nyheter i arbetsrätt
december 2015
I detta nyhetsbrev kan du läsa om följande:
Tidsbegränsad anställning
Kommande lagändringar och nya kollektivavtal
Nya rättsfall hösten 2015
Tidsbegränsad anställning
Huvudregeln är att ett anställningsavtal löper
tillsvidare (”fast anställning”). Om och när kan
arbetsgivaren istället erbjuda en tidsbegränsad
anställning?
Tidsbegränsade anställningar
Det finns två olika anställningsformer; tillsvidareanställning och tidsbegränsad anställning. Regleringen gällande anställningsformer finns
främst i anställningsskyddslagen (LAS).
Tillsvidareanställningen gäller under en obegränsad tid och upphör först efter uppsägning och
under iakttagande av en i lag angiven, alternativt
mellan avtalsparterna avtalad, uppsägningstid.
För att en arbetsgivare ska kunna få en tillsvidareanställning att upphöra krävs dessutom att det
finns saklig grund (personliga skäl eller arbetsbrist).
Tillsvidareanställning utgör en huvudregel. Tidsbegränsad anställning kan tillgripas endast om
det är tillåtet enligt lag eller kollektivavtal.
De tidsbegränsade anställningarna utgörs av
visstidsanställningen och provanställningen.
Utmärkande för en visstidsanställning är att den
upphör vid en viss avtalad tidpunkt utan uppsägning. Anställningen kan inte upphöra i förtid
genom uppsägning såvida inte parterna särskilt
har avtalat om detta.
I normalfallet begränsas visstidsanställningen
genom att ett slutdatum eller en period anges.
Tidsbestämningen kan även vara relativ och anställningen skulle t.ex. kunna upphöra när ett
visst arbete är utfört eller en ordinarie tjänsteinnehavare återgår i tjänst. Ett så kallat längstförordnande – ”anställningen gäller tillsvidare, dock
längst till och med…” – utgör en tidsbegränsad
anställning.
Vilken anställningsform är avtalad?
Uppstår det mellan arbetsgivaren och arbetstagaren olika meningar om en anställning är tidsbegränsad eller inte, ska den part som påstår
annat än tillsvidareanställning bevisa sin uppfattning. Det måste alltså vara tydligt att anställningsavtalet faktiskt avser en tidsbegränsad anställning, annars finns det en risk att anställningen anses vara en tillsvidareanställning.
Om det uppstår olika meningar om vilken form
av tidsbegränsad anställning som det har avtalats om, ska den part som påstår den lösligaste
anställningsformen bevisa sin uppfattning. Pro-
2
vanställningen anses vara den form av tidsbegränsad anställning som innebär mest påtaglig
begränsning av anställningsskyddet (AD 1991
nr 81 och AD 1988 nr 143).
Behovsanställning
Den i dagligt tal så kallade behovsanställningen
är rätteligen inte någon anställningsform. Rättsligt sett rör det sig antingen om en tillsvidareanställning på deltid där arbetstiden är fördelat på
ett oregelbundet sätt eller upprepade visstidsanställningar. Det är viktigt att det i avtal kommer
till tydligt uttryck vad som har avsetts. Vid oklarhet kan anställningen komma att gälla tillsvidare.
Tidsbegränsat arbete
Att ett arbete är begränsat i tiden innebär dock
inte alltid att det faktiskt är fråga om en tidsbegränsad anställning. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan nämligen under en pågående tillsvidareanställning komma överens om att arbetstagarens anställningsvillkor under en bestämd tid ska
förändras (t.ex. andra arbetsuppgifter, annan
sysselsättningsgrad eller annan lön) utan att en
sådan reglering anses vara omfattade av bestämmelserna i LAS om tidsbegränsade anställningar (AD 1997 nr 42 och AD 2008 nr 92).
Tidsbegränsade anställningar enligt LAS
De tidsbegränsade anställningarna enligt LAS
utgörs av allmän visstidsanställning, vikariat,
säsongsarbete, visstidsanställning vid fyllda 67 år
samt provanställning. Det bör uppmärksammas
att särskilda lagar innehåller andra anställningsformer, exempelvis inom skolans område och
inom den statliga sektorn.
Den allmänna visstidsanställningen kan användas utan att några särskilda objektiva förutsättningar måste föreligga, men högst under sammanlagt två år under en femårsperiod. Någon
nedre gräns finns inte, men i praktiken blir den
kortaste anställningstiden en dag (även om den
faktiska arbetstiden bara uppgått till några timmar). Den allmänna visstidsanställningen kvalificerar för företrädesrätt till återanställning under
samma förutsättningar som tillsvidareanställ-
ning, och företrädesrätten är inte begränsad till
någon viss anställningsform.
Vikariatet är ett sätt att i någon mening ersätta
någon som inte är på plats. I sin traditionella
mening, det som brukar kallas äkta vikariat, är
vikariatet knutet direkt till en ledig arbetstagare
eller befattning. Arbetsgivaren har dock ganska
stora friheter att i samband med frånvaro organisera om verksamheten så att den blir så effektiv som möjligt och göra ”rockader” mellan olika
medarbetare (sk. oäkta vikariat). Arbetsdomstolen har uttryckt det så att det är ”tillräckligt att
vikariatet vid en helhetssyn speglar den verkliga
personalsituationen och grundar sig på ordinarie
personals ledigheter” (AD 2002 nr 3). Det förhållandet att behovet av vikarier är konstant och att
det kan sägas finnas ett stadigvarande personalbehov utgör inget hinder mot att använda vikarier (AD 1984 nr 66). Däremot är det inte tillåtet
att ta in vikarier för att utföra arbetsuppgifter
som ligger vid sidan av den ordinarie personalstyrkans uppgifter. Också vikariatet kvalificerar
för företrädesrätt till återanställning.
Gemensamt för den allmänna visstidsanställningen och vikariatet är att de automatiskt övergår i tillsvidareanställning efter viss tid; sammanlagt två år under en femårsperiod. Endast tid i
respektive anställningsform räknas. De allmänna
reglerna om beräkning av anställningstid i 3 §
LAS gäller, vilket innebär att det inte spelar någon roll om anställningen varit på hel- eller deltid och att även tid hos annan arbetsgivare får
räknas med om bytet av arbetsgivare skett inom
ramen för en verksamhetsövergång enligt 6 b §
LAS eller en inom en koncern. Det är de villkor
och arbetsuppgifter som den anställde har vid
tidpunkten för övergången som blir gällande i
tillsvidareanställningen.
Med säsongsarbete menas arbete som bara kan
utföras under viss del av året på grund av naturens växlingar eller jämförbara orsaker. Ett typiskt exempel är bärplockning. Det finns ingen
uttalad begränsning när det gäller säsongens
längd, så länge den kan föras in under definitionen ovan. Exempelvis har arbete med markanläggning som bara kan utföras när det är barmark ansetts vara säsongsarbete. Mot bakgrund
av att det i Mälardalen ofta är barmark 9-10
3
månader om året kan säsongen alltså vara
ganska lång. Även säsongsarbete kvalificerar för
företrädesrätt till återanställning, dels enligt
allmänna regler men dels också enligt en särskild
bestämmelse om företrädesrätt till säsongsarbete.
avbrytandet skulle innefatta diskriminering eller
föreningsrättskränkning. En arbetsgivare som
avbryter en provanställning utan att iaktta de
underrättelse- och varselregler som finns i 31 §
LAS kan åläggas att betala allmänt skadestånd,
men avbrytandet förlorar inte sin verkan.
Visstidsanställning vid fyllda 67 år är tillåten
utan andra förutsättningar eller begränsningar
än att arbetstagaren fyllt 67 år. I detta sammanhang kan påpekas att det som brukar kallas
pensionering (avgångsskyldighet vid 67 års ålder)
inte sker med automatik utan kräver aktivitet
från arbetsgivaren i samband med att den anställde fyller 67 år. Anställda som uppnått denna
ålder har inte, oavsett anställningsform, företrädesrätt till återanställning.
Att avtala om uppsägningstid under provanställningen kan ge upphov till tolkningsproblem och
rekommenderas inte.
Det är enligt LAS inte tillåtet att kombinera provanställning och visstidsanställning på det sättet
att visstidsanställningen inleds med en prövoperiod. Däremot finns inget hinder mot att avbryta
en provanställning och erbjuda den anställde en
visstidsanställning, om förhållandena motiverar
det.
Avtalstidens utgång
Felaktiga tidsbegränsade anställningar
Vid samtliga de nämnda anställningsformerna
upphör anställningen vid avtalstidens utgång,
och kan i normalfallet inte sägas upp i förtid
(vilket gäller båda parter). Om någon anställts
som vikarie för en viss medarbetare upphör vikariatet också när denne medarbetare återgår i
tjänst, slutar eller om den aktuella tjänsten försvinner. Det går dock att avtala om uppsägningsrätt under en visstidsanställning, men från arbetsgivarens sida krävs då saklig grund för uppsägningen. Vid grovt avtalsbrott från någondera
partens sida kan också en visstidsanställning
bringas att upphöra med omedelbar verkan enligt samma principer som gäller för frånträdande
eller avskedande.
Provanställning är tänkt att tillämpas som en
inledning på en tillsvidareanställning, och övergår automatiskt i en sådan efter sex månader om
den inte avbrutits dessförinnan. Det är primärt
arbetsgivaren som bedömer om det finns ett
prövobehov, och den bedömningen kan bara
prövas rättsligt om det är fråga om ett missbruk
av provanställningsformen. Att arbetstagaren
har lång yrkeserfarenhet utgör inget hinder mot
provanställning, eftersom också personliga
egenskaper har betydelse (AD 2010 nr 61). En
provanställning kan av båda parter avbrytas med
omedelbar verkan, och arbetsgivarens beslut att
göra det kan inte prövas enligt LAS. En prövning
kan dock ske enligt annan lagstiftning, t.ex. om
En arbetstagare som anser att anställningen
tidsbegränsats på ett felaktigt sätt kan begära att
domstol förklarar anställningen gälla tillsvidare
(36 § LAS). Om ett vikariat eller en allmän visstidsanställning avbryts efter det att den rätteligen övergått i en tillsvidareanställning betraktas
detta, oavsett om parterna var medvetna om
övergången eller inte, som en uppsägning eller
ett avskedande (AD 2015 nr 26). Detsamma gäller om domstolen skulle finna att parterna aldrig
överenskommit om någon visstidsanställning. I
sådana fall kan avbrytandet av anställningen
ogiltigförklaras enligt 34 § LAS och arbetsgivaren
bli skadeståndsskyldig enligt 38 § LAS.
Tidsbegränsade anställningar enligt kollektivavtal
Regler om tidsbegränsade anställningar kan finnas i kollektivavtal. Reglerna i kollektivavtalen
kan vara kompletterande eller uteslutande i
förhållande till bestämmelserna om tidsbegränsade anställningar i LAS (AD 1998 nr 36 och AD
2002 nr 28, jfr AD 2015 nr 50). Det behöver alltså
inte vara så att reglerna i ett visst kollektivavtal
är mer generösa med att tillåta tidsbegränsade
anställningar än vad som följer av LAS.
I kollektivavtal kan det förekomma särskilda
anställningsformer som:
4
– Tidsbegränsade anställningar enligt den gamla
LAS-listan
– Tidsbegränsad anställning vid lägre sysselsättningsgrad
– Anställning för enstaka dagar
I kollektivavtal kan det även förekomma andra
typer av regler som:
– En tidsbegränsad anställning inleds alltid med
en prövotid (AD 2000 nr 6)
– Avsaknad av konverteringsregeln
(AD 2002 nr 28)
– Minsta tid för en visstidsanställning.
övergå till en tillsvidareanställning om den anställde har fyllt 67 år och att arbetsgivarens informationsskyldighet (6 g § LAS) ska utvidgas så
att arbetsgivaren även är skyldig att lämna skriftlig information om alla sådana anställningar som
har betydelse för konverteringsreglerna. Den
utvidgade informationsskyldigheten skulle kunna
innebära att arbetsgivaren är skyldig att spara
information om anställningar som har tillträtts
för mer än fem år tillbaka i tiden.
Lagändringarna förslås träda i kraft den 1 maj
2016.
Kollektivavtal om konkurrensklausuler i anställningsavtal
Nyheter
Svenskt Näringsliv och PTK har träffat två nya
kollektivavtal som gäller på tjänstemannaområdet från och med den 1 december 2015.
Föreslagna lagändringar
I syfte att bl.a. förbättra situationen för arbetstagare som riskerar att fastna i tidsbegränsade
anställningar under en lång tid föreslås i prop.
2015/16:62 att ytterligare en konverteringsregel
för allmän visstidanställning ska införas.
Enligt den nuvarande konverteringsregeln i LAS
övergår en allmän visstidsanställning som sammanlagt pågått i mer än två år under en femårsperiod automatiskt till en tillsvidareanställning.
Den nya föreslagna konverteringsregeln innebär
att allmän visstidsanställning även ska övergå till
en tillsvidareanställning – oberoende av om det
sker inom en femårsperiod – när den allmänna
visstidsanställningen sammanlagt pågått i mer
än två år under en period då allmän visstidsanställning, vikariat och säsongsarbete har följt på
varandra och med högst sex månaders mellanrum.
Den äldre och den nyare konverteringsregeln
föreslås ska tillämpas parallellt. Bryts kedjan av
anställningar, börjar beräkningen av anställningstid i allmän visstidsanställning om enligt
den nya konverteringsregeln. Den äldre konverteringsregeln löper dock på oberoende av detta.
Några ytterligare förslag till ändringar är att en
allmän visstidsanställning eller vikariat inte ska
Möjligheten att använda konkurrensklausuler i
anställningsavtal är begränsad både enligt lag
och kollektivavtal. Enligt lag är konkurrensklausuler inte giltiga om de sträcker sig längre än vad
som kan anses skäligt. Vid skälighetsbedömningen sker en jämförelse med gällande kollektivavtal på arbetsmarknaden.
Det nya avtalet innebär i huvudsak följande förändringar jämfört med tidigare kollektivavtal på
området.
Tillämpningsområdet – har utökats till att omfatta alla typer av företag som har företagshemligheter, medan tidigare avtal främst var inriktat
på företag inom industrin. Det nya avtalet gäller
endast klausuler som innebär förbud mot att ta
anställning eller på annat sätt bedriva eller ta
befattning med konkurrerande verksamhet.
Utanför tillämpningsområde faller därmed bl.a.
sådana klausuler som syftar till att skydda arbetsgivaren från att före detta anställda tar med
sig arbetsgivarens kunder till en konkurrent.
Giltigheten av sådana klausuler ska istället prövas enligt lag.
Kompensation – en uttrycklig skyldighet för arbetsgivaren att ersätta arbetstagaren för dennes
inkomstbortfall under klausulens giltighetstid
har införts.
5
Bindningstiden – för en konkurrensklausul har
kortats och har satts till nio månader för kortlivade företagshemligheter och till 18 månader i
andra fall.
Normerat vite – reglerna om normerat vite vid
brott mot en konkurrensklausul kvarstår, men
nytt är att den särskilda skiljenämnd som avgör
tvister på avtalets område kan besluta om återkommande vite om avtalsbrottet är av fortgående art.
Samråd – om konkurrensklausulen ska ske mellan arbetsgivaren och arbetstagaren i samband
med att anställningen upphör. Arbetsgivaren har
dock givits en rätt att ensidigt begränsa eller
upphäva en konkurrensklausul, varigenom bl.a.
arbetsgivarens ersättningsskyldighet upphör. Det
har tidigare varit oklart om arbetsgivare haft
sådan möjlighet om det inte uttryckligen framgått av anställningsavtalet.
Avtal om rätten till arbetstagares uppfinningar
En arbetsgivare övertar normalt hela eller en del
av arbetstagares uppfinningar som tillkommit
inom ramen för anställningen i utbyte mot skälig
ersättning. Detta följer sedan länge av lag och
kollektivavtal.
Det nya kollektivavtalet på området innebär
främst följande två förändringar.
Schablonbeloppet – som utgör en del av arbetstagarens ersättning från arbetsgivaren har höjts
och kopplats till prisbasbeloppet Beloppet kom-
mer därmed indexuppräknas under avtalets giltighetstid.
Preskriptionsfristen – tidpunkten från vilken
preskriptionsfristen, för att väcka talan om ersättning för en uppfinning, ska börja löpa, har
flyttats fram till dagen för ingivande av patentansökan. Tidigare började fristen löpa från den
dag arbetstagaren anmälde uppfinningen till
arbetsgivaren. Förändringen innebär i praktiken
att preskriptionstiden har förlängts med ca 2 år.
Nya rättsfall
AD 2015 nr 51 – åldersdiskriminering
Två busschaufförer har i enlighet med ett bolags
ålderspolicy nekats ny behovsanställning med
anledning av att de fyllt 70 år. Parterna i målet
var överens om att chaufförerna blivit särbehandlade pga. ålder. Fråga i målet var om särbehandlingen varit tillåten enligt något undantag i
2 kap. 2 § diskrimineringslagen men Arbetsdomstolen kom fram till att så inte var fallet.
C- 266/14 – tolkning av ”arbetstid” i Arbetstidsdirektivet
EU-domstolen uttalade att där en arbetstagare
inte har en fast arbetsplats, eller en arbetsplats
där arbetet vanligtvis utförs, ska arbetstagarens
dagliga restid mellan bostaden och den första
respektive den sista kund som arbetsgivaren
anvisat, utgöra arbetstid. Rättsfallet innebär att
sådan restid ska beaktas när arbetstidslagens
begränsningsregler tillämpas.
Vårt arbetsrättsliga team är topprankat i Chambers 2015
”There is nothing that the team could do better. It is number one for tricky employment matters.”
Låt oss bli din partner så vi kan bidra även till din framgång
Erik Danhard
Fredrika Skoog
Lisa Ericsson
Tom Johansson
Johan Linder
Sara Ejdeskog
