Likabehandlingsstrategi

Datum
2016-02-22
Likabehandlingsstrategi
Antagen av kommunstyrelsen 2016
Antagen av:
Dokumentnamn:
Ärendebeteckning:
Kommunstyrelsen
2016-04-05, § 73
Likabehandlingsstrategi
Kst/2016:122
Likabehandlingsstrategi
Dokumentägare:
Dokumentansvarig:
Publiceras:
Personalavdelningen
Personaldirektör
Örnkom
Ersätter dokument:
Revideras:
Utvärderas:
Jämställdhets- och
mångfaldsplan
2018
2017
Relaterade dokument:
Personalpolicy och tillhörande strategier och riktlinjer
Målgrupp:
Alla anställda
Datum
1(7)
2016-02-22
Inledning
Örnsköldsviks kommun ska verka för att vara en attraktiv arbetsgivare, målet är att
Örnsköldsviks kommun ska vara ett föredöme att tillvarata och värdesätta mångfald samt
verka för öppenhet i arbetslivet.
Likabehandlingsstrategin är grunden för det systematiskt arbete som ska genomföras för att
främja mångfald, mänskliga rättigheter, likabehandling och jämställdhet i arbetslivet.
Likabehandlingsstrategin innehåller ansvar, rättigheter och skyldigheter som arbetsgivare och
medarbetare har enligt gällande lagstiftning 1 . Strategin likställs med jämställdhetsplan enligt
Diskrimineringslagen och utgår från områdena: arbetsförhållanden, löner och rekrytering.
Inom varje område beskrivs det målinriktade arbetet för att aktivt främja mångfald,
likabehandling, lika rättigheter och möjligheter samt det förebyggande arbetet för att
motverka risker för diskriminering, sexuella trakasserier, trakasserier samt kränkande
särbehandling i arbetslivet.
Målgrupp
Likabehandlingsstrategin omfattar: arbetsgivaren, medarbetare, den som efterfrågar eller
söker ett arbete, den som söker eller gör praktik, den som hyrs in eller lånas in för att
arbeta.
Personalavdelningen inom Örnsköldsviks kommun ansvarar för att ta fram
personalpolicy, strategier samt riktlinjer inom området
Örnsköldsviks kommuns samtliga förvaltningar ska inom ramen för sina verksamheter
bedriva ett målinriktat arbete för mångfald och likabehandling.
1
Diskrimineringslag, Arbetsmiljölag, Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS) Föräldraledighetslag (FL),
Socialförsäkringsbalk (SBF), Svensk författningssamling (SFS) 2002:293 lag om förbud mot diskriminering av
deltidsarbetande samt tidsbegränsad anställning.
2(7)
Datum
2016-02-22
Uppföljning och analys
Likabehandlingsstrategins åtgärder och aktiviteter följs upp årligen på kommun- och
förvaltningsnivå genom mål och mått i verksamhetsplaner och GPS. Vissa åtgärder kan
följas upp via arbetsmiljörond eller medarbetarenkät.
Övergripande uppföljning och analys av strategins åtgärder/aktiviteter genomförs under
2017.
Likabehandling
Örnsköldsviks kommun ska verka för öppenhet i arbetslivet genom att utveckla, attrahera och
främja mångfald, likabehandling, och jämställdhet.
Arbetsgivaren ska arbeta för att minska risker för diskriminering i arbetslivet genom att
undanröja förhållanden som direkt motverkar lika rättigheter och möjligheter för anställda
och framtida anställda. Alla medarbetare ska bemötas och behandlas jämställt, likvärdigt och
med respekt.
Mål
Samtliga chefer inom Örnsköldsviks kommun ska ha kunskap och möjlighet till lärande om
gällande lagstiftning, risker, ansvar och arbetsätt för att främja mångfald och likabehandling
och minska risk för diskriminering.
Åtgärd/aktivitet
Ansvarig
Klart
Översyn och revidering av riktlinjer och rutiner
som hör till likabehandlingsstrategin inom
områdena arbetsförhållanden, rekrytering och
löner
Chefsforum i maj 2016 har fokus på att främja
mångfald och likabehandling utifrån
personalpolicy och strategier
Översyn av samtliga chefsblock samt
chefsintroduktion kopplat till gällande
lagstiftning, personalpolicy samt strategier
Personalavdelning
2016-06-30
Kommundirektör
Personaldirektör
2016-06-30
Personalavdelning
2016-12-31
3(7)
Datum
2016-02-22
Arbetsförhållanden
Kommunen arbetar för en god och säker arbetsmiljö. Målet är att skapa en fysiskt, psykiskt,
socialt och organisatoriskt sund och utvecklande arbetsplats för alla medarbetare.
Medarbetare och ledare har ett gemensamt ansvar att främja lika rättigheter och möjligheter
samt att aldrig acceptera att någon utsätts för hot eller våld, kränkande särbehandling,
mobbning, trakasserier, sexuella trakasserier eller diskriminering.
Arbetsmiljö och arbetsförhållanden ska anpassas så långt det är möjligt så att den lämpar sig
för alla medarbetare oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet,
religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt ålder.
Mål
Alla anställda inom kommunen ska få möjlighet till kunskap och lärande kring mångfald,
likabehandling och jämställdhet. Särskilt fokus ska vara på kvinnors risk för ohälsa, sjukdom
samt att minska sjukskrivningstalet till 5 % inom äldreomsorg.
Åtgärd/aktivitet
Ansvar
Klart
Utveckla intern webbutbildning för
grundläggande kunskaper och lärande för att
främja mångfald och likabehandling.
Framtagande av övergripande riktlinje för att
förebygga och motverka diskriminering, sexuella
trakasserier, trakasserier och kränkande
särbehandling.
Personalavdelning
2016-03-30
Personalavdelning
2016-06-30
Alla arbetsplatser i kommunen ska ha kända
rutiner om hur man går tillväga om man upplever
sig utsatt av diskriminering, sexuella trakasserier,
trakasserier eller kränkande särbehandling.
Chef
Medarbetare
Årligen
Arbetsplatserna ska ha en dialog om hur
förhållningsätt, normer, språkbruk, nedsättande
uttryck och beteenden kan påverka risk för
trakasserier och kränkningar.
Chef
Medarbetare
Årligen
4(7)
Datum
2016-02-22
Åtgärd/aktivitet
Ansvar
Klart
Alla människor har rätt till kroppslig integritet.
Arbetsplatserna ska uppmärksamma sexuella
trakasserier och risker för hot och våld oavsett
kön, sexuell läggning, könsöverskridande identitet
eller uttryck.
Samverkansprojekt, målgrupp kvinnor inom
Välfärdsförvaltningens ordinärt och särskilt
boende.
Chef
Medarbetare
Årligen
Välfärdsförvaltning
Försäkringskassa
Personalavdelning
Chef
2017-12-31
Personalavdelning
Chef
2016-12-31
Korttidsfrånvaro, genus, ålder och arbetstid ska
särskilt uppmärksammas i projektet.
Framtagande av övergripande mall för fysisk och
psykosocial arbetsmiljörond med ett
tillgänglighets- och inkluderingsperspektiv.
Vid förändring eller ny verksamhet,
fastighets/lokalöversyn ska generella
arbetsanpassningar samt
tillgänglighetsperspektivet beaktas.
5(7)
Datum
2016-02-22
Löner
Kommunen ska vara en jämställd och icke-diskriminerande arbetsgivare som samverkar nära
med personalen och de fackliga organisationerna.
Kommunen ska ha en gemensam och förankrad lönepolitik som ett effektivt styrmedel för att
uppfylla verksamheternas mål och för att rekrytera, stimulera och behålla medarbetare.
Mål
Lönen och löneförmåner ska vara likartad mellan kommunens lika och likvärdiga arbeten.
Skillnader i lönesättning på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk
tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning samt
ålder ska inte förekomma.
Åtgärd/aktivitet
Ansvar
Klart
Samverkan gällande löner och lönepolitik ska ske
med arbetstagarparten.
Lönekartläggning och analyser görs fortlöpande
för att uppmärksamma, åtgärda och förhindra
osakliga löneskillnader.
Personalavdelning
Årligen
Personalavdelning
Årligen
Omvärldsanalys om arbetsvärdering, lika arbete,
likvärdigt arbete och systematiskt
jämställdhetsarbete.
Friskvårds- och löneförmåner ska omfatta alla
medarbetare, förmånerna ska utgå från ett
inkluderande perspektiv.
Personalavdelning
2016-12-31
Personalavdelning
Årligen
Möjliggöra ledighet vid andra religioners
högtider.
Chef
Årligen
Främja jämställdhet och ekonomisk jämställdhet
mellan kvinnor och män genom att utreda
möjligheter att öka andelen heltider, särskilt inom
kvinnodominerad verksamhet.
Främja uttag av föräldraledighet för båda könen.
Personalavdelning
2016
Chef
Årligen
Datum
6(7)
2016-02-22
Rekrytering
Örnsköldsviks kommun värdesätter en mångfald av medarbetare vars kompetenser,
erfarenheter och egenskaper är en resurs och tillgång för att nå visioner och mål.
God kompetensförsörjning bidrar till att Örnsköldsviks kommun är en attraktiv arbetsgivare.
Begreppen attrahera, rekrytera, utveckla, behålla och avsluta medarbetare används aktivt. För
framgångrik kompetensförsörjning ligger det i kommunens intresse att skapa förutsättningar
för inkluderande rekrytering som innebär att vi kan attrahera alla människor oavsett kön,
könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan
trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder.
Rekryteringen utgår främst från rekryteringsprocessen. En genomtänkt behovsanalys och
kravprofil för kommande annons fungerar som målformulering och blir styrande för att välja
sökvägar. Att tillvarata den kompetens som finns hos befintliga medarbetare ska ses som
självklar. Den interna översynen av kompetenta medarbetare och intern rörlighet/omplacering
ska alltid först tillvaratas.
Rekryterande chef ansvarar för att följa de mål och riktlinjer som genomgående beskrivs i
rekryteringsprocessen. En strukturerad rekrytering med tydlighet runt intervju och urval leder
till kommunens mål om likvärdigt bemötande av alla.
För att möta framtida utmaningar är det av vikt att alla medarbetare förstår verksamhetens
mål. Genom utvecklingssamtalet bygger ledare/chefer en grund där varje medarbetare känner
sig trygg i att få ett bra bemötande. Samtalet ska bygga på att klargöra hur alla efter bästa
förmåga kan bidra till verksamhetens utveckling eller behov av egen utveckling. Varje
medarbetare ska förstå vikten av arbetet med och för människor.
7(7)
Datum
2016-02-22
Mål
En enhetlig och kvalitetssäkrad rekryteringsprocess. Arbetsinnehåll och kompetensutveckling
ska kunna attrahera befintliga medarbetare och blivande medarbetare och verka för ett
likvärdigt och jämställt arbetsliv
Åtgärd/aktivitet rekrytering,
kompetensutveckling
Alla verksamheter i kommunen ska ha ett
positivt förhållningssätt att ta emot andra
medarbetare med behov av omplacering
Ansvar
Klart
Personalavdelning
Chef
Årligen
Alla verksamheter i kommunen ska arbeta för
att medarbetarnas etnicitet ska avspegla
kommunen som helhet
Rekryteringsprocessen ska eftersträva jämn
könsfördelning i kommunens verksamheter
Personalavdelning
Chef
Årligen
Personalavdelning
Chef
Årligen
Tillsvidareanställning och heltid ska vara norm, Personalavdelning
deltidsarbete ska vara en möjlighet.
Chef
Årligen