Vikariat

Tidsbegränsade anställningar
- missbruk eller möjlighet?
Anna Joelsson, Sabina Björkman
Kandidatuppsats i Handelsrätt
Arbetsrätt
HT2014
Handledare
Andreas Inghammar
1
Förord
Anledningen till att vi ville skriva en uppsats på detta tema var för att vi båda har
upplevt baksidan med tidsbegränsade anställningar. Vi anser att detta är ett
aktuellt ämne som ständigt förändras och vi tror att vi i framtiden kommer att ha
nytta av den kunskap vi erhållit under detta arbete.
Vi vill främst tacka varandra för ett väl fungerande samarbete. Vi vill också tacka
vår handledare Andreas Inghammar för stöd och vägledning även under
frustrerade timmar.
Anna Joelsson och Sabina Björkman
2
Innehållsförteckning
1.
2.
Inledning ......................................................................................................... 8
1.1
Bakgrund ................................................................................................... 8
1.2
Syfte och frågeställningar ......................................................................... 9
1.3
Avgränsningar ......................................................................................... 10
1.4
Metod och material ................................................................................. 10
1.5
Disposition .............................................................................................. 11
Utvecklingen av dagens tidsbegränsade anställningar ............................. 12
2.1
2.1.1
Vid införandet .................................................................................. 12
2.1.2
Utvecklingen i den svenska regleringen .......................................... 14
2.1.3
Europeiska Unionens reglering ........................................................ 15
2.2
4.
Hur ser det ut idag? ................................................................................. 17
2.2.1
Gällande lagstiftning ........................................................................ 17
2.2.2
TCO och Europakommissionens kritik............................................ 18
2.3
3.
Tidsbegränsade anställningar - från 70-talet fram till idag ..................... 12
På arbetsplatsen ....................................................................................... 21
2.3.1
Arbetsmiljön för de tidsbegränsat anställda..................................... 21
2.3.2
Diskriminering av visstidsanställda ................................................. 22
Anställningsformerna och deras problematik .......................................... 24
3.1
Allmän visstidsanställning ...................................................................... 24
3.2
Vikariat .................................................................................................... 25
3.3
Säsongsanställning .................................................................................. 27
3.4
När arbetstagaren fyllt 67 ........................................................................ 30
3.5
Provanställning ........................................................................................ 31
Analys och diskussion .................................................................................. 34
3
4.1
Flexibilitet ............................................................................................... 34
4.2
Stapling av tidsbegränsade anställningar ................................................ 35
4.3
Arbetsmiljön och diskriminering inom organisationen........................... 35
4.4
Anställningsformerna .............................................................................. 36
4.4.1
Allmän visstidsanställning ............................................................... 36
4.4.2
Vikariat ............................................................................................ 37
4.4.3
Säsongsanställning ........................................................................... 38
4.4.4
När arbetstagaren fyllt 67 ................................................................ 38
4.4.5
Provanställning ................................................................................ 39
4.5
5.
Avslutande reflektioner och möjliga åtgärder ......................................... 39
Källförteckning ............................................................................................ 41
4
Sammanfattning
Med dagens ökade flexibilitet på arbetsmarknaden skapas ett behov för
organisationer att möta denna flexibilitet. Detta kan bland annat uppnås genom
tidsbegränsade
anställningsformer;
alltså
allmän
visstidsanställning,
vikariatsanställning, säsongsanställning, arbetstagare över 67 år samt
provanställning.
Syftet med denna uppsats är att utreda hur utvecklingen har sett ut från införandet
av lagen (1974:12) om anställningsskydd fram till dagens reglering av dessa
anställningsformer. Uppsatsen utreder sedermera hur dialogen har sett ut mellan
arbetsmarknadens parter kring dessa anställningsformer.
I uppsatsen utreds därför problematiken kring anställningsformerna var för sig
men belyser även övergripande problem som ohälsa på arbetsplatsen och
diskriminering vilket kan beröra alla tidsbegränsade anställningsformer. Vidare
kommer uppsatsen utreda TCO och Europakommissionen skriftväxling som
pågått sen 2007 och den senaste ändringen av 5 § LAS där TCO:s kritiserar
Sveriges implementering av Rådets direktiv om visstidsarbete.
Resultatet leder fram till en diskussion om stapling av tidsbegränsade
anställningsformer, problematiken arbetstagare kan stöta på inom organisationen
och de problem som finns med respektive anställningsform. Vår slutsats är att
regleringen som den ser ut idag behöver förändras och i vår analys diskuterar vi
detta och tar upp möjliga åtgärder.
Nyckelord: Tidsbegränsade anställningar, anställningsskydd, stapling av
visstidsanställningar, flexibilitet.
5
Summary
The increased flexibility on the labor market today has created a need for
organizations to be flexible as well. This can be achieved by using temporary
forms of employment. The regulations for this in Swedish law are a general fixedterm employment, substitute employment, seasonal employment, employees over
67 years and probationary period.
The purpose of this paper is to investigate the development of these employments
from the introduction of the Swedish Employment Protection Act (1974: 12) until
the current regulation. Additionally, the thesis investigates the dialogue between
the parties on the labour market regarding these employments.
The thesis addresses the problem of fixed-terms employment forms separately but
also highlights the overall problem regarding ill-health in the workplace and
discrimination which can affect all fixed-term employment contracts.
Furthermore, the paper investigates the TCO and the European Commission
correspondence dating back to 2007 and the recent amendment of § 5 LAS where
TCO has criticized the Swedish regulation for not meeting the requirements of the
Councils Directive concerning the framework agreement on fixed-term work.
The result leads to a discussion of successive fixed-term contracts, the problems
employees may encounter in the organization and the problems that exist with
each form of employment. Our conclusion is that today’s regulation is in need of
change and in our analysis we discuss this and address possible measures to be
taken.
Keywords: Fixed-term employment, employment protection, successive fixedterm contracts, flexibility
6
Förkortningar
AD
Arbetsdomstolen
AML Arbetsmiljölagen
CEEP
European Centre of Employers and Enterprises providing Public
Services
Ds
Departementsserien
EFS
European Social Fund
IAF
Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen
IF Metall
Industrifacket Metall
IKEM
Innovation- och Kemiindustrierna i Sverige
LAS
Lagen (1982:80) om anställningsskydd
LO
Landsorganisationen Sverige
MBL
Lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet
RiR
Riksrevision
SACO
Sveriges akademikers centralorganisation
SEKO
Service- och kommunikationsfacket
SOU
Statlig offentlig utredning
SFS
Svensk författningssamling
TCO
Tjänstemännens centralorganisation
UNICE
Union of Industrial and Employers’ Confederations of Europe
7
1. Inledning
1.1
Bakgrund
Flexibilitetsbegreppet kan beskrivas som den springande punkten i beskrivningen
av arbetslivets omvandling, omställning och utveckling, med fördelen att det
binder samman verksamhetens och individens krav. Flexibilitet beskrivs som den
gemensamma nämnaren i frågor om ekonomisk tillväxt, produktivitet,
nedskärningar,
anställningsformer,
anställningstrygghet,
arbetstider,
kompetensutveckling och därmed människors villkor både i och utanför arbetet.1 I
regeringens svar till EU-kommissionens motiverade yttrande (se nedan)
framhäver den svenska regeringen även vikten av flexibilitet på arbetsmarknaden
för att ge företag konkurrenskraft, för att minska den höga ungdomsarbetslösheten
och ge arbetslösa en väg in på arbetsmarknaden.2
Vikten läggs på organisationens och arbetsformernas flexibilitet i fråga om
konkurrenskraft i takt med snabba omvärldsförändringar. Flexibiliteten är
önskvärd för arbetsgivaren. Konflikten uppstår när man ska sammanföra en
organisations intresse av hög förändrings- och omställningsförmåga med de
omställdas behov av anställningstrygghet, anpassad arbetsbelastning, utveckling,
flexibilitet i sin egen vardag och en relativt förutsägbar framtid.3
Man kan tala om kvantitativ, eller numerär, flexibilitet, vilken arbetsgivaren kan
uppnå dels genom outsourcing, men också genom att tillämpa olika
anställningsformer.4 Detta innebär att individerna får ta konsekvenserna för
1
Ds 2000:54, Ett föränderligt arbetsliv på gott och ont - Utvecklingen av den stressrelaterade
ohälsan, s.38.
2
Regeringskansliet, Utrikesdepartementet, Rättssekretariatet, Svar på Europeiska kommissionens
motiverade yttrande angående införlivandet av direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om
ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (KOM:s ref. SGGreffe(2013)D/2319, ärendenummer 2007/4835, s. 22 f.
3
Ds 2000:54, s.38.
4
Rönnmar, Mia, Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, 2004, Juristförlaget i Lund, s.24.
8
organisationens flexibilitet.5 Behovet av tidsbegränsade anställningar följer dels
organisationens upp- och nedgångar i produktion. Dessutom kan en viss typ av
kompetens vara behövd under en begränsad tid.
Tidsbegränsade anställningar har alltid varit omdiskuterat inom arbetsrätten.
Kritiker menar att dessa anställningar medför osäkerhet för de anställda både
rättsligt och socialt och att makten helt ligger hos arbetsgivarna som utan
motivering kan använda sig av tidsbegränsad anställning och kan ha obegränsat
antal tidsbegränsade anställningar.6 Fackföreningar och enskilda arbetstagare är
generellt motståndare till tidsbegränsade anställningar både i Sverige och
internationellt.7 I 4 § LAS finns en presumtionsregeln som innebär att om inget
annat avtalats så innehar arbetstagaren en tillsvidareanställning.8 Undantaget blir
därmed den tidsbegränsade anställningen.
Under första kvartalet av 2014 beräknades 4 072 300 av den svenska
befolkningen vara sysselsatta. Av dessa beräknas 15 procent inneha en
tidsbegränsad anställning. Tidsbegränsade anställningar är vanligast bland unga
människor mellan 16 och 24 år.9
1.2
Syfte och frågeställningar
Syftet med denna uppsats är att undersöka diskussionen om problematiken kring
de olika tidsbegränsade anställningarna. Vi vill se hur utvecklingen kring dessa
har sett ut sedan reglerna infördes genom lag (1974:12) om anställningsskydd och
hur dessa har hanterats och diskuterats mellan arbetsmarknadens olika parter. Vi
vill även försöka svara på frågan hur rättsliga relationen mellan arbetsgivaren och
arbetstagaren kan variera i och med de olika anställningsformerna.
Våra frågeställningar är:



Vilka syften hade de olika tidsbegränsade anställningarna och vilka problem
identifierades vid införandet av dem?
Hur har anställningsformernas reglering förändrats och vilken problematik
kvarstår idag?
Hur ser den rättsliga relationen ut mellan arbetsgivare/arbetstagare i de olika
anställningsformerna?
Ds 2008:16, Arbetsmiljön och utanförskapet – en tankeram för den framtida arbetsmiljöpolitiken,
s. 23.
6
Prop. 2006/06:111, Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning, m.m., s.28.
7
Ds 2000:54, s.41.
8
Henning, Ann, Tidsbegränsad anställning: en studie av anställningsformsregleringen och dess
funktioner, 1984, Wallin och Dalholm Boktryckeri AB, s.227.
9
Larsson, Mats, Anställningsformer år 2014 – Fast och tidsbegränsat anställda efter klass och
kön år 1990-2014, LO, s.2.
5
9
1.3
Avgränsningar
Vid studerande av anställningsskyddets införande och utveckling och dess verkan
på tidsbegränsade anställningarna har vi valt att ta vid när den första generella
anställningsskyddslagen. Den är gällande för hela arbetsmarknaden kom på 70talet och sedan vidare studera vad som har förändrats och vad som numera är
gällande lag. Det har varit en intressant aspekt att se på historiken och regleringen
bakom, men vi såg detta som en naturlig brytpunkt då de tidsbegränsade
anställningarna tog form. När vi studerat anställningsformerna har vi valt att
begränsa oss till förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. Detta har vi
valt att göra för att undersöka de aspekter som arbetsgivaren och arbetstagaren
(arbetstagarorganisationer) har möjlighet att påverka. För att ge en generell
överblick har vi valt att inte gå djupare in på olika branschförhållanden eller
könsskillnader.
1.4
Metod och material
I denna uppsats har vi använt oss av traditionell rättsdogmatisk metod. Detta
innebär att vi har undersökt de olika aspekterna av gällande rätt (de lege lata) och
även funderat över hur det kanske borde se ut (de lege ferenda).10 För att få en så
omfattande bild som möjligt har vi utgått från de traditionella rättskällorna som
nationell lagstiftning, förarbeten, praxis och doktrin. Vi har även utgått från EUrättens så kallade sekundärrätt och de direktiv som är bindande för
medlemsstaterna som berör vårt ämne.11 I vårt val av rättsfall har vi gjort en
bedömning i relevans för det aktuella ämnet och en avvägning av hur frekvent det
omnämns i tongivande doktrin.
Med tanke på den arbetsrättsliga aspekten så har vi bearbetat kollektivavtal som är
grundläggande
för
att
först
gällande
rätt
i
olika branscher.
Kollektivavtalsregleringen är väldigt omfattande och det finns en viss svårighet i
att kortfattat och samtidigt djupgående sammanfatta det aktuella rättsläget de olika
kollektivavtalen som ändras på löpande band.12 De är dock av stor betydelse på
den svenska arbetsmarknaden.13 Därför har vi granskat ett urval av olika aktuella
kollektivavtal för olika branscher där vi kan ge exempel på och kort sammanfatta
hur det kan se ut på arbetsmarknaden idag.
10
Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 2014, Iusté, Uppsala, s. 31f.
11
Hettne, Jörgen, Otken Eriksson, Ida, EU-rättslig metod: teori och genomslag i svensk
rättstillämpning, uppl. 2:2, 2012, Elanders Sverige AB, Vällingby.
12
Prop. 2001/02:97, Lag om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och
arbetstagare med tidsbegränsad anställning, m.m., s. 18.
13
Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011, Studentlitteratur Lund, s. 153.
10
Med subjektiv teleologisk lagtolkning har vi fastställt lagarnas ändamål med stöd i
förarbeten.14 Dessa tillsammans med rättsfallspraxis är att se som auktoritativa
rättskällor.15 De olika traditionella rättskällorna har i respektive anställningsform
spelat olika stor roll, vilket är något vi har anpassat oss efter. För att komplettera
det rättsliga underlaget och bättre kunna förstå de primära rättskällorna har vi
använt oss av icke traditionellt rättskällematerial och gjort djupdyk i rapporter och
yttranden16 Detta för att få en inblick i diskussionen kring de olika tidsbegränsade
anställningsformerna genom åren. Sandgren menar att man för rättsvetenskapens
del kan betrakta detta som empiriskt material för att förbättra den juridiska
argumentationen. Han tillägger att det är önskvärt att detta empiriska material förs
in i en analys så att denna får ett solidare verklighetsunderlag, och därmed
förbättras.17 Dock vill vi poängtera att man bör ha en viss reservation för, och
medvetenhet om att sådana källor kan vara partiska. Vi har i så stor utsträckning
som möjligt använt oss av uppdaterat material. De gånger vi använt oss av äldre
material har det varit för att det har varit av intresse för diskussionen.
1.5
Disposition
I kapitel två kommer vi att fokusera på vår första frågeställning och även gå in på
den andra genom att beskriva den historiska utvecklingen kring de olika
tidsbegränsade anställningarna, varför de infördes från början, vilka problem som
då identifierades, hur diskussionen har sett ut mellan de arbetsmarknadens parter
och ändringarna som genomförts sedan dess. Denna del kommer att avslutas med
en beskrivning av hur regleringen ser ut idag. Sedan kommer en genomgång av
skriftväxlingen mellan den svenska regeringen, Europakommissionen och TCO
som behandlar frågan om Sverige har brutit mot EU:s visstidsdirektiv. Kapitlet
kommer att avslutas med en genomgång av hur arbetsmiljön och arbetstagarens
psykosociala miljö och hälsa påverkas av vilken anställningsform man har och
dessutom en genomgång av lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av
deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.
I tredje kapitlet svarar vi på frågeställningar två och tre och mer djupgående
presentera de olika tidsbegränsade anställningarna; Allmän visstidsanställning,
vikariat, säsongsarbete, när arbetstagaren fyllt 67 samt provanställning. Vad
innebär de och vad är syftet med dem? Vilka risker finns med regleringen kring
dem och hur fungerar de i praktiken?
I kapitel fyra kommer vi utifrån det vi presenterat i en analys och föra en
diskussion kring materialet vi presenterat. Dessutom presenterar vi våra egna
reflektioner och förslag på möjliga åtgärder.
14
Peczenik, A., Juridikens teori och metod, uppl. 1:1, 1995, Fritez Förlag AB, s.56.
Samuelsson, Joel, Melander, Jan, Tolkning och tillämpning, 2002, Iustus, s. 152.
16
Lehrberg, B., 2014, Iusté, Uppsala, s. 109.
17
Sandgren, Claes, Om teoribildning och rättsvetenskap, 2004, Juridisk tidsskrift, s. 309.
15
11
2. Utvecklingen av dagens
tidsbegränsade anställningar
2.1
Tidsbegränsade anställningar - från 70-talet fram till
idag
2.1.1
Vid införandet
Innan 70-talet reglerades inte förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare
genom en allmän lagstiftning. Det fanns dock en lag som reglerade
anställningsskyddet för vissa arbetstagare eller arbetsgrupper. I övrigt reglerades
förhållandet för de flesta arbetstagarna genom kollektivavtal. Men lag (1974:12)
om anställningsskydd innebar att den svenska arbetsmarknaden fick ett allmänt
skydd som är tillämpligt för anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och
arbetstagare.18
Genom lagens uppkomst framställs att presumtionsregeln ska vara att
tillsvidareanställningen är den normala anställningsformen om inte annat
uppmärksammats och avtalats om vid anställningsavtalets ingående.19 I
utredningen inför lagen (1974:12) om anställningsskydd tydliggörs att
arbetsgivare inte bara träffar avtal om tillsvidareanställningar utan även att de
anställer personal på bestämd tid. Enligt utredningens mening är det av vikt att
inte lämna anställda inom anställningsformer där de är anställda på bestämd tid
utanför lagen och därmed anställningsskyddet.20
Med den statliga offentliga utredningen samt propositionen som grund löd 5 § i
Lag (1974:12) om anställningsskydd att ”avtal om att anställningen skall avse
viss tid, viss säsong eller visst arbete får träffas endast om det föranleds av
18
Prop. 1973:129, s. 23 f.
Ibid., s. 236.
20
SOU 1973:7, Trygghet i anställningen, s. 140.
19
12
arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet. Avtal får dock träffas, om avtalet
gäller praktikarbete eller vikariat.” Man ansåg att det var viktigt att finna
särskilda regleringar för dessa anställningsformer då dessa inte generellt sätt
kräver uppsägning.21
Problematiken som ansågs medföras i och med att man godkände avtal som kunde
träffas för viss tid var att arbetsgivare i ökad utsträckning skulle komma att välja
att använda sig av dessa anställningsformer istället för tillsvidareanställningen när
de anställer sin personal. Detta ville man bemöta genom att avtal som träffas
angående viss tid, viss säsong eller visst arbete endast är tillåtet om det är befogat
av arbetsuppgifternas beskaffenhet. Det ansågs även från arbetsgivarnas håll att
det var nödvändigt att ha möjlighet att provanställa arbetstagare för att kunna
klarlägga om de skulle kunna hantera den anställningen som kommer att innehålla
dessa arbetsuppgifter. Detta samt vikariat blev därför tillagt utöver möjligheten
till att anställa för viss tid, viss säsong eller visst arbete. Genom propositionen
uppmärksammas att man inom vissa branscher och företag inte kan utesluta behov
av tidsbegränsade anställningar likaså provanställningar, praktikanställningar samt
vikariatsanställningar även om detta ansågs kunna bli utnyttjat av vissa
arbetsgivare. Därför föreslogs att det skulle finnas möjlighet att reglera detta
genom kollektivavtal och därmed kunna möta en kompromiss mellan
arbetstagarnas och arbetsgivarens intressen. 5 § kom därför att bli dispositiv.22
Om avtal om visstidsanställning har träffats i strid mot 5 § i Lag (1974:12) om
anställningsskydd så är arbetsgivaren förpliktad att utge skadestånd enligt 38 §.23
I statens utredning till 70-talets anställningsskyddslag uppmärksammades
problematiken kring rullande tidsbegränsade anställningar men det ansågs inte
alltid behöva innebära något negativt för arbetstagaren.24 I propositionen menades
dock att rullande tidsbegränsade anställningar inte bör förekomma om detta inte är
motiverat av den särskilda beskaffenheten av arbetsuppgifterna. Då bör denne
arbetstagare få en tillsvidareanställning. Detta var dock inget som blev lagstadgat
då.25 Det skydd som däremot infördes och som ansågs vara viktigt för att förbättra
förutsättningarna för tidsbegränsat anställda var en lagreglering om
återanställningsrätt då en arbetstagare varit tidsbegränsat anställd i mer än ett år
hos en och samma arbetsgivare.26
I de flesta fall ansågs de tillsvidareanställda enligt utredningen inneha bättre
förutsättningar än de tidsbegränsat anställda. I utredningen belystes vidare att det
21
Prop. 1973:129, s. 23 f.
Prop. 1973:129, s. 145 ff.
23
Ibid., s. 237.
24
SOU 1973:7, s. 141.
25
Prop. 1973:129, s. 236.
26
SOU 1973:7, s. 141.
22
13
inte förelåg någon garanti för fortsatt arbete och arbetsgivaren var inte skyldig att
ange anledning till att arbetstagaren inte fick fortsätta. Däremot var det svårt att
säga upp en arbetstagare som erhållit en tidsbegränsad anställning innan dess att
kontraktet löpte ut vilket gav den tidsbegränsat anställde ett säkrare skydd än en
tillsvidareanställd. En tidsbegränsad anställd kunde dock vid grovt åsidosättande
av sina arbetsskyldigheter bli avskedad med omedelbar verkan. Det ansågs även
av utredningen godtagbart om arbetsgivaren behövde häva den tidsbegränsade
anställningen i förtid då tvingande skäl förelåg vid exempelvis konkurs. 27
2.1.2
Utvecklingen i den svenska regleringen
Den borgerliga majoriteten antog en ny anställningsskyddslag 1982. 28 Genom
lagen 1982:80 om anställningsskydd (LAS) blev möjligheterna till tillfällig
anställning utökad då arbetsgivaren fick möjlighet att exempelvis extraanställa vid
temporära och kortlivade arbetshopningar.29 Enligt 5 § fick då avtal träffas för
säsongsarbete, vikariat, feriearbete, praktik, för visstid upp till sex månader under
en tvåårsperiod, tid för tjänstgöring samt avtal efter pensioneringen vid 65 års
ålder.30
Vid regeringsskiftet 1991 då en borgerlig regering återigen kom till makten
arbetade en kommitté med förslag till en rad ändringar i den arbetsrättsliga
lagstiftningen, bland annat att det borde vara lättare att anställa för tidsbegränsad
tid och även lättare att provanställa.31 De ansåg att det blev mer och mer tydligt att
den arbetsrättsliga lagstiftningen innehöll brister då man ansåg att
anställningsskyddet i vissa avseenden var för starkt och på så sätt utgjorde hinder
att komma in på arbetsmarknaden. Lagarna ansågs även svåröverskådliga och
dåligt anpassade till 90-talets höjda produktivitet. De tillfälliga anställningarna
skulle underlätta för de svaga att få en fot in på arbetsmarknaden. Därför borde
tiden som man får vara tidsbegränsat anställd utökas från sex månader till högst
12 månader under en tvåårsperiod. De ville även tillåta möjlighet till förhandling
om längre prövotid för provanställning, dock längst till nio månader.32 De lagar
som sedan kom att bli införda som resultat av detta var något förmildrade i
jämförelse med vad den statliga utredningen ville.33 Det infördes bland annat
möjlighet till en längre provanställning samt möjlighet att anställa för längre tid
vid arbetshopning.34
27
SOU 1973:7, s. 138 ff.
Nycander, Svante, Makten över arbetsmarknaden, 2008, Författaren och SNS Förlag, Avesta,
s.303.
29
SOU 1993:32, Ny anställningsskyddslag, s.86.
30
Prop. 1981/82:71, om ny anställningsskyddslag m.m., s.50 f.
31
Nycander, S., 2008, s. 303 ff.
32
SOU 1993:32, s. 85 f.
33
Nycander, S., 2008 s. 304.
34
SOU 1993:32, s. 86.
28
14
När LAS författades fanns inga regleringar om att den tidsbegränsade
anställningen skulle kunna övergå till en tillsvidareanställning.35 Detta kom först
genom lagen 1996:1424 där det blev möjligt att anställningen kunde övergå till en
tillsvidareanställning. Tiden för övergången har sedan kommit att ändras. Efter
LAS uppkomst har däremot regleringen kring tidsbegränsade anställningar ändrats
vid flertalet tillfällen.36
2.1.3
Europeiska Unionens reglering
I EU beräknades det 2008 vara 18 procent som var tidsbegränsat anställda. Detta
gör det aktuellt att finna gemensamma regleringar inom detta område. År 1999
slöts ett ramavtal för visstidsanställning mellan UNICE, EFS och CEEP i syfte att
förbättra kvaliteten för tidsbegränsat anställda.37 Avtalet ville garantera att ickediskriminering ska tillämpas på visstidsanställningar samt förhindra på varandra
följande tidsbegränsade anställningar. Det fastställdes genom avtalet
bestämmelser gällande allmänna principer och minimikrav för visstidsarbete samt
att visstidsanställningen kommer att fortsätta vara den generella
anställningsformen men att en visstidsanställning kan gynna både arbetsgivare
och arbetstagare. Hänsyn måste även enligt avtalet tas till de specifika säsong-,
nationella och branschförhållanden. Detta ramavtal av UNICE, EFS och CEEP
mynnade ut i Rådets Direktiv 1999/70/EG-om ramavtalet om visstidsarbete.38
Klausul 5 i direktiv 1999/70/EG innefattar bestämmelser för att förhindra
missbruk av anställningsformerna. Man vill genom detta förhindra användandet
av visstidskontrakt som följer på varandra. Man kräver genom detta direktiv att
medlemsstaterna tillsammans med arbetsmarknadens parter med hjälp av nationell
lagstiftning, praxis samt kollektivavtal samråder om regleringar för att förhindra
missbruk av tidsbegränsade anställningar.39
EU-rätten utgör sedermera grunden för de två senaste svenska propositionerna
2005/06:185 samt 2006/07:111 som är aktuella för hur 5 § LAS idag är
utformad.40 2006 års lag innebar en förenkling av 5 § och en mer lättförståelig och
tydlig struktur än den har haft sedan LAS stiftande. Punkt fyra som reglerade
visstidsanställning innan tjänstgöring blev genom denna lag borttagen och
35
Prop. 1981/82:71, s. 3.
Den senaste ändringen kom med lagen 2007: 391, Se lagen (1996:1424) om ändring i lagen
(1982:80) om anställningsskydd och lagen (2007:391) om ändring i lagen (1982:80) om
anställningsskydd.
37
Nyström, Birgitta, EU och arbetsrätten, uppl. 4:1, 2011, Norstedts Juridik, s.304 f.
38
Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999, om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat
av EFS, UNICE och CEEP, s. 3.
39
Rådets direktiv 1999/70/EG, s.5.
40
Prop. 2005/06:185, Förstärkning och förenkling – ändringar i anställningsskyddslagen och
föräldraledighetslagen, s. 2 & Prop. 2006/07:111, s. 15.
36
15
beräkningen innan en visstidsanställning övergår i en tillsvidareanställning lades
till.41 I och med 2007 års lag är skillnaden från tidigare lag att längden innan en
tidsbegränsad anställning ska övergå till en tillsvidareanställning utökades och
längden innan ett vikariat ska övergå till en tillsvidareanställning förkortades.42
Behovet av flexibilitet på marknaden har genom åren fått ökad acceptans. 43 I
propositionen till den nuvarande regleringen i 5 § LAS strävades det efter en
förbättring av strukturen på anställningsformerna och diskussioner förs även kring
förslaget att förlänga tiden innan en tidsbegränsad anställning övergår till en
tillsvidareanställning som tidigare varit gällande för 14 månader som krävdes
under en femårsperiod till 24 månader under en femårsperiod. Detta var en
lagändring genomdriven av en socialdemokratisk regering.44 Åsikterna om
övergångstiden var tvetydigt mellan remissinstanserna, där hälften ställde sig
positiva till förslaget och resterande motsatte sig detta då vissa
(arbetsgivarrepresentanter) ansåg att perioden var för kort, och vissa
(arbetstagarrepresentanter) eftersom de menade på att den var för lång.45
I propositionen till senaste lagändringen klargjordes att svensk lag följer samma
linje som UNICE, EFS och CEEP att tillsvidareanställningen ska anses som den
normativa anställningen men ansåg vidare att den tidsbegränsade anställningen är
viktig för arbetsgivare då de ger möjlighet att anställa personer vid
arbetsbelastningstoppar samt vid behovet att kunna fylla ut frånvaro från ordinarie
arbetstagare. Det poängteras även att de tidsbegränsade anställningarna är en bra
väg in i arbetslivet för unga och de med för lite arbetserfarenhet för att etablera sig
på arbetsmarknaden. Vidare antyddes att den höga arbetslösheten kan vara en
effekt av det mindre flexibla anställningsskyddet som finns i nationell lag.46
Konsekvenserna som väntades uppkomma genom de senaste förändringarna av 5
§ LAS var positiva och väntades bidra till en större flexibilitet.47
41
Jämförelse Lag (2001:298) om ändring i lag 1982:70 om anställningsskydd & Lag (2006:440)
om ändring i lag 1982:70 om anställningsskydd.
42
Jämförelse SFS 2006:440 och Lag (2007:391) om ändring i lag 1982:70 om anställningsskydd
43
Glavå, M., 2011, s.285
44
Ibid.., 2011, s.285
45
Prop. 2006/07:111, s. 23.
46
Ibid. s. 22.
47
Ibid. s. 25.
16
2.2
Hur ser det ut idag?
2.2.1
Gällande lagstiftning
Som nämnt ovan spelar EU-rätten en stor roll i utformningen av svensk lag och
den är alltjämt bunden av Visstidsdirektivet och att det implementeras i svensk lag
i linje med direktivets krav.48
Arbetsdepartementet tar i en rapport från 2011 upp att direktivets krav uppfylls
genom samspelet mellan olika regler i LAS. Bland annat 28 § om underrättelse till
lokal arbetstagarorganisation om att avtal om tidsbegränsad anställning har slutits,
6c § om skriftlig information till arbetstagaren om anställningsformen, 15 § om
besked om att tidsbegränsad anställning inte ska fortsätta, ifall arbetstagaren har
rätt till återanställning (16 §) och rätt till ledighet för att söka annat arbete (17 §). I
denna situation ska även lokal arbetstagarorganisation varslas enligt 30a §. I 4 §
står skrivet att om avtal träffas om tidsbegränsad anställning som inte är förenlig
med 5 och 6 §§, kan arbetstagaren enligt 36 § LAS få domstols förklaring att
avtalet ska gälla tills vidare.49 Enligt 25 § har en tidsbegränsat anställd rätt till
återanställning om denne inte fått fortsatt anställning på grund av arbetsbrist.
Förutsatt att den tidigare tidsbegränsade anställningen har varat i minst tolv
månader.50
Kollektivavtal som omreglerar dessa tidsbegränsade
anställningsformer och deras regleringar är dock vanligt förekommande då dessa
lagar är semidispositiva och man genom kollektivavtal får göra avvikelser enligt 2
§ LAS .
Det finns även begränsningar i andra lagar. I 9 § anställningsförordningen står det
om vid vilka tillfällen en anställning får begränsas till en tidsbegränsad
anställning. Särskilda bestämmelser finns även i 15 § förordningen (1991:1121)
med instruktioner för Statens skolverk och i 22 § förordningen (1995:945) med
instruktioner för Högskoleverket.
Det som kännetecknar en tidsbegränsad anställning är att den upphör när den
avtalade tidsperioden har löpt ut, när arbetet som ska utföras är färdigt, när den
ordinarie arbetstagaren återkommer eller när säsongen är över.51
Den allmänna hållningen är att en tidsbegränsat anställd oftast har sämre
anställningsskydd än vad en tillsvidareanställd har.52 Men i och med dagens
48
Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999, om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat
av EFS, UNICE och CEEP, s. 1.
49
Ds 2011:22, Anmälningsskyldighet vid utstationering samt förtydligande avseende missbruk av
visstidsanställningar enligt anställningsskyddslagen, s.72.
50
Lag (1982:80) om anställningsskydd, 25 §
51
Bylund, Bo, Viklund, Lars, Anställningsskyddslagen - med kommentarer, 2011, Nordstedts,
s.71.
52
Prop. 1973:129 s. 145.
17
reglering kan det dock finnas situationer då det faktiskt skulle kunna vara tvärtom,
nämligen då en arbetstagare är tidsbegränsat anställd för en längre tid. Det är i
regel svårt för en arbetsgivare att vid arbetsbrist avveckla en tidsbegränsad
anställning i förtid. Den anställde får därmed också lönegaranti för den avtalade
anställningstiden. Dock förekommer det ibland kombinationer av
anställningsformerna, som har godtagits i förarbeten eller praxis. De vanligaste är
så kallad längstanställning eller anställningar för relativt bestämd tid. Detta är
tillsvidareanställningar fast med ett slutdatum som till exempel vid tjänstledig
persons återinträde i tjänsten. På detta sätt blir inte arbetsgivaren bunden vid ett
slutdatum utan kan avsluta anställningen tidigare, dock med reservation för
anställningsskyddslagens vanliga reglering kring anställnings upphörande, t.ex.
saklig grund.53 Kombination av olika tidsbegränsade anställningar har godtagits
av Arbetsdomstolen som "ett utflöde av den avtalsfrihet som lagen medger i fråga
om tidsbegränsade anställningar." Exempelvis en avtalad visstidsanställning med
en "inbyggd" provanställning på sex månader.54
2.2.2
TCO och Europakommissionens kritik
Vid den senaste ändringen av 5 § LAS 2007 gjorde TCO en anmälan till EUkommissionen eftersom de ansåg att lagstiftningen stred mot EU:s direktiv
1999/70/EG. Som tidigare nämnt föreskriver klausul 5 i EU:s direktiv om
visstidsanställningar staterna att effektivt motverka missbruk av olika
tidsbegränsade anställningar. En av nyheterna vid reformen 2007 som TCO
reagerade på var att arbetsgivaren inte behöver någon motivation till varför denne
väljer en allmän visstidsanställning framför en tillsvidareanställning55 TCO
menade också att det i praktiken inte finns någon gräns för hur länge en och
samma arbetsgivare kan stapla olika tidsbegränsade anställningar på en
arbetstagare. Problemet ligger i 5 § 2 stycket LAS där allmän visstidsanställning
och vikariat räknas separat och att man får vara anställd i respektive
anställningsform i två år medan säsongsanställning inte har någon gräns och inte
räknas med i anställningstiden.56
2010 skickade EU-kommissionen en formell underrättelse där de angav att
Sveriges lagstiftning bryter mot direktivet. De menar bland annat en övre
tidsgräns saknas för flera på varandra följande tidsbegränsade anställningar och
avsaknaden av åtgärder för att förhindra missbruk av visstidsanställningar.
Kommissionen uppmanade till ändring.57
53
Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskydd - en lagkommentar, 10:e uppl., 2010,
Norstedts Juridik, Stockholm, s.171.
54
AD 2006 nr 82.
55
Prop. 2006/06:111, s.28.
56
Prop. 2006/07:111, s.32.
57
Regeringskansliet, Arbetsmarknadsdepartementet, Rättssekretariatet, Svar på formell
underrättelse angående Sveriges införlivande av rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999
om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP (KOM:s ref. SG-Greffe
18
Sedan dess har en skriftväxling skett mellan regeringen, Europakommissionen och
TCO. Sverige delar inte kommissionens uppfattning om att missbruk möjliggörs i
svensk lag och har inte gjort några ändringar i lagen. I februari 2013 skickade
kommissionen ett motiverat yttrande där de uppmanade till en ändring i lagen.58
Därefter har regeringen svarat och TCO kommenterat varpå kommissionen i maj
skickade ett kompletterande motiverat yttrande.59
Sedan
det
formella
yttrandet
2012
har
rapporter
från
Arbetsmarknadsdepartementet publicerats med förslag på ändringar i lagen. Bland
annat ett tillägg i 4 § som föreskriver att om tidsbegränsade anställningar
kombineras på ett sätt som utgör ett missbruk av dem ska domstol på
arbetstagares begäran kunna förklara att anställning ska gälla tillsvidare. 60 Förslag
har också kommit på en 5a § som behandlar på varandra följande tidsbegränsade
anställningar och hur dessa ska beräknas.61
Regeringens hållning har varit att några indikationer på att visstidsanställningar
missbrukas inte har framkommit, att kommissionens kritik bygger på ett teoretiskt
exempel och att det i praktiken skulle vara svårt för en arbetsgivare att kombinera
olika tidsbegränsade anställningar utan att bryta lagen om behovet av arbetskraft
är permanent. De hänvisar även till att medlemsstater själva har rätt att bestämma
hur de ska införliva direktivet, vilket de anser att de hade gjort bland annat genom
den automatiska övergången till tillsvidareanställning, kravet på objektiva skäl
och företrädesrätten till återanställning.62
TCO har kommenterat att samspelet mellan olika rättsregler inte förbättrar
arbetstagarens juridiska läge eller förhindrar missbruk när det kommer till stapling
av de olika tidsbegränsade anställningarna. Inte heller kravet på objektiva skäl för
vikariat och säsongsanställning brukas enligt TCO i praktiken då principen är för
allmänt hållen. De bestred också kritiken mot stapling skulle vara baserat på ett
teoretiskt exempel, eftersom det i kollektivavtal har förhandlats om, och lett till
(2010)D/3836, ärendenummer 2007/4835), Dnr A2010/940/ARM, 2010-06-21, s.1
http://www.tco.se/Global/visstid/A2010_940_ARM.pdf.
58
Sveriges Ständiga Representation vid Europeiska Unionen, Motiverat yttrande riktat till Sverige
i enlighet med artikel 258 i FEUF till följd av underlåtelse att överföra klausul nummer 5 i
ramavtalet i bilagan till direktiv 199/70/EG om ramavtalet för visstidsarbete. Överträdelseärende
nummer 2007/4835, Missiv 2013-02-22.
59
Sveriges ständiga representation vid Europeiska unionen, Kompletterande motiverat yttrande
angående direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete. Överträdelseärende nummer
2007/4835, Missiv 2014-04-22, s.2 ff.
60
Ds 2011:22, s.13.
61
Ds 2012:25, 2012:25, Förstärkt skydd för arbetstagare med allmän visstidsanställning och
vikariat s.11 f.
62
Ibid. s.1.
19
nya regler, angående just denna problematik.63 TCO har tagit upp ett exempel på
en medlem i förbundet som under åtta år har varit anställd på olika
visstidsanställningar hos en och samma arbetsgivare då arbetsgivaren konsekvent
bytte namnet på anställningen i kontraktet när tidsbegränsningen på den aktuella
anställningen började gå mot sitt slut, trots att arbetets beskaffenhet inte ändrats. I
ett fall som tidigare tagits upp i EU-domstolen anses att en tidsbegränsad
anställning under så lång tidsperiod inte är förenligt med direktivet.64
Både TCO och Europakommissionen har föreslagit en övre sammanlagd gräns på
tre år för hur länge man får vara tidsbegränsat anställd.65 Regeringen menar att
detta skulle kunna ses som ett onödigt stort ingrepp på ett regelverk som fungerar
bra och att risken istället blir att tre år blir normativt.66 I en statistisk undersökning
som TCO publicerade i juli 2013 anser de sig bevisa att stapling av
visstidsanställningar missbrukas då uppskattningsvis 65 000 arbetstagare har varit
tidsbegränsat anställda i mer än fem år hos en och samma arbetsgivare.
Undersökningen reserverar sig dock till att en andel av dessa kan ha kommit till
genom kollektivavtalsbestämmelser eller särlagstiftning. 67 I sitt kompletterande
motiverade yrkande har kommissionen tagit del av denna undersökning och här
godtar de regeringens argument om förekomsten och objektiva grunder. De
förtydligar emellertid att kombinationen av regler kring tidsbegränsade
anställningar gynnar arbetstagaren, men begränsar inte möjligheten att kunna
stapla dessa på varandra.68
Ylva Johansson, nuvarande socialdemokratisk arbetsmarknadsminister, gjorde i
oktober 2014 ett uttalande i Dagens Nyheter om att den nuvarande regeringen
ställer sig positiva till TCO:s förslag.69 Om en ändring inte sker är nästa steg efter
det motiverade yttrandet kommer frågan att tas upp i EU-domstolen.70
63
TCO, Yttrande till EU-kommissionen med anledning av den svenska regeringens svar den 2
april 2013 på kommissionens motiverade yttrande (KOM:s ref SG-Greffe (2013) D/2319,
ärendenummer 2007/4835, s. 3 f.
64
C-268/06 Impact.
65
http://www.tco.se/Documents/TCOs%20f%C3%B6rslag%20visstid%202013_nytt.pdf, 201411-24.
66
Ds 2011:22, s.81 f.
67
http://www.tco.se/Aktuellt/Pressmeddelande/pres2013/TCO-Statistik-bevisar-missbruk-avvisstidsanstallningar/ 2014-11-24.
68
Sveriges ständiga representation vid Europeiska unionen, Kompletterande motiverat yttrande
angående direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete. Överträdelseärende nummer
2007/4835, Missiv 2014-04-22, s.2 ff.
69
http://www.dn.se/nyheter/sverige/arbetsgivare-ska-fa-tag-pa-ratt-personer/, 2014-12-11.
70
http://www.eu-upplysningen.se/Om-EU/Om-EUs-lagar-och-beslutsfattande/Om-ett-land-intefoljer-EUs-regler/ 2014-12-10.
20
2.3
På arbetsplatsen
2.3.1
Arbetsmiljön för de tidsbegränsat anställda
Arbetsmiljölagen 1977:1160 är en ramlag som konkretiseras med hjälp av
föreskrifter från Arbetsmiljöverket, som verkar som tillsynsmyndighet. 71 I 1:1
AML lyfts lagens ändamål fram, vilket är ” att förebygga ohälsa och olycksfall i
arbetet samt att även i övrigt uppnå en god arbetsmiljö” Lagen har med tiden
utökat fokus från enbart den fysiska miljön till att även innefatta den psykiska
arbetsmiljön på arbetsplatsen och arbetstagarens möjlighet att påverka sin
situation ses som betydelsefull.72 Oavsett anställningsform är arbetstagaren
skyddad av arbetsmiljölagen. Arbetsgivaren och arbetstagare ska gemensamt
samverka för att kunna åstadkomma en god arbetsmiljö.73 En fråga som väcks av
arbetsmiljöverket är hur man i framtiden ska kunna kombinera de tidsbegränsade
anställningarna med bra arbetsvillkor så att anställningen inte blir
kontraproduktiv.74
En arbetskraftsundersökning som presenterats av LO visar på att 78 procent av de
som är tidsbegränsat anställda idag skulle föredra en tillsvidareanställning. 75 En
tidsbegränsad anställning innebär en större osäkerhet och även en större press att
prestera för att ge ett bra intryck för att i framtiden kanske kunna uppnå den
normativa tillsvidareanställningen som har en större trygghet. När man erhåller en
tidsbegränsad anställning är det ofta på grund av att företaget är i en arbetstopp,
att de är behov av extra personal eller rent av för att organisationen är i oordning
till exempelvis vid omorganisationer, sjukskrivningar och avhopp. Detta kan
skapa känslor av frustration, stress och psykisk ohälsa.76
Man kan se arbetstagare genom en centrum/periferi-modell, ungefär som en cirkel
med en kärna. Kärngruppen är tillsvidareanställda och ju längre ut i periferin,
desto lösare anknytning till företaget och mindre grad av inflytande och
utveckling på arbetet - exempelvis provanställda.77 Arbetslivsinstitutet har
genomfört en undersökning baserat på den här modellen kring bland annat
arbetstagares kunskap om risker på arbetsplatsen, huruvida anställningsformen
påverkade viljan att säga ifrån om brister i arbetsmiljön och möjligheterna att få
71
Glavå, M., 2011, s. 711.
Ibid., s.713.
73
Arbetsmiljölag (1977:1160), 3:1 a §.
74
Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljöstatistik Rapport 2011:3, Nedåtgående trend av anmälda
arbetsskador Tillfälligt avbrott?, s. 5.
75
Larsson, M., 2014. s.3.
Studien indikerar dock att 22 procent trivs med den flexibla tidsbegränsade anställningen
76
Tsoukalas. Ioannis, Flexibel arbetsmarknad i fokus - en studie av nya anställningsförhållanden
2003:9, s.14.
77
Rönnmar, M., 2004, s.24.
72
21
gehör för synpunkter på arbetsmiljö och villkor.78 Undersökningen visade på att
en större andel av tidsbegränsat anställda än tillsvidareanställda ansåg att de inte
hade tillräckliga kunskaper kring arbetsmiljön. Den visade även att arbetstagare
generellt anser att anställningsformen försvårar möjligheten till gehör för
synpunkter man hade på arbetsmiljön och villkoren. Viljan att säga ifrån om
brister i arbetsmiljön varierar däremot inte avsevärt mellan de olika
tidsbegränsade anställningarna. Slutsatsen som dras i studien är att en perifer eller
svagare arbetsmarknadsposition i form av tidsbegränsad anställning påverkar
kritik av och dialog om arbetsmiljö negativt. Kunskapen kring arbetsmiljön och
åsikten om att kunna påverka beroende på anställningsform kan även variera
beroende på vilken i bransch man är anställd.79
2.3.2
Diskriminering av visstidsanställda
Tidigare fanns det ingen reglering i svensk lag som gav ett skydd mot
diskrimineringen av tidsbegränsat anställda.80 Med detta som grund samt de två
tidigare nämnda direktiven 97/81/EG om ramavtalet om deltidsarbete och
1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete börjades detta aktualiseras som ett
viktigt steg för att motverka direkt och indirekt diskriminering riktad mot
deltidsarbetande och tidsbegränsat anställda i frågor gällande deras löne- och
anställningsvillkor.81 De stora fackföreningarna TCO, LO och SACO var av
åsikten att detta skulle genomföras genom kollektivavtal.82 Men regeringen ansåg
att detta behövde lagstiftas om. År 2002 stiftades därför lagen (2002:293) om
förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med
tidsbegränsad anställning. Denna lag föreslås även medföra ändringar i lagen
(1974:371) om rättegången i arbetstvister samt lagen om ändring i sekretesslagen
(1980:100).83
Genom lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande
arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning har Rådets Direktiv
1999/70/EG om ramavtalet om visstidsarbete tillämpats. Klausul 4 och principen
om icke diskriminering består av fyra punkter som innebär att tidsbegränsat
anställda inte ska behandlas mindre fördelaktigt än tillsvidareanställda om detta
inte har objektiva grunder, proportionalitetsprincipen ska tillämpas, kravet på
tillämpningen efter samråd av parterna på arbetsmarknaden samt att den
anställningstid som krävs för att kunna kvalificera särskilda anställningsvillkor
78
Aronsson, Gunnar, Göransson, Sara, Tillfälligt anställda och arbetsmiljödialogen, 1998:3,
Arbetslivsinstitutet.
79
Aronsson, G., Göransson, S., 1998, s. 4 ff.
80
Prop. 2001/02:97, s. 25.
81
Ibid, s. 1.
82
Ibid., s. 25.
83
Ibid., s. 4.
22
ska vara densamma oavsett om det gäller en tidsbegränsad anställning eller en
tillsvidareanställning.84 EU-rätten godkänner dock särbehandling av tidsbegränsat
anställda om det finns objektiva grunder som kan motiveras av konkreta och
precisa omständigheter.85
Lagen tar hänsyn till både direkt och indirekt diskriminering. Direkt
diskriminering anses förekomma enligt 3 § om en arbetsgivare genom tillämpning
av sämre löne- och anställningsvillkor för arbetstagare som arbetar i en deltidseller tidsbegränsad anställning än vad de hade gjort för arbetstagare som är i
likartad situation och har en tillsvidareanställning om det inte finns sakliga skäl.
Det kan också förekomma indirekt diskriminering enligt 4 § om arbetsgivaren
tillämpar vad som framstår som neutrala löne- och anställningsförmåner som i
praktiken missgynnar de som har ett deltidsarbete eller en tidsbegränsad
anställning. Detta är dock ej giltigt om villkoren för detta kan motiveras.
I ett arbetsdomstolsfall från 2008 utreddes om tre anställda annonsproducenter vid
Annonsfyren hade blivit lönediskriminerade på grund av att två av dem var
deltidsanställda på 75 procent och en var anställd i ett vikariat. De hade alla löner
som vid omräknande till heltidslöner understeg 19 885 medan de övriga fyra
tillsvidareanställda som var anställda på heltid hade löner som alla översteg
20 532. Arbetsdomstolen ansåg att det var ostridigt att dessa arbetstagare erhöll
lägre löner än de visstidsanställda. Frågan var om de blev diskriminerade på grund
av sina anställningsformer. Arbetsgivarparten hävdade att deras lönepolicy och
lönesättning som de tillämpat på arbetstagarna var i enlighet med kollektivavtalet
och att lönen var baserad på erfarenhet, kunskap och prestation. De menade med
detta som grund att de anställda inte var på samma nivå i dessa punkter och att
den lägre lönen för de deltidsanställda och den visstidsanställa därför var
motiverad. Arbetsdomstolen instämde och menade att arbetstagarna inte har varit i
en jämförlig ställning och därför kunde inte diskriminering enligt 3 § i lagen
(2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och
arbetstagare med tidsbegränsad anställning vara tillämplig.86
Trots att det inte finns några uttryckliga regleringar kring just diskriminering av
anställningsformer i Diskrimineringslag (2008:567) är denna fortfarande
tillämplig för arbetstagare i tidsbegränsade anställningar då denna lag är tvingande
enligt 3 § för ”avtal som inskränker någons rättigheter eller skyldigheter”.
84
Rådets direktiv 1999/70/EG, s. 5.
Nyström, B, 2011, s.306.
86
AD 2008 nr 32.
85
23
3. Anställningsformerna och deras
problematik
3.1
Allmän visstidsanställning
Allmän visstidsanställning, i folkmun även kallat ALVA, infördes i lagen som 5 §
punkt 1 i samband med reformen 2007. Innan detta gick den under benämningen
fri visstidsanställning.87 En allmän visstidsanställning har sin utgångspunkt i att
det ska vara lätt för arbetsgivaren att anställa ny arbetskraft.88 Regleringen tillåter
anställningen i sammanlagt högst två år under en femårsperiod, sedan övergår den
till en tillsvidareanställning.89
Det finns ingen reglering om vilken längd en visstidsanställning behöver ha eller
hur bestämmelserna kring denna tidsbestämmelse ska gå till. Det krävs heller
ingen särskild anledning till varför arbetsgivaren vill använda sig av denna form.90
Vanligtvis brukar dock denna sorts anställning användas vid exempelvis praktik,
feriearbete, för ett specifikt projekt eller om man är i behov av extra personal vid
en arbetstopp.91
Även behovsanställning, eller intermittent anställning, är en allmän
visstidsanställning som används till att kunna kalla in extra arbetskraft vid just
arbetstoppar.92 En intermittent anställning innebär att varje nytt arbetstillfälle rör
sig om ett nytt anställningsförhållande.93 TCO pekar på en problematik med denna
sorts anställning i sitt yttrande till EU-kommissionen (Se 2.2). De poängterar att
en intermittent anställd kan arbeta heltid en månad, men ses inte som anställd på
sina "lediga" dagar. Med den beräkningen har en anställd som rbetat heltid under
87
Prop. 2006/07:111, s. 23.
Ibid., s. 27.
89
Bylund, B., Viklund, L., 2011, s. 83.
90
Prop. 2006/07:111, s.32.
91
Bylund, B., Viklund, L., 2011, s. 83.
92
Lunning, L., Toijer, G., 2010, s. 140.
93
Ibid., 2010, s.629.
88
24
en tidsperiod på sex månader egentligen arbeta cirka fyra månader (21x6 dagar),
vilket innebär en två- årsgräns uppgår till en treårsgräns för denna sorts
anställning. Kombinerar man detta med vikariat och allmän visstidsanställning
kan det ta upp till sex år innan man når taket för hur länge man får vara
tidsbegränsat anställd. Därmed har man gått över femårsgränsen och de
tidsbegränsade anställningarna kan börja om på ny kula. 94
Regleringar kring hur en allmän visstidsanställning får träffas kan som tidigare
nämnt göras avvikelser från lagen genom kollektivavtal. I Bemanningsavtalet är
det exempelvis endast tillåtet att teckna avtal för visstidsanställning i upp till sex
månader eller om lokal arbetstagarorganisation godkänner det upp till 12
månader.95
3.2
Vikariat
I lagen (1974:12) om anställningsskydd fanns möjlighet att enligt 5 § träffa avtal
gällande vikariat. Det finns inte konstaterat i förarbetena att lagstiftarna hade
någon avsikt att begränsa tiden för hur länge man fick anställa någon på vikariat.96
Det visade sig dock att det fanns ett behov att begränsa den sammanlagda tiden.
Men det var först genom SFS 1996:1424 som detta blev reglerat i lag och
begränsningen blev att man fick ha vikariat i sammanlagt tre år under en
femårsperiod innan anställningen skulle övergå i en tillsvidareanställning. Det var
dock först i januari 2000 som lagen trädde i kraft.
Enligt praxis anses ett vikariat vara giltigt då den ordinarie arbetstagaren som
vikariatet ersätter är fysiskt frånvarande och på så sätt inte fullgör sitt
anställningsavtal på grund av exempelvis sjukfrånvaro eller föräldraledighet. Man
kan även inneha ett så kallat vakansvikariat som inte kräver fysisk frånvaro av en
ordinarie arbetstagare utan tjänsten är ledig under en rekryteringsprocess.97 AD
1976 nr 23 preciserar de grundläggande kraven vilka innebär att en
vikariatsanställning ska innefatta samma arbetsskyldigheter som den lediga
personen har som vikariatet är knutet till eller till de uppgifter befattningen som
vakansvikariatet anses gälla för.98 Undantaget för detta är semestervikarier som
kan ersätta flera lediga personer och därmed inneha olika personers
arbetsuppgifter under sin vikarieperiod då detta anses som en temporär
arbetskraftsreserv.99
I AD 1985 nr 130 påvisade Arbetsdomstolen att
94
TCO, Yttrande till EU-kommissionen med anledning av den svenska regeringens svar den 2
april 2013 på kommissionens motiverade yttrande (KOM:s ref SG-Greffe (2013) D/2319,
ärendenummer 2007/4835, s.6.
95
LO, Bemanningsavtalet, 2012-05-01–2015-04-30, 3 § Mom. 1.
96
Lunning, L., Toijer, G., 2010, s. 258.
97
Henning. A., 1984 s 272.
98
AD 1976 nr 23. Det har sedan kommit att bevisats I flera domar efter detta så som till exempel
1977 nr 189.
99
Henning. A., 1984 s.279 f.
25
personanknytningen i huvudsak ska vara tillämplig på arbetsuppgifterna och att
detta anknytningskrav måste ställas i relation till omständigheterna i enskilda
fallen och det mest väsentliga är att ett vikariat är giltigt då helhetssynen speglar
den rådande personalsituationen som har sin grund i de ordinarie
tjänsteinnehavarnas ledigheter.100 I AD 1994 nr 22 godkänns dock det indirekta
sambandet mellan vikarierna och olika ledigheter som uppkommer av de fast
anställda. Det behöver alltså enligt denna praxis inte alltid vara knutet till en
specifik person utan till behovet att täcka upp frånvaron.101 Kan arbetsgivaren
inte påvisa att den innehavande anställningen är ett giltigt vikariat kan
anställningen
komma
att
ses
som
en
tillsvidareanställning.102
Ett vikariat kan ha en bestämd tid med ett start- och avslutningsdatum eller hur
lång tid som vikariatet är aktuellt. Det kan även avse en relativt bestämd tid då
vikariatet upphör i och med att den lediga personens återvänder till arbetet.103 Ett
vikariat upphör också enligt praxis då den ordinarie arbetstagaren väljer att säga
upp sig från sitt anställningsförfarande och en annan arbetstagare övertar tjänsten
så att vikarieanställningen på så vis blir överflödig.104 Vanligt när en arbetsgivare
anställer på relativt bestämd tid är att ett bestämt slutdatum på anställningen.
En problematik som Englund menar kan uppstå om den ordinarie arbetstagaren
väljer att avbryta sin ledighet och vikarien är anställd på bestämd tid är att
arbetsgivaren då har två anställda på samma arbetsuppgifter. Detta kan leda till
arbetsbrist för vikarien och avtalet måste avslutas.105 En annan problematik som
lyfts fram i AD 1984 nr 66 är att vikarien hamnar i en utsatt situation om denne
under en tid inte har möjlighet att ta ett ytterligare vikariat på förtaget och därmed
förlorar företrädesrätten enligt 25 § LAS då kvalifikationskravet inte längre är
uppfyllt. Enligt AD 1984 nr 66 är det ostridigt att vikarien har en påtagligt sämre
ställning än den tillsvidareanställda arbetstagaren.
Regleringar kring att tidsbegränsa ett vikariat i kollektivavtal är inte alltid
specifikt reglerade och hänvisar därför till att avtal gällande vikariat får träffas
enligt 5 § LAS och därmed högst i två år under en femårsperiod.106 I ett annat
avtal är detta dock reglerat till sex månader om inte annat avtalas av den lokala
fackliga organisationen och arbetsgivaren. Det står även uttryckligt i
100
AD 1985 nr 130.
AD 1994 nr 22.
102
Lunning, L., Toijer, G., 2011, s.154.
103
Henning. A., 1984, s 271.
104
AD 1990 nr 98.
105
Englund, Thomas, Reglerna kring anställningen: reglerna från 2009, olika anställningsformer,
uppsägningsregler, turordning, omplacering, företrädesrätt, rättsfall, blanketter, 2009, Tholin &
Larsson, s.198.
106
IF Metall, IKEM, Kemiska fabriker, Kollektivavtal 2013-04-01-2016-06-31, § 14 Mom. 1 &
Fastighets, SEKO, Tjänsteförbunden Almega, Kollektivavtal Serviceentreprenad, 2013-06-012016-05-31, § 3 Mom. 3.
101
26
kollektivavtalet att ett vikariat ska avse när en tjänsteman ersätter en annan
tjänsteman, vilket överensstämmer med praxis.107
3.3
Säsongsanställning
Begreppet säsongsanställning beskrivs i propositionen 1973:129 som en
anställning som träffas för varje säsong var för sig. Säsongsanställning är därför
inte tillämplig på anställningar som formellt består mellan varje säsong men som
till sin art är säsongsbetonade. Sådana anställningar ska ses som
tillsvidareanställningar.108 I 5 § i lag 1974:12 om anställningsskydd begränsades
det som idag finns i gällande lagstiftning att avtal som tecknas för viss säsong
endast är giltiga om det är befogat av arbetsuppgifternas särskilda beskaffenhet.
Det anses befogat med en säsongsanställning om en arbetstagare blir anställd för
ett arbete som endast kan bedrivas en viss del av året på grund av naturens
växlingar eller andra jämförbara orsaker.109 En säsongsanställning kan sträcka sig
till upp till och med nio månader om året och ibland mer men det vanliga är att
den omfattar endast några månader. En anställning som omfattar hela året kan
aldrig betecknas som en säsongsanställning.110 En säsongsanställning innebär
alltså att man träffar ett nytt avtal för anställningen för varje säsong.111
I AD 1986 nr 12 resoneras kring begreppet säsong och kommer fram till att det
beror på verksamhetens art, och det blir därmed obestämbart. Det kan även variera
inom samma verksamhet. Om verksamheten är beroende av väderförhållanden så
kan det vara olika från olika orter och även från år till år. Samma
verksamhetsområde kan även ha olika långa säsonger då detta kan bero på
arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan inte välja olika säsongsslut för olika
arbetstagare, i så fall behöver han säga upp den individuella arbetstagaren.112
De områden som ansågs vara beroende av säsongsanställningar enligt 1973 års
proposition var inom livsmedelsindustrin, jordbruket, skogsbruket och
trädgårdsbranschen.113 Senare har även turistnäringen tillkommit som kandidat.114
Ett säsongsarbete är till för att täcka upp säsongsmässiga och konjunkturella
variationer i efterfrågan på den arbetskraft som arbetsgivaren behöver. Vid denna
typ av anställningsform brukar icke formella överenskommelser så kallade
107
IKEM m.fl. Allmänna Anställningsvillkor, Lönebildningsavtal, Kompetensutveckling, 2013-0401-2016-03-31, 2 § Mom. 2.
108
Prop. 1973:129, s. 236. f
109
Ibid, s. 145.
110
Ibid, s. 237.
111
Källström, Kent, Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den individuella
arbetsrätten, andra uppl., 2009, s. 118.
112
AD 1986 nr 12.
113
Prop. 1973:129, s. 237.
114
SOU 1996:150, En allmän och sammanhållen arbetslöshetsförsäkring, s. 401 ff.
27
implicita kontrakt vara vanligt förekommande mellan de inblandade parterna.
Detta innebär att arbetsgivaren säkerställer arbetskraften till nästkommande
säsong erbjuda återanställning redan vid första anställningstillfället. 115 Praxis
säger att man har givit sin accept till fortsatt anställning säsongen efter redan
genom första anställningstillfället.116 Stöd för detta finns att hämta i
Riksrevisionens undersökning då mer än 80 procent återanställer samma person
säsong efter säsong.117 Enligt 15 § andra stycket LAS ska besked ges av
arbetsgivaren senast en månad innan den nya säsongen börjar om att en
säsongsanställning som har varat i mer än sex månader under en tvåårsperiod ska
upphöra och att den anställde inte kommer att få en fortsatt anställning vid nästa
säsongs början. Arbetsgivaren är skyldig att lämna detta besked skriftligt till
arbetstagaren enligt 30 a § LAS.
I SOU 1996:150 lades förslaget från utredningen fram att man ska följa praxis
inom området att arbetslöshetsersättning inte ska utgå under säsongsuppehållen
vid kontinuerligt säsongsarbete.118 Men enligt ett mål som regeringsrätten,
nuvarande högsta förvaltningsdomstolen dömde 2003 gick detta mot praxis då en
arbetstagare ansågs stå till arbetsmarknadens förfogande under hennes
säsongsuppehåll och därmed erhöll hon ersättning. Detta diskuterades i flera
led.119
Hos arbetslöshetskassorna kan man se en tydlig säsongsvariation då det är fler
arbetssökande under sommarmånaderna än under vintern. Alla studerande som
under sitt sommarlov eller efter sin examen vill uppbära ersättning är en stor
bidragande faktor men samtidigt finns teorier om att detta även beror på
arbetstagare som är säsongsanställda och i och med detta utan arbete under
perioder av året. Enligt bilagan beror säsongsvariationen på att cirka 30
yrkesgrupper har sin huvudsysselsättning under vissa perioder under året. Allt
detta leder till en problematik - den så kallade säsongarbetslösheten. Statistik visar
att arbetslösheten korrelerar med säsongsvariationen då de det förekommer
återkommande säsongsvariationer och under samma perioder under de studerade
åren. De yrkesgrupper som har en säsongsvariation är främst de som har tydliga
skillnader i sysselsättningsgrad mellan låg- och högsäsong samt de arbeten som är
väder- eller årstidsberoende. De arbetsgrupper som är knutna till skolan har
lågsäsong på sommaren. Inom turismen kan de olika säsongerna avlösa varandra
på ett bra sätt med sommarstäder på sommaren och fjällen på vintern, de flesta
arbetstagare är inom denna yrkesgrupp anställda inom hotell och restaurang.
Anställda på nöjesparker och trädgårdsmästare med mera är sysselsatta under
Riksrevisionen, Säsongsarbetslösa och arbetslöshetsförsäkringen – omställningsförsäkring
eller yrkesförsäkring?, 2011:1, s. 25.
116
RÅ 2003 ref. 101.
117
RiR 2011:1, s. 28.
118
SOU: 1996:150, s. 180.
119
RÅ 2003 ref. 101.
115
28
senvår, sommar och höst men oftast inte under vintern. Även byggsektorn, främst
de som arbetar med utomhusarbeten, har högsäsong under sommarhalvåret.
Skogsarbetare kan inte ha tjäle i marken. Olika säljare som har sin topp att sälja
till jul går ofta sysslolösa under sommaren. Nöjesbranschen med teatrar och
filmproduktioner har ofta sommarledigt och med det de som är knutna till dessa.
Genom de olika diagrammen som visar arbetslöshet i olika arbetslöshetskassor
under årens gång visar detta på tydliga säsongsvariationer samt att dessa
korrelerar med varandra och visar på att antalet arbetslösa ökar drastiskt under
sommarmånaderna.120
Riksrevisionen är den myndighet som har som uppgift att granska den verksamhet
som staten bedriver. De bedriver årligen revision och en effektivitetsrevision.
Första januari 2011 publicerades en effektivitetsrevision: RiR 2011:1 om
säsongsarbetslösa
och
arbetslöshetsomställningsförsäkring
eller
121
yrkesförsäkring.
Denna tar upp samma problematik som togs upp i SOU
1996:150 vilket visar på att detta är problematik än idag då säsongsanställda blir
utan semester och blir istället säsongsarbetslösa och innehar ersättning från
arbetslösförsäkringen. Enligt IAF är en person säsongsarbetslös då denna har
ersättning under 13 till 40 veckor samt under en treårsperiod har arbetat 12 till 39
veckor i följd.122
I det kollektivavtal som avtalats av SEKO med flera omnämns möjligheten att
träffa avtal gällande säsongsanställningar. Arbetsgivaren måste snaras om avtal
träffats underrätta den lokala fackliga organisationen. Om uppsägning ska ske av
arbetstagaren som innehar en säsongsanställning så gäller en månads
uppsägningstid.123 I ett annat kollektivavtal finns säsongsanställning inte ens
omnämnt.124
Säsongsanställningar går inte att tillgodoräkna för den sammanlagda
anställningstiden för tidsbegränsade anställningar innan dessa ska övergå till
tillsvidareanställning.125 Den mellanliggande tiden tillgodoräknas i vissa fall för
hela anställningstiden och i vissa fall anses det förekomma ett nytt
anställningsförfarande vid varje säsong. Praxis har gjort skillnad på om det varit
en tillsvidareanställning för säsong eller tidsbegränsad anställning för säsong då
man inte anses vara arbetslös mellan säsongerna om man är tillsvidareanställd. 126
120
SOU 1996:150 s. 401 ff. i Bilaga 5.
RiR 2011:1, s. 2.
122
Ibid., s.19
123
Fastighets, SEKO, Tjänsteförbunden Almega, Serviceentreprenad, 2013-06-01-2016-05-31, § 3
Mom. 3.
124
IKEM m.fl., Allmänna Anställningsvillkor, Lönebildningsavtal, Kompetensutveckling, 2013-0401-2016-03-31.
125
Prop. 1973:129, s. 145.
126
RÅ 2003 ref. 101.
121
29
3.4
När arbetstagaren fyllt 67
Denna anställningsform regleras i 5 § LAS punkt 4 och är endast aktuell för
personer över 67 år då man beräknas som ålderspensionär.127
En arbetstagare har enligt 32 § LAS rätt att "kvarstå i anställningen till utgången
av den månad då han eller hon fyller 67 år". Därefter kan arbetsgivaren välja att
avsluta anställningen. Regeln hindrar dock inte att arbetstagaren stannar kvar på
arbetsplatsen efter 67 år ålder, om både arbetsgivaren och arbetstagaren vill, men
då med ett begränsat anställningsskydd.128 Till exempel har en arbetstagare över
67 år inte längre företrädesrätt och har bara en månads uppsägningstid.129
Regeln var en nyhet vid införandet av LAS 1982.130 Syftet med regeln i 5 § är att
underlätta för de som fyllt 67 år men som alltjämt är villiga och förmår att arbeta
och fortsätta vara en del av arbetsmarknaden131 och även att göra övergången från
arbete till pension så smärtfri som möjligt132 Någon begränsning i lag för hur
länge denna grupp kan vara tidsbegränsat anställda finns inte, men det kan
regleras vidare i kollektivavtal.133 I kollektivavtal mellan bland andra Unionen
och Sveriges Ingenjörer med flera om allmänna anställningsvillkor får avtal om
allmän visstidsanställning träffas för "den som fyllt 67 eller som anställts i
företaget efter att ha uppnått den för tjänstemannen ordinarie pensionsåldern
enligt ITP-planen eller som anställs efter att ha uppnått den ordinarie
pensionsåldern som tillämpas på företaget"134
Kollektivavtalet för serviceentreprenad mellan Tjänsteförbunden Almega,
Fastighets och SEKO tillägger att vid en allmän visstidsanställning som denna ska
den lokala fackliga organisationen underrättas därom. Dock endast om
anställningen överskrider en månad.135 LO:s bemanningsavtal begränsar all
tidsbegränsad anställning till sex månader, men kan efter godkännande av den
lokala fackliga organisationen uppgå till tolv.136
Vid universitet är det ofta vanligt att professorer kvarstår på i anställning efter 67
års ålder. Som exempel har både Uppsala Universitet och Högskolan i Borås
127
Bylund, B., Viklund, L., 2011, s. 88.
SOU 2013:25, Åtgärder för ett längre arbetsliv, s. 315.
129
LAS 33 §
130
Henning, A., 1984, s.318.
131
Prop. 2005/06:185, s. 49.
132
Prop. 1981/82:71, s.106.
133
Källström, K., Malmberg, J., 2009, s.119.
134
IKEM m.fl., Allmänna Anställningsvillkor, Lönebildningsavtal, Kompetensutveckling, 2013-0401-2016-03-31, 2 § Mom. 2.
135
Tjänsteförbunden Almega m.fl., 2013-2016, 2 § Mom. 3.
136
LO, Bemanningsavtalet, 2012-05-01–2015-04-30, 3 § Mom. 1.
128
30
funnit ett behov av att fastställa riktlinjer och villkor kring denna form av
anställning.137 Regeringens linje är att missbruk av den här anställningsformen i
kombination med bara visstidsanställningar ses som osannolik. 138
3.5
Provanställning
En provanställning är en anställningsform som, i linje med namnet, ämnar pröva
en arbetstagares lämplighet för en tillsvidareanställning. Man kan inte i domstol
pröva om prövobehovet i det enskilda fallet är större eller mindre, utan detta är
arbetsgivarens bedömning.139
I anställningsskyddslagen från 1974:12 hade man utelämnat reglering kring
provanställning och hänvisat till kollektivavtalsreglering. Dessa tillät vanligtvis
bara en provanställning på tre månader, alternativt att den lokala
arbetstagarorganisationen skulle ge sitt medgivande i varje enskilt fall. Detta
ledde till att man inte använde sig av provanställning utan vikariat eller
arbetsstoppanställning fick fylla den funktionen. 140
Provanställning regleras idag i 6 § LAS, men kan även kompletteras, och göras
avvikelser från, med framförhandlade bestämmelser i kollektivavtal enligt 2 §
LAS. I kollektivavtal idag finner man att många provanställningar ändå begränsas
till tre månader och med regleringar till under vilka förutsättningar man får
provanställa.141 Enligt exempelvis LO:s bemanningsavtal ersätts 5 och 6 §§ i LAS
av en bestämmelse om att man får träffa ett skriftligt avtal om visstidsanställning
som inte för överstiga sex månader, men med godkännande av den lokala
arbetstagarorganisationen får anställningen uppgå till tolv månader.142
Enligt ett avtal med bland andra Unionen om allmänna anställningsvillkor för
tjänstemän från 2013 får man bara träffa avtal om provanställning om
 "om tjänstemannens kvalifikationer inom befattningsområdet är oprövade
eller
137
Uppsala Universitet, Riktlinjer för anställning efter 67 års ålder vid Uppsala universitet,
fastställda av rektor 2013-06-04, UFV 2013/285
resp.
Högskolan i Borås, Riktlinjer för anställning efter 67 års ålder, beslut fattat av stf rektor den 1
december 2009, Dnr 957-09-101
138
Regeringskansliet, Svar på Europeiska kommissionens motiverade yttrande, 2007, s.18.
139
Prop. 1881/82:71 s.49 f.
140
Lunning, L., Toijer, G., 2010, s.152.
141
Lunning, L., Toijer, G., 2010, s.273.
142
LO, Bemanningsavtalet, 2012-05-01–2015-04-30, 3 § Mom. 1.
31

om det annars finns särskilda skäl att
kvalifikationer
och
arbetsförutsättningar
arbetsuppgifternas speciella krav."143
pröva tjänstemannens
mot
bakgrund
av
I 6 § LAS står också att om varken arbetsgivaren eller arbetstagaren säger upp
avtalet efter sex månader övergår provanställningen automatiskt till en
tillsvidareanställning.144 En provanställning får inte förlängas, upprepas eller följa
på en annan anställningsform som till exempel vikariat "utom möjligen under
alldeles speciella omständigheter när det rör sig om helt annat arbete med helt
andra krav på arbetstagaren än det arbete i vilken prövning redan skett." 145
Propositionen påpekar också att enbart det faktum att ett företag byter ägare inte
borde vara en godtagbar grund för att en tillsvidareanställning ska övergå till en
provanställning. Dock prövas just detta i AD 2010 nr 61, då ett bussbolag som
fick en ny entreprenör provanställde flera busschaufförer som varit anställda hos
den tidigare entreprenören, trots att vissa varit anställda som busschaufförer länge.
Eftersom den nya ägaren inte hade någon kännedom om arbetstagarna innan och
domstolen ansåg att denne hade gjort vad som rimligen kunde krävas för att få tag
i referenser om dem bedömdes provanställningen motiverad.146 Ett prövobehov
kan enligt förarbetena även vara relaterat såväl till arbetstagarens yrkesskicklighet
som till personlighet och hur väl de passar in i gemenskapen. 147 Märk väl att det
inte var fråga om en verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS, varför det stod den
nya entreprenören fritt att anställa vem man ville.148
Syftet med införandet av 6 § var att ge arbetstagare en väg in i arbetslivet och
"bereda vägen för fastare anställningsformer".149 Tanken med provanställning är
att den ska mynna ut i en tillsvidareanställning och är inte till för att fylla
arbetsgivarens behov av tillfällig arbetskraft. Dock argumenteras att det kan
finnas behov av provanställning för längre vikariat.150
Farhågorna att anställningsformen ska missbrukas behandlas i propositionen till
LAS. Propositionen menar dock att missbruksrisken inte får överdrivas. Lagen i
sig ger inte utrymme för rättslig prövning men den medför möjligheter att ingripa
mot tidsbegränsning av en anställning under beteckningen provanställning "när
omständigheterna är sådana, att det måste sägas vara fråga om ett kringgående
143
IKEM m.fl., Allmänna Anställningsvillkor, Lönebildningsavtal, Kompetensutveckling, 2013-0401-2016-03-31, 2 § Mom. 4.
144
LAS, 6 §.
145
Prop. 1981/82:71, s.49 f.
146
AD 2010 nr 61.
147
Prop. 1981/82:71 s.49.
148
AD 2010 nr 61.
149
Lunning, L., Toijer, G., 2010, s.153.
150
Prop. 2006/07:111 s.29 f.
32
av lagens huvudregel om tillsvidareanställning." 151 Detta demonstreras bland
annat i AD 1991 nr 40 där en kvinna var anställd vid en lokal skattemyndighet
sedan 19 år tillbaka. Hon provanställs senare vid länsskattemyndigheten i länet på
en assistenttjänst i samma lönefält. Kvinnan hade goda vitsord och arbetet ansågs
vara av enklare och basbetonad karaktär. Arbetsdomstolen påpekar att i motiven
till LAS är provanställningen till för de fall då arbetsgivaren verkligen avser att
pröva arbetstagaren. Det är svårt att i det enskilda fallet bedöma behovet av
prövning av arbetsgivaren om det inte är fråga om kringgående av lagens
huvudregel om tillsvidareanställning. Provanställningen ansågs vara uppenbart
omotiverad och att länsskattemyndigheten brutit mot 4 och 6 §§ LAS.152
28 § LAS gör gällande att ett ingånget avtal om provanställning ska anmälas till
den lokala arbetstagarorganisationen om arbetsgivaren är kollektivavtalsbunden
och 36 § reglerar provanställningsavtal som tidsbegränsats i strid med 6 §.
Vid den tidpunkt då anställningstiden löper ut, eller vid ett tidigare avslutande av
provanställningen från arbetsgivarens sida, tillämpas tillsammans med 6§ LAS
även 31 § LAS. Arbetsgivaren har rätt att avsluta en provanställning i förtid, eller
låta prövotiden gå ut, till synes utan att meddela några skäl till varför vidare
anställning inte är aktuell.153 I 31§ LAS står att arbetsgivaren måste ge besked om
en avslutad provanställning minst 2 veckor innan och varsla den lokala
arbetstagarorganisationen, om arbetstagaren är organiserad, då dessa har rätt till
överläggning med arbetsgivaren om beskedet. Lunning poängterar att man bör
vara medveten om att det inte finns något egentligt anställningsskydd knutet till
provanställningarna mer än att arbetsgivaren måste underrätta i förväg och att den
anställde enligt 31 § har rätt till överläggning. Detta för att exempelvis klara upp
missförstånd som kan vara en grund till att arbetsgivaren inte ämnar låta
anställningen fortlöpa.154 Om arbetsgivaren inte underrättas minst två veckor i
förväg betyder inte det att provanställningen övergår i en tillsvidareanställning. Så
länge arbetsgivaren meddelar innan prövotiden går ut kan denne på sin höjd få
betala skadestånd för brott mot 31 §.155 Arbetstagaren däremot har rätt att lämna
anställningen med omedelbar verkan. 156. Man kan inte enligt LAS bestrida
arbetsgivarens beslut att inte låta en provanställning övergå till en
tillsvidareanställning. Dock kan man ta sig an problemet med stöd av exempelvis
8§ i MBL och diskrimineringslagen.157
151
Prop. 1981/82:71 s.49 f.
AD 1991 nr 40.
153
Glavå, M., 2011, s. 283.
154
Lunning, L., Toijer, G., 2010, s.152.
155
Lunning, L., Toijer, G., 2010, s.274.
156
Englund. T, 2009, s. 105.
157
Prop. 1981/82:72 s.124.
152
33
4. Analys och diskussion
4.1
Flexibilitet
Tidigare har den borgerliga regeringen varit drivande i att hålla arbetsgivarens
begränsningar i anställningsskyddet nere, men på senare tid har flexibiliteten på
arbetsmarknaden blivit mer accepterad, vilket visas genom att en
socialdemokratisk regering drev igenom den senaste ändringen gällande 5 och 6
§§ genom sin proposition 2006. Denna förändring förespråkas främst av
arbetsgivare medan den är mindre lockande för enskilda arbetstagare och
arbetstagarorganisationer. Detta indikerar att 5 och 6 §§ LAS är väldigt känsliga
för politiska svängningar. Beroende på hur regeringen kommer se ut den närmaste
tiden och fortsatt press från Europakommissionen kan dessa regler mycket snart
komma att ändras igen. Den sittande socialdemokratiska regeringen ställer sig
positiva till TCO:s förslag om en övre gräns. Om en borgerlig regering sitter en
till mandatperiod tvingas de också ta ställning till kommissionens kritik.
Som vi tidigare tagit upp spelar flexibiliteten en stor roll på arbetsmarknaden idag.
Arbetsgivarprerogativen ställs mot arbetstagarens lagstadgade anställningsskydd
och arbetsskyldigheten. I och med regleringen av anställningsskyddet har den
rättsliga relationen och den maktobalans som tidigare funnits mellan arbetsgivare
och arbetstagare kommit att justeras. En konsekvens av ökad flexibilitet, längre
tidsbegränsade anställningar och att arbetsgivaren lättare kan säga upp en
tidsbegränsat anställd leder till att man tänjer på arbetstagarens skydd till fördel
för arbetsgivaren. Samtidigt skulle ett flexiblare system kunna leda till det som
den hittills sittande borgerliga regeringen menar att de strävar efter, nämligen
lägre trösklar in på arbetsmarknaden.
Att det skapar arbetsmöjligheter och erbjuder en väg in på arbetsmarknaden,
kanske framför allt för ungdomar råder inga tvivel om. Vi har i undersökningar
sett att de flesta som innehar en tidsbegränsad anställning är mellan 16 och 24 år.
På detta sätt måste regleringen ses som att den i många fall uppfyller sitt syfte. I
och med TCO:s undersökning ser vi emellertid att det är många som kvarstår i
tidsbegränsad anställning länge. Dock kan vi se en problematik att de
34
tidsbegränsat anställda får ta konsekvenserna av flexibiliteten i organisationen,
medan normen fortfarande är tillsvidareanställning. Vår uppfattning är att
arbetsgivare drar sig för att tillsvidareanställa och hellre staplar tidsbegränsade
anställningar. Antingen får man göra hela arbetsmarknaden flexibel och rucka på
säkerheten i tillsvidareanställningen, vilket enligt vår mening sitter djupt inne i
den svenska arbetsrättsliga traditionen, eller så får man begränsa den
tidsbegränsade anställningen ytterligare med exempelvis tidsgränser och rekvisit.
4.2
Stapling av tidsbegränsade anställningar
Vårt resultat visar att det finns en möjlighet för arbetsgivare att stapla på varandra
följande tidsbegränsade anställningar. TCO har visat på att det faktiskt i många
fall förekommer ett systematiskt kringgående av LAS, något som
Europakommissionen ställer sig bakom. Att kombinera vikariat och allmän
visstidsanställning, som räknas separat, med säsongsanställning, som i princip inte
har någon tidsbegränsning gör att man kan vara anställd “tidsbegränsat” under en
väldigt lång tid, speciellt med möjligheten till intermittent anställning.
Regeringen menar att kombinationen av regleringar i LAS skyddar mot
utnyttjande av anställningsformerna. Men information om vilken anställning man
har eller information till facket om att denna ska upphöra skyddar inte mot nästa
tidsbegränsade anställning. Vår hållning är att om det finns en möjlighet att
missbruka så kommer denna att utnyttjas. Genom en övre tidsgräns som den TCO
föreslår begränsas denna möjlighet, men genom att göra regleringen dispositiv
kan den fortfarande anpassas till specifika branscher. Arbetsgivare skulle
fortfarande kunna anställa tidsbegränsat, men då skulle det vara just det tidsbegränsat.
4.3
Arbetsmiljön och diskriminering inom organisationen
Den ökade flexibiliteten på arbetsmarknaden och behovet av flexibla anställningar
innebär att de tidsbegränsat anställda saknar tryggheten som tillsvidareanställda
har. Det är ostridigt att tidsbegränsade anställningar är önskvärt och till fördel för
arbetstagare i vissa fall, till exempel i samband med studier. Dock visar
undersökningar att 78 procent av de som är tidsbegränsat anställda idag strävar
efter en tillsvidareanställning. På grund av att många verkar sträva efter en
tillsvidareanställning innebär detta en ökad press på arbetstagare att prestera.
Detta kan i sin tur skapa psykisk ohälsa. Som tidsbegränsat anställd tror vi att en
tidsbegränsat anställd vill undvika att vara påfrestande och uppmärksamma
arbetsmiljöproblem eller psykiska ohälsa eftersom denne känner att det kan
minska möjligheterna till en tillsvidareanställning. Om man blir anställd i en
tidsbegränsad anställning är detta ofta vid arbetstoppar, då organisationen har en
hög arbetsbelastning och ibland är i oordning. Att komma in i en sådan
organisation kan vara psykiskt påfrestande.
35
I Arbetslivsinstitutets undersökning ansåg fler tidsbegränsat anställda än
tillsvidareanställda att de inte hade tillräckliga kunskaper om arbetsmiljön och
framför allt att det är svårare att få gehör för sina synpunkter på arbetsmiljön. Vi
ställer oss frågan om detta är arbetsgivarens ansvar. Det finns självklart ett ansvar
att se till sina arbetstagares psykosociala hälsa, men otryggheten kring en
tidsbegränsad anställning kan aldrig helt åtgärdas. Dock anser vi att det bör finnas
en medvetenhet kring denna problematik hos arbetsgivare.
Enligt lagen (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande
arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning får man inte
diskriminera en arbetstagare på grund av dennes anställningsform. I övrigt är
arbetstagare skyddade av diskrimineringslagen i andra typer av situationer. Vi
anser dock att det sker en viss särbehandling och diskriminering av de
tidsbegränsat anställda då de är en tillfällig resurs inom organisationen vilket
indirekt och troligen omedvetet gör att de inte värdesätts lika högt.
Det är svårt att bevisa att diskriminering har skett på grund av anställningsform
och få fall når Arbetsdomstolen. AD 2008 nr 32 handlar om arbetstagare som är
deltidsanställda samt tidsbegränsat anställda som anser att de har fått en lägre lön
än de som är tillsvidareanställda och på så sätt ha blivit diskriminerade.
Arbetsdomstolen ansåg dock att det var befogat. Vi anser att det är bra att denna
lag har kommit till för att förtydliga denna problematik men frågan är om det är
en tandlös lag som inte har så stor effekt, då vi dels tycker att det verkar svårt att
bevisa att diskriminering har förekommit men även för att vi tror att det finns ett
mörkertal som blir diskriminerade som väljer att se bort just för att inte riskera
chansen till en tillsvidareanställning. Detta i sin tur kan påverka den psykiska
ohälsan då särbehandling kan ske fast man inte vill tydliggöra detta.
Arbetsgivaren har skyldighet att se till att det råder en bra arbetsmiljö på företaget
för alla, oavsett anställningsform. Ingen ska heller kunna bli diskriminerad på
grund av anställningsform. Detta är ett ansvar som arbetsgivaren har men även
arbetstagaren måste ta ansvar och inte låta bli att träda fram och påverka vad som
händer runt omkring dem. Ansvaret för anställningens måste fungera i två
riktningar.
4.4
Anställningsformerna
4.4.1
Allmän visstidsanställning
En problematik med allmän visstidsanställning att ingen objektiv grund krävs. Det
vill säga att de inte finns någon direkt reglering som begränsar arbetsgivaren från
36
att använda sig av denna anställningsform, i vilken utformning eller under vilken
tid anställningen ska vara giltig. Begränsningen som finns inom denna
anställningsform är tiden innan anställningen skall övergå till en
tillsvidareanställning.
Till allmän visstidsanställning räknas även den så kallade intermittenta
anställningen där arbetstagaren endast är anställd för en dag i taget. Dock kan
denna variant av anställningsform utnyttjas i fel syfte för att på så sätt kringgå
LAS och kunna tidsbegränsat anställa under en längre tid. Problemet anser vi vara
att varje arbetstillfälle räknas separat. Denna typ av anställning innebär även en
osäkerhet för arbetsgivaren då arbetstagaren har makt att tacka nej till pass och
välja vilka dagar som denne vill vara anställd och arbetsgivaren kan då få svårt att
styra arbetet. Detta gör att denna anställningsform kan vara önskvärd för
arbetstagaren.
4.4.2
Vikariat
En vikariatsanställnings största problematik är att arbetsgivaren vanligtvis
använder sig av kombinationen av bestämd tid och relativt bestämd tid vilket blir
en gardering för arbetsgivaren men en osäkerhet för arbetstagaren. Vikariatet
upphör då den ordinarie arbetstagaren återkommer till arbetet och inte längre får
vara kvar längre än till en begränsad tid (längst till och med). Detta gör att
arbetstagaren hamnar i en beroendeställning till den ordinarie arbetstagaren som
man vikarierar för. Den ordinarie arbetstagare kan komma tillbaka till
arbetsplatsen eller välja att säga upp säga upp sig och i båda dessa situationer
upphör vikariatet att upphöra. Detta beroende är dock något som är svårt att
komma ifrån. En anställningsform som ersätter arbetstagare som är borta på grund
av sjukskrivning, föräldraledighet eller likande finns det alltid ett behov av och en
arbetstagare som kommer tillbaka tidigare lämnar arbetsgivaren med två personer
på samma position. Detta innebär är ett rimligt skäl att vikariatet avslutas.
Däremot kan vi tycka att man borde vara skyddad då den ordinarie arbetstagaren
säger upp sig och få möjligheten att fullfölja vikariatet.
En arbetstagare får endast vara anställd i en vikariatsanställning i två år hos
samma arbetsgivare innan anställningen ska övergå i en tillsvidareanställning.
Detta minskar möjligheten för arbetsgivaren att utnyttja en och samma vikarie
under längre tid. Detta kan emellertid medföra att även om arbetsgivaren skulle
vilja ha kvar arbetstagaren måste man låta denne gå. Arbetsgivaren kan om
möjlighet finns anställa arbetstagaren i allmän visstidsanställning men då påbörjas
även här problematiken med staplingen.
37
4.4.3
Säsongsanställning
En säsongsanställning är tillämplig när arbetet kräver detta och har en naturlig
säsongsuppdelning. Detta innebär att arbetsgivaren inte har möjlighet på grund av
arbetets utformning att tillsvidareanställa arbetstagaren.
Det ligger i arbetsgivarens intresse att när denne säsongsanställer kunna utnyttja
personal som arbetat tidigare, varför det skulle vara svårt att räkna med
säsongsanställningen när man ska beräkna den sammanlagda tiden som
tidsbegränsad anställd som TCO föreslår. Vi tycker däremot att man inte ska få
dra in säsongsanställningen i en kombination med allmän visstidsanställning och
vikariat för att på så sätt kunna kringgå LAS och stapla anställningsformerna.
Därför tycker vi att säsongsanställningen som kombineras med andra
anställningsformer bör räknas med i den totala begränsningen. Men då
arbetsgivaren endast använder sig av denna anställning för att arbetes kräver detta
ska de inte räknas in i den totala tiden som tidsbegränsat anställd.
Problematiken som vi lyfter i kapitel 3.3 är den så kallade säsongsarbetslösheten.
Eftersom arbetsgivaren troligen saknar möjlighet till en tillsvidareanställning som
varar året runt och det inte finns så få tjänster som passar in för att täcka upp för
tiden mellan säsongsanställningen lämnas arbetstagaren i en situation av
säsongsarbetslöshet
då
denne
inte
får
någon
semesterersättning.
Säsongsanställningen kan även missbrukas på exempelvis lärare som anställs nio
månader under läsåret och sedan får "semester" under sommaren. Detta ska inte få
förekomma, därför tycker vi att den objektiva grund som säsongsanställning
kräver ska förstärkas i praktiken.
4.4.4
När arbetstagaren fyllt 67
Problematiken kring anställningsformen visstidsanställd efter 67 års ålder har
skapat ganska lite debatt. Den bygger i sig på arbetsgivarens intresse av att ha
kvar arbetstagaren om denne vill detta. Detta anses vara en mycket liten grupp där
tidsbegränsningen ligger både i arbetsgivarens och i arbetstagarens intresse.
Oavsett om anställningen fortsätter som vanligt eller om man anställer på nytt på
begränsad tid så blir en uppsägning enkel eftersom arbetstagare över 67 år ålder
inte omfattas av turordning eller har längre uppsägningstid än en månad. Att en
övre gräns skulle införas för all tidsbegränsad anställning för att sedan övergå till
tillsvidareanställning, låt säga på tre år som TCO föreslår, skulle detta innebära att
om en arbetstagare ville stanna kvar längre måste arbetsgivaren anställa tills
vidare igen efter tre år. En tidsbegränsad anställning kan till och med vara bättre
än en anställning där arbetstagaren kan bli uppsagd med bara en månads varsel.
Därför anser vi att denna anställningsform borde lämnas utanför den övre gränsen.
38
4.4.5
Provanställning
Provanställning i sig ser vi som en nödvändighet och en positiv aspekt på
arbetsmarknaden. Problematiken anser vi emellertid ligga i paragrafens
dispositivitet. I förarbetena poängteras att en provanställning enbart ska användas
i syftet att den ska övergå till en tillsvidareanställning om den inte avslutas. Detta
indikerar att en arbetsgivare borde ha en tillsvidareanställning i åtanke när denne
provanställer en arbetstagare. De diskuterar vidare att en provanställning för ett
längre vikariat också kan vara motiverat. Dock har vi i bland annat sett exempel
på kombinationer av anställningsformer som motsäger syftet till provanställning i
exempelvis AD 2006 nr 82. Där godtas att en avtalad visstidsanställning har en
“inbyggd” prövoperiod på sex månader eftersom det ansågs gå i linje med den
avtalsfrihet man har i samband med tidsbegränsade anställningar. Detta ser vi som
att man böjer reglerna kring provanställningsformen lite väl mycket, då
anställningen avsåg en kortare tid men arbetsgivaren såg till att de första sex
månaderna hålla ryggen fri och kunna avsluta anställningen utan saklig grund. Det
blir också en konflikt då en provanställning kräver objektiv grund medan en
allmän visstidsanställning inte gör det. Att begränsa provanställningen till att den
bara får mynna ut i tillsvidareanställning blir svår och skulle eventuellt bara leda
till att man inte provanställer alls, och om man vill behålla en arbetstagare som
varit provanställd men man inte har en tillsvidareanställning ledig måste man i så
fall släppa arbetstagaren, vilket man kanske inte vill. Dock kan vi tycka att
Arbetsdomstolen borde vara hårdare med hur långt avtalsfriheten får sträcka sig.
Behovet av en provanställning går inte att pröva i domstol, så länge det inte är
uppenbart omotiverat. Detta ligger i arbetsgivarens bedömning, vilket vi håller
med om att den borde göra. Dessutom har vi sett prov på att då en provanställning
är omotiverad uppmärksammas detta av Arbetsdomstolen.
4.5
Avslutande reflektioner och möjliga åtgärder
De tidsbegränsade anställningsformerna är en effekt av behovet av ökad
flexibilitet på arbetsmarknaden. Den svenska mentaliteten tycks för oss vara att
man lägger mycket av sin identitet i sitt arbete. Har man en tillsvidareanställning
ska man skatta sig lycklig och lämnar inte den i första taget. Detta leder till
begränsad ruljans på arbetsmarknaden och flexibiliteten drabbar arbetstagare i
tidsbegränsade anställningsformer. Detta tänker vi kan bidra till ökad ohälsa och
risk att arbetstagaren inte vågar säga ifrån angående orättvisor på arbetsplatsen
med rädsla för att förlora sina möjligheter till tillsvidareanställning och säkerheten
som den innebär.
Som tidigare nämnt anser vi att Sverige står inför ett antingen/eller-moment. Vi
håller med om att flexibiliteten på arbetsmarknaden är bra och nödvändig för att
matcha omvärlden. Men vi anser inte att detta hanteras på rätt sätt då
arbetstagarna får ta konsekvenserna och främst de arbetstagarna som innehar
39
tidsbegränsade anställningar. Vi ställer oss till stor del positiva till TCO:s förslag
om en övre gräns för all tidsbegränsad anställning för att skydda missbruk av
dessa anställningsformer. Anledningen till att vi inte är helt positivt inställda är
för att förslaget avser mer än tre år sammanlagt någonsin. Problemet anser vi
ligger i kombinationen av anställningsformerna. Som vi nämnt tidigare anser vi
inte att tidsbegränsad anställning efter 67 års ålder eller säsongsanställning ska
räknas med. Däremot tycker vi att man bör begränsa arbetsgivarens möjlighet att
kombinera säsongsanställning med allmän visstid och vikariat för att på sätt
försöka kringgå LAS.
Vi tror därför att en omformulering av den gällande 5 § LAS skulle kunna öka
säkerheten för tidsbegränsat anställda:
"2 st. Om en arbetstagare under en femårsperiod har varit anställd hos
arbetsgivaren i allmän visstidsanställning eller vikarie i sammanlagt mer än tre år
övergår anställningen till en tillsvidareanställning.
3 st. Om en säsongsanställning kombineras med allmän visstidsanställning eller
vikariat räknas denna in i den sammanlagda perioden. I annat fall ska
säsongsanställningen räknas separat."
Detta skulle kunna matcha det mindre flexibla anställningsskydd som man innehar
som tillsvidareanställd på den svenska arbetsmarknaden. Om man däremot avser
att ha kvar de flexibla tidsbegränsade anställningsformerna som de ser ut idag
anser vi att man bör se över resterande arbetsmarknad för att skapa flexibilitet
som gäller för hela arbetsmarknaden och för alla och inte endast för en del av
arbetsmarknaden.
Slutord
Denna uppsats har hållit oss engagerade från början till slut. Under arbetets gång
har vi kommit till insikt om att vi emellanåt fokuserat främst på arbetstagarens
utsatta situation, som inte kan bortses från. Vi har ansträngt oss för att i så stor
mån som möjligt vända på resonemangen och se det ur ett arbetsgivarperspektiv.
Vi vill dock göra läsaren medveten om att vi ibland låtit vårt starka engagemang
sippra igenom.
40
5. Källförteckning
Offentligt tryck
Departementsserien
Departemensserien 2000:54, Ett föränderligt arbetsliv på gott och ont Utvecklingen av den stressrelaterade ohälsan, s.38.
Departementsserien 2008:16, Arbetsmiljön och utanförskapet – en tankeram för
den framtida arbetsmiljöpolitiken.
Departementsserien 2011:22, Anmälningsskyldighet vid utstationering samt
förtydligande
avseende
missbruk
av
visstidsanställningar
enligt
anställningsskyddslagen.
Departementserien 2012:25, Förstärkt
visstidsanställning och vikariat.
skydd
för
arbetstagare
med
Lagar
Arbetsmiljölag (1977:1160).
Lagen (2001:298) om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Lagen (2006:440) om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd.
Lagen (2007:391) om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd.
SFS 1996:1424
Propositioner
Regeringens proposition 1973:129.
41
allmän
Regeringens proposition 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m.
Regeringens proposition 2001/02:97, Lag om förbud mot diskriminering av
deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning,
m.m.
Regeringens proposition 2005/06:185, Förstärkning och förenkling – ändringar i
anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.
Regeringens proposition 2006/06:111, Bättre möjligheter till tidsbegränsad
anställning, m.m.
Statens offentliga utredningar
SOU 1973:7, Trygghet i anställningen.
SOU 1993:32, Ny anställningsskyddslag.
SOU 1996:150, En allmän och sammanhållen arbetslöshetsförsäkring.
SOU 2013:25, Åtgärder för ett längre arbetsliv.
Övrigt
Regeringsrättens årsbok 2003 ref. 101.
Riksrevisionen, Säsongsarbetslösa och arbetslöshetsförsäkringen–
omställningsförsäkring eller yrkesförsäkring? 2011:1.
Europeiska unionen
Direktiv
Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991, om arbetsgivares skyldighet
att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet
eller anställningsförhållandet.
Rådets direktiv 1999/70/EG av den 28 juni 1999, om ramavtalet om visstidsarbete
undertecknat av EFS, UNICE och CEEP, s. 3.
EU-domar
C-268/06 Impact.
Litteratur
42
Arbetsmiljöverket, Arbetsmiljöstatistik Rapport
av anmälda arbetsskador - Tillfälligt avbrott?.
2011:3, Nedåtgående
Aronsson,
Gunnar,
Göransson,
Sara, Tillfälligt
arbetsmiljödialogen, 1998:3, Arbetslivsinstitutet.
trend
anställda
och
Bylund, Bo, Viklund, Lars, Anställningsskyddslagen - med kommentarer, 2011,
Nordstedts Juridik, Falun.
Englund, Thomas, Reglerna kring anställningen: reglerna från 2009, olika
anställningsformer, uppsägningsregler, turordning, omplacering, företrädesrätt,
rättsfall, blanketter, 2009, Tholin & Larsson.
Glavå, Mats, Arbetsrätt, 2011, Studentlitteratur Lund.
Henning, Ann, Tidsbegränsad
anställning:
en
studie
av
anställningsformsregleringen och dess funktioner, 1984, Wallin och Dalholm
Boktryckeri AB, Lund.
Hettne, Jörgen, Otken Eriksson, Ida, EU-rättslig metod: teori och genomslag i
svensk rättstillämpning, uppl. 2:2, 2012, Elanders Sverige AB, Vällingby.
Högskolan i Borås, Riktlinjer för anställning efter 67 års ålder, beslut fattat av stf
rektor den 1 december 2009, Dnr 957-09-101.
Källström, Kent, Malmberg, Jonas, Anställningsförhållandet: inledning till den
individuella arbetsrätten, andra uppl., 2009.
Nyström, Birgitta, EU och arbetsrätten, uppl. 4:1, 2011, Norstedts Juridik.
Larsson, Mats, Anställningsformer år 2014 – Fast och tidsbegränsat anställda
efter klass och kön år 1990-2014, LO.
Lehrberg, Bert, Praktisk juridisk metod, 2014, Iusté, Uppsala.
Lunning, Lars, Toijer, Gudmund, Anställningsskydd - en lagkommentar, 10:e
uppl., 2010, Norstedts Juridik, Stockholm.
Nycander, Svante, Makten över arbetsmarknaden, 2008, Författaren och SNS
Förlag, Avesta.
Rönnmar, Mia, Arbetsledningsrätt och arbetsskyldighet, 2004, Juristförlaget i
Lund.
43
Samuelsson, Joel, Melander, Jan, Tolkning och tillämpning, 2002, Iustus, Uppsala
Sandgren, Claes, Om teoribildning och rättsvetenskap, 2004, Juridisk tidsskrift,
Svenskt Näringsliv, En analys av det påstådda missbruket av
visstidsanställningar, 2013.
Peczenik, Aleksander, Juridikens teori och metod, uppl. 1:1, 1995, Fritez Förlag
AB, Göteborg.
Tsoukalas. Ioannis, Flexibel arbetsmarknad
anställningsförhållanden 2003:9.
i
fokus - en studie
av
nya
Uppsala Universitet, Riktlinjer för anställning efter 67 års ålder vid Uppsala
universitet, fastställda av rektor 2013-06-04, UFV 2013/285.
Internetkällor
http://www.eu-upplysningen.se/Om-EU/Om-EUs-lagar-och-beslutsfattande/Omett-land-inte-foljer-EUs-regler/, 2014-12-10.
http://www.tco.se/Aktuellt/Pressmeddelande/pres2013/TCO-Statistik-bevisarmissbruk-av-visstidsanstallningar 2014-11-24.
http://www.tco.se/Documents/TCOs%20f%C3%B6rslag%20visstid%202013_nytt
.pdf 2014-11-24.
http://www.tco.se/Documents/TCOs%20f%C3%B6rslag%20visstid%202013_nytt
.pdf, 2014-11-24.
Rättsfallsförteckning
AD 1976 nr 23.
AD 1977 nr 189.
AD 1985 nr 130.
AD 1986 nr 12.
AD 1990 nr 98.
AD 1991 nr 140.
AD 1994 nr 22.
AD 2006 nr 82.
AD 2008 nr 32.
AD 2010 nr 61.
Kollektivavtal
44
Fastighets, SEKO, Tjänsteförbunden Almega, Kollektivavtal Serviceentreprenad,
2013-06-01-2016-05-31.
IF Metall, IKEM, Kemiska fabriker, Kollektivavtal 2013-04-01-2016-06-31.
IKEM, Ledarna Sveriges chefsorganisation, Naturvetarna, Sveriges Ingenjörer,
Unionen,
Allmänna
Anställningsvillkor,
Lönebildningsavtal,
Kompetensutveckling, Tjänstemän, 2013-04-01-2016-03-31.
LO, Bemanningsavtalet, 2012-05-01–2015-04-30.
Yttranden
Regeringskansliet, Utrikesdepartementet, Rättssekretariatet, Svar på Europeiska
kommissionens motiverade yttrande angående införlivandet av direktiv
1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av
EFS, UNICE och CEEP (KOM:s ref. SG-Greffe(2013), ärendenummer
2007/4835.
Regeringskansliet, Arbetsmarknadsdepartementet, Rättssekretariatet, Svar på
formell underrättelse angående Sveriges införlivande av rådets direktiv
1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av
EFS, UNICE och CEEP (KOM:s ref. SG-Greffe (2010)D/3836, ärendenummer
2007/4835), Dnr A2010/940/ARM, 2010-06-21.
Sveriges ständiga representation vid Europeiska unionen, Kompletterande
motiverat yttrande angående direktiv 1999/70/EG om ramavtalet om
visstidsarbete. Överträdelseärende nummer 2007/4835, Missiv 2014-04-22.
Sveriges Ständiga Representation vid Europeiska Unionen, Motiverat yttrande
riktat till Sverige i enlighet med artikel 258 i FEUF till följd av underlåtelse att
överföra klausul nummer 5 i ramavtalet i bilagan till direktiv 199/70/EG om
ramavtalet för visstidsarbete. Överträdelseärende nummer 2007/4835,
Missiv 2013-02-22.
TCO, Yttrande till EU-kommissionen med anledning av den svenska regeringens
svar den 2 april 2013 på kommissionens motiverade yttrande (KOM:s ref SGGreffe (2013) D/2319, ärendenummer 2007/4835.
45