Handbok 1
Jämställdhet i det fackliga arbetet
jämställdhetsperspektivet måste finnas i allt vad facket gör.
Vare sig det handlar om arbetsmiljöarbete, förhandlingar,
representation eller facklig utbildning ska det framgå hur
vi kan påverka kvinnors och mäns villkor och därmed förutsättningarna för jämställdhet mellan könen. Det fackliga
arbetet kan inte bygga på att enskilda eldsjälar driver det
utan jämställdhet måste genomsyra alla fackliga uppdrag.
Det ska vara som en röd tråd genom alla material och all
verksamhet som facket bedriver.
Den här handboken kan hjälpa dig som förtroendevald
och fackligt aktiv att låta jämställdhetsarbetet genomsyra
just det du håller på med.
isbn 91-566-2232-5
Handbok 1
Jämställdhet i det
fackliga arbetet
FACKLIG FEMINISM
Klass och kön 2006
Klass och kön 2006
Handbok 1
Jämställdhet i det
fackliga arbetet
© Landsorganisationen i Sverige 2006
Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky look
Grafisk form: LO
Original: MacGunnar – Information & Media
Tryck: Elanders Berlings, Malmö 2006
isbn 91-566-2232-5
lo 06.02 5 000
Innehåll
Jämställdhet i vår organisation
Systematiskt jämställdhetsarbete
i den fackliga verksamheten
Jämställdhetsanalys som verktyg
Jämställdhetsanalyser
4
5
5
5
Att göra en jämställdhetsanalys
7
Representation
8
Förhandling
Förhandling arbetsbrist och turordning
Förhandling om studieledighet där flera
medlemmar har begärt ledigt samtidigt
men platserna är begränsade
10
Mötesverksamhet
12
Annan verksamhet
14
Avslutning
Källförteckning
15
10
11
16
Jämställdhet i vår organisation
i allt vad facket gör. Vare
sig det handlar om arbetsmiljöarbete, förhandlingar, representation eller facklig utbildning ska det framgå hur vi kan påverka kvinnors och mäns villkor och därmed förutsättningarna för jämställdhet mellan könen. Det fackliga arbetet kan
inte bygga på att enskilda eldsjälar driver det utan jämställdhet
måste genomsyra alla fackliga uppdrag. Det ska vara som en
röd tråd genom alla material och all verksamhet som facket
bedriver. Den här handboken kan hjälpa dig som förtroendevald och fackligt aktiv att låta jämställdhetsarbetet genomsyra
just det du håller på med.
J ä mstä l l d h e tsp e r sp e k t i v e t m å st e f i n n a s
| K l a ss
och kön
Systematiskt jämställdhetsarbete i
den fackliga verksamheten
Jämställdhetsanalys som verktyg
Om vi vill ha ett jämställt samhälle, där kvinnor och män har
lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter, måste vi arbeta
aktivt för att uppnå det. Kvinnor och män har ännu inte lika
lön för lika och likvärdigt arbete, lika möjligheter att ta ansvar för hem, barn och familj eller lika möjligheter att delta i
fackligt och politiskt arbete. Facket har precis som alla andra
aktörer i samhällsbygget ett stort ansvar för att arbeta för ett
jämställt samhälle. Men den fackliga organisationen har också
en helt unik position – vi har tillträde till arbetsplatser runt
om i hela landet. Det är bara facket som kan åstadkomma en
reell förändring i arbetslivet.
Det finns olika metoder för att arbeta med jämställdhet.
Ett sätt att är att göra jämställdhetsanalyser på allt fackligt
arbete.
Jämställdhet är ett kunskapsområde jämförbart med vilket
annat sådant som helst. För att arbeta med jämställdhetsanalyser krävs därför jämställdhetskunskap, både generellt och specifikt i den fackliga verksamheten. Att börja göra jämställdhetsanalyser är ett kliv framåt i syfte att förändra. Det är också
viktigt att arbetet blir en kontinuerlig del av verksamheten
– inte en tillfällig åtgärd.
Jämställdhetsanalyser
Att arbeta med jämställdhetsfrågorna genom att göra jämställdhetsanalyser (mainstreaming) innebär att man låter jämställdhetsperspektivet genomsyra all verksamhet. Det handlar
H a n d bok 1 : j ä mst ä ll d h et i d et f a c klig a a r betet
|
om att uppmärksamma att det mesta i samhället berör både
kvinnor och män. Kvinnor och män lever inte under samma
villkor, vare sig i privatlivet eller i arbetslivet. Att göra jämställdhetsanalyser på allt fackligt arbete handlar om att i alla
sammanhang se hur beslut, underlag, åtgärder och liknande
påverkar kvinnor och män olika. Det kan handla om allt ifrån
hur omklädningsrummen ser ut på arbetsplatsen till hur stora
löneskillnaderna är mellan kvinnor och män.
Vad är mainstreaming?
I jämställdhetssammanhang talar vi ofta om mainstreaming.
Det betyder att jämställdhetsperspektivet förs in i alla frågor.
Det perspektivet ska genomsyra allt arbete och alla frågor.
Vi jobbar med mainstreaming genom att göra jämställdhetsanalyser. Det betyder att allt fackligt arbete ska genomsyras av
ett jämställdhetsperspektiv.
| K l a ss
och kön
Att göra en jämställdhetsanalys
F ö r a t t k o n t r o l l e r a att man tagit hänsyn till jämställdhet i
det fackliga arbetet kan man ställa sig olika frågor och göra
en kartläggning. Därefter gör man en analys av det kartläggningen visar. Gör analysen skriftligt, gärna en standardblankett som alltid används. En enkel form för jämställdhetsanalys kan utformas enligt de tre stegen nedan. Blanketterna kan
sedan sparas för att underlätta det framtida arbetet.
Jämställdhetsaspekterna på det fackliga arbetet synliggörs
alltså genom att systematiskt fundera igenom varje fråga. Det
görs enkelt genom att kartlägga, analysera och åtgärda.
Jämställdhetsanalysen görs genom att:
KartläggaHur ser det ut på det aktuella området?
AnalyseraVarför ser det ut som det gör?
Åtgärda Vad ska vi göra? Vem ska göra det? Finns det hinder­?
Vilka områden ska omfattas? Jo, alla frågor, från vilken lön
kvinnor och män har, vem som får åka på vilken facklig utbildning till vilka som väljs till olika uppdrag. Om en inventering görs kanske den visar att verksamheter dominerade av
det ena könet får mer resurser. Verksamheter där det ena eller andra könet dominerar kanske omedvetet prioriteras eller
lyfts fram. Det är viktigt att veta hur pengar, tid och plats är
fördelade mellan kvinnor och män. Det är då man kan se om
något borde ändras och i så fall vad.
H a n d bok 1 : j ä mst ä ll d h et i d et f a c klig a a r betet
|
Representation
R e p r e s e n t a t i o n a v k v i n n o r o c h m ä n i olika sammanhang är en
grundläggande jämställdhetsfråga. Den visar direkt hur verkligheten ser ut och avslöjar eventuella orättvisor. LOs mått på
en jämställd organisation är att alla förbund på alla olika nivåer
har en representation som motsvarar antalet kvinnor och män
i förbundet. Om vi lyckas med det målet skulle det betyda att
hela LO skulle ha en representation av cirka 46 procent kvinnor och 54 procent män. Ditt förbund kanske har ett annat
mål. Kontrollera det.
Representationsfrågor hör till de ärenden där det är enklast att tänka i ett jämställdhetsperspektiv. Här är exempel på
några frågor och åtgärder som kan hjälpa till att komma igång
med en jämställdhetsanalys över representationen.
| K l a ss
och kön
Kartläggning
–Hur många kvinnor och hur många män finns det på olika
uppdrag­?
–Vilka typer av uppdrag har kvinnor och män?
–Hur många kvinnor och män har vi på arbetsplatsen/
avdelningen­/förbundet – motsvarar det könsammansättningen i valda organ?
–Hur regleras tillsättningar och val av representanter till olika
poster?
–Hur ser valberedningens könssammansättning ut?
Analysen
–Varför ser den föreslagna representationen ut som den gör?
–Har alla givits möjlighet att nominera?
–Finns det vissa poster som domineras av det ena könet som
alltid bereds plats/aldrig bereds plats?
–Hur definierar vi kompetens?
–Värderas olika erfarenheter på olika sätt?
Åtgärder
–Sätt upp mål om representationen och gör dessa mål tydliga,
mätbara och kända.
–Styrelsen ger valberedarna ett tydligt uppdrag när det gäller att uppnå jämn könsfördelning av de uppdrag som ska
tillsättas.
–Valberedaren/valberedningen måste få den kunskap och
utbildning­ som krävs för att se jämställdhetsdimensionen i
uppdraget.
H a n d bok 1 : j ä mst ä ll d h et i d et f a c klig a a r betet
|
Förhandling
på förhandlingssituationer där en jämställdhetsanalys är på sin plats. De visar hur en jämställdhetsanalys vid en förhandling om varsel/uppsägningar på grund
av arbetsbrist samt vid en förhandling om studieledighet kan
se ut.
Här kommer två exempel
Förhandling arbetsbrist och turordning
Kartläggning
–Könsfördelning på de varslade/de som blivit uppsagda
–Könsfördelning på arbetsgivarens förslag för eventuella undantag och fackets krav
–Könsfördelning på de olika typer av arbeten där personer
varslats/sagts upp
Analys
–Om det var fler av ena könet som blir uppsagda – finns det
något annat samband än kön?
–Är argumenten/kriterierna för de eventuellt undantagna
personerna könsneutrala?
–Har de varslade/uppsagda något gemensamt? Långa sjukskrivningar, föräldralediga etc.
Åtgärder
–Gör alltid en jämställdhetsanalys på ärenden som dessa
–Ställ upp tydliga könsneutrala kriterier för vad som ska kunna godtas för eventuella undantag från turordningen.
10 | K l a ss
och kön
Förhandling om studieledighet där flera medlemmar har begärt
ledigt samtidigt men platserna är begränsade
Kartläggning
–Vilka har tidigare fått gå utbildning? Könsfördelning på
dessa­.
–Får vissa yrkesgrupper mer ledigt än andra för studieledighet? Skiljer sig könsfördelningen åt i dessa grupper?
Analys
–Har något av könen fått mindre beviljad ledighet än de andra? Varför då?
–Har vissa yrkesgrupper prioriterats? Finns det sakliga skäl
för det?
Åtgärd
–Se till att de som sökt studieledighet får ledigt i den ordning
lagen föreskriver.
–De som inte kan få ledigt första gången får förtur nästa
gång.
H a n d bok 1 : j ä mst ä ll d h et i d et f a c klig a a r betet
| 11
Mötesverksamhet
D e n f a c k l i g a v e r k s a m h e t e n i form av möten behöver också en
jämställdhetsanalys. Som verkligheten ser ut idag har/tar
kvinnor oftare ansvar för hem och barn än män. Det innebär
att möten på kvällstid, tidiga morgnar eller med övernattning
i praktiken skapar olika möjligheter för kvinnor och män att
delta.
12 | K l a ss
och kön
Kartlägg
–Hur förläggs möten?
–Hur brukar könsfördelningen på möten vara?
–Vilka typer av frågor tas upp på våra möten? Berör de alla
arbetsgrupper på arbetsplatsen? Styr vissa gruppers problem
dagordningen mer än andra?
Analysera
–Varför läggs möten på kvällar/med övernattning?
–Skulle det försämra resultatet om möten gjordes mer tillgängliga för alla?
–Varför anses vissa frågor väga tyngre än andra? Anses vissa
typer av problem, till exempel tunga lyft eller skiftarbete,
vara mer fackliga frågor än andra, som rätten till heltid eller föräldraledighet? Finns det en jämställdhetsdimension
på detta?
Åtgärder
–Skicka ut dagordningen i förväg
–Alla ska kunna föreslå nya dagordningspunkter
–Rullande schema med mötestider
–Olika yrkesgrupper håller i olika möten
–Följ talartid och begärt ord ur ett jämställdhetsperspektiv,
sträva efter en jämn fördelning mellan kvinnor och män.
H a n d bok 1 : j ä mst ä ll d h et i d et f a c klig a a r betet
| 13
Annan verksamhet
är bara några delar av verksamheten
som ska ha ett jämställdhetsperspektiv. På samma sätt ska man
arbeta med all facklig verksamhet. Man ska alltid ha detta perspektiv med sig, oavsett vilka verksamheter eller funktioner
det handlar om. Nedan följer fler exempel på situationer och
positioner där jämställdhetsperspektivet ska komma in.
Hur går vi tillväga när vi startar ett fackligt arbete i en fråga? Hur ser förutsättningarna ut och hur tänker vi arbeta med
jämställdhetsaspekterna?
Gör vi jämställdhetsanalyser när vi skriver motioner till representantskapsmöten och kongresser?
Vid verksamhetsplaneringen kan man tänka på att ha med
sig representation från samtliga arbetsgrupper. Tänk på hur
könsfördelningen ser ut i styrelser, uppdrag, facklig utbildning
fördelat mellan kvinnor och män, fackliga informationsmaterial samt jämställdhetsanalys av budgeten. Detta bör årligen
följas upp i verksamhetsberättelsen. Revisorn kan få i uppdrag
att jämställdhetsgranska fördelningen av ekonomiska resurser
och följa upp jämställdhetsmål
I den fackliga utbildningsverksamheten handlar det om
att se könsfördelningen mellan deltagarna, varför den ser ut
som det gör, om rekryteringen behöver förändras och hur i
sådana fall.
För skyddsombud i arbetsmiljöarbete är det oerhört viktigt
att det systematiska arbetsmiljöarbetet knyts till en jämställdhetsplan på arbetsplatsen.
De exempel som anges ovan
14 | K l a ss
och kön
Avslutning
I a l l a f a c k l i g s a m m a n h a n g finns det en jämställdhetsdimension.
På den arbetsplats där det bara finns kvinnor eller bara män är
det i sig själv en mycket viktig jämställdhetsaspekt. Frågor att
ställa sig här är: Hur utvecklas en enkönad arbetsplats? Hur är
det möjligt att få in fler av det underrepresenterade könet?
Om jämställdhetsperspektivet genomsyrar allt kommer organisationen tillrätta med många orättvisor i arbetslivet. Att
göra jämställdhetsanalyser på all facklig verksamhet är ett sätt
att säkra den fackliga verksamheten från diskriminering och
särbehandling. Om vi menar allvar med medlemskapets lika
värde måste vi också se till att kvinnor och män blir lika behandlade i det fackliga arbetet.
H a n d bok 1 : j ä mst ä ll d h et i d et f a c klig a a r betet
| 15
Källförteckning
Jansson M, Ramirez-Thimerdahl M, Checklista för jämställdhetsanalyser, LO 2001
Fredholm K, Valberedning Jämställdhet, LO 1995
16 | K l a ss
och kön
