Anvisningar Psykologiska aspekter på urval och rekrytering (PSMT32)

advertisement
Psykologiska institutionen
PAO Master
VT2017
Anvisningar
Psykologiska aspekter på urval
och rekrytering (PSMT32)
7,5 hp
Kursbeskrivning
Ett företags personalfunktion kan idag ha en stor mängd olika uppgifter beroende på
företagets storlek och sätt att organisera personalarbetet – allt från övergripande
personalpolitik till kompetensutveckling, rekrytering, arbetsrätt och lönehantering. Uttrycket
”de anställda är vår viktigaste resurs” är lika sant som dess förespråkare är ovilliga att ta
konsekvenserna av det. Företagens fasta tillgångar har i stor utsträckning ersatts med rörliga
sådana – personalen utgör de facto merparten av många företags värde och utgör ofta
stommen och det reella innehållet i verksamheten. I många företag kan humankapitalet idag
stå för upp emot 80 % av de totala driftskostnaderna.
Vikten av personalens kompetens och det konkurrensmässiga övertag en rätt utbildad,
välmotiverad och engagerad arbetsstyrka innebär, har gjort att ”personalfrågor” långsamt fått
en mer framskjuten plats och en ekonomiskt viktigare innebörd. Ett grundläggande antagande
bakom all urvalsverksamhet (liksom inom differentialpsykologin), är att människor skiljer sig
från varandra, även när det gäller andra faktorer än utbildning och erfarenhet. Vore det inte så,
skulle man kunna anställa vem som helst med rätt yrkesmässig kompetens. Förutom den
yrkesmässiga kompetensen är man i allmänhet intresserad av faktorer som motivation,
begåvning, den sökandes personliga egenskaper, värderingar och så vidare.
Urvalsproblematiken i arbetslivet har vetenskapligt studerats i över 100 år. Nya metoder och
processer har under denna tid utvecklats kontinuerligt. Detta innebär att kunskapen inom
området förändras snabbt och att nya metoder och processer ständigt blir aktuella inom detta
område
Syftet med denna kurs är att ge en allmän orientering samt grundläggande teoretiska
kunskaper rörande aktuella områden inom urval i organisationer. Ett andra syfte med
momentet är att ge en träning i att kritiskt granska de processer och metoder som idag
används både nationellt och internationellt vid urvalsbeslut i organisationer. Det tredje syftet
är att du som student efter kursen ska kunna använda litteraturen som ett referensverk för val
av urvalsprocesser och urvalsmetoder när du kommer ut i arbetslivet.
Kursens upplägg
Föreläsningarna kommer inte enbart att beröra litteraturen utan ge studenten en fördjupad
kunskap om varje moment i urvalsprocessen. Efter varje föreläsning kommer text och bilder
som tas upp på föreläsningen att publiceras på fastreg.
Examinationen
Fallbeskrivningen består av att dokumentera en urvalsprocess. Studenten kommer få en
beskrivning av en upphandling av en rekryteringsprocess författad av en fiktiv uppdragsgivare. Studentens uppgift är att sedan med hjälp av litteratur och föreläsningsanteckningar
skriftligen argumentera hur urvalsprocessen ska gå till, vilka metoder som ska användas, och
hur urvalsbeslut ska verkställas för att balansera individens- och organisationens mål med
urvalsprocessen. Mer detaljerad beskrivning kommer ges vid kurstart.
Kursens lärandemål
Efter avslutad kurs förväntas deltagarna kunna:
•
definiera begreppen reliabilitet och validitet i relation till urval i organisationer.
•
•
•
•
•
•
beskriva och ge exempel på beslutsunderlag i urvalssituationer.
beskriva och ge exempel på hur en arbetsanalys kan utföras.
sammanfatta hur olika organisatoriska miljöer kan påverka urvalsprocesser.
exemplifiera hur individuella differenser påverkar beteenden på arbetsplatsen.
beskriva ekonomiska för- och nackdelar med olika urvalsmetoder.
Definiera diskriminering i urvalssammanhang samt beskriva processer som kan förhindra
diskriminering
Schema
Se schema i Fastreg för uppdateringar. Observera att eventuella ändringar redovisas på
Fastreg.
Litteratur
The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection edited by Schmitt, Neal (Ed.),
Michigan State University, Department of Psychology, East Lansing, MI, US: The Oxford
Handbook of Personnel Assessment and Selection. Oxford University Press, Oxford, New
York/NY, USA.
Artiklar och bokkapitel som kommer att finnas tillgängliga på Fastreg
ISO10667 (2010). Bedömningstjänster i arbetslivet – Processer och metoder för bedömning
av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör,
2010 (No. 10667.1.). Stockholm: Author.
Sackett P. R, & Wemsey, P. T. (2014). Which Personality Attributes Are Most
Important in the Workplace? Perspectives on Psychological Science Vol. 9(5) 538–
551
Sjöberg, S. (2014). Utilizing research in the practice of personnel selection: General mental
ability, personality, and job performance. Doctoral Thesis in psychology at Stockholm
university.
Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2007). PJP: Predicting Job Performance. Kapitel 4.
Ekonomiska aspekter på och urval och arbetsprestation. Psykologiförlaget. Stockholm.
Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., & Sverke, M. (2012). Using individual differences to
predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range.
Scandinavien Journal of Psychology, 53, 368–373.
Kursansvarig
Anders Sjöberg, 0732-056948, rum 358 Frescati Hagväg 14.
[email protected].se
Betygsättning på skriftlig tentamen
Vid bedömningarna poängsätts den skriftliga tentamen efter en sjugradig skala (A-F) enligt
nedanstående kriterier.
E (20-23 poäng): Studenten har, på en beskrivande nivå, visat prov på att kunna redogöra för
centrala teorier, metoder och processer som används vid urval i organisationer.
Beskrivningen rymmer definitioner av centrala begrepp.
D (24-27 poäng): Utöver uppfyllande av kriterierna för betygsnivå E har studenten även visat
prov på att kunna sammanfatta, beskriva skillnader samt generalisera centrala teorier,
metoder och processer inom urvalsområdet.
C (28-31 poäng): Utöver uppfyllande av kriterierna för betygsnivå D har studenten visat prov
på att kunna problematisera genom att ha identifierat centrala betingelser vilka påverkar
teorier, metoder och processers användbarhet och tillämpning vid urval i organisationer.
B (32-35 poäng): Utöver uppfyllande av kriterierna för betygsnivå C har studenten med
avstamp i teori och/eller empiri visat prov på att kunna identifiera brister i
begreppsapparaten eller svaga länkar mellan teorier, metoder och processer.
A (36-40 poäng): Utöver uppfyllande av kriterierna för betygsnivå B har studenten även visat
förmåga att jämföra, värdera och kritisera olika teorier, metoder och processers
användbarhet och nytta. Studenten har också visat prov på att kunna problematisera
grunderna för sina ställningstaganden och har förklarat och motiverat sina
ställningstaganden.
Fx: (0-19 poäng) Komplettering krävs
Komplettering krävs för att de förväntade studieresultaten ska ha uppnåtts.
Download