ÅTGÄRDSPROGRAM
mot kränkande särbehandling, trakasserier och
diskriminering
Beslut av rektor 2006-04-04, dnr 102-1184-06
INLEDNING
Åtgärdsprogrammet mot kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering gäller såväl
sökande till Umeå universitets utbildningar och anställningar som våra redan anställda och antagna studenter.
Övergripande mål
Umeå universitet skall vara en arbetsplats som präglas av respekt för och tillit till individen samt
vara säker och utvecklande för anställda och studenter. Alla former av kränkande särbehandling,
trakasserier och diskriminering ska motverkas. Detta ska ske genom förebyggande insatser och
genom att vidta konkreta åtgärder.
För att förverkliga våra visioner i utvecklingsprogrammet – Vision Umeå universitet 2010- ska vi
arbeta aktivt och uthålligt för en bra arbetsmiljö. Jämställdhet, mångfald och likabehandling skall
prioriteras. En ökad mångfald ska leda oss fram till bredare dialog, nya perspektiv och en kritisk
granskning av konventioner.
Ansvarsnivåer
Rektor har det övergripande ansvaret för universitetets arbetsmiljö och att det bedrivs ett aktivt
arbete för att främja jämställdhet, mångfald och likabehandling. Det direkta ansvaret för detta
arbete har dekaner, prefekter och andra chefer. De skall verka för att dessa frågor integreras i den
reguljära verksamheten.
Därutöver har alla verksamma vid Umeå universitet ett ansvar att medverka till att skapa en god
arbetsmiljö där jämställdhet, mångfald och likabehandling råder.
Kommittéer och råd
Arbetsmiljökommittén, Jämställdhets- och Likabehandlingsråden är organ underställda rektor.
Kommitténs och rådens uppgifter är att utforma policys, riktlinjer och handlingsplaner inom respektive område, att implementera och förankra dessa i organisationens ansvarsnivåer och relevanta organ. I uppgifterna ingår även att driva övergripande och principiella frågor, göra uppföljning av uppställda mål, bevaka relevant kunskapsutveckling samt att aktualisera utbildning och
information inom dessa områden.
Umeå universitets policies, avtal och planer för att främja god arbetsmiljö, jämställdhet,
mångfald och likabehandling
-
Arbetsmiljöpolicy
Umeå universitets plan med aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter
och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
Lokalt arbetsmiljöavtal
Likabehandlingsplan
Jämställdhetspolicy
Handlingsplan mot hot och våld
Åtgärdsprogram mot sexuella trakasserier
Mål och riktlinjer avseende studenter med funktionshinder
2
VIKTIGA BEGREPP OCH DEFINITIONER
I diskrimineringslagarna används begreppet trakasserier medan arbetsmiljölagen använder benämningen kränkande särbehandling. Lagstiftningen gör skillnad på kränkningar som har samband med någon av grunderna för diskriminering (se nedan), vilket regleras i diskrimineringslagarna och övriga kränkningar som regleras i arbetsmiljölagen. Kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering är aldrig acceptabelt på vår arbetsplats, oavsett motivet till dessa. Universitetets ansvar att utreda har en tydligare skrivning i diskrimineringslagarna, t.ex. blir universitetet
skadeståndsskyldiga om man låter bli att utreda en misstanke om trakasserier.
Kränkande särbehandling
Kränkningar i form av mobbning, psykiskt våld och social utstötning definieras i arbetsmiljölagstiftningen som kränkande särbehandling (se Arbetsmiljöverkets författningar
http://www.av.se/regler/afs/1993_17.pdf). Några exempel på kränkande särbehandling i arbetslivet (här innefattas såväl arbetstagare som studenter) är förtal, medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande, uppenbart förolämpande utfrysning, förföljelse i olika former, hot
och skapande av rädsla. I det fall kränkningarna har inslag av hot och våld finns vid Umeå universitet en särskild handlingsplan med ytterligare definitioner.
http://www.umu.se/personal/umu_internt/hot.htm
Diskriminerande trakasserier
I diskrimineringslagstiftningen avses med trakasserier ett uppträdande som kränker en persons
värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna nedan. Handlingarna eller bemötandet skall innebära missgynnande i form av skada eller obehag som kränker den
enskildes värdighet. Det bör vara fråga om märkbara och tydliga kränkningar. Det är den utsatte
som avgör om beteendet eller handlingen är oönskat och kränkande. Den som trakasserar måste
ha insikt om att hans eller hennes beteende kränker någon på grund av en av de skyddade diskrimineringsgrunderna. Om det inte är uppenbart att man tillhör någon av dessa kategorier bör den
som anser sig diskriminerad genom trakasserier låta den som står för trakasserierna förstå att han
eller hon känner sig kränkt av beteendet.
I lagstiftningen avses med
Etnisk tillhörighet: att någon tillhör en grupp av personer som har samma hudfärg eller nationella eller etniska ursprung.
Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av funktionsförmågan som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födseln, har uppstått därefter
eller kan förväntas uppstå
Könsttillhörighet: förutom man och kvinna är också transsexualism en könstillhörighet. Med
transsexualism avses en person som upplever sig tillhöra det motsatta könet från det som registretats vid födseln.
Religion eller annan trosuppfattning: begreppet ”annan trosuppfattning” innefattar uppfattningar som har sin grund i eller samband med en religiös åskådning, t ex buddism, ateism eller
agnosticism, eftersom grunderna för sådana åskådningar anses ha ett naturligt samband med eller
är jämförbara med religion.
Sexuell läggning: homosexuell, bisexuell, eller heterosexuell läggning.
3
Sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön
Sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön är sådant ovälkommet uppträdande grundat
på kön eller av sexuell natur som kränker arbetstagarens eller studentens värdighet. Det är alltid
varje individs sak att avgöra vad som är acceptabelt och vad som är kränkande och ovälkommet
beteende eller uppträdande. Vill du veta mer? Se www.umu.se/personal/jamst
Exempel på sexuella trakasserier är
• Ovälkomna sexuella anspelningar
• Ovälkomna sexuella kommentarer om utseende, klädsel eller privatliv
• Ovälkommen upprepad sexuell uppmärksamhet
• Pornografiskt material på arbetsplatser, väggar, i offentliga utrymmen, datorer etc.
• Klappar, strykningar eller annan ovälkommen kroppsberöring
• Krav på sexuellt tillmötesgående som kan vara förenat med hot om bestraffning eller löfte
om belöning
Exempel på trakasserier på grund av kön är
• Osynliggörande
• Förlöjligande
• Undanhållande av information
• Dubbelbestraffning (individen gör fel oavsett handling och agerande)
• Påförande av skuld och skam (en uppkommen situation är alltid individens fel)
• Nedsättande skämt om det kön du tillhör
Såväl kvinnor som män kan utsättas för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön. I
de flesta fall är det dock fråga om att män trakasserar kvinnor. Det är viktigt att klargöra att det
handlar om ett maktmissbruk från förövarens sida och att det därmed handlar om ett könsmaktsperspektiv och därför är en viktig jämställdhetsfråga.
Trakasserierna kan förekomma där män och kvinnor befinner sig på samma hierarkiska nivå,
exempelvis en lärare trakasserar en lärare. Vidare förekommer det att någon i underordnad ställning trakasserar en överordnad person, exempelvis en student som utsätter en lärare för trakasserier. En överordnad position innebär en maktställning som kan utnyttjas på ett sådant sätt att det
upplevs som kränkande av värdigheten för någon i underordnad ställning. Detta är viktigt att
beakta i alla kontakter vid Umeå universitet och där känsliga relationer exempelvis är
• Mellan prefekt eller chef och medarbetare
• Mellan handledare och doktorand
• Mellan lärare och student
Det är alltid den i överordnad ställning som har ett större ansvar för att sexuella trakasserier eller
trakasserier på grund av kön inte förekommer.
Sexuell utpressning kan också förekomma. Detta innebär att någon kräver att sexuella handlingar
eller tjänster utförs för att motparten skall få service, tjänster eller önskemål uppfyllda som är
relaterade till högskolan som myndighet. Exempelvis kan detta vara i samband med befordran
eller examination, där repressalier i form av avslag på befordran eller underkänt vid examination
sägs bli följden av att sexuella handlingar och/eller tjänster inte utförs.
4
Direkt diskriminering
Direkt diskriminering sker då en enskild person missgynnas genom att behandlas sämre än någon
annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna.
Indirekt diskriminering
Indirekt diskriminering sker då en enskild person missgynnas genom tillämpning av bestämmelser, kriterier eller förfaringssätt som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar personer ur någon av diskrimineringsgrunderna. Avgörande är om bestämmelsen etc. drabbar
en betydligt större andel personer med viss etnisk tillhörighet etc. än personer med annan etnisk
tillhörighet.
Instruktioner att diskriminera
Här avses order eller instruktioner att diskriminera en person genom direkt diskriminering, indirekt diskriminering eller trakasserier. Sådana instruktioner är diskriminering.
NÄR GÄLLER DISKRIMINERINGSFÖRBUDEN?
Det är förbjudet att diskriminera genom trakasserier, direkt diskriminering, indirekt diskriminering eller instruktioner att diskriminera. För arbetstagare, arbetssökande eller för arbetstagare
som genomgår en yrkespraktik eller yrkesvägledning omfattas arbetsrättslig lagstiftning och då gäller förbuden i följande sju situationer.
När arbetsgivaren
-
beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar
annan åtgärd under anställningsförfarandet
beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran
beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör yrkespraktik
beslutar om eller vidtar annan åtgärd som rör annan utbildning eller yrkesvägledning
tillämpar löne- och andra anställningsvillkor
leder och fördelar arbetet
säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare
För studenter och sökande som omfattas av Lagen om likabehandling gäller förbudet bara när
högskola
-
-
beslutar om tillträde till högskoleutbildning eller vidtar en annan åtgärd som har betydelse
för tillträde till utbildningen
beslutar om examination eller gör någon annan bedömning av en studieprestation
beslutar eller gör någon annan liknande bedömning i frågan om tillgodoräknande av utbildning, anstånd med studier eller fortsättning av studier efter studieuppehåll, byte av
handledare, indragning av handledare och andra resurser vid forskarutbildning, utbildningsbidrag för doktorander
vidtar en ingripande åtgärd mot en student.
5
FÖREBYGGANDE ARBETE
Det är av stor vikt att skapa medvetenhet om vad kränkande särbehandling, trakasserier och
diskriminering är. Det aktiva och förebyggande arbetet ska ske på samtliga arbetsgivarnivåer. Prefekter och annan arbetsledande personal har en nyckelroll när det gäller att forma den atmosfär
och de normer som ska råda på arbetsplatsen. Dekaner och universitetsdirektör har inom respektive verksamhetsområde en viktig uppgift att stödja och följa upp arbetet med diskrimine-ring,
trakasserier och kränkande särbehandling. Mer information finns i universitets policys, planer och
avtal vilka är angivna i särskilt avsnitt ovan. I universitetets chefs- och ledarutvecklingsprogram
(UCL) ges utbildning om skyldigheten prefekter, dekaner och andra chefer har att förebygga,
respektive ta itu med, kränkande särbehandling, trakasserier och diskriminering på den egna arbetsplatsen samt att verka för jämställdhet mångfald och likabehandling.
Arbetsmiljöombud, studerandearbetsmiljöombud och jämställdhetsföreträdare ska också ges utbildning i dessa frågor. Andra viktiga grupper är nyanställda, nya studenter och studentkårsrepresentanter som i introduktionsutbildning, föreläsningar och seminarier ska ges kunskap och
information. Förebyggande av trakasserier och diskriminering även vid arbetsplatsförlagd praktik
för studenter innebär att praktikansvariga lärare och handledare på praktikplatser ska informeras
om åtgärdsprogrammet och gällande lagstiftning.
För att göra tidiga insatser möjliga är samverkan mellan arbetsgivare, arbetstagare och studenter.
Det främsta syftet med samverkan är erfarenhetsutbyte för kartläggning, gemensamma åtgärder
och informationsspridning. Formerna för samverkan i det förebyggande arbetet står inskrivna i
universitetets policys, planer och avtal vilka är angivna i särskilt avsnitt ovan.
HIT VÄNDER DU DIG OM DU ÄR UTSATT FÖR KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING, TRAKASSERIER ELLER DISKRIMINERING
-
-
Du har som utsatt rätt att söka råd, stöd och information i frågor som rör kränkande
särbehandling, trakasserier och diskriminering utan att för den skull göra en formell anmälan.
Var tydlig och tala om för den som kränker eller trakasserar dig att du inte accepterar det
beteende du är utsatt för.
Var noggrann med att dokumentera det inträffade; tid, plats, eventuella vittnen m.m.
Detta för att underlätta en eventuellt framtida utredning.
Om du upplever att du är utsatt för kränkande särbehandling eller trakasserier - ta då i första
hand kontakt med prefekten/motsvarande vid din institution eller arbetsenhet. Som student tar
du kontakt med prefekten vid din ”hemma-institution”.
Om Du av någon anledning inte vill eller kan vända dig till prefekt/motsvarande kan Du istället
vända dig till dekanus vid berörd fakultet.
För information, rådgivning eller stöd kan du kontakta någon av nedanstående funktioner:
6
För anställda:
universitetsjuristerna
utsedda handläggare vid enheten för personal- och organisationsutveckling.
jämställdhetssamordnaren vid Enheten för personal- och organisationsutveckling.
berörd personalorganisation, SACO, ST, SEKO.
arbetsmiljöombud eller någon av huvudarbetsmiljöombuden.
Universitetshälsan, tel. 090- 17 63 80.
-
För studenter
- universitetsjuristerna
- utsedd handläggare vid StudentCentrum.
- jämställdhetssamordnaren vid enheten för personal- och organisationsutveckling.
- Studerandearbetsmiljöombud vid respektive institution eller huvudstuderandearbetsmiljöombud vid respektive fakultet
- studiesocialt ansvariga vid de tre studentkårerna, Umeå studentkår, Umeå Teknolog- och
Naturvetarkår och Medicinska studentkåren, MSU.
- Studenthälsan.
- studentprästerna.
Funktionerna nås via universitetets växel, tel. 090- 786 50 00.
PREFEKTENS ANSVAR
Prefekten har - när han eller hon får kännedom om att någon anställd eller student utsatts för
kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering - ett ansvar för att:
-
agera så att trakasserierna omedelbart upphör. För vägledning se AFS 1993:17 om
kränkande särbehandling, se www.av.se. Finns hot och våld med i bilden ges ytterligare
vägledning i Handlingsplan mot hot och våld samt universitetets lokala arbetsmiljöavtal,
se www.umu.se/personal/.
-
vid behov konsultera fakultetens personalsekreterare om åtgärder utifrån ärendets karaktär
-
vid behov i samråd med fakultetens personalsekreterare kontakta Enheten för personaloch organisationsutveckling för konsultativt stöd i ärendet
-
förvissa sig om att den som är utsatt får det stöd och den hjälp som behövs
-
hantera kränkande särbehandling i enlighet med universitetets riktlinjer, bilaga 1 samt
institutionens rutiner för arbetsmiljöarbetet. Om prefekten inte på egen hand kan hantera situationen och nå en lösning som av berörda parter är helt accepterad, ska dekanus
kontaktas snarast möjligt.
-
rapportera ärendet till universitetsjuristerna för bedömning av hur detta fortsättningsvis
ska hanteras och eventuellt utredas för rättslig prövning .
7
DEKANUS ANSVAR
-
när prefekt till dekanus aktualiserar ärende angående kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering ska dekanus i samråd med prefekten besluta om lämpliga åtgärder
-
när anställd eller student av någon anledning direkt kontaktar dekanus i ett ärende som
rör kränkande särbehandling enligt ovan, ska dekanus informera berörd prefekt samt
kontakta universitetsjuristerna för fortsatt handläggning.
-
vid behov konsultera fakultetens personalsekreterare om åtgärder utifrån ärendets karaktär
-
vid behov i samråd med fakultetens personalsekreterare och prefekten kontakta Enheten för personal- och organisationsutveckling för konsultativt stöd i ärendet
-
om dekanus inte med hjälp av ovanstående åtgärder anser sig kunna fatta beslut som
hanterar ärendet, till en för parterna acceptabel lösning, ska rektor kontaktas. Rektor har
i den situationen universitetsjuristerna att tillgå.
KÄNNEDOM OM KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING, TRAKASSERIER
ELLER DISKRIMINERING
Om du får kännedom om att någon utsätts för kränkande särbehandling, diskriminering eller
trakasserier ska du kontakta den du tror är den utsattes prefekt eller chef. Om det däremot är
oklart vilken prefekt eller chef som berörs uppmanas du att kontakta universitetsjuristerna för
vidare handläggning.
Som medarbetare eller studentkamrat är du en viktig resurs som kan erbjuda medmänskligt stöd
till den som är utsatt och eventuellt vara behjälplig i att stödja i kontakt med chef eller universitetsjurist.
FORMELL ANMÄLAN
Anmälan om trakasserier bör göras skriftligt och skall inges till någon av universitetsjuristerna,
men anmälan kan även göras muntligt. Observera att när en anmälan inkommit till universitetet
är den normalt att betrakta som en allmän handling och därmed tillgänglig för utomstående.
Anmälan ska innehålla en beskrivning av händelser, en redogörelse över vad som inträffat, namnet på den som utpekas och dennes arbetsplats.
Den anmälde samt den utsattes och den anmäldes närmaste chefer informeras om att en anmälan
inkommit. Gäller anmälan en student informeras berörd studentkår och prefekt vid hemmainstitutionen.
8
UTREDNINGSFÖRFARANDE
Aktuell diskrimineringslagstiftning ålägger arbetsgivaren/utbildningsanordnaren en skyldighet att
utreda omständigheterna kring påstådda trakasserier. Utredningsskyldigheten och åtgärdsplikten
är skadeståndssanktionerade beträffande de diskrimineringar och trakasserier som omfattas av
diskrimineringslagstiftningen.
Universitetets utredningsskyldighet kan i förekommande fall leda till tvångsåtgärder gentemot
såväl en student som en anställd. Detta innebär att dessa ärenden kan komma att avslutas som ett
disciplin- eller personalansvarsärende. Då det handlar om myndighetsutövning mot enskild måste
utredningsarbetet genomföras på ett sakligt, objektivt och rättssäkert sätt. Rättssäkerheten kräver
att den som är ifrågasatt i utredningen skall betraktas som oskyldig så länge utredningen pågår.
Utredningsarbetet förutsätter frivilligt deltagande från berörda personer; universitetet förfogar
således inte över några tvångsåtgärder för utredningens genomförande. De handlingar som inkommer till universitetet eller som upprättas här blir i betydande utsträckning offentliga. De sekretessregler som främst kan komma i fråga är reglerna i 7 kap 9 § sekretesslagen (studentsekretess) och 7 kap 11 § (personalvårdssekretess).
Beslutet att inleda en utredning fattas av universitetets jurist som även leder utredningsarbetet.
Särskilt utsedda handläggare biträder praktiskt vid utredningsarbetet. I samband med att utredningsarbetet startar ska berörd handläggare erbjuda såväl den trakasserade som den som misstänks trakassera någon form av stöd.
Utredningsarbetet ska bedrivas skyndsamt och med iakttagande av stor diskretion. Dock ska alla
omständigheter av betydelse för ett slutligt beslut som framkommer under utredningen kommuniceras med berörda parter, med möjlighet till egna yttranden. Observera att betydande delar av
ett utredningsarbete genomförs under offentlig insyn, där anmälan registreras när den kommer till
universitetet/högskolan.
Det ankommer på rektor att, efter slutlig beredning och föredragning av universitetets jurist, eller
vid dennes frånvaro av annan tjänsteman, besluta om kränknings-, diskriminerings eller trakasseriärendets vidare hantering. De åtgärder som kan komma ifråga är att hänskjuta ärendet till disciplinnämnd, personalansvarsnämnd eller statens personalansvarsnämnd som kan besluta om disciplinpåföljd eller eventuell åtalsanmälan. Beträffande diskriminering och trakasserier kan universitetet so myndighet bli skadeståndsskyldigt. Rektor kan också besluta att särskilda åtgärder ej
ska vidtas.
Om anmälaren inte är nöjd med universitetets handläggning kan han eller hon vända sig till någon av ombudsmännen om ärendet rör diskriminering eller kränkning utifrån diskrimineringslagstitningen:
Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO.
Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning, HomO.
Jämställdhetsombudsmannen, JämO.
Handikappombudsmannen, HO.
För ytterligare information från ombudsmännen, se http://www.do.se/o.o.i.s?id=1718
9
Bilaga 1
Riktlinjer för prefekt vid kännedom om kränkande särbehandling, trakasserier eller diskriminering
•
•
•
•
•
•
•
•
Kontakta de inblandade parterna och genomför enskilda kartläggande samtal för att få en
bild av händelsen.
Erbjud de inblandade parterna stöd från studenthälsovård/företagshälsovården
Rapportera det inträffade till universitetets jurist för dennes bedömning hur ärendet ska
utredas. Observera att ansvaret för att arbeta med arbetsmiljön kvarstår oavsett juristens
bedömning av utredningsskyldigheten.
Informera arbetsmiljöombud och studerandearbetsmiljöombud (studentkårsrepresentant)
om händelsen och samråd med dessa om vad som kan ha föranlett händelsen och vilka
arbetsmiljöåtgärder som behöver vidtas. Observera att det oftast är lämpligt att ta hjälp
utifrån t ex företagshälsovården och/eller studenthälsovården.
Vid behov i första hand ta stöd av fakultetens personalsekreterare eller i samråd med
denne av personal från Enheten för personal- och organisationsutveckling.
Om ärendet pga resursbrist eller annat inte kan hanteras på institutionsnivå ska det lyftas
till nästa arbetsgivarnivå. Fortsatta åtgärder sker därefter i samråd med dekanus och/eller
rektor.
Om disciplinära åtgärder övervägs ta kontakt med universitetsjuristen om ärendet gäller
en student eller personalchefen om ärendet avser en anställd.
Gör efter avslutat ärende en uppföljning av institutionens arbetsmiljörutiner.
10
Bilaga 2
ÖVERSIKT ÖVER LAGAR OCH FÖRORDNINGAR
Regeringsformen (RF)
RF:s andra kapitel fick ny lydelse genom lag 1976:871 och innehåller bestämmelser om
medborgarnas grundläggande fri- och rättigheter.
15 § innehåller förbud mot att i lag eller annan föreskrift missgynna medborgare med hänsyn
till ras, hudfärg eller etniskt ursprung.
16 § innehåller förbud mot att i lag eller annan föreskrift missgynna medborgare på grund
av kön, om inte föreskriften utgör led i strävanden att åstadkomma jämställdhet mellan män
och kvinnor eller avser värnplikt eller motsvarande tjänsteplikt.
I 23 § anges att lag eller annan föreskrift ej får meddelas i strid med Sveriges åtaganden på
grund av den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga rättigheterna och
de grundläggande friheterna, se nedan.
Lag (1994:1219) om den europeiska konventionen angående skydd för de mänskliga
rättigheterna och de grundläggande friheterna
I lagen föreskrivs att europeiska konventionen d. 4 nov. 1950 angående skydd för de mänskliga
rättigheterna och de grundläggande friheterna med de ändringar och tillägg som gjorts
genom tilläggsprotokoll till konventionen skall gälla som lag här i landet. Svensk översättning
av originaltexterna finns intagen i lagboken efter RF.
Lag (1982:80) om anställningsskydd, LAS
Lagen gäller med vissa undantag arbetstagare i såväl allmän som enskild tjänst.
Enligt 7 § skall uppsägning från arbetsgivarens sida vara sakligt grundad. Uppsägningstiden
varierar enligt 11 § beroende på hur gammal arbetstagaren är och hur länge han varit anställd
hos arbetsgivaren.
Lag (1994:260) om offentlig anställning, LOA
Lagen är med vissa undantag tillämplig på arbetstagare hos staten, kommuner och landstingskommuner.
Enligt 4 § skall vid anställning avseende fästas bara vid sakliga grunder, såsom förtjänst och
skicklighet. Skickligheten skall sättas främst, om det inte finns särskilda skäl för något annat.
I vissa fall gäller enligt 5-6 §§ svenskt medborgarskap som behörighetsvillkor för anställning.
I 14-19 §§ ges föreskrifter om disciplinansvar för arbetstagare, som uppsåtligen eller av
oaktsamhet åsidosätter sina skyldigheter i tjänsten.
Anställningsförordning (1994:373), AF
Förordningen är med vissa undantag tillämplig på arbetstagare hos staten. Av 4 § framgår att
vid anställning skall myndighet utöver skickligheten och förtjänsten också beakta sådana
sakliga grunder som stämmer överens med allmänna arbetsmarknads-, jämställdhets-, social och
sysselsättningspolitiska mål. I vissa fall kan enligt 5 § den som skall anställas åläggas att
lämna läkarintyg.
Arbetsmiljölag (1977:1160), AML
Lagens ändamål är att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet samt att även i övrigt uppnå
en god arbetsmiljö. Lagen gäller med vissa inskränkningar varje verksamhet i vilken arbetstagare
utför arbete för arbetsgivares räkning. Studenter jämställs med arbetstagare och omfattas
sålunda av arbetsmiljölagen. Arbetsgivare och arbetstagare skall enligt 3 kap.1a § samverka
för att åstadkomma en god arbetsmiljö. AML omfattar såväl fysisk som psykosocial
arbetsmiljö och utgör därför en viktig del av den lagstiftning som kan användas för att
11
Bilaga 2
motverka sexuella trakasserier.
Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter om kränkande särbehandling (AFS 1993:17)
Jämställdhetslag (1991:433) i dess lydelse den 1 juli 2005
Lagen har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i fråga om arbete, anställnings- och
arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet i arbetslivet). Den siktar
uttryckligen till att förbättra främst kvinnornas villkor i arbetslivet. I den 6 § föreskrivs att arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier på grund av kön, sexuella trakasserier eller repressalier. Med trakasserier på grund av
kön avses ett uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet och som har samband med kön. Med sexuella trakasserier avses uppträdande i arbetslivet av
sexuell natur som kränker en arbetssökandes eller arbetstagares värdighet. En arbetsgivare är enligt 22 a § skyldig att utreda och vidta åtgärder mot uppgivna trakasserier, annars löper han risk
att bli skadeståndsskyldig.
En arbetsgivare får inte utsätta arbetstagare för trakasserier på grund av att arbetstagaren har
avvisat arbetsgivarens sexuella närmanden eller anmält arbetsgivaren för könsdiskriminering.
Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning
Lagen har till ändamål att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt
utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet
(etnisk mångfald i arbetslivet). Med etnisk tillhörighet avses att någon tillhör en grupp
av personer som har samma ras, hudfärg, nationellt eller etniskt ursprung eller trosbekännelse.
Med etniska trakasserier menas uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares
integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Lagen innehåller
föreskrifter om arbetsgivares aktiva åtgärder, om förbud mot såväl direkt som indirekt diskriminering och repressalier samt om påföljder.
Lag (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder
Lagen skall motverka diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder. Med
funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av
en persons funktionsförmåga, som p.g.a. skada eller sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått
därefter eller förväntas uppstå. I lagen föreskrivs förbud mot direkt och indirekt diskriminering
och mot repressalier. Vidare åläggs arbetsgivare att i vissa fall vidta stöd- och
anpassningsåtgärder samt att i förekommande fall utreda och vidta åtgärder mot trakasserier.
Med trakasserier avses här sådant uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares
integritet och som har samband med arbetstagarens funktionshinder. Lagen innehåller också
bestämmelser om påföljder.
Lag (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning
Lagen har till ändamål att motverka diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.
Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell och heterosexuell läggning. Den
innehåller förbud mot direkt och indirekt diskriminering, trakasserier och mot repressalier. Vidare
innehåller den föreskrifter om skyldighet för arbetsgivare att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier samt om påföljder. Med trakasserier avses i denna lag uppträdandei arbetslivet som
kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har samband med
sexuell läggning.
Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.
12
Bilaga 2
Denna lag syftar till att motverka diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare
med tidsbegränsad anställning. Lagen omfattar endast löne- och andra anställningsvillkor. Detta
innebär att arbetsgivarens beslut i anställnings- och befordringsfrågor och när arbetsgivaren leder
och fördelar arbetet eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd
mot en arbetstagare, inte omfattas av den nu aktuella diskrimineringslagens skydd.
Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering
Lagen har som syfte att motverka diskriminering som har samband med etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning eller funktionshinder. Till skillnad från de arbetsrättsliga diskrimineringslagarna från 1999 förbjuder denna lag diskriminering utanför arbetslivet
på en rad olika områden, arbetsmarknadspolitisk verksamhet, start eller bedrivande av näringsverksamhet, yrkesutövning, medlemskap, varor, tjänster och bostäder, socialtjänst, socialförsäkringssystem, arbetslöshetsförsäkring samt hälso- och sjukvård.
Högskolelag (1992:1434) HL
I 1 kap 5 § föreskrivs att i högskolornas verksamhet skall jämställdhet mellan kvinnor och
män alltid iakttas och främjas.
Högskoleförordning (1993:100), HF
I 1 kap. 8 § hänvisas till 1 kap. 5 § HL samt till jämställdhetslagen. Enligt HF 1:9 skall
högskolorna vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon student utsätts för
sådant ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat ovälkommet uppträdande grundat
på kön som kränker en students integritet i högskolestudierna (sexuella trakasserier).
Med hänvisning till 6 § jämställdhetslagen erinras också om arbetsgivares skyldighet att
vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella
trakasserier. Av fjärde punkten till HF 10:1 framgår att disciplinära åtgärder får vidtas mot studenter som utsätter någon annan student för sådana sexuella trakasserier som avses i HF 1:9 eller
en arbetstagare för sådana sexuella trakasserier som avses i 6 § jämställdhetslagen.
Lag (2001:1286) om likabehandling av studenter i högskolan
Lagen har till ändamål att på högskoleområdet främja lika rättigheter för studenter och sökande
och att motverka diskriminering på grund av könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religion eller
annan trosuppfattning, sexuell läggning och funktionshinder.
Brottsbalken (BrB)
I allvarliga fall kan den som anser sig sexuellt trakasserad anmäla det till polisen. Enligt 4 kap.
7 § BrB kan den som handgripligen antastar eller genom annat hänsynslöst beteende ofredar
annan dömas för ofredande till böter eller fängelse i högst ett år. Den som utpekar någon såsom
brottslig eller klandervärd i sitt levnadssätt eller annars lämnar uppgift som är ägnad att utsätta
denne för andras missaktning, dömes enlig 5 kap 1 § BrB för förtal till böter. – Den som smädar
annan genom kränkande tillmäle eller beskyllning ellergenom annat skymfligt beteende kan enligt
3 § samma kapitel dömas för förolämpning tillböter.6 kap. BrB handlar om sexualbrott och meddelar – förutom för grövre fall av sexuellt våld – påföljder för bl.a. sexuellt ofredande. Om exempelvis någon blottar sig för annan på sätt som är ägnat väcka anstöt eller annars genom ord eller
handling på ett uppenbart sedlighetssårande sätt uppträder anstötligt mot annan, kan den dömas
till böter eller fängelse i högst två år. Även försök till brott enligt 6 kap. BrB kan i vissa fall straffas enligt 23 kap. BrB.
13
