuella trakasserier, trakasserier på grund av kön och
trakasserier på andra grunder”
INLEDNING
Jämställdhet och mångfald bygger på grundsynen att varje människa är unik och
har sina egna personliga egenskaper och önskningar. Ett mångfaldsperspektiv har
både likheter och olikheter i fokus. Mångfald utgår från att alla människor har lika
värde och att varje människa ska ha möjlighet att utvecklas efter sina
förutsättningar oavsett ålder, kön, etniskt/kulturellt ursprung, religion, sexuell
läggning och fysiska eller psykiska funktionshinder.
Jämställdhet syftar på förhållanden mellan kvinnor och män. Jämställdhet är en av
de viktiga mångfaldsfrågorna. I ett jämställt samhälle är mångfalden till gagn för
både kvinnor och män. Ett mångfaldsperspektiv ger kvinnor och män i olika åldrar
och med skilda tillhörigheter och bakgrund möjlighet att bejaka både likheter och
olikheter i arbetslivet. Kunskapen och professionaliteten höjs på arbetsplatser där
allas olikheter tas till vara. Det leder också till att verksamhetens kvalitet och
effektivitet ökar. Ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv ska ingå som en
naturlig del i alla beslut och allt arbete i förvaltningen.
Arbetet med att skapa en jämställd och mångfaldig arbetsplats handlar om
kunskaper och aktiva åtgärder, men framförallt om förändrade attityder och
handlingssätt. Kommunstyrelsen ålägger nämnderna att, som en modern och
framgångsrik organisation, nyttja den potential som finns i en mångfaldig
personalstyrkas olikheter. Arbetet med jämställdhet och mångfald ska syfta till att
ta tillvara de olikheter i kompetens, erfarenhet och personliga förutsättningar som
finns hos dagens och morgondagens arbetskraft. Stadens mångfaldssträvanden
bidrar till ett kvalitetsarbete i samklang med brukarnas och medborgarnas
önskemål och villkor.
De rättsliga grunderna för jämställdhets- och mångfaldsarbetet är den nya
diskrimineringslagen som träder i kraft den 1 januari 2009. I diskrimineringslagen
åläggs arbetsgivaren att var tredje år upprätta en plan för jämställdhetsarbetet med
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 2 (12)
lönekartläggning. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 4 - 9 §§
som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som
arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen
ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda
löner som arbetsgivaren ska göra enligt 11 §. En redovisning av hur de planerade
åtgärderna enligt jämställdhetsplanen har genomförts ska tas med i efterföljande
plan.
De interna styrdokument inom staden som anknyter till jämställdhet och mångfald
är Stockholms stads budget, Jämställdhetspolicy för Stockholms stad, Stockholms
stads personalpolitik, Stockholms stads lönepolitik, Ledarstrategi för chefer i
Stockholm stad, Plan för jämlikhet, integration och mångfald och riktlinjer i
jämställdhets- och mångfaldsfrågor.
Inom Älvsjö stadsdelsförvaltning möter vi en mångfald av människor. När chefer
och medarbetare är medvetna om allas olikheter och är goda förebilder för att
utveckla mångfald och jämställda arbetsförhållanden kommer de, genom sitt sätt
att vara och agera, att påverka utvecklingen på arbetsplatserna och bland de
människor som de dagligen möter. Mångfaldsarbetet och arbetet med jämställdhet
skall vara en integrerad del i allt personalpolitiskt arbete och redovisas i den årliga
verksamhetsplanen.
Jämställdhetsprinciper
Arbetsgivaren ska främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett
kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder och
arbetsgivaren ska särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på dessa
grunder.
En jämnare spridning av mångfald och kön ska eftersträvas på alla nivåer och i
alla verksamheter.
Arbetsmiljön ska präglas av respekt för och tillit till individen samt vara säker,
stimulerande och utvecklande. Det ska råda en öppen dialog mellan ledningen
och medarbetarna.
Kvinnor och män ska oavsett bakgrund ha lika möjligheter till
kompetensutveckling inom alla verksamheter och på alla nivåer.
Samma lönesättningsprinciper ska tillämpas för kvinnor och män.
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2009
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 3 (12)
Det ska råda en öppen attityd till att öka möjligheterna att förena
förvärvsarbete med föräldraskap och ett aktivt deltagande i samhällslivet.
Alla medarbetare ska känna till att sexuella trakasserier eller andra trakasserier
på grund av kön eller andra former av kränkande särbehandling eller
diskriminering inte accepteras. Det strider mot den etik och moral som
stadsdelsnämndens verksamhet bygger på.
Resurser till brukare och medborgare ska fördelas utifrån ett jämställdhets- och
mångfaldsperspektiv.
Samverkan
Samverkan sker mellan chef och medarbetare och deras fackliga företrädare på
arbetsplatsträffar, i samverkansgrupper och förvaltningsgruppen, där
jämställdhets- och mångfaldsfrågor alltid finns med på dagordningen.
Jämställdhets- och mångfaldsplanen har som bilaga till verksamhetsplanen för
2009 behandlats i förvaltningsgruppen 2008-11-27.
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Nulägesbeskrivning
Antal månadsavlönade anställda i Älvsjö stadsdelsförvaltning är 821 personer, 688
kvinnor (84 procent) och 133 män (16 procent). Andelen månadsavlönade har
minskat med 65 personer jämfört med föregående år (886 månadsavlönade)
Nämndens huvudsakliga verksamhet är inom vård, omsorg och förskola.
Fördelningen per verksamhetsområde visar att de 133 männen (16 procent av de
månadsavlönade) återfinns inom fritid/kultur (9 män utgör 50 procent), omsorg
om funktionshindrade (53 män utgör 41 procent) administration (6 män utgör 22
procent), individ och familjeomsorg (11 män utgör 24 procent) äldreomsorg (43
män utgör 14 procent) och förskolan (11 män utgör 4 procent). För jämn
könsfördelning krävs att minst 40 procent av någotdera kön är representerat. Inom
fritid/ kultur och omsorg om funktionshindrade råder det jämn könsfördelning.
Andelen män inom administrationen har minskat med 11 procentenheter och ökat
inom omsorg om funktionshindrade med 4 procentenheter jämfört med 2008.
Medelåldern för månadsavlönade anställda i förvaltningen är 44,3 år, vilket den
var även föregående år.
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 4 (12)
Den organisatoriska fördelningen visar att fler kvinnor än män innehar
arbetsledande positioner i förvaltningsledning och på mellanchefsnivå. Andelen
manliga chefer i förvaltningsledningen och på mellanchefsnivå är 16 procent av
totala andelen chefer vilket är lika många procent män som förhållandet män av
samtliga månadsavlönade medarbetare. Förvaltningsledningen består av 1 man
och 4 kvinnor vilket relativt väl speglar förhållandet kvinnor och män i
förvaltningen.
Andelen utrikes födda under år 2007 är 31,4 procent av alla anställda, en ökning
med 6,5 procentenheter (23,9 procent för 2006), vilket kan jämföras med 26,1
procent utrikes födda år 2007 för staden.
Under året har förvaltningen inte haft några diskrimineringsärenden.
ARBETSFÖRHÅLLANDEN
Arbetsförhållanden, arbetsorganisation och arbetsmiljö ska lämpa sig för alla
arbetstagare oberoende av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning. Arbetsgivaren arbetar aktivt för att förhindra trakasserier och
repressalier.
Kartläggning
ARBETSMILJÖ
Förvaltningens uppföljning/enkät av den psykosociala arbetsmiljön är ett verktyg
för att aktualisera, förankra och arbeta konkret med arbetsmiljöfrågorna. Den
psykosociala enkäten har använts sedan år 2000 och sammanställs per enhet,
verksamhetsområde och totalt för förvaltningen. Resultatet av enkäten behandlas
inom ramen för samverkan. Varje enhet gör en handlingsplan för året på de
resultat som bör förbättras. Den psykosociala enkäten tas upp för kännedom i
förvaltningsgruppen.
Den fysiska arbetsmiljön följs upp på den fysiska skyddsronden varje år och
dokumenteras i skyddsrondsprotokoll. Brister i den fysiska arbetsmiljön ska
åtgärdas, tidsättas och följas upp.
2008 har stadens totalundersökning/medarbetarenkät utgjort ett bra underlag för
att mäta hur nöjda medarbetarna - nöjdmedarbetarindex (NMI)- är med
arbetsförhållande i Älvsjö stadsdelsförvaltning.
Medarbetarenkäten visar, att medarbetarna inom Älvsjö stadsdelsförvaltning ger
ett klart godkänt betyg för arbetsförhållandena. Frågeområdena i enkäten var:
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 5 (12)
organisation, ledarskap och arbete, delaktighet, medarbetarskap, utveckling och
kompetens, trivsel, arbetsklimat, arbetsbelastning och hälsa. Förvaltningen fick 62
i NMI att jämföra med 59 NMI för staden som helhet. Kvinnorna (62 NMI) har ett
högre helhetsbetyg än män (59NMI), äldre medarbetare (64 NMI) har högre
helhetsbetyg än övriga (60-62 NMI) och chefer ger sin arbetssituation högre betyg
(65 NMI) än medarbetarna (61 NMI). I förhållande till stadens genomsnitt är NMI
samma eller högre för de ovan redovisade grupperna.
NMI per verksamhetsområde visar att medarbetarna inom äldreomsorgen har ett
högre NMI jämfört med genomsnittet för stadsdelsförvaltningarna, medarbetarna
inom omsorg om personer med funktionsnedsättning har något lite högre NMI och
medarbetarna inom förskolan har lägre NMI än genomsnittet för
stadsdelsförvaltningarna.
Frågeområdena organisation, delaktighet, medarbetarskap, utveckling och
kompetens, trivsel och arbetsklimat får alla ett värde över 70 NMI . Det finns dock
indikatorer inom ovanstående frågeområden som visar på förbättringsmöjligheter
t.ex. var femte medarbetare ger ett lågt betyg för hur arbetsplatsen fungerar.
Medarbetarna anser att arbetsrutiner och arbetsfördelning kan utvecklas liksom
möjligheterna till kompetensutveckling och stöd från arbetsgivaren.
Frågeområdet arbetsbelastning, får 63 NMI, t.ex. var tredje medarbetare anser att
hon/han har otillräcklig tid för att hinna med sina arbetsuppgifter. Näst sämst
betyg får frågeområdet hälsa, 66 NMI, där det på flera arbetsenheter efterlyses ett
aktivt hälsoarbete samt bättre möjligheter till friskvård. Frågeområdet ledarskap
och chefer ges 68 NMI, och lägst betyg av frågorna som ingår i frågeområdet ges
till chefens sätt att hantera problem som rör konflikter.
Alla chefer har genomgått arbetsmiljöutbildning och blivit arbetsmiljöcertifierade.
Utbildning sker 1-2 gånger per år utifrån behov.
SJUKFRÅNVARO
Förvaltningen arbetar både förebyggande med olika former av hälsoarbete och
med aktiva rehabiliteringsinsatser för att minska sjukfrånvaron. Hälsoarbetet
samordnas av en halvtidsanställd hälsocoach som arbetar med att samordna och
stödja de 34 utbildade hälsocoacherna i deras arbete med friskvård på enheterna
och som instruktör i olika träningsformer.
Sjukfrånvaron är för första halvåret 2008, 9,3 procent (stadsdelsnämnderna 9,9
procent och staden 8,0 procent). För hela år 2007 var sjukfrånvaron 9,4 procent,
9,8 procent för kvinnor och 7,5 procent för män (staden 8,3 procent).
Sjukfrånvaron var i åldergruppen 20-29 år, 7,4 procent, i åldersgrupp 30-39 år, 6
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 6 (12)
procent, i åldersgruppen 40-49 år, 8,9 procent och i åldersgruppen 50-59 år, 13,3
procent.
Utvärdering 2008
Arbetsgivaren har i enlighet med 2008 års plan, om det har varit möjligt för
verksamheten, beviljat ledigheter när anställda av kulturella eller religiösa skäl har
önskemål om ledigheter vid andra tidpunkter än de ”traditionellt svenska” t.ex. vid
andra högtider än kristna, semester vid annan tidpunkt än sommaren. Det har i de
flesta fall gynnat verksamheten att ledigheterna sprids över året. Där så varit
möjligt har medarbetare som arbetat deltid fått heltid när vakans uppstått.
Alla medarbetare har tillgång till friskvård under 1 timme per vecka, om
verksamheten så tillåter. Förvaltningens psykosociala enkät visar att 49 procent
använt friskvårdstimmen någon gång under det senaste året (47 procent 2007). Det
är en liten ökning med 2 procentenheter. Av de medarbetare som använt
friskvårdstimmen har 30 procent (38 procent år 2007) använt den varje vecka eller
nästan varje vecka. Det är ett minskat användande jämfört med föregående år med
8 procentenheter. Uttagandet av friskvårdstimmen kan inte redovisas utifrån ett
könsperspektiv eftersom förvaltningens psykosociala enkät år 2008 inte varit
könsuppdelad.
För 2008 visar stadens medarbetarenkät att frågeområdet hälsa fått näst sämst
betyg/index av alla frågeområden (66 NMI). På flera arbetsenheter efterlystes ett
aktivt hälsoarbete och bättre möjligheter till friskvård.
Mål
Arbetsgivaren ska vara generös med att bevilja ledigheter när anställda av
kulturella eller religiösa skäl har önskemål om ledigheter vid andra tidpunkter
än de ”traditionellt svenska” t.ex. vid andra högtider än kristna, semester vid
annan tidpunkt än sommaren.
Sjukfrånvaron ska minska
Användandet av friskvårdstimmen ska öka
Åtgärder
Arbetsmiljöarbetet ska ha ett jämställdhetsperspektiv
Användandet av friskvårdstimmen ska uppmuntras
Samarbetet med företagshälsovård och försäkringskassa ska intensifieras
MedHelp anlitas för medarbetares sjuk-/friskanmälan och råd vid sjukdom och
vård av barn
En personalkonsulent ger stöd till chefer enligt stadens s.k. gemensamma
rehabiliteringsprocess
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 7 (12)
Ansvarig
Personalansvariga chefer.
TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE
SÄRBEHANDLING
Trakasserier eller kränkande behandling får inte förekomma.
Kartläggning
Förvaltningens psykosociala enkät visat att det i viss omfattning förekommer
upplevelser av trakasserier på arbetsplatser inom förvaltningen och att 4 procent
anser att det förekommer ofta. Förekomsten är ungefär som tidigare år.
Utvärdering 2008
Varje enhet gör en handlingsplan utifrån resultaten av den psykosociala enkäten.
För de enheter där någon säger sig uppleva trakasserier, bör man försöka hitta
orsaken till detta. Enkäten besvaras anonymt, vilket förutsätter att den som
upplever trakasserier ger sig till känna för att utredning och åtgärder ska kunna
vidtas.
Ett öppet klimat på arbetsplatsen är viktigt för att tidigt komma till rätta med
trakasserier eller tendenser till trakasserier. En policy och rutiner vid sexuella
trakasserier, trakasserier på grund av kön och trakasserier på andra grunder har
utarbetats och biläggs planen.
Mål
Förekomst av trakasserier ska minska
Förekomst av kränkande särbehandling och olika härskartekniker ska minska
Bilder med kränkande eller rasistiskt innehåll får inte förekomma på
arbetsenheterna eller i vår offentliga miljö.
Åtgärder
Policyn och beredskapsplanen om förekomst av sexuella trakasserier och
trakasserier på grund av kön ska göras känd bland alla medarbetare.
Frågor utifrån jämställdhets- och mångfaldsplanen och policy och rutiner vid
sexuella trakasserier, trakasserier på grund av kön och trakasserier på andra
grunder ska tas upp på arbetsplatsträff minst en gång per år.
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 8 (12)
Vi den fysiska skyddsronden ska uppmärksammas att bilder eller annat
material med kränkande eller rasistiskt innehåll inte förekommer
Ansvarig
Personalansvariga chefer.
REKRYTERING
En jämnare spridning av mångfald och kön ska eftersträvas i alla verksamheter.
Vid rekrytering ska arbetsgivaren verka för att personer oavsett kön, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka och erhålla
ledig anställning inom Älvsjö stadsdelsförvaltning.
Kartläggning
I förskolan är endast 4 procent av de anställda män, en ökning med 1 procentenhet
jämfört med 2007 (3%) och inom äldreomsorgen är endast 14 procent av de
anställda män, en minskning med 1 procentenhet jämfört med 2007 (15%).
Nätverkshuset bedriver öppen förskola, familjerådgivning, handledning till föräldrar, nätverksarbete, fältarbete, hemteam och ungdomsgård. Inom Nätverkshuset
är majoriteten av teamen sammansatta utifrån en jämn fördelning av kvinnor och
män, vilket torde bidra till att man når en högre kvalitet i arbetet med brukarna.
Utvärdering 2008
Trots många goda försök vid rekrytering har andel män i förskolan ökat obetydligt
från föregående år. Under året har verksamheterna vid rekrytering eftersträvat en
jämnare spridning av mångfald, kön och ålder. Vidare har under året undersökts
med andra förskolor hur man kan locka fler män till förskolan. Av erfarenheter
från förskolechefer inom förvaltningen och kontakter som tagits med andra
förvaltningar verkar det vara så att män gärna söker sig till förskolor där det redan
arbetar någon man, vilket försvårar vår rekrytering.
Mål
Få in fler män i verksamheterna, särskilt inom förskolan och äldreomsorgen
och en större mångfald
Åtgärd
Planera rekryteringen i syfte att nå ut till underrepresenterat kön
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 9 (12)
Ansvarig
Personalansvariga chefer.
LÖNEFRÅGOR
Löneskillnader får inte bero på kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning
Alla medarbetare ska ha samma möjlighet att påverka sin löneutveckling. Det ska
inte finnas osakliga löneskillnader på förvaltningen. Arbetsgivaren ska var tredje
år kartlägga och analysera löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
Kartläggning
I förvaltningens psykosociala enkät följs upp om medarbetarna har
arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal. Lönekriterier för varje enhet är beslutade
på arbetsplatsträff i enlighet med förvaltningens lönepolicy och utgör tillsammans
med medarbetarsamtalet grunden för den individuella lönesättningen. Inför varje
löneöversyn tar förvaltningen fram en bearbetad lönestatistik som är uppdelad på
verksamhetsområden, befattningar, kön och ålder.
Utvärdering 2008
I förvaltningens psykosociala enkät anger 84 procent av medarbetarna att de haft
medarbetarsamtal vilket är en försämring mot föregående år (90 procent). I
enkäten anger hela 98 procent (95 procent år 2007) att de haft regelbundna
arbetsplatsträffar, en förbättring för året. Vid löneöversynsförhandlingar har
föräldralediga uppmärksammats för att de inte ska missgynnas på grund av
föräldraledighet.
Mål
Alla medarbetare ska ha ett medarbetarsamtal per år med sin närmaste chef i
enlighet med förvaltningens samverksansavtal.
Lönekriterierna ska hållas aktuella.
Varje medarbetare ska känna till lönekriterierna.
Vid löneförhandlingar (tillsättningar och löneöversyn) ska lönen sättas
oberoende av kön, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning.
Vid löneförhandlingar får föräldralediga inte missgynnas i löneutvecklingen.
Åtgärder
Varje medarbetare ska ha ett årligt medarbetarsamtal.
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 10 (12)
Ansvarig
Personalansvariga chefer.
Åtgärder
Lönekartläggning för att upptäcka om det finns osakligt satta löner ska göras
under 2009 och sedan var tredje år av personalfunktionen i samverkan med
personalansvariga chefer och de fackliga organisationerna.
Ansvarig
Personalchefen.
FÖRÄLDRASKAP
Arbetsgivaren ska underlätta för medarbetare att förena förvärvsarbete och
föräldraskap.
Kartläggning
Inom förvaltningen tillämpas olika arbetstidsmodeller som årsarbetstid,
individuella scheman och flextid. Inom äldreomsorgen har medarbetarna
individuella scheman och flextid sedan ett antal år. Några gruppboenden inom
omsorg om personer med funktionsnedsättning har årsarbetstid.
Utvärdering 2008
Under året har föräldralediga erbjudits deltagande i kompetenshöjande insatser
och andra arbetsplatsförlagda aktiviteter och fått hem protokoll från
arbetsplatsträffar. Det har varit positivt för både de föräldralediga och
arbetsgivaren. Medarbetare med egna barn har ibland haft svårigheter att klara av
öppning och stängning av förskolan och att delta i föräldramöten/
avdelningsmöten på kvällstid. Arbetsschemat anpassas för föräldrar, så långt det är
möjligt för verksamheten. Cheferna har som regel en lång framförhållning när det
gäller kvällsmöten för att underlätta för föräldrar.
Mål
Föräldralediga ska erbjudas kontakt med verksamheter även under ledighet.
Åtgärder
Föräldralediga erbjuds deltagande i kompetenshöjande insatser och andra
arbetsplatsförlagda aktiviteter.
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 11 (12)
Minnesanteckningar från arbetsplatsträffar skickas hem till föräldralediga.
Medarbetare ska inför föräldraledigheten erbjudas ett samtal om behov i
samband med föräldraledigheten
ANSVARIG
Personalansvariga chefer.
VERKSAMHET I FÖRHÅLL ANDE TILL BRUKARNA
OCH MEDBORGARNA
Stadsdelsförvaltningen och dess medarbetare ska ha ett jämställdhets- och
mångfaldsperspektiv i verksamheten. Ökad insikt och kunskap om betydelsen av
jämställdhet och mångfald har stor betydelse för de verksamheter som vänder sig
till stadsdelens invånare.
Alla förskolor har en medarbetare som genomgått en tvåstegsutbildning till
genuspedagog. Det finns två nätverk för genusfrågor i förskolan. Alla förskolor
finns representerade i dessa nätverk. Varje förskola har en likabehandlingsplan
vars syfte är att främja barns lika rättigheter och att förebygga och förhindra
diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandling. Förskolan har under
året utvecklat arbetet med genusfrågor. Genom arbetet med genusfrågorna under
2008 har medvetenheten ökat om att den lärande inomhusmiljön är könsstereotyp.
Arbetet med att förändra den lärande inomhusmiljön fortsätter under 2009. Vidare
har under året en föreläsning i genusfrågor anordnats för alla medarbetare i
förskolan och ett studiebesök på en genusförskola i Gävle är planerat till januari
2009. Alla förskolor arbetar med att utveckla likabehandlingsplanerna för år 2009.
Enheten för äldre och funktionshindrade arbetar medvetet med att tillgodose
individens önskemål oavsett kön eller kulturell bakgrund. För många enheter inom
äldreomsorg och omsorg om personer med funktionsnedsättning är mångfalden
stor, då det finns många olika nationaliteter inom dessa personalgrupper. Det ger i
sin tur brukarna större möjlighet att få sina behov tillgodosedda.
Inom myndighetsutövningen arbetar man för att säkerställa att alla brukare ges
samma bistånd utifrån sina individuella behov oavsett kön, etniskt ursprung,
religion eller annan trosuppfattning. Exempel på det är att tillhandahålla tolk där
så behövs och att efter behov förstora texter. Alla medborgare ska erbjudas god
samhällsservice oavsett kön, etnisk tillhörighet, religionen eller annan
trosuppfattning.
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
SID 12 (12)
Mål
En rättvis fördelning av resurserna till kvinnor och män, flickor och pojkar för
exempelvis fritid, idrott, kultur, förskola, äldreomsorg, omsorg om personer
med funktionsnedsättning, samhällsplanering och teknik ska eftersträvas.
Alla medborgare ska ha god tillgänglighet till förvaltningens samhällsservice.
Åtgärder
Fördelning av resurser sker utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv.
ANSVARIG
Förvaltningsledningen.
UPPFÖLJNING
Uppföljning av planen ska ske i slutet av år 2009. Den reviderade planen kommer
att ligga till grund för 2010 års plan och bifogas 2010 års verksamhetsplan.
ANSVARIG
Personalchef.
_____________________________________________
MÅL OCH ÅTGÄRDER
Box 48. Besöksadress Älvsjö stationsplan 11
Telefon 08 - 508 21 000 . Fax 08 - 508 21 099
[email protected]
www.stockholm.se
