A
B
C
D
E
BILAGA KS 2
K U LT U R
F Ö RVA LT N I N G E N
KULTURFÖRVALTNINGENS
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN
2005
Inledning
En viktig del i kulturförvaltningens arbete är att spegla kulturell mångfald utifrån alla stockholmares
perspektiv. Genom kulturell mångfald nås också nya publikgrupper och deltagare. I Stockholm finns
idag ca 110 språkgrupper och lika många kulturer. Kulturförvaltningens strävan är att arbeta för en
mångfald i sammansättningen av personal på samtliga arbetsplatser.
Alla vinner på en ökad mångfald på arbetsplatsen och jämställdhet mellan kvinnor och män. Genom att
ge det kvinnliga och manliga perspektivet lika villkor skapas de bästa förutsättningarna för goda
resultat, det gäller för samhället i stort och även i arbetslivet. För att uppnå en jämställd arbetsplats
måste alla verka för jämställda attityder.
Jämställdhetssynen skall föras in i sakfrågorna och integreras i planering, genomförande och
uppföljning i all verksamhet. Arbetet med mångfald ska bedrivas inom ramen för lagstiftningen inom de
olika områdena samt efter de beslut och anvisningar som fattas och utges av kommunledningen.
Cheferna har ett särskilt ansvar som förebilder och normbildare. Utifrån avsikten med
jämställdhetslagen och diskrimineringslagarna vill förvaltningen koncentrera sitt långsiktiga
jämställdhets- och mångfalds arbete till nedanstående områden.
Stadens styrdokument för jämställdhet och mångfald
Jämställdhetspolicyn för Stockholms stad som arbetsgivare förutsätter
1. En bra fysisk och psykisk arbetsmiljö som är fri från kränkande särbehandling och sexuella
trakasserier
2. Att arbetet organiseras så att det underlättar för både kvinnor och män att förena förvärvsarbete och
familjeliv
3. Lika möjligheter till utbildning, kompetens- och karriärutveckling
4. Lika lön för lika eller likvärdigt arbete.
S T O C K H O L M S K U LT U R F Ö R VA LT N I N G – V E R K S A M H E T S P L A N 2 0 0 5
2
Stockholms stads syn på mångfald slås fast i Integrationsprogrammet för valfrihet och samverkan i
Stockholms stad. Mångfalden omfattar olikheter beträffande t ex etnisk bakgrund, kön, ålder, sexuell
läggning och funktionshinder. Mångfald i form av olikheter i kompetens, erfarenhet, bakgrund och
andra personliga förutsättningar, är en styrka som staden aktivt vill ta tillvara. En större mångfald
underlättar stadens arbete mot rasism, diskriminering och främlingsfientlighet. Stadens anställda på
olika nivåer i organisationen bör avspegla befolkningens sammansättning.
S T O C K H O L M S K U LT U R F Ö R VA LT N I N G – V E R K S A M H E T S P L A N 2 0 0 5
3
Inriktningsmål
Jämställdhet och mångfald skall vara en integrerad del i all verksamhet.
Vi åtar oss
- att fortlöpande informera om jämställdhetsfrågor.
- att se till att jämställdhets- och mångfaldsperspektivet förs in och integreras i
personalfrågorna
Ansvarig: Avdelningschefer och enhetschefer, Personalchef, Jämmå-gruppen
En jämnare könsfördelning och en ökad mångfaldssyn inom förvaltningen.
Vi åtar oss
- att vid nyrekrytering ta hänsyn till att anställningar tillsätts utifrån ett jämställdhetsoch mångfaldsperspektiv.
Ansvariga: Avdelningschefer och enhetschefer.
Alla medarbetare skall i förhållande till arbetsuppgifter och kompetens ha samma arbetsvillkor och
utvecklingsmöjligheter.
Vi åtar oss
- att vid utvecklingssamtalen planera för fortlöpande kompetensutveckling i form av
kurser o dyl samt utöka deltidstjänster till heltidstjänster där så är möjligt.
Ansvariga: Avdelningschefer och enhetschefer
Både kvinnor och män skall ges förutsättningar att kunna kombinera arbete och föräldraskap samt
närståendevård.
Vi åtar oss
- att erbjuda föräldralediga kontakt med arbetsplatsen under ledigheten.
- att vara flexibla och öppna till okonventionella lösningar för att öka möjligheterna att
förena förvärvsarbete och föräldraskap samt närståendevård.
Ansvariga: Avdelningschefer och enhetschefer.
Inga löneskillnader på grund av kön, etnisk bakgrund, sexuell läggning, ålder eller funktionshinder.
Vi åtar oss
- att beakta frågan vid lönesättning och lönerevision.
Ansvariga: Avdelningschef och enhetschef.
Verka för att kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och diskriminering inte förekommer
inom förvaltningen.
Vi åtar oss
- att aktualisera och i förebyggande syfte diskutera alla former av kränkande
särbehandling i arbetslivet på arbetsplatsträffar (APT) minst en gång per år.
Ansvarig: Avdelningschefer och enhetschefer med stöd av personalavdelningen
S T O C K H O L M S K U LT U R F Ö R VA LT N I N G – V E R K S A M H E T S P L A N 2 0 0 5
4
Handlingsplan
Jämställdhet- och mångfald skall genomsyra all verksamhet. Det medför ökad medvetenhet hos
anställda, ger idéer till insatser till förändringar och åtgärder.
För att åstadkomma de angivna målen är det viktigt
- att detta bevakas ur ett verksamhets- och omvärldsperspektiv
- att skapa flexibilitet i arbetsformer och organisationen
- att arbetet utformas så att det underlättar för både män och kvinnor att förena förvärvsarbete med
föräldraskap och närståendevård.
Information: Enligt förvaltningens samverkansavtal kommer jämställdhet och mångfald att finnas på
dagordningen vid varje arbetsplatsträff och minst en gång per år ska själva planen diskuteras.
Jämnare könsfördelning och ökad mångfald inom förvaltningen
Om det på arbetsplatsen inte råder en i huvudsak jämn fördelning av de anställda ur ett jämställdhetsoch mångfalds perspektiv, skall avdelningarna vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att se till att
andelen arbetstagare som är underrepresenterade ökar. Detta kan göras genom att annonsera i speciella
tidningar och/eller i annonstexten särskilt vända sig till underrepresenterad grupp. Dock utan att göra
avkall på krav och kvalifikationer. Av förvaltningens 942 anställda är 69% kvinnor och 31% män, detta
avspeglar sig även på chefstjänsterna.
Bilaga 1: Tabell 1, 2 och 3, Kvinnor och män: antal anställda per avdelning, könsfördelningen bland
förvaltningens chefer och antal anställda fördelat enligt ålder
Möjlighet att kombinera arbete och föräldraskap/närståendevård
Inför längre tjänstledigheter skall chef och medarbetare diskutera möjligheter och lösningar för att
yrkeskompetens och kontakt med arbetsplatsen skall kunna upprätthållas. Medarbetaren skall erbjudas
att ta del av information, kurser, konferenser och dylikt under sin tjänstledighet. En flexibel och öppen
attityd till okonventionella lösningar ska uppmuntras för att öka möjligheterna att förena förvärvsarbete
och föräldraskap. Det kan gälla t ex arbetstidens förläggning och möjlighet till distansarbete.
Flexibel arbetstid
Möjligheterna till ökad flexibilitet beträffande arbetsscheman och -tider på arbetsplatser som idag har
schemalagd arbetstid dag, kvällar och helger prövas kontinuerligt. Det kan gälla t ex arbetstidens
förläggning och möjlighet till distansarbete.
Inga löneskillnader på grund av kön
Enl. JämL §9a ska en kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten
göras årligen, i bilaga 1 tabell 6 redovisas medianlönerna inom de yrkesgrupper där det finns flest antal
anställda inom förvaltningen.
Lika lön för likvärdigt arbete, kompetensutveckling åt alla
I löneöversynsförhandlingarna sker en kontinuerlig översyn av lönerna. Inga löneskillnader inom lika
eller likvärdiga yrken skall förekomma. Alla skall ha samma rätt och möjlighet att delta i kurser och
utbildningar för att på så vis utveckla sin kompetens. Som kompetensutveckling räknas också
studiebesök, arbetsplatsbyten etc. Denna fråga tas upp vid de årligt återkommande löne- och
utvecklingssamtalen. Alla skall på samma villkor kunna konkurrera om de lediga befattningar som finns
inom förvaltningen och staden och få en löneutveckling som är oberoende av kön, etnisk bakgrund,
sexuell läggning, ålder eller funktionshinder.
Bilaga 1: Tabell 6, Lönejämförelse mellan kvinnors och mäns löner inom de yrkesgrupper som har flest
antal anställda inom förvaltningen.
S T O C K H O L M S K U LT U R F Ö R VA LT N I N G – V E R K S A M H E T S P L A N 2 0 0 5
5
Verka för att medarbetare inte utsätts för trakasserier p g a av kön, sexuell läggning,
funktionshinder eller etnisk tillhörighet.
Arbetsgivaren är skyldig att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts
för trakasserier pga av kön, sexuell läggning, funktionshinder, etnisk tillhörighet eller trakasserier pga
en anmälan om diskriminering som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Arbetsgivaren är skyldig
att utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder
som skäligen kan krävas föra att förhindra fortsatta trakasserier .
Bilaga 2: Handlingsplan mot sexuella trakasserier
Vid vakanser ska i första hand deltidstjänster utökas till heltider
Då en deltidstjänst blir vakant skall en bedömning göras om tjänsten skall återbesättas som en
deltidsanställning eller om man kan utöka en annan deltid till heltid. Förvaltningen skall sträva efter att
utöka deltider till heltider men hänsyn måste emellertid alltid tas till budget och schematekniska
lösningar. Noteras kan att antalet heltidsanställningar för kvinnor och män har ökat de senaste åren.
Bilaga 1: Tabell 5
Ansvariga
Förvaltningschefen har det övergripande ansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet.
Cheferna på respektive arbetsplats är ansvariga för att jämställdhet- och mångfaldsplanen följs och
efterlevs.
Åtagande
Jämmå-gruppen åtar sig att under år 2005 granska rekryteringsförfarandet inom förvaltningen, så vi inte
missgynnar eller diskriminerar grupper eller individer. Granskningen kommer att ske genom stickprov.
Uppföljning
Jämställdhets- och mångfaldsarbetet följs upp och utvärderas i samband med verksamhetsberättelsen.
Jämställdhets- och mångfaldsplanen är upprättad i samverkan mellan förvaltningsledningen och de
fackliga organisationerna.
S T O C K H O L M S K U LT U R F Ö R VA LT N I N G – V E R K S A M H E T S P L A N 2 0 0 5
6
Bilaga 1
Antal tillsvidareanställda inom kulturförvaltningen är 942 personer;
653 kvinnor och 289 män (mätdatum 2004-08-30).
Tabell 1:
Fördelningen av kvinnor och män på förvaltningens olika avdelningar.
kvinnor
kvinnor % män
män %
Administration
30
66
15
33
Kulturstöd
7
70
3
30
Kulturhuset
40
53
35
47
Liljevalchs
6
55
5
45
Konstkansliet
6
46
7
54
SSB
373
82
82
18
Kulturskolan
197
57
149
43
Totalt
653
69
289
31
Fördelningen av kvinnor och män på förvaltningens olika avdelningar i %.
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
kvinnor %
la
n
rs
ko
Ku
ltu
SS
B
s
va
lc
h
Li
lje
d
rs
tö
Ku
ltu
us
et
rh
Ku
ltu
Ad
m
män %
Procentuellfördelning av anställda kvinnor och män i förvaltningen.
kvinnor 69%
män 31%
S T O C K H O L M S K U LT U R F Ö R VA LT N I N G – V E R K S A M H E T S P L A N 2 0 0 5
7
Tabell 2: Antal kvinnor och män fördelat på chefstjänster.
Avdelning
Kvinnor
män
Adm
3
Kulturstöd
1
Kulturhuset
5
1
Liljevalchs
1
Konstkansliet
1
SSB
16
5
Kulturskolan
10
11
Totalt
34
20
%
63%
37%
Procentuellfördelning av kvinnor och män på chefstjänster i förvaltningen.
Kvinnor 63%
män 37%
Tabell 3:Anställda kvinnor och män fördelat på ålder.(Mätdatum 2004-08-30)
Åldersgrupp kvinnor
män
totalt
20 - 29
20
14
34
30 - 39
89
46
135
40 - 49
190
81
271
50 - 59
258
103
361
60 - 64
94
43
137
65 4
0
4
Alla
653
289
942
Anställda kvinnor och män fördelat på ålder.
300
250
200
kvinnor
män
150
100
50
0
20 - 29
30 - 39
40 - 49
50 - 59
60 - 64
65 -
S T O C K H O L M S K U LT U R F Ö R VA LT N I N G – V E R K S A M H E T S P L A N 2 0 0 5
8
Tabell 5: Fördelning av tillsvidareanställda kvinnor och män på heltid och deltidsanställningar.
2004-08-30
50%
40%
30%
kvinnor
20%
män
10%
0%
heltid
deltid
S T O C K H O L M S K U LT U R F Ö R VA LT N I N G – V E R K S A M H E T S P L A N 2 0 0 5
Tabell 6
Lönejämförelser: augusti 2004
Kulturförvaltningen och Stockholms stad
10:e och 90:e perc. räknas endast ut då antalet anställda överstiger 10 stycken.
Vi har valt att endast redovisa befattningar med fler än 10 anställda, för att
det inte ska gå att läsa ut enskilda personers löner.
Befattning
10:e perc
90:e perc Kommentarer: kommentarer om lönesummor rör endast medianlönerna.
Median
Bibliotekarier,
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm Stad
20600
20600
20300
20150
22300
22200
22400
22200
24384 Ingen löneskillnad mellan kvinnor och män varken inom förvaltningen
24650 eller Sthlms stad.
24000
24150 Lönespridningsintervallet i Kulturförvaltningen är ca 18%.
Biblioteks ass,
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm stad
16500
16600
15825
16400
17700
17900
17400
17700
19250 Lönespridningsintervallet i Kulturförvaltningen är ca 16%.
19250
19550
19525
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm stad
18405
18405
20300
20300
19775
23240
22145 Medianlönen för danslärare i Kulturförvaltningen är ca 14% lägre än i
22145 Sthlms stad.
Lönespridningsintervallet i Kulturförvaltningen är ca 20%.
27141
Ekonomiassistent, Kulturförvaltn.
17350
18725
Danslärare
Kvinnor
Män
Sthlm stad
Ekonomisekreterare, Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Ekonom
Sthlm stad
17350
-
20050 3,5% lägre löner i jämförelse med Sthlms stad. Lönespridningsintervallet är ca
16%.
20050
18725
-
-
17475
19400
21353
21225
26000
26900
24000
29700
25400
30275
9
Enhetsassistent
Enhetschefer
Kulturförvaltn
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm stad
Intendenter
Kulturförvaltn.
Sthlm stad
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm stad
19600
20600
28800
28700
25650
33250
33000
34500
32000
22200 Lönespridningsintervall i kulturförvaltningen är 13 %
Jämförande statistikuppgifter för Sthlms stad saknas
37100
36300
Lönespridningsintervallet i Kulturförvaltningen är ca 28%.
38925
23750
24800
27300
31811
Informationssekr.
Intendenttiteln inrymmer både fastighetsintendenter och konstintendenter.
23300
23300
-
-
Informationssekreterarnas löner ligger ca 9% lägre än i Sthlms stad
-
20500
25238
35300
Musiklärare
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm stad
19215
19340
19115
21000
20940
21220
20630
23950
22665 Förvaltningens löner ligger ca 14% lägre än i Sthlms stad
22755 Lönespridningsintervallet i Kulturförvaltningen är ca 18%.
22598
26850
Teaterassistent
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm stad
18105
17930
18970
18825
19420
18970
20795 Männen ligger 3% högre än kvinnorna i förvaltningen
21165 Lönespridningsintervallet är 14%.
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm stad
18360
18455
19845
19820
20200
19845
20820
20820
29375
28950
29850
29500
33165 Lönespridningsintervallet är 32%.
30500
Teaterpedagog,
Verksamhetsledare
Kulturförvaltn.
Kvinnor
Män
Sthlm stad
18105
18360
25100
26500
27300
20795
20820
33750
10
Bilaga 2
HANDLINGSPLAN MOT SEXUELLA TRAKASSERIER
d v s ovälkommen sexuell uppmärksamhet samt könsnedsättande attityder och språkbruk.
EU:s definition
Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande
grundat på kön, som påverkar kvinnors och mäns integritet på arbetsplatsen och som skapar en
skrämmande, fientlig eller förnedrande arbetsmiljö. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt,
verbalt eller icke verbalt uppträdande.
Tyngdpunkten i definitionen ligger på hur den som blivit utsatt för visst beteende uppfattar detta,
och inte på vilket motiv trakasseraren har för sitt beteende. Dessutom inbegriper sexuella
trakasserier både beteende av sexuell natur och andra trakasserier på grund av kön. Kännetecknet
för trakasserier är att de är ovälkomna och oönskade. Sexuell uppmärksamhet övergår i sexuella
trakasserier om beteendet fortsätter sedan den som blivit utsatt sagt ifrån att det är ovälkommet,
en enda händelse kan dock betraktas som trakasserier om beteendet är tillräckligt allvarligt.
Utgångspunkter
Våra utgångspunkter är
-att ingen anställd inom Kulturförvaltningen skall behöva känna sig kränkt, diskriminerad eller
känna obehag p g a av könstillhörighet, etniskt ursprung eller sexuell läggning.
-att chefer har ett särskilt ansvar
-att handlingsplanen mot sexuella trakasserier berör alla anställda
Mål
Målet är att vår arbetsplats skall vara fri från trakasserier av alla slag.
Alla medarbetare skall på en arbetsplatsträff få information om problem med sexuella
trakasserier; vad det är, hur det yttrar sig samt om vilket ansvar enskilda medarbetarna och
chefer har för att inte utsett arbetskamrater eller underställd personal för något sådant.
Vårt gemensamma ansvar
Alla anställd har ansvar för att hjälpa till att skapa en arbetsmiljö där de anställdas personliga
integritet respekteras och utan sexuella trakasserier. De kan bidra till att förhindra förekomsten
av sexuella trakasserier genom att vara medvetna om och känsliga för problemet och genom att
se till att deras eget och arbetskamraternas uppförande inte är kränkande eller kan uppfattas som
kränkande. Arbetskamraterna kan göra mycket för att avhålla andra från sexuella trakasserier
genom att göra klart för omgivningen att de anser att sådant beteende är oacceptabelt och genom
att stödja arbetskamrater som blivit utsatta för sexuella trakasserier.
Chefens särskilda ansvar
Chefer och arbetsledare har en särskild skyldighet att se till att sexuella trakasserier inte inträffar
inom de arbetsområden för vilka de har ansvar. Cheferna skall personligen gå igenom
förvaltningens policy och handlingsplan med personalen och vidta åtgärder för att genomföra
den. Cheferna skall också inta en tillmötesgående och stödjande attityd gentemot den anställde
som kommer med klagomål om sexuella trakasserier. Chefen skall klart redogöra hur man
kommer att gå vidare med anmälan och vaka över så att inte det uppstår ytterligare problem eller
trakasserier. Chefens attityd och uppförande är tongivande för personalen. De skall också ingripa
om de ser eller får veta att sexuella trakasserier inträffar.
11
Förebyggande åtgärder
Alla anställda skall informeras om förvaltningens handlingsplan mot sexuella trakasserier, både
redan anställda samt de som nyanställs.
Utbildning till cheferna om deras skyldigheter att förebygga och ta itu med sexuella trakasserier
på den egna arbetsplatsen. De fackliga organisationerna skall erbjudas att delta i utbildningen.
Åtgärder
Den person som blir utsatt för trakasserier skall säga ifrån till den som trakasserar att detta
beteende inte tolereras, samt föra anteckningar om trakasserierna. Om trakasserierna inte upphör
skall den utsatta anställde vända sig till sin närmaste chef eller PA-konsult vid personalavdelningen eller fackliga representant.
Sexuella trakasserier förknippas med rädsla, otrygghet och förödmjukelse hos den utsatta
individen.
Exempel på åtgärder som man som närmaste chef bör vidta om en anställd blir utsatt för
trakasserier.
-att observera och lyssna
-att samverka med facklig representant och ev PA-konsult vid personalavdelningen
-att samtala med utpekad gärningsman/gärningskvinna
-att vidtala högre chef
-att begära råd och stöd från företagshälsovården
-att utfärda varning (efter samråd med PA-konsult vid personalavdelningen), som ev leder till
omplacering, vid upprepning eller grova trakasserier överväga uppsägning
Naturligtvis skall en anmälan om trakasserier behandlas skyndsamt och konfidentiellt. Det är
viktigt att försäkra sig om, både från arbetsgivaren och facket, att anmälaren inte blir trakasserad
av arbetskamrater och arbetsledare för att han/hon gjort en anmälan.
12
