Genusanalys av rekryteringsprocesser vid SLU 2015,
Fakulteten för naturresurser och jordbruksvetenskap
Anneli Häyrén
Innehållsförteckning
Genusanalys av rekryteringsprocesser vid SLU 2015, ............................................................................. 1
Fakulteten för naturresurser och jordbruksvetenskap ....................................................................... 1
Inledning .................................................................................................................................................. 3
Material ............................................................................................................................................... 3
Analys av rekryteringsprocesser vid Uppsala universitet (UU) ........................................................... 4
Rekrytering och kontext vid SLU ......................................................................................................... 6
Rekrytering – Retention – Release (Heikkilä & Häyrén Weinestål, 2009) ......................................... 6
Sammanhang där rekryteringen ska genomföras............................................................................. 8
Trakasserier och diskriminering .................................................................................................... 13
Rekryteringsprocessen....................................................................................................................... 14
Annonser och hur de struktureras .................................................................................................. 15
Val av sakkunniga .......................................................................................................................... 19
Avslutande kommentar ..................................................................................................................... 20
Bilaga 1 Utannonserade tjänster
Bilaga 2 Rekryteringsprocess lektorer, UU
Bilaga 3 Rekryteringsprocess vid SLU
Inledning
Under 2013 och 2014 ledigkungjordes ett flertal tjänster, bland annat två professurer, vid
Fakulteten för naturresurser och jordbruksvetenskap vid SLU i ordinära
rekryteringsförfaranden. De flesta utlysningarna resulterade i en nästan helt manlig sökbild
medan några av professurerna hade ett fåtal sökande som var kvinnor. Detta manade till
reflektioner över varför inte kvinnor i högre utsträckning söker utannonserade högre
lärartjänster vid fakulteten. Det gällde i synnerhet en specifik professur som man ansåg borde
ha kunnat intressera de kompetenta kvinnor som man kände till fanns på området men som
söktes av bara män. Detta gav reaktioner vid fakultetskansliet och föranledde en djupare
analys av varför sökbilden var så manligt dominerad. Den förklaring som antogs ha högst
förklaringsvärde var att annonstexterna måste ha varit felformulerad, alltså inte tillräckligt
könsneutral, vilket ledde till en kontakt med Centrum för genusvetenskap vid Uppsala
universitet under hösten 2014. Den ledde i sin tur vidare till en grundligare undersökning av
hur det kunde komma sig att kompetenta kvinnor valde att inte söka professurerna. I
föreliggande rapport redogörs för resultatet av den undersökningen samt hur resultatet kan
användas som strategisk utgångspunkt för genusmedveten rekrytering.
Material
Material i undersökningen kommer från dokument om rekryteringsprocesser vid SLU och
statistik, information från möten och gruppintervjuer samt nio annonser som varit aktuella för
rekrytering för vissa tjänster under 2014-2015 (se bilaga 1). Gruppintervjuerna genomfördes
under våren 2015. De var tre till antalet och i varje grupp ingick tre personer var och en med
inblick i och erfarenhet av rekryteringsprocesser utifrån sina uppdrag. Den första gruppen var
en enkönat manlig grupp, den andra gruppen var en enkönat kvinnlig grupp och den tredje var
en blandad grupp. Till den tredje gruppen kallades tre personer. En person blev sjuk och
avstod från att delta. Den intervjun genomfördes då med två personer. Varje möte pågick ca
1,5-2 timmar och varje grupp deltog en gång. Efter en muntlig redovisning av resultaten, från
framför allt gruppintervjuerna, till dekanus har uppdraget att arbeta med
rekryteringsprocesserna utökats till att omfatta en expertgrupp vars särskilda uppdrag har varit
att ta fram en handlingsplan för att utveckla rekryteringsförfaranden vid fakulteten (under
senhösten 2015). Dessa möten har givit fördjupat insikt i fakultetens arbetsplatskultur och
kontext varför delar av analysen kan sägas bygga även på information från dessa.
Analys av rekryteringsprocesser vid Uppsala universitet (UU)
Under perioden 2007-2009 genomfördes en omfattande analys av rekryteringsprocesserna vid
UU. Uppdraget omfattade egentligen all rekrytering, dvs alla befattningar skulle omfattas av
analysen för att upptäcka och demontera ojämställd rekrytering. För projektets
genomförbarhet valdes några olika befattningar ut, bla lektorer och professorer, doktorander
och en del TA-befattningar. Skälet till dessa val var att lektorer och professorer betraktades
som befattningar i den verkliga kärnverksamheten och dessutom befattningar som omgärdas
av ett bastant regelverk. Doktorander är den framtida rekryteringsbasen och, på många
institutioner och i flera fält, den nivå där det, vid UU, började bli färre kvinnor från nivåer där
det kunde vara en majoritet kvinnor.
För att upptäcka och synliggöra var i rekryteringsprocesserna ojämställdhetseffekten uppstod
gjordes flödesscheman med Astrakanmetoden. Detta innebar att rekryteringsprocesserna
definierades genom att brytas ned i varje enstaka besluts- och handlingsmoment som
processen består av. Definitionen av flödet visualiseras av ”boxar och pilar” (se bilaga 2).
Detta visade sig vara en betydligt svårare och mer komplex uppgift än vad man i förstone
hade kunnat anta eftersom det finns så många punkter i en rekryteringsprocess där det faktiskt
sker värderingar på olika sätt, dvs där det inte bara är det bastanta regelverket som styr utan
där personers preferenser och synpunkter kan inverka på både aktivitet och beslut. Resultatet
visade att det egentligen är i momentet innan rekryteringsprocessens start som tillsättningen
sker, där verksamheten fortsätter att göras strukturellt maskulin, dvs genuskodas in till en
ojämställd organisation. I det momentet bestäms om rekryteringen syftar till att behålla en
person, en kompetens som redan finns eller försöka attrahera ny eller annan kompetens till
verksamheten. Under processens gång fanns det sedan, visade analysen, ett flertal besluts- och
valpunkter där genuskodningen förstärktes såsom exv annonsering, urvalsprocesser mm. Det
som slog igenom och blev starkare än den formella rekryteringsprocessen, där värdering av
kompetens exv ingår som ett centralt inslag, var föreställningar om vem som är lämplig för en
befattning. I föreställningen om lämplighet och vilken rekrytering som kan antas mest
gynnsam råder genuskodning. I magkänslan om vem som skulle passa bäst för en befattning
tillsätts likhet, alltså att söka rekrytera den som är så lik dem som redan befolkar
verksamheten som möjligt. Den föreställningen och känslan styr ofta i en rekryteringsprocess
om inte aktörer i processen medvetandegörs om dem.
Resultatet är sammanfattat i ”Rekryteringsprocesser vid Uppsala universitet ur ett
jämställdhetsperspektiv” (Häyrén Weinestål & Salminen Karlsson, 2010)
Rekryteringsprocesserna vid UU visade sig vara både komplexa och långdragna 1.
Rekryteringsprocessen för en lektor höll på nästan två år från identifiering av behov att
rekrytera till dess den rekryterade individen var på plats medan en professor tog mer än två år
att rekrytera. Analysen visade också att det vid punkter och tillfällen för värdering av något
slag i rekryteringsprocessen också ingick en risk att göra genuskodade värderingar som ledde
rekryteringen i en ojämställd riktning. Det första antagandet i uppdraget, att genuskodningen
och ojämställdheten gjordes av sakkunniga och genom val av sakkunniga, visade sig alltså
inte stämma.
Det fanns flera, överraskande, exempel på punkter i rekryteringsprocesserna som ledde till en
sned rekrytering. En av dessa var vid punkten ”Ansökningshandlingar inkommer”. Det visade
sig att det fanns utrymme att påminna de sökande om att inkomma med handlingar, att
informera om att fler handlingar skulle kunna skickas in etc för att stärka en ansökan vilket
innebar att de som fick påminnelserna eller den sortens information hade en större möjlighet
att inkomma med bättre och fylligare ansökningshandlingar. Det ledde i sin tur till större
sannolikhet att placeras högre i bedömningarna. Vid diskussioner om denna möjlighet och
vem som hade fått den kom det fram att mottagare av handlingar ömmade särskilt för
”förvirrade manliga sökanden” och i synnerhet om de var kända i organisationen som
”begåvade men ostrukturerade”. Det formulerades också på ungefär det sättet i informella
samtal om hur inkomna handlingar handlades och kommenterades som att mottagarna av
ansökningshandlingar kände till att vederbörande var ansedd forskare men inte så
administrativ. Eftersom den sortens kommentarer användes som en del av en process snarare
än om särskilda individer antogs det spegla en föreställning om ”den excellenta forskaren”
utifrån en outtalad norm.
Det var ett oväntat fynd i analysen och fram till den punkten hade sökljuset varit inställt på
punkter som annonsformulering, urval och sakkunnigas värderingar. Det blev emellertid
tydligt att det fanns andra punkter i processen som fungerade strukturbevarande. Exemplet
visar på vikten av att göra grundliga lokala analyser av rekryteringsprocesser. Det framgår då
vilka oväntade sammanhang och situationer som inverkar på slutresultatet. Detta är inte ett
exempel som ska betraktas som en medveten genushandling utan en handling som omedvetet
ledde till ett genuskodat förfarande eftersom kvinnor och män som inkommit sent med
handlingar uppfattades på olika sätt, utan att mottagaren av handlingar varit medveten om
denna egna uppfattning och de konsekvenser det lett till.
1
Se det i detalj formulerade flödesschemat för lärare vid UU i bilaga 2
Den analys som har företagits vid Fakulteten för naturresurser och jordbruksvetenskap vid
SLU, som den här rapporten är ett resultat av, har inte inbegripit den detaljnivån.
Undersökningen av UU:s rekryteringsprocesser omfattade tre år och en väsentlig mängd
möten med adekvat sammansatta grupper samt IT-stöd för att ta fram processbilder vilket inte
har varit en del av föreliggande uppdrag.
Rekrytering och kontext vid SLU
Rekryteringsprocesserna vid SLU är inte lika långa och tidskrävande som vid Uppsala
universitet (se bilaga 3). Det finns dock gemensamma punkter. Frågan inför analysen om
varför (nästan) bara män har sökt de adresserade professurerna var om det kan förstås på
samma sätt som varför rekrytering är ojämställd vid Uppsala universitet eller om det finns
andra förklaringar.
Till delar kan man anta att en av förklaringarna ligger i den akademiska strukturen och hur
lärosäten som organisationer är uppbyggda. Det som kan skilja de akademiska strukturerna
från andra sorts verksamheter är att en så stor andel av resurserna för forskning ska sökas
externt och externt ur institutionens perspektiv (som exv fakultetsmedel). Den osäkerhet om
resurser som finns inbyggd i ett sådant resurstilldelningssystem gynnar en höggradig
konkurrenssituation och informellt nätverksbyggande (Wolters, 2007; Andersson, 2008;
Häyrén Weinestål & Salminen Karlsson, 2010) Det är väl känt i forskning om organisation
och kön, genusforskning, och forskning om kön och makt att detta gynnar män i högre
utsträckning än kvinnor (Husu, 2001; Wahl, 2003; Andersson, 2007). Ett flertal utredningar,
där exv Befattningsutredningen gör en grundlig analys, har visat på behovet att utveckla
befattningsstrukturer och rekryteringsvägar i akademin om man eftersträvar en mer jämställd
struktur (Sou 2007:98; Heikkilä & Häyrén Weinestål, 2009).
Rekrytering omfattar emellertid inte bara den formella rekryteringsprocessen och de beslut
och värderingar som ingår i den utan också det sammanhang i vilket rekryteringen ska
genomföras och sedan fortgå i. En analys av varför sökbilden vid en rekrytering domineras av
män till en viss befattning måste således inkludera den kontext där rekryteringen ska
genomföras för att ha ett förklaringsvärde (Häyrén, 2016).
Rekrytering – Retention – Release (Heikkilä & Häyrén Weinestål, 2009)
I jämställdhetsprojekt och analys av en verksamhets jämställdhetsaktiviteter används ofta
modellen Rekrytering – Retention – Release. Den kan användas som en övergripande modell
för både analys av och strategisk formulering av jämställdhetsinsatser med inriktning på
representation, dvs hur en organisation är bemannad, men kan också användas direkt i själva
rekryteringsprocessen för att underlätta analysen av var i processen, liksom var i arbetet för
jämställdhet, som det behövs mer belysning, ytterligare insatser eller kanske var det inte
behövs ytterligare arbete.
Momentet rekrytering kan antingen syfta på hur genusmedveten rekrytering en organisation
har och hur rekryteringar leder till en viss kompetens, könsfördelning etc. Den kan också
användas för att sätta fokus på de delar av processen där den instrumentella rekryteringen
sker, exv kedjan från beslut om rekrytering genom kungörelse och urval till beslut om
tillsättning.
Retentionsbegreppet syftar till att fånga upp insatser och sammanhang som används och
aktiveras för att behålla personal och har ingen egentlig överförbarhet till den instrumentella
rekryteringsprocessen. Däremot har det bäring på hur kontexten där rekryteringen sker ser ut
och utformas. Detta har också bäring på hur ansökningsbilden kan se ut och kan ge svar på
varför kvinnor inte söker till en viss kontext. Om det exv är en enkönat manlig verksamhet
som annonserar ut och det finns anledning att anta att det kommer att fortsätta vara enkönat
manligt, att det är en kontext där man inte är medveten om effekterna och konsekvenserna av
ett enkönat manligt sammanhang eller där det ryktas om att vara svårt för kvinnor att vara
verksam blir retentionsanalysen mycket central. En avsaknad av retentionsanalys eller
retentionsinsatser i en enkönad kontext leder till en reproduktion av starka förekommande
normer.
I Releasemomentet undersöker man varför en viss kategori lämnar verksamheten. En
rekrytering är inte avslutad förrän det finns en medarbetare på plats som stannar kvar. Om
någon rekryteras som sedan förhållandevis snart lämnar verksamheten kan rekryteringen
betraktas som misslyckad. Det kan därför appliceras som den sista delen av en
rekryteringsprocess. Det material som blir användbart i det här momentet är kunskap om
varför kvinnor slutar. I svaret på varför kvinnor slutar finns också en central del av svaret på
varför bara män söker en befattning.
Både Retention och Release ringar därför egentligen in en kontextuell nivå i analys av
rekryteringsfrågor. Det lyfter fram både det sammanhang där rekryteringen ska genomföras
och kontextuella skäl till eventuella felrekryteringar.
Sammanhang där rekryteringen ska genomföras
Möjligheterna till en akademisk karriär ligger inte bara i huruvida en individ kan få en
anställning eller ej utan också i hur mycket resurser h-n attraherar, hur de informella
nätverken ser ut och möjligheten att köpa sig tid för forskning (Moss Kanter, 1977;
Andersson, 2007). Dessa tre perspektiv är starkt normativa och könskodade (Andersson,
2007).
Attrahera resurser
Rosabeth Moss Kanter visade så tidigt som 1977 hur centralt det är att kunna attrahera
resurser för att kunna göra karriär. Hon visade också att det är väsentligt lättare för män än för
kvinnor att både attrahera resurserna och att sedan ha makten över dessa resurser. Anna Wahl
och hennes forskargrupp har genom åren visat hur detta resonemang är applicerbart och
fortsätter att vara det för ledarskap och i synnerhet ledarskap på högre hierarkiska nivåer
(Wahl mfl, 2001). Charlotte Holgersson har knutit ledarskap till maskulinitetskonstruktioner
och visat hur ledarskap blir könskodat (Holgersson, 2004). Ledarskap är alltså inte
könsneutralt utan kodas manligt (maskulint) vilket innebär att det är att betrakta som
essentiellt omöjligt för kvinnor att bli ”riktiga” eller normbärande chefer även kvinnor kan få
chefsuppdrag (Holgersson, 2004). Diskussionen är överförbar till forskning och akademisk
miljö (Andersson, 2007). Akademisk miljö kan betraktas som en kooptiv kultur som
exkluderar kvinnor från de verkligt centrala positionerna (Lindgren, 1985; Andersson, 2007).
Kvinnor har visserligen börjat befolka befattningar och positioner i den akademiska miljön
och det händer att exv befattningen lektor finns innanför 40-60 intervallet, dvs är att betrakta
som kvantitativt jämställd men på många institutioner och i ett flertal kontexter är det en
villkorad närvaro, så som Gerd Lindgren beskrev kooptiva kulturer på 1980-talet (Lindgren,
1985, 1992). Andra studier pekar också på normers inverkan och hur den som inte fyller
normen har begränsade möjligheter att verka i sin befattning (Powell & Ah-King, 2013;
Häyrén, Berg & Bondestam, 2014). Möjligheten att attrahera resurser är således könskodad.
Man bör i en kontext ställa sig frågan om vem som kan attrahera resurser, hur och hur de får
användas när de väl är erhållna. Den som kan attrahera resurser kan också styra, förutom sin
egen tid, sina medarbetares tid och möjligheter.
För möjligheter till forskning finns både externa och interna medel. Möjligheterna att
attrahera externa resurser för forskning har återkommande diskuterats och det har tydligt
visats att män har betydligt större möjligheter att få forskningsmedel från de stora fonderna än
kvinnor. Christine Wennerås och Agnes Wold ofta citerade artikel i Nature visade detta med
önskvärd tydlighet 1997 (Wennerås och Wold, 1997). Därefter har exv VR vid flera tillfällen
gjort genusanalyser av sin resursfördelning och också haft genusobservatörer på plats när
bedömningsgrupper har diskuterat ansökningar. Resultatet från VR:s egna analyser är att män
gynnas och kvinnor missgynnas i medelstilldelning och att det sker i högre utsträckning på de
naturvetenskapliga områdena än inom humaniora även om det förekommer könskodning även
där.
Informella nätverk
Moss Kanter pekade på vikten av de informella nätverken, allianser, i sin studie från 1970talet och fortsatt forskning visar återkommande hur central möjligheten att bygga allianser är.
Vare sig det är akademin som studeras eller andra sorters verksamheter där stark
genuskodning förekommer, är det tydligt hur starkt inflytande de informella nätverken har på
både rekryteringsbeslut och resursfördelning. I de mest uppenbara fallen förekommer två
parallella processer där den formella går igenom alla stadier som krävs enligt
policydokument, lagar och regler medan den informella processen för rekrytering har helt
andra kriterier och avgörandemoment som leder fram till rekryteringens slutförande. Både den
formella och den informella processen har tydliga och uttalade krav på kompetens men det är
inte samma sorts kompetens. Uppfattningen om vad kompetens är går tillbaka till vad starka
individer i informella allianser anser vara centralt för att inkludera en person i en kontext.
Lindgrens arbete om inkludering i sjukvården visar hur likhet är ett starkare kriterium än
formell kompetens och motsvarande fenomen finns i exempelvis forskning om
blåljusverksamhet (Lindgren, 1985, 1992; Häyrén Weinestål, Berg & Bondestam, 2014;
Häyrén 2016). Kravet på likhet handlar då oftare om det som ringas in via de skyddade
diskrimineringsgrunderna kön, etnicitet, trostillhörighet, sexualitet och könsidentitet än om
formell kompetens. Även klass är ett fundamentalt likhetskrav även om klass inte är en av de
skyddade diskrimineringsgrunderna. Den avgörande kompetens blir då hur normen ser ut i en
kontext alltså att vara en heteroesexuell, vit, man med vissa klassuttryck/konnotationer. I den
akademiska världen är delar av de formella kraven klart uttryckta. För en professur krävs en
doktorsavhandling, fortsatt forskning, viss pedagogisk meritering etc varför kravet på likhet
och uppfyllande av normen kommer in och leder till avvägningar och beslut senare i
rekryteringsprocessen än för befattningar där de formella kraven inte är så uttalade och
reglerande.
Informalitet, som egentligen är en form av normbekräftelse och normbevarande, finns som
styr- och regleringsmoment även i andra delar än i själva rekryteringsprocessen. Det kan exv
uttryckas genom sammanhang som uppstår i arbetsplatskontexten men som förblir informella
såsom ett slutet gäng som äter lunch tillsammans, tar en öl efter jobbet eller något annat som
motsvarar det som populärt kallas korridor- eller bastubeslut. Dessa informella
beslutssammanhang ska inte förväxlas med sociala smörjmedel för en bättre arbetsmiljö som
kan motsvaras av samma sorts aktiviteter, t ex äta lunch tillsammans och öl efter jobbet.
Härmed avses inte ett sammanhang där alla kollegor är medbjudna utan krav på informell
motprestation och som är tänkt att fungerar som just socialt smörjmedel. Ett kännetecken för
informella maktkonstellationer är dess slutenhet och konstruktion av likhet, att de fungerar
exkluderande och leder till resursfördelningsbeslut (Husu, 2001; Andersson, 2008).
Det har i materialet om fakulteten för naturresurser och jordbruksvetenskap på SLU
framkommit att det finns starka inslag av informalitet och allianser som leder till möjligheter
att attrahera resurser genom inkludering vilka i sin tur konstruerar sammanhangen och
minskar möjligheterna för forskare som är kvinnor. Det har också framkommit att det är väl
känt att så är fallet, att det alltså finns livaktiga rykten om att delar av fakulteten fungerar,
eller har fungerat, på det sättet vilket kan betraktas som en av förklaringarna till varför inte
fler kompetenta kvinnor söker professurer. Det uttalas i intervjuer som att de vet vad det
skulle innebära att vara där och att det väljs bort för att det tar för mycket tid och fokus från
forskningen. Dessa informella sammanhang har formulerats på lite olika sätt men har det
gemensamt att de förekommer där det finns starka inslag av inkludering av vissa och
exkludering av andra samt att den inkluderingen leder till större möjligheter att få tillgång till
användbara allianser och därmed publikationer och resurser. Moss Kanter visade, vilket
senare har bekräftats av exv Wahl mfl i deras forskning men även i utredningar och studier,
att en inbjudan till de informella klusterbildningarna är mycket centralt för medels- och
resurstilldelning. De som stannar i den akademiska miljön är de som har fått indikationer på
att de kommer att få fortsatt stöd i form av resurser och nätverk (Andersson, 2008; Wolters,
2008). Det uttrycks ofta, spekulativt, i termer av att kvinnor inte vill ha ledarskapspositioner
och därför är det så svårt att rekrytera kvinnor till dessa, att kvinnor får barn och bildar familj
och att kvinnor vill ha större trygghet än vad den akademiska miljön tillhandahåller medan det
snarare handlar om att kvinnorna svarar på dessa signaler som att de borde förstå att de ska
söka sig någon annanstans (Andersson, 2008). Männen som blir kvar har fått ett slags
budskap, det om fortsatt stöd, och kvinnorna som slutar har fått ett annat budskap, det att de
borde söka sig till någon annan verksamhet. Även kvinnor som är kvar i den akademiska
verksamheten får den sortens budskap om barn och trygghet men de blir kvar för att de hittar
genvägar och tillfälliga resurser som håller dem kvar till dess det kommer en möjlighet
(Andersson, 2007, 2008)
Detta är tätt förknippat med tid för forskning eftersom tid för forskning kräver
resurstilldelning.
Tid för forskning
För att kunna meritera sig och därmed avancera i den akademiska strukturen krävs tid för
forskning och den tiden som finns tillgänglig är i många fall genuskodad. I intervjuerna i den
har undersökningen kommenterades bland annat det som står ovan, hur de informella
nätverken inverkar på möjligheten att få forskningstid, men en del andra svar och reflektioner
inrymmer också frågan om tid. En kommentar som är vanligt förekommande inte bara på
SLU är frågan om kvinnors representation, alltså att alla grupper måste vara sammansatta av
både kvinnor och män, och hur den inverkar på forskningstid (Dryler, 2006; Andersson,
2008). Eftersom det finns färre kvinnor än män på högre hierarkiska nivåer och på
befattningar med den kompetens som krävs för representation i styrelser,
tjänsteförslagsnämnder, rekryteringsgrupper etc innebär det att dessa kvinnor blir starkt
efterfrågade för olika sorters uppdrag för att fylla representationskraven. Detta moment22 har
diskuterats sedan mitten av 1990-talet som ett dilemma och än har inte andelen kvinnor blivit
tillräckligt stor för att inte representationen ska vara ett problem. Samtidigt är
representationen en del av den jämställda akademin varför de kvinnor som tillfrågas men som
egentligen inte har tid att fylla många uppdrag utan att det blir ett avbräck för forskning
hamnar i ett dilemma. Kommentarer kring detta i materialet från den här undersökningen är
att det är lätt att hamna i bakvattnet forskningsmässigt. Tillsammans med de andra faktorer
som visar kontextens uppbyggnad och möjligheten för kvinnor att meritera sig för att stå sig i
konkurrensen med män som inte har motsvarande situation blir bilden av en svårmanövrerad
kontext för kvinnor tydlig. Med viss uppgivenhet kommenteras det att det finns kvinnor som
ägnar sig åt den administrativa karriären istället för forskarkarriären för att dessa faktorer
verkar hindrande för forskningsmeritering – informella nätverk, tid för forskning, och
möjligheten att attrahera resurser.
Dessa faktorer inverkar också på sökbenägenheten vid utlysningar av befattningar och medel.
Som Moss Kanter visade och som bekräftas i senare och samtida forskning agerar både män
och kvinnor utifrån förväntningar om framgång (Andersson, 2008). Om förväntan om en
befattning är att man kommer att få den så är sökbenägenheten väsentligt större än om
förväntan är att man inte får den. Män har i större utsträckning förväntan om att det är möjligt
att göra karriär och att deras meriter räcker medan kvinnors förväntningar är att de behöver
mer och bättre meriter, har sämre möjligheter och också har en negativ förväntan om hur de
kommer att bedömas. Det finns också en negativ förväntan om hur den bedömningen kan
komma att inverka vid senare ansökningar. Givet denna negativa förväntan har kvinnor en
lägre sökbenägenhet om det finns indikationer på att hon inte kommer att få befattningen eller
om det kommer att innebära en negativ miljö för att hon har fått befattningen (Moss Kanter,
1977; Andersson, 2007, 2008). Intervjusvaren i den här undersökningen innehåller även
element av detta.
I den senare frågan, den om förväntan om möjligheter, ligger också hur kvinnor och män
uppfattas och kommenteras av kollegor och i sammanhangen. Frågan om kvinnors
familjebildning och barnafödande kommer ofta upp i den diskussionen och inte bara på SLU
(Andersson, 2008; Berg et al 2012).
Detta blir också en fråga om tid eftersom barn och familj för kvinnor anses leda till mindre
forskningstid och mindre dedikering till forskningen som uppgift. Studier visar emellertid att
kvinnor med barn har exv kortare nettostudietid vid avhandlingsskrivande än både män och
kvinnor utan barn och slutsatsen har varit att barn och familj leder till effektivare
tidsanvändning. En stark föreställning om att kvinnor som får barn blir mindre dedikerade till
forskning leder till en större tveksamhet att betrakta kvinnor som lämpliga medarbetare.
Sådana föreställningar uttrycktes också i materialet om än inte av alla informanter. I
materialet kommenteras inte män som pappor överhuvudtaget. Inte heller kommenterades
mäns benägenhet att flytta, byta land eller motsvarande som lägre för att de har familj medan
kvinnor kommenterades på det sättet i flera intervjuer. Det kan alltså betraktas som en stark
norm vid fakulteten att det uppfattas som att kvinnor tar familjeansvar och får barn, samt har
svårt med forskningsrörlighet, medan män inte har det. Föreställningen om att kvinnors
familjeskapande och barnafödande verkar hindrande för en akademisk karriär har varit
återkommande vid SLU och förefaller ha starkt förklaringsvärde oavsett politiska
styrinstrument och det faktum att även män bildar familj och får barn (Powell & AroraJonsson, 2015).
Argumentet om kvinnors familjebildning kan betraktas som ett uttryck för en norm, normen
om den lämpliga forskaren och det är en person som inte har barn eller i vart fall inte själv tar
hand om dem. Det motsvarar i hög grad positioneringar och genusskapanden för ledarskap,
alltså hur normen för ledarskap ser ut (Holgersson, 2004).
SLU har även tidigare haft problem med att rekrytera kvinnor till högre positioner. Under
början av 2000-talet svarade 243 kvinnor på SLU på en enkät där det visade sig att 79 procent
var intresserade av en ledarskapsposition och 76 procent svarade att de ville bli professorer
(Powell & Arora-Jonsson, 2015). Trots detta ansökte bara ett fåtal om befordran vilket
föranledde en studie om varför. Den visade att kvinnorna inte skattade sin kompetens på
samma sätt som män och inte på det sätt som krävdes för att söka befordran till professur
(Powell & Arora-Jonsson, 2015). Ett flertal rapporter och studier under 2000-talets första tio
år visar att SLU behöver arbeta aktivt med rekrytering av kvinnor till seniora positioner både
kvantitativt och kvalitativt och program och aktiviteter för att öka rekryteringen har också
genomförts (Powell & Arora-Jonsson, 2015). Även förslag på aktiviteter, handlingsplaner
med listor, har formulerats som resultat av dessa rapporter men hade 2010 inte genomförts till
den grad att det skulle ge en större effekt (Powell & Arora-Jonsson, 2015).
Trakasserier och diskriminering
En icke oväsentlig faktor som har identifierats i forskning och som återkom i samtliga
intervjuer för den här undersökningen är den om diskriminering och trakasserier och dess
inverkan vid rekrytering. Bortsett från hur processen i sig kan betraktas ur ett genus-och
kompetensperspektiv finns momentet att kvinnor känner till att andra kvinnor blir
diskriminerade och trakasserade i en verksamhet och därför avstår från att söka sig dit. I det
här sammanhanget var det väldigt tydligt att ett sådant moment äger ett högt förklaringsvärde
för i vart fall vissa rekryteringar (knutet till en specifik institution).
Trakasserier och diskriminering kan betraktas som processer som visar lämplighet och norm
för en verksamhet och ett sätt att konstruera lämplighet, alltså den som implicit eller explicit
betraktas som olämplig får problem med trakasserier och diskriminering (Husu, 2001;
Andersson, 2007). Dynamiken i trakasseriprocesser spänner över tid och får ofta spridning till
personer runt omkring den trakasserade och sätter en prägel på kontexten. Om trakasserierna
och diskrimineringen är så uttalad att det är känt att den beror på kön – exv uttalat som att det
inte ska finnas kvinnor på xx-institutionen eller med motsvarande tydlighet – riskerar det att
bli känt även utanför den innersta kretsen vilket i sin tur leder till att arbetsklimatet betraktas
som mindre intressant för normavvikare, t ex kvinnor till mansdominerad verksamhet, att
söka sig till. Det är känt hur man blir behandlad och därför väljer man bort det.
I alla tre gruppintervjuerna kom det fram att trakasseri- och diskrimineringsprocesser mot
kvinnor har förekommit och det kommenterades också som adekvat att inte söka sig till delar
av fakulteten som kompetent kvinna. Det refererades vid flera tillfällen till ett specifikt fall,
utan att det blev någon detaljerad diskussion om vem och när, och hur detta har skadat (delar
av) fakulteten. Det refererades emellertid till detta också som en del av ett sammanhang och
en allmän kultur snarare än just som en specifik situation. Det betraktas som allmänt känt att
delar av fakulteten är svår för kvinnor att vara vid. Detta ska läggas till det mer implicita
samtalet om kvinnors olämplighet som uttrycktes genom t ex familjebildningsrisken även av
dem som inte ansåg att fakulteten är ojämställd. Jag menar alltså att det i kontexten finns två
nivåer av köns- och lämplighetsgöranden som leder till sneda rekryteringsprocesser Den ena
nivån är den där det medvetet och klart uttrycks att det är adekvat för kvinnor att inte söka sig
dit på grund av kännedom om sammanhanget. Den andra nivån är den mer omedvetna nivån
där kvinnor och män värderas olika och ges olika möjligheter genom informella strukturer och
resursfördelningar.
Rekryteringsprocessen
När det då kommer till själva rekryteringsprocessen och dess olika besluts- och
värderingspunkter så finns det även här en del moment som kan behöva betraktas närmare.
Även om den här undersökningen inte har lett till en lika omfattande studie och formulering
av detaljerna i rekryteringsprocessens olika delar som den vid UU har det framkommit att en
del moment leder till könssneda rekryteringar.
En av dem mest framträdande är formuleringar av annonser och kungörelser. I vart fall i en av
rekryteringarna är det klart att annonsen formulerades för att underlätta rekryteringen av en
specifik individ. Det är vanligt förekommande, inte bara i akademin, att annonser formuleras
så snävt att bara ett fåtal sökande kan vara aktuella. I vart fall i den akademiska världen leder
det till att individer som hade kunnat vara kompetenta och potentiellt kunnat tillföra
verksamheten positiva värden inte ens söker. Eftersom det i meritvärdering ska göras skillnad
så att den mest kompetenta tydligt ska falla ut som mest lämplig upplevs det som en risk att
de som inte ska betraktas som kompetenta blir nedskrivna så att deras kompetens inte
synliggörs. Det finns en rädsla, ofta inte dokumenterad, att skrivas ned så mycket att det leder
till sämre möjligheter även framöver varför kvinnor avstår från att söka alltför specifikt
formulerade tjänster. Om rädslan är grundad i en verklig risk är det att betrakta som adekvat
att inte söka en sådan befattning eftersom följdverkningarna kan bli omfattande och
långtgående. Detta är ett generellt problem i den akademiska världen som skulle behöva
adresseras ytterligare. Det har effekten att kvinnor inte söker en befattning som är styrd, eller
kan uppfattas som styrd, i annonsen. Vid annonsering av expertbefattningar, som ju
professurer kan betraktas som, med hög och specifik kompetens krävs det
ämneskännedom/kunskap för att identifiera det specifika och riktade. Det syns ofta inte alls
för den som inte är ämneskunnig varför exv fakultetsnämnd, dekan eller handläggare kan ha
svårt att se att kungörelsetexten är specifik på individnivå (Häyrén Weinestål & Salminen
Karlsson, 2010). Den som förväntas kunna söka ser emellertid det specifika och avstår från att
söka.
Det finns moment i annonser som kan betraktas som indikationer på att den antingen är riktad
till en specifik individ eller i vart fall syftar till att attrahera en viss grupp eller viss kategori.
Annonseringen och kungörelsen är därför en viktig del av rekryteringsprocessen om man vill
bli mer genusmedveten i dessa processer (Wahl mfl, 2001; Häyrén Weinestål & Salminen
Karlsson, 2010)
Annonser och hur de struktureras
Annonser för rekrytering till fakulteten för naturresurser och jordbruksvetenskap vid SLU är i
hög utsträckning standardiserade och lämnar inte så stort utrymme för riktade formuleringar.
Några avsnitt formuleras preliminärt på institutionsnivå och utifrån den kompetens som söks
genom annonsen och det är inledningen, ämnesbeskrivningen och i viss mån
arbetsuppgifterna, även om det under sistnämnda avsnitt även finns standardiserade
formuleringar för respektive befattning. Efter den preliminära formuleringen, som kan
uttrycka önskemål, tar rekryteringskommittén vid. Rekryteringskommittén har fyra
medlemmar varav en kommer från institutionsnivå. Efter rekryteringskommitténs genomgång
av text och utlysningsförslag fattar fakultetsnämnden beslut.
I gruppintervjuerna kom det fram att annonstexten för i vart fall en av professurerna var riktad
på individnivå och att det dessutom var i en kontext som är känd för att vara svår för kvinnor
att vara i. Där finns sannolikt förklaringen till den helt manliga sökbilden i faktorerna kontext
och annonsering. Det är där rimligt att säga att de försök att bevara en kontext manlig som har
skett i den kontexten har varit framgångsrik.
Frågan för den här undersökningen har emellertid omfattat flera professurer och hela
fakulteten och inte bara en specifik del av fakulteten. Frågan är om det som gäller för den
specifika delen av fakulteten spiller över till andra delar av fakulteten eller om det finns andra
förklaringar.
Av de två annonser som har föranlett den har undersökningen har den ena ha varit riktad,
enligt flera källor. Den formulerades också i ett mansdominerat ämne/fält. Den andra
annonsen formulerades för ett fält där det finns ett flertal kvinnor med tillräcklig kompetens
och anses borde ha fått många kvinnliga sökanden. Efter beslut om genusanalys av
rekryteringsprocesserna har sju ytterligare annonser ingått i undersökningen, som gäller
aktuella rekryteringar.
Annonsering om följande nio befattningar har ingått i undersökningen
Biträdande universitetslektor i organisk, miljöanalytisk kemi
Professor i biokemi
Professor i insektsekologi
Professor i markkemi
Professor i markvetenskap
Professor i miljökommunikation
Professor i växtodlingslära med inriktning mot vall och grovfoder
Universitetslektor med ansvar för landsbygdsutveckling
Samverkanslektorat i precisionsodling
Annonser och ledigkungörelser ska formuleras så att de ringar in den efterfrågade
kompetensen och idealt leder till att rätt person för verksamheten kan identifieras och
rekryteras. De fungerar dock inte bara som information om en ledig befattning utan speglar
också själva rekryteringsprocessen och de sammanhang som rekryteringen sker i.
Formuleringen av texten blir därför en konsekvens av vad som betraktas som en ”lämplig”
rekrytering ur andra perspektiv än bara den formella kompetensen, t ex en person som passar
in där kön kan vara en informell kompetens (Lindgren, 1985, 1992; Andersson, 2007; 2008).
Det händer att rekryteringar är riktade och när de är riktade får annonsen en specifik karaktär.
I rekryteringar där man söker en man, eller i vart fall specifik person, så förekommer det
skrivningar som "särskilt xx och yy kompetens" och andra "specifikt”-formuleringar. Det kan
ha föregåtts av en diskussion där man resonerar om att behålla en person med viss särskild
kompetens och då skrivs den kompetensen in som ett starkt ska-krav i annonsen. Eftersom
den blir ämnesrelaterad på något sätt så är det antingen i just ämnesbeskrivningen eller i
arbetsuppgifterna som formuleringarna blir specifika och riktade. Det kan handla om antingen
en särskild forskningsmetod eller teoretiskt fält eller motsvarande. Det är därför svårt att
identifiera för en utomstående eller någon som inte har ämneskompetens. Riktade annonser
kan emellertid kännas igen på just att de är specifikt och ganska fåordigt formulerade och det
är tydligt att de inte riktar sig till ett brett sökfält. Om det då finns detaljerade beskrivningar
av en viss metod/motsvarande kan det finnas skäl till en djupare analys av bakgrunden till
formuleringen i rekryteringen.
När man inte söker en specifik man eller har riktat annonsen för att attrahera en specifik
person så går man ut bredare och med bredare formuleringar. Man breddar sökfältet så att
säga för att se hur många kompetenta sökande som svarar. En indikation på det är att det är
mer svepande formuleringar med bredare och mer beskrivande text, t ex formuleringar om
vad man vill med ämnet och hur man ser på ämnets utveckling.
Det kan alltså sägas vara två nivåer i texten som indikerar att rekryteringen är riktad efter
specifik person eller t ex kön och det är
•
specifika formuleringar som framhävs med ”särskilt” eller ”specifikt” och som är
antingen metod- eller teoriorienterade
•
kortfattade formuleringar
medan det motsatta gäller för texter som inte är riktade.
Det är mindre vanligt att rekryteringar riktas för att få kvinnor som söker och mer vanligt att
rikta för att få någon särskild man att söka eller i vart fall en man och det gäller i synnerhet
om det är en högre befattning eller en mansdominerad befattning. Det kan dock gälla även
kvinnodominerade befattningar då det är vanligt att man betraktar det som centralt att styra
rekryteringar eller till och med kvotera när män är underrepresenterade medan den
diskussionen inte förekommer i samma utsträckning när kvinnor är underrepresenterade
(Andersson, 2008). Skillnader i annonser av det här slaget är svåra att upptäcka om man
analyserar en annons i taget. Det framträder tydligare när det finns en viss mängd för
jämförelser.
Annonsanalys
Nio annonser har alltså ingått i den här undersökningen. Analysen av texten i dem leder inte
till generaliserbarhet och resultatet kan betraktas mer som indikationer än som explicita
exempel på riktade rekryteringar. En av annonserna har omtalats på det sättet och den har de
kännetecken som skisserats ovan. I analysen nedan har annonstexterna delats in utifrån bredd
och formuleringar om ”särskild/specfik” kompetens samt utifrån eventuella genuskodade
beskrivningar. Det finns inte några explicit genuskodade beskrivningar i någon annons. Efter
en första genomgång och sammanfattning har delar av expertgruppen för den här
undersökningen tagit del av sammanfattningen vilket har givit ytterligare återkoppling.
Resultatet har anpassats efter den återkopplingen från dem. Det ledde till tre grupperingar, en
som visar annonser som kan tolkas som mer riktade, en som visar annonser som kan tolkas
som oriktade – alltså generellt formulerade - och en som innehåller frågetecken. Av dessa
frågetecken framkom det, efter genomgång, att den initiala bedömningen stämde ganska bra.
De som bedömdes som sannolikt styrda verkar ha varit styrda mot snävt fält eller person och
den som initialt bedömdes som ostyrd var just ostyrd och alltså en generell formulering för
hela det aktuella fältet.
Av de nio annonserna hade följande formuleringar som initialt tolkades som mer riktad
rekrytering
Professor i insektsekologi - men med viss tveksamhet eftersom den är både ganska generellt
formulerad samtidigt som det finns formuleringar som trycker på särskild kompetens med
specifika uttryck.
Professor i markvetenskap – mycket kortfattat formulerad med specifika formuleringar som
lyfter fram särskilt önskvärd kompetens.
Professor i växtodlingslära med inriktning mot vall och grovfoder - Viss tveksamhet även
här eftersom den har mycket text och mycket generella skrivningar samtidigt som den har
skrivningar om särskilt efterfrågad kompetens.
Samverkanslektorat i precisionsodling – Annonsen har generella beskrivningar om
institutionen men också återkommande formuleringar som trycker på speciella kompetenser
och som riktar in annonseringen om inte mot en specifik person så ett specifikt fält eller del av
fält.
Generella skrivningar som verkade syfta till att "se sökfältet"
Professor i miljökommunikation Universitetslektor med ämnesansvar för landsbygdsutveckling
Frågetecken
Biträdande universitetslektor i organisk, miljöanalytisk kemi - Mycket ord och ingen
"särskild" formulering men den är mycket specifik under Arbetsuppgifter vilket kan tyda på
en riktad rekrytering men den känns ändå mer generell i resten av den text som man kan styra
över.
Professor i biokemi - känns på sätt och vis väldigt generell. Här är det ord och begrepp som
är väldigt specifika men det är så många begrepp att det blir generellt ändå. Raden "Den
utlysta tjänsten omfattar inte i första hand medicinsk eller veterinärmedicinsk forskning" kan
dock tänkas ringa in något specifikt som inte blir självklart om man inte har deltagit i
diskussionen om rekryteringen eller befinner sig i det eftersökta fältet.
Professor i markkemi - Ämnesbeskrivningen känns väldigt specifik som att den ringar in
någon eller ett väldigt snävt område men det finns ingen "särskild" skrivning. Däremot är det
inte så mycket ord, inga omskrivningar. Det är nåt ogripbart i texten som gör den specifik
men som är svårdefinierat för en utomstående.
Efter en genomgång av frågetecknen visar det sig att både den biträdande lektorn och
professuren i markkemi var mer eller mindre riktade. Professuren i biokemi var inte det och
skrivningen som ledde till frågetecken handlar snarare om att markera vilken fakultet
befattningen ligger i.
Frågan är på vilken nivå formuleringarna styrs. När beslut om rekrytering har fattats skriver
en rekryteringskommitté kungörelse- och annonstext varefter förslaget till text går till
fakultetsnämnden för beslut och därefter till lärarförslagsnämnden. Den styrning mot en
särskild person eller ett särskilt fält som finns med i annonstext har således passerat dessa tre
instanser utan att formuleras om, alternativ blivit formulerad på någon av de nivåerna. I
rekryteringskommittén ingår en person från institutionen vilket visar att institutionen rent
formellt inte har något större mandat eller möjlighet att rikta processerna för att rekrytera
specifika personer. Frågan för den här undersökningen är dock varför inte fler kvinnor söker
utlysta befattningar med utgångspunkt i att det finns tillräckligt många kompetenta kvinnor
för att utgöra underlag. Tillräcklig kompetens på ett område för att kunna söka en befattning
innebär tillräcklig kompetens för att se att en utlysningstext är för specifik för att vara
tillgänglig och lägger man därtill kunskap om hur kontexten se ut och verkar så svarar det till
stor del på varför fler kvinnor inte söker ledigförklarade befattningar.
Ett annat moment i rekryteringsprocessen är sakkunnigförfarandet.
Val av sakkunniga
Tidigare var det vanligt att man refererade till val av sakkunniga som ett kritiskt moment i
rekryteringsprocessen. Det momentet förefaller ha förskjutits från att möjligen ha varit ett
delmoment där viss möjlighet fanns att genomföra en riktad rekrytering. Det gällde då både
val av sakkunniga och hur de sedan resonerade om sökanden och därefter formulerade
sakkunnigutlåtanden. Momentet att välja sakkunniga har snarare förskjutits mot att vara ett
problemmoment där det har blivit svårt att överhuvudtaget få tag i sakkunniga som kan
genomföra uppdraget. Det har i sin tur lett till mer långdragna processer än önskvärt.
Det kan emellertid fortfarande betraktas som ett riskmoment där det skulle kunna finnas
möjligheter till riktning. En del studier av skillnader i diskussioner om kvinnors och mäns
kompetens indikerar att samma sorts kompetens värderas olika om det är en man eller en
kvinna som anses besitta den. Ett exempel är bredd och spridning där en man kan anses ha
bredd i sin forskning om han har ägnat sig åt disparata projekt medan en kvinna kan anses
vara spridd och spretig med ungefär samma strategiska upplägg. Det har inte förekommit
analyser av några diskussioner varken hos sakkunniga eller hos lärarförslagsnämnder i just
den här undersökningen men det finns en del studier, bla av tilldelningsdiskussioner på VR,
där det är tydligt att det kan finnas könsskillnader i värdering av kompetens.
Om det i en specifik rekryteringsprocess finns en preferens för en specifik kandidat så finns
det ett utrymme att lyfta fram den personen genom exv genuskodade diskussioner som sedan
blir befästa i sakkunnigutlåtanden och den listning som sker av kompetensen. Dessa processer
är ofta av sluten karaktär oftast för att skydda både sakkunniga och sökanden. Analyser av
motsvarande diskussioner vid exv VR har visat att de kan vara genuskodade vilket i viss mån
kan hanteras genom att någon närvarande genusobservatör har som uppgift att lyfta fram när
genuskodningar, medvetna eller omedvetna, uppstår. Det kan exv vara
fakultetssekreterare/motsvande som har den uppgiften.
Avslutande kommentar
Genom hela rekryteringsprocessen finns moment som kan leda till en genuskodad rekrytering,
från punkten där processen startar till sista momentet där dekanus förhandlar med den
föreslagna kandidaten och rektor beslutar. Även om annonserna skulle bli mer neutrala än de i
visst ljus förefaller vara kvarstår kontextens inverkan. Den kan få spelrum i beslutet om
rekrytering, i annonseringen, i begäran om förslag på sakkunniga och inkomna
sakkunnigförslag, i sakkunnigutlåtandena och senare i lärarförslagsnämndens sammanträden.
Gemensamt för dessa riskmoment är att de speglar en kontext. Om kontexten blir mer
orienterad mot könsneutralitet och jämställdhet kommer det att ge effekter på
rekryteringsprocessen och vise versa
Svaret på frågan om varför så få kvinnor söker utannonserade tjänster vid fakulteten finns
således dels i annonserna, som var fakultetskansliets första antagande och som ligger som
grund för det här uppdraget, dels i det sammanhang där de formuleras.
Referenser
Andersson, A., 2007. Vi blev antagligen för många. Könskränkande behandling i akademisk miljö.
Doktorsavhandling, Uppsala universitet
Andersson, A., 2008. "Man blir inte uppbjuden till dans" En kvalitativ studie om dold diskriminering
vid Farmaceutisk fakulteten, Jämställdhetsenheten, Uppsala universitet
Andersson, A., 2008. Kalle ska sluta. Nu ska vi hitta en ny Kalle. Rapport, FRA
Heikkilä, M., & Häyrén Weinestål, A., 2009. Kartläggning och analys av jämställdhetsinsatser vid
svenska lärosäten 2000-2009, Rapport 2009:1, Delegationen för Jämställdhet i högskolan
Holgersson, C., 2004. Rekrytering av företagsledare. En studie i homosocialitet. Doktorsavhandling,
Stockholms universitet
Häyrén Weinestål, A., & Salminen Karlsson, M., 2006. Rekryteringsprocesser vid Uppsala universitet
ur ett jämställdhetsperspektiv. UFV 2006/2182, Personalavdelningen, Enheten för lika villkor, Uppsala
universitet
Häyrén Weinestål, A., Berg, H., & Bondestam, F., 2014. Bromance och riskparerande strategier.
Maskulina praktiker och föreställningar i svensk räddningstjänst, i Crossroads of knowledge 21,
Makadam förlag, Stockholm
Häyrén, A., 2015. Constructions of Masculinity – Construction of Context. Relational Processes in
Every-day Work i Häyrén, A. (ed), & Wahlström Henriksson, H., 2016. Masculinity/Masculinities and
Relationality, Springer (in print)
Husu, L., 2001. Sexism, Support and Survival in Academia. Academic Women and Hidden
Discrimination in Finland. Doktorsavhandling, Helsingfors universitet
Lindgren, G., 1985. Kamrater, kollegor och kvinnor. Umeå universitet
Lindgren, G., 1992. Doktorer, systrar och flickor. Carlssons, Stockholm
Moss Kanter, R. 1977. Men and Women of the Corporation, Basic Books, Inc. New York
Powell, S. & M. Ah-King. 2013. A case study of integrating gender perspectives in teaching and in
subject content at a natural science university in Sweden. International Journal of Gender, Science
and Technology ), Vol.5(1)
Powell, S.& S. Arora-Jonsson. forthcoming 2015. The ethics of political correctness. Book chapter in
Understanding Social Science Research Ethics: Inter-disciplinary and Cross-Cultural Perspectives for a
Globalising World, Publisher: Routledge, Editors: K. Nakray, M. Alston and Whittenbury (eds)
Wahl, A., 2003 (1992). Könsstrukturer i organisationer. Kvinnliga civilekonomers och civilingenjörers
karriärutveckling, Studentlitteratur, Lund
Wahl, A., Holgersson, C., Höök, P., & Linghag, S., 2001. Det ordnar sig. Teorier om organisationer och
kön. Studentlitteratur, Lund
Wold, A., & Wennerås, C., 1997. Nepotism and sexism in peer-review in Nature 387, 341 - 343 (22
May 1997)
Wolters, M., 2007. Uppfattningar om synlig/osynlig könsdiskriminering. En enkätundersökning riktad
till lärarkollegiet vid farmaceutiska fakulteten. Enheten för kvalitet och utvärdering, Uppsala
universitet
SOU 2007:98 Karriär för kvalitet. Betänkande av Befattningsutredningen
Bilaga 1
Följande nio annonser har ingått i undersökningen
Biträdande universitetslektor i organisk, miljöanalytisk kemi
Professor i biokemi
Professor i insektsekologi
Professor i markkemi
Professor i markvetenskap
Professor i miljökommunikation
Professor i växtodlingslära med inriktning mot vall och grovfoder
Universitetslektor med ansvar för landsbygdsutveckling
Samverkanslektorat i precisionsodling
Bilaga 2
Rekryteringsprocess lektorer, UU
Bilaga 3
Rekryteringsprocesser vid SLU
