EUROPEISKA
KOMMISSIONEN
Bryssel den 14.11.2012
COM(2012) 615 final
MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET,
RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT
REGIONKOMMITTÉN
Jämställdhet i näringslivet: ett bidrag till en smart och hållbar tillväxt för alla
SV
SV
MEDDELANDE FRÅN KOMMISSIONEN TILL EUROPAPARLAMENTET,
RÅDET, EUROPEISKA EKONOMISKA OCH SOCIALA KOMMITTÉN SAMT
REGIONKOMMITTÉN
Jämställdhet i näringslivet: ett bidrag till en smart och hållbar tillväxt för alla
SV
2
SV
INNEHÅLLSFÖRTECKNING
SV
1.
Inledning och bakgrund................................................................................................ 4
2.
Kvinnors deltagande i bolagsstyrelser i EU idag ......................................................... 7
3.
Hinder för jämställdheten i ledande positioner i näringslivet ...................................... 9
4.
Medlemsstaternas åtgärder för att förbättra jämställdheten i ledande positioner i
näringslivet ................................................................................................................. 12
5.
Ekonomiska och affärsmässiga skäl: ett nytt förslag till EU-lagstiftning ska påskynda
framstegen mot jämställdhet i bolagsstyrelserna i börsnoterade företag ................... 13
6.
En övergripande politik till stöd för ny Eu-lagstiftning ............................................. 15
3
SV
1.
INLEDNING OCH BAKGRUND
De senaste decennierna har inneburit stora framsteg med avseende på kvinnornas
utbildningsnivåer, sysselsättning och övergripande samhällsställning i Europa. I dag
har fler kvinnor än män högre utbildning: 60 procent av de utexaminerade
universitetsstuderande är kvinnor. Idag är fler kvinnor än någonsin tidigare
verksamma på arbetsmarknaden: sysselsättningsgraden överstiger 60 procent vilket
innebär att samhällena i EU utnyttjar människors kunskaper och talanger bättre. Idag
står det klart att man inte kan diskriminera kvinnor och män utifrån deras
könstillhörighet.
EU har bidragit till dessa framsteg genom en rad åtgärder såsom lagstiftning,
finansiering och åtgärdsprogram, särskilda åtgärder inriktade på kvinnor eller dialog
med arbetsmarknadens parter och med det civila samhället. Jämställdhet är en
grundläggande rättighet, en av EU:s grundläggande värderingar och en nödvändig
förutsättning för att uppnå EU:s målsättningar avseende en smart och hållbar tillväxt
för alla. Jämställdhet är ett väletablerat politikområde med förankring i EU:s fördrag
och Europeiska unionens stadga om de grundläggande rättigheterna.
Jämställdhetsfrågorna har gradvis inarbetats i alla EU:s politikområden och är nu väl
förankrade inom sysselsättnings- och sammanhållningspolitiken, forskningen,
utbildningen, utvecklingssamarbetet och arbetet med Europa 2020-strategin, för att
bara nämna några exempel.
Arbetet har möjliggjorts genom att Europeiska unionen ända från början fått
medlemsstaternas förtroende att agera i jämställdhetsfrågor. År 1957 fastställdes i
Romfördraget principen om lika lön för likvärdigt arbete för kvinnor och män. I
Defrenne-målet 19711 bekräftade Europeiska unionens domstol att principen är
direkt tillämplig, vilket ger allmänheten rätt att åberopa den direkt i nationella
domstolar och banade vägen för en modern europeisk jämställdhetslagstiftning.
Eftersom EU:s fördrag ger Europeiska kommissionen rätt att vidta åtgärder som ska
garantera män och kvinnor lika möjligheter och likabehandling i arbetslivet, har
kommissionen med tiden antagit flera arbetsrättsliga lagar, i synnerhet avseende
principen om lika lön och principen att män och kvinnor ska ha samma rätt till
befordran och utbildning.2 Kommissionen har också föreslagit lagstiftning om
likabehandling med avseende på social trygghet för egenföretagare och medföljande
makar3, som väsentligt förbättrat deras sociala trygghet. Viktig lagstiftning har också
utarbetats om möjligheterna att förena familjeliv och arbete.4
1
2
3
4
SV
Domstolens dom av den 25 maj 1971 i mål C-80/70.
Till exempel Europaparlamentets och rådets direktiv 2006/54/EG av den 5 juli 2006 om genomförandet
av principen om lika möjligheter och likabehandling av kvinnor och män i arbetslivet.
Till exempel Europaparlamentets och rådets direktiv 2010/41/EU av den 7 juli 2010 om tillämpning av
principen om likabehandling av kvinnor och män som är egenföretagare och om upphävande av rådets
direktiv 86/613/EEG.
Rådets direktiv 2010/18/EU av den 8 mars 2010 om genomförandet av det ändrade ramavtalet om
föräldraledighet som ingåtts av BUSINESSEUROPE, UEAPME, ECPE och EFS och om upphävande
av direktiv 96/34/EG.
4
SV
Europeiska kommissionen arbetar även för jämställdhet bland den egna personalen.
Kommissionen antog år 2010 en egen intern strategi5 som bygger vidare på de
väsentliga framsteg som gjorts på senare år i fråga om andelen kvinnor bland
kommissionens personal. Strategin anger målsättningar för utnämning av kvinnliga
högre chefer och mellanchefer, och för rekrytering av kvinnliga tjänstemän utan
arbetsledande uppgifter. Målen ska nås till slutet av 2014. Tack vare dessa mål hade
kommissionen den 1 oktober 2012 kring 27,2 procent kvinnliga högre chefer
(däribland kommissionens generalsekreterare) och 28,7 procent kvinnliga
mellanchefer6, vilket är en god början för ytterligare framsteg till år 2020. Sedan
kommissionens ordförande José Manuel Barroso uppmanat stats- och
regeringscheferna att betrakta jämställdheten som ett gemensamt mål och ett delat
ansvar och därmed ägna särskild uppmärksamhet åt andelen kvinnliga
kommissionsledamöter, är idag en tredjedel av alla kommissionärer kvinnor.
Trots dessa framsteg återstår ändå en lång och snårig vandring på vägen mot
fullständig jämställdhet. Ett typiskt tecken på detta är den ojämna könsfördelningen i
det ekonomiska beslutsfattandet: situationen i bolagsstyrelserna är särskilt
nedslående och visar inga tecken till förbättring. Bolagsstyrelserna inom hela EU
domineras idag av ett enda kön: 86,3 procent av styrelseledamöterna är män medan
kvinnorna bara utgör 13,7 procent (15 procent bland de icke verkställande
styrelseledamöterna). Männen innehar 96,8 procent av ordförandeposterna, medan
bara 3,2 procent innehas av kvinnor.
Kvinnor och män bör ha samma möjligheter och utsikter att ta sig fram till ledande
ställningar. Denna princip fastställdes klart och tydligt i Europeiska kommissionens
jämställdhetsstrategi 2010-2015. Men det handlar om mer än bara jämställdhet. Det
finns också tungt vägande ekonomiska och affärsmässiga skäl till att öka antalet
kvinnor i ledande ställning i näringslivet. Ett effektivt utnyttjande av humankapitalet
är ett av de viktigaste kännetecknen på en konkurrenskraftig ekonomi. Det är också
avgörande för att hantera de demografiska utmaningarna i EU och för att kunna
hävda sig i en globaliserad ekonomi. Många undersökningar visar på en positiv
korrelation mellan en jämn könsfördelning i högre befattningar och företagets
ekonomiska resultat och vinst. Fler kvinnor i de börsnoterade företagens
bolagsstyrelser i EU kan därför påverka företagens resultat i positiv riktning.
Jämställdhet på arbetsmarknaden bidrar till den ekonomiska tillväxten. Fler kvinnor i
bolagsstyrelserna i EU:s börsnoterade företag hjälper inte bara fram de utnämnda
kvinnorna, utan hjälper också företaget att dra till sig andra kompetenta kvinnor som
ökar antalet kvinnor både på chefsposter och bland övriga anställda. Ett gott
utnyttjande av kvinnors potential och kompetens ger både individerna och samhället
bättre utdelning på utbildningsinsatserna. Att ta vara på kvinnors potential och
kompetens bidrar dessutom till målen för Europa 2020-strategin för en smart och
hållbar tillväxt för alla, särskilt sysselsättningsmålet på 75 procent.
Under åren har Europeiska unionen vidtagit ett antal icke bindande åtgärder för att
förbättra kvinnornas deltagande i beslutsfattandet. Framför allt antog rådet på
5
6
SV
Communication to the Commission on a Strategy on Equal Opportunities for the period 2010-2014,
SEC(2010) 1554/3 [ej översatt till svenska].
År 1995 uppgick andelen kvinnor på högre chefsposter till 4 procent och till 10,7 procent på
mellanchefsposter.
5
SV
kommissionens förslag två rekommendationer i frågan år 19847 och år 19968. Men
dessa (icke bindande) rekommendationer gav inga påtagliga framsteg. Att det fanns
så få kvinnor i maktställning utvecklades därför till ett allt större problem.
År 2010 och 2011 gjorde EU nya åtaganden för att främja jämställdheten i de största
börsnoterade företagens bolagsstyrelser. Kommissionen nämnde ”jämställdhet i
beslutsfattandet” som ett prioriterat område i kvinnostadgan9 och i strategin för
jämställdhet 2010–201510. I mars 2011 lanserade kommissionen utfästelsen om fler
kvinnor i bolagsstyrelserna11, där de börsnoterade företagen i Europa uppmanades att
frivilligt åta sig att öka andelen kvinnor i bolagsstyrelserna till 30 procent år 2015
och till 40 procent år 2020. Europaparlamentet uppmanade i sitt betänkande om
kvinnor och företagsledarskap av den 6 juli 201112 med kraft företagen att uppnå den
kritiska tröskeln 30 procent kvinnor bland ledamöterna i styrande organ senast 2015
och 40 procent 2020. Europaparlamentet uppmanade kommissionen att, om
företagens och medlemsstaternas frivilliga åtgärder var otillräckliga, föreslå
införande av kvoter senast 2012 . Europaparlamentet upprepade uppmaningen till
lagstiftning i sitt betänkande av den 13 mars 2012 om jämställdheten mellan kvinnor
och män i Europeiska unionen – 201113. Arbetsmarknadens parter i Europa
bekräftade vidare i arbetsprogrammet för 2012-2014 sitt engagemang för ytterligare
åtgärder för att stärka kvinnornas deltagande i beslutsfattandet.
I mars 2012 utvärderade kommissionen situationen14 och kom fram till att den årliga
situationen i snitt bara förbättrats med strax över 0,6 procentenheter under de senaste
åren. Med den takten skulle det ta över 40 år innan företagen spontant uppnått en
jämn könsfördelning i bolagsstyrelserna. Därför inledde kommissionen en
remissrunda om möjligheterna att komma till rätta med denna snedfördelning.
Kommissionen gjorde också en konsekvensutredning och en nyttoanalys av en
jämnare könsfördelning i de börsnoterade företagens bolagsstyrelser.
Det här meddelandet redogör för hur situationen ser ut idag med avseende på
underrepresentationen av kvinnor i ledande positioner i näringslivet. Meddelandet tar
upp vad som i första hand hindrar kvinnor från att avancera och förklarar hur det
förslag till ny EU-lagstiftning som kommissionen lägger fram tillsammans med detta
meddelande15 skulle förbättra könsfördelningen i de börsnoterade företagens
bolagsstyrelser och leda till strukturella och oåterkalleliga förändringar. Eftersom
skälen till att kvinnor är underrepresenterade på ledande poster i näringslivet är olika,
innehåller kommissionens förslag en rad åtgärder som ska förbättra könsfördelningen
7
8
9
10
11
12
13
14
15
SV
Rådets rekommendation 84/635/EEG av den 13 december 1984 om främjande av positiv särbehandling
av kvinnor.
Rådets rekommendation 96/694/EG av 2 december 1996 om en balanserad fördelning mellan kvinnor
och män i beslutsprocessen.
KOM(2010) 078 slutlig.
KOM(2010) 491 slutlig.
http://ec.europa.eu/commission_2010-2014/reding/womenpledge/index_en.htm.
2010/2115 (INI).
Europaparlamentets betänkande 2010/2115(INI) av den 6 juli 2011 och betänkande 2011/2244(INI) av
den 13 mars 2012.
Europeiska kommissionen (2012), Women in economic decision-making in the EU: Progress report, se
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/index_en.htm.
Förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om en jämnare könsfördelning bland icke
verkställande styrelseledamöter vid börsnoterade företag och därmed sammanhängande åtgärder,
KOM(2012) XXX.
6
SV
på ledande poster näringslivet för att hjälpa medlemsstaterna att genomföra
lagförslaget och förbättra jämställdheten i beslutsfattandet på alla nivåer.
2.
KVINNORS DELTAGANDE I BOLAGSSTYRELSER I EU IDAG
Kvinnorna är fortfarande underrepresenterade i bolagsstyrelser
Trots att kvinnorna utgör cirka 45 procent av den sysselsatta arbetskraften i EU och
56 procent av alla med högre utbildning, är endast 13,7 procent av
styrelseledamöterna i EU:s största börsnoterade företag kvinnor (se figur 1).
I Finland, Lettland och Sverige är en fjärdedel av styrelseledamöterna kvinnor,
medan det i Frankrike är strax över en femtedel av styrelseledamöterna som är
kvinnor. Men i Irland, Grekland, Estland, Italien, Portugal, Luxemburg och Ungern
är bara en av tio styrelseledamöter kvinnor, en av 20 i Cypern och ungefär en av 30 i
Malta.16
Figur 1 — Kvinnor och män i bolagsstyrelserna vid de största börsnoterade företagen, januari 2012
Källa: Europeiska kommissionens databas om män och kvinnor i beslutsfattandet samt Eurostats arbetsmarknadsundersökning.
Anm. I länder med monistiska system räknas bolagsstyrelsen (både icke verkställande och verkställande styrelseledamöter). I länder med
dualistiska system räknas bara tillsynsorganet.
16
SV
http://ec.europa.eu/justice/gender-equality/gender-decision-making/database/business-finance/quotedcompanies/index_en.htm.
7
SV
Av de icke verkställande styrelseledamöterna i de största börsnoterade företagen
inom EU är bara 15 procent kvinnor (se figur 2).
Figur 2 – Kvinnor i bolagsstyrelserna vid de största börsnoterade företagen: verkställande
respektive icke verkställande styrelseledamöter (januari 2012)
Källa: Europeiska kommissionens databas om kvinnor och män i beslutsfattande ställning:
Anm. För monistiska system avser uppgifterna om icke verkställande styrelseledamöter personer med tillsynsuppgifter, medan uppgifterna
om verkställande styrelseledamöter avser personer med verkställande uppgifter. För dualistiska system avser uppgifterna om icke
verkställande styrelseledamöter personer i tillsynsorgan, medan uppgifterna om verkställande styrelseledamöter avser personer i ledningen
eller bolagsstyrelsen. Ibland kan tillsynsorganen även innehålla en eller ett par personer med verkställande uppgifter (till exempel VD och
ekonomichef). Dessa räknas i så fall till de verkställande styrelseledamöterna, trots att enskilda individer som sitter i båda styrelserna
räknas bara en gång. Siffrorna för icke verkställande styrelseledamöter avser i detta fall fortfarande det totala antalet ledamöter i
tillsynsorganet och kan därför även omfatta vissa personer med verkställande uppgifter, men detta är så sällsynt att slutresultatet inte
påverkas.
Långsam och ojämn utveckling i EU:s medlemsstater
Mellan slutet av år 2003 och början av 2012 ökade andelen kvinnliga
styrelseledamöter från 8,5 procent till 13,7 procent, vilket motsvarade en
genomsnittlig förändring på endast 0,6 procentenheter per år. En liten förbättring på
1,9 procentenheter noterades mellan oktober 2010 och januari 2012, vilket hänger
samman med den intensiva offentliga debatt som startade med kommissionens och
Europaparlamentets krav på åtgärder. I vissa medlemsstater följdes detta av konkreta
åtgärder för att skynda på förändringstakten.
Men förändringarna låter vänta på sig eftersom sex av sju styrelseledamöter är män
(86,3 procent) och resultaten skiljer sig åt mellan olika länder. Frankrike införde i
januari 2011 en bindande lag om kvotering, och där förekom de största
förbättringarna (10 procentenheter) som representerar över 40 procent av de totala
förändringarna inom EU. I andra medlemsstater gick utvecklingen åt andra hållet
(Rumänien, Ungern, Slovakien, Sverige, Danmark och Estland).
SV
8
SV
Figur 3 — Förändringar i kvinnors deltagande i bolagsstyrelserna, oktober 2010- januari 2012
Källa: Europeiska kommissionens databas över kvinnor och män i beslutsfattande ställning.
3.
HINDER FÖR JÄMSTÄLLDHETEN I LEDANDE POSITIONER I NÄRINGSLIVET
Underrepresenterade kön i ledande positioner i näringslivet är bara toppen på
isberget
Att vissa kön är underrepresenterade i ledande positioner i näringslivet är viktigt,
men bara en del av ett större jämställdhetsproblem i samhället. Skälen är många och
byggs upp under livet. Även om antalet kvinnor i ledande ställning ökar återstår
många hinder att undanröja.
Några av orsakerna är de traditionella könsrollerna, arbetsfördelningen, kvinnors
och mäns olika utbildningsval och koncentrationen av kvinnor till vissa yrken
Det är fortfarande stor skillnad på vilken typ av utbildning kvinnor och män väljer.
Kvinnorna är fortfarande underrepresenterade inom de tekniska och
naturvetenskapliga ämnena samt matematik17, som är mest efterfrågade på
arbetsmarknaden. Könsskillnaderna hänger samman med elevernas attityder, deras
motivation och intresse, som formas tidigt i livet18 och hänger även samman med hur
mäns och kvinnors roller uppfattas i samhället.
Väl ute i arbetslivet återfinns kvinnorna i ett fåtal yrken, som ofta har både låga löner
och låg status. Detta kan negativt påverka deras möjligheter att få tillträde till
ledande ställningar i företagen. Nära 29 procent av de sysselsatta kvinnorna i EU
finns i bara sex av de 130 yrkeskategorierna,19 medan de sex vanligaste yrkena för
män endast omfattar kring 20 procent av alla sysselsatta män. Fördelat på de olika
ekonomiska verksamheterna20 utgör kvinnorna nästan 83 procent av alla anställda i
17
18
19
20
SV
För att ta itu med detta främjar kommissionen en uppförandekodex för kvinnor inom IKT (2010).
OECD (2012) – Gender initiative: gender equality in education, employment and entrepreneurship.
ESTAT, ISCO-08, 3-digit level.
ESTAT, NACE Rev 2, 2-digit level.
9
SV
vården eller socialtjänsten, strax över 71 procent av lärarkåren och något över 62
procent av alla anställda i detaljhandeln21.
Det är fortfarande svårt att pussla ihop familjeansvar och arbete
Avsaknaden av fullödiga och välbalanserade möjligheter till flexibla arbetsmönster
utgör fortfarande ett stort hinder för kvinnligt ledarskap.22 Bara tio av EU:s
medlemsstater har uppfyllt målsättningarna från Barcelona23 avseende
barnomsorgsplatser för 33 procent av barnen under tre år, medan bara nio av
medlemsstaterna
uppfyllt
målsättningarna
från
Barcelona
avseende
barnomsorgsplatser för 90 procent av ännu inte skolpliktiga barn över tre år.24
Detta påverkar kraftigt mäns och kvinnors arbetsmönster
Kvinnor fortsätter att anpassa sina arbetsmönster till bristande eller problematiska
möjligheter att förena arbetslivet och familjeansvar. Sysselsättningsgraden bland
kvinnor minskar med antalet barn, medan sysselsättningsgraden ökar bland männen
från första och andra barnet. Kvinnor gör oftare avbrott i sin karriär och är mer
beroende av flexibla arbetsmönster eller deltidsarbete än män. Detta påverkar kraftigt
kvinnors möjligheter till heltidsarbete, fortbildning och avancemang på samma
villkor som män. I slutändan påverkas även kvinnors löner och pension i negativ
riktning. Deltidsarbete och avbrott i karriären försvårar befordran till högre
befattningar.
21
22
23
24
SV
ESTAT (2011) EU-LFS.
Företagsundersökning utförd av World Economic Forum, citerad i OECD (2012).
Målsättningarna som antogs vid Europeiska rådets möte i Barcelona 2002 ska säkerställa tillgången till
lämplig barnomsorg i EU:s medlemsstater.
ESTAT (2010) EU-SILC.
10
SV
Figur 4 — Sysselsättningsgraden bland föräldrar (i åldersgruppen 25-49) — 2011
(Skillnader i sysselsättningsgrad i procentenheter med ett barn under 12 år respektive utan barn)
Källa: Eurostats europeiska arbetsmarknadsundersökning, årligt genomsnitt.
Glastaket är fortfarande ett stort hinder
Erfarenheten visar att även kvinnor som lyckats ta sig runt dessa hinder och skulle
kunna rekryteras stöter på det så kallade glastaket, som hindrar dem från att avancera
till de högsta beslutsfattande posterna, oberoende av hur motiverade de är och vilka
akademiska och yrkesmässiga meriter de har.
Kvinnor i bolagsstyrelserna vid de hundra största börsnoterade företagen i
Storbritannien har bättre utbildning än männen25 i genomsnitt. Samma sak gäller
kvinnor i norska bolagsstyrelser.26
I september 2011 inledde European Business Schools och Senior Executive Women
ett upprop mot glastaket. Under 2012 utarbetade de en förteckning över kvinnor som
skulle kunna sitta i bolagsstyrelser (och fick ihop 7 500 namn). Syftet var att visa att
det med råge finns tillräckligt många kompetenta kvinnor som skulle kunna leda
bolagen i Europa och den övriga världen och att det är dags att krossa det glastak
som hindrar dem från att rekryteras som styrelseledamöter.27
Kvinnor missgynnas i förhållande till män eftersom de måste hantera fördomar
avseende ledarskapsprofiler, diskrimination och stereotypa könsroller.28 De flesta
25
26
27
28
SV
Singh et al. (2008), Newly appointed directors in the boardroom: How do women and men differ?,
European Management Journal nr 26, s. 1.
Institutt for samfunnsforskning.
http://www.edhec.com/html/Communication/doc-womenboard/BoardReadyWomen.pdf.
Ward (2001): Distorted Views through the Glass Ceiling: the Construction of Women’s Understandings
of Promotion and Senior Management Positions.
11
SV
kvinnorna blir kvar på lägre tjänster i företagen på grund av subtila hinder, till
exempel uppfattningen att kvinnor antingen inte är intresserade av vissa uppgifter
eller inte är kompetenta för dem, eller att uppgifterna är typiskt manliga.
En Eurobarometerundersökning från 2011 visar att 88 procent av européerna anser
att könsfördelningen bör vara jämn i ledande poster i näringslivet, medan 78 procent
av de tillfrågade anser att det europeiska näringslivet domineras av män som inte har
tillräckligt förtroende för kvinnors kompetens.29
I en undersökning av 500 kvinnor på högre poster i bolag och företag inom hela
Europa30 sade två tredjedelar av de intervjuade att könsroller och fördomar om
kvinnors uppgifter och kompetens var det största hindret.
Brist på insyn i rekrytering och befordran
Dagens brist på kvinnor i ledande ställning påverkar bolagens beslutsfattande, liksom
deras attityder till jämställdhet och rekrytering av fler kvinnliga styrelseledamöter på
kort och lång sikt. Tendensen förstärks ytterligare av den bristande insynen i
rekrytering och befordran. Rekryteringen till styrelser bygger i hög grad på
personliga och yrkesmässiga kontakter med sittande styrelseledamöter.
Bristen på insyn vid utnämning av styrelseledamöter hindrar fortfarande kvinnor från
att avancera. Detta framhölls av flera aktörer vid kommissionens remissrunda.31
Fler kvinnor i bolagsstyrelserna kan hjälpa bolagen att rekrytera kompetenta kvinnor
och öka antalet kvinnor på alla ledande poster. Det kan också få positiva bieffekter
på antalet anställda kvinnor vid företaget och på längre sikt på tillväxten i hela
ekonomin. Det är viktigt att använda lämpliga mentoringprogram, stöd,
utbildningsmöjligheter och kvinnliga förebilder för att öka återväxten av kvinnor på
chefsposter och i högre befattningar, som fungerar som rekryteringsunderlag till
bolagsstyrelserna.
4.
MEDLEMSSTATERNAS
ÅTGÄRDER FÖR ATT FÖRBÄTTRA JÄMSTÄLLDHETEN I
LEDANDE POSITIONER I NÄRINGSLIVET
Flera åtgärder har vidtagits i medlemsstaterna
Den politiska dagordningen, både i EU och medlemsstaterna, prioriterar en snabb
ökning av den kvinnliga representationen på ledande poster i näringslivet, i synnerhet
i bolagsstyrelserna. Flera åtgärder har vidtagits av regeringarna, arbetsmarknadens
parter, enskilda företag och andra aktörer för att påskynda utvecklingen.
29
30
31
SV
Särskild Eurobarometerundersökning nr 376 (2011): Women in decision making.
Catalyst and the Conference Board Europe (2002), Women in Leadership: A European Business
Imperative.
http://ec.europa.eu/justice/newsroom/gender-equality/opinion/120528_en.htm.
12
SV
Frivilliga åtgärder
Flera av EU:s medlemsstater har vidtagit frivilliga åtgärder och tagit fram verktyg för
att hantera underrepresentationen av kvinnor på ledande poster.32 Åtgärderna ger
företagen mer flexibilitet och ett större ansvar. Men trots insatserna för en positiv
utveckling har inga märkbara framsteg åstadkommits.
Lagstiftningsåtgärder och tvingande kvotering
Statistiken visar att lagstiftning ger mer konkreta framsteg än frivilliga åtgärder, i
synnerhet om den förenas med någon form av sanktioner. Detta framgår tydligast av
de effekter som den numera väletablerade norska lagstiftningen haft. Den fastställer
en rättsligt bindande kvot på 40 procent och föreskriver att bolaget ska upplösas om
det inte följer bestämmelsen. Inom Europeiska unionen framgår det av situationen i
Frankrike, som infört en rättsligt bindande kvot på 20 procent inom tre år (fram till år
2014) och på 40 procent inom sex år (fram till år 2017). Andra EU-länder har också
antagit olika typer av kvoteringsbestämmelser (Österrike, Belgien, Danmark,
Finland, Grekland, Italien, Nederländerna, Portugal, Slovenien och Spanien).33
5.
EKONOMISKA
OCH AFFÄRSMÄSSIGA SKÄL: ETT NYTT FÖRSLAG TILL EULAGSTIFTNING
SKA
PÅSKYNDA
FRAMSTEGEN
MOT
JÄMSTÄLLDHET
I
BOLAGSSTYRELSERNA I BÖRSNOTERADE FÖRETAG
Ekonomiska och affärsmässiga skäl
Tidigare insatser för att få en jämn könsfördelning på ledande poster i näringslivet
har inte gett konkreta resultat och skillnaderna ökar mellan EU:s medlemsstater, både
när det gäller faktiska framsteg och vilken typ av åtgärder som vidtas på nationell
nivå.
EU har inte råd med en systematisk snedfördelning mellan könen på de högre nivåer
där viktiga ekonomiska beslut fattas, eftersom detta innebär att man slösar bort
kompetens och resurser.
Det finns ekonomiska och affärsmässiga skäl att främja en jämn könsfördelning i
bolagsstyrelserna, som även har stöd i aktuell forskning.34 En jämn könsfördelning i
bolagsstyrelserna har visat sig leda till kreativa idéer, ökad konkurrenskraft och
bättre resultat samt en bättre ledning av företaget. Samtidigt signalerar företaget att
det är öppet för olika ståndpunkter och skillnader bland aktörerna — aktieägare,
investerare, anställda och kunder — och att företaget är medvetet om
världsmarknadens komplexitet och redo att konkurrera effektivt på global nivå.
32
33
34
SV
Europeiska kommissionens rapport från år 2012 med titeln Women in economic decision-making in the
EU: Progress report.
Idem.
Senast: Credit Suisse, Research Institute (augusti 2012): Gender diversity and corporate performance;
andra viktiga undersökningar: Catalyst (2004): The Bottom Line: Connecting Corporate Performance
and Gender Diversity; McKinsey (rapporter från år 2007, 2008 och 2010): Women Matter; Deutsche
Bank Research (2010): Towards gender-balanced leadership; Ernst & Young (2012), Mixed leadership.
13
SV
Bristen på tillräckliga och hållbara framsteg med könsfördelningen i
bolagsstyrelserna är en utmaning för alla EU:s medlemsstater och har lett till att
Europeiska kommissionen undersökt olika målinriktade åtgärder för att förbättra
kvinnornas deltagande i beslutsfattandet på europeisk nivå.
Analyser av åtgärderna visar att om den kvinnliga arbetskraften i EU utnyttjas till
fullo bidrar detta till en hållbar tillväxt och ökad konkurrenskraft i EU:s ekonomier,
särskilt med tanke på de demografiska förändringarna och den pågående ekonomiska
krisen.
Behovet av åtgärder på EU-nivå
Att fortsätta i dagens takt ger ingen konkret ökning av antalet kvinnliga
styrelseledamöter i EU:s börsnoterade företag. Det splittrade rättsläget eller
avsaknaden av nationella bestämmelser om könsfördelningen i bolagsstyrelserna
leder till skillnader i antalet kvinnliga verkställande och icke verkställande
styrelseledamöter och till att förbättringarna görs i olika takt i medlemsstaterna. Det
kan också utgöra hinder på den inre marknaden eftersom det leder till helt olika krav
på de europeiska företagens styrelsesätt och sanktioner.
Den potential som jämställdhet, konkurrenskraft och tillväxt innebär kräver
samordnade åtgärder på EU-nivå istället för nationella initiativ med olika räckvidd,
ambitionsnivåer och effektivitet. Därför föreslår kommissionen lagstiftningsåtgärder
för att förbättra könsfördelningen i bolagsstyrelserna för börsnoterade företag.
Inriktning på börsnoterade företag
Lagstiftning på EU-nivå bör endast tillämpas på börsnoterade företag, dvs. företag i
medlemsstaterna som erbjuder andelar i bolaget till försäljning på en reglerad
marknad, eftersom de har ekonomisk tyngd, synlighet och påverkan på marknaden i
EU.35 Små och medelstora företag som är börsnoterade bör undantas, eftersom det
kan medföra en orimligt betungande administrativ börda för dem att uppnå målen.
De börsnoterade företagen är inte bara ekonomiskt tunga — med en sammanlagd
omsättning som motsvarar 68 procent av EU:s BNI — de är också mycket synliga.
Dessa företag formar normerna för hela ekonomin och deras praxis följs även av
andra företag.
Att fastställa mål
Förslaget till lagstiftning bygger på artikel 157.3 i EUF-fördraget. Målet är att minst
40 procent av de icke verkställande styrelseledamöterna vid de börsnoterade
företagen ska tillhöra det underrepresenterade könet till år 2020, eller till år 2018 vid
börsnoterade offentliga företag. Förslaget ålägger företag som ligger under denna
nivå att göra utnämningar för att uppnå målsättningen med hjälp av ett
urvalsförfarande som bygger på i förhand fastställda kriterier som är klara och
tydliga, neutralt utformade och otvetydiga, i enlighet med rättspraxis från Europeiska
unionens domstol. Målsättningarna i förslaget ska bara tillämpas på icke
verkställande styrelseledamöter för att få rätt balans mellan behovet av en jämnare
35
SV
I den mening som avses i artikel 4.1 led 14 i direktiv 2004/39/EG.
14
SV
könsfördelning i bolagsstyrelserna å ena sidan och behovet av så liten inblandning
som möjligt i företagets dagliga styrning å den andra.
För att nå målsättningen och i enlighet med rättspraxis från Europeiska unionens
domstol ska medlemsstaterna vid urvalet av icke verkställande styrelseledamöter se
till att sökande som tillhör det underrepresenterade könet får företräde om de är lika
meriterade som sökande av motsatt kön med avseende på lämplighet, kompetens och
yrkeserfarenhet, om inte en objektiv bedömning av alla enskilda sökandes meriter
ger utslag för någon sökande av motsatt kön.
I fråga om verkställande styrelseledamöter bör de börsnoterade företagen åläggas att
fastställa egna målsättningar som ska uppnås inom samma tidsfrister som målen
avseende icke verkställande styrelseledamöter.
Effektiv kontroll och tillämpning
Medlemsstaterna bör anta bestämmelser om effektiva, proportionella och
avskräckande sanktioner om dessa skyldigheter inte fullgörs.
Börsnoterade företag åläggs att lämna upplysningar till behöriga nationella
myndigheter om könsfördelningen i bolagsstyrelsen. Uppgifterna bör offentliggöras
på företagets hemsida och om det aktuella företaget inte uppfyllt målsättningarna bör
det beskriva vilka åtgärder som hittills vidtagits och vilka framtida åtgärder företaget
kommer att vidta för att uppnå målen.
I enlighet med proportionalitetsprincipen bör EU:s åtgärder vara tidsbegränsade och
lagstiftningen upphävas så snart hållbara framsteg gjorts med könsfördelningen i
bolagsstyrelserna.
6.
EN ÖVERGRIPANDE POLITIK TILL STÖD FÖR NY EU-LAGSTIFTNING
Att öka kvinnors deltagande på arbetsmarknaden och i ledande ställning
Kommissionen vill komplettera lagstiftningsåtgärderna med en övergripande politik
som kombinerar bestämmelser och ekonomiskt stöd. Vissa insatser förlänger
pågående åtgärder, medan andra är nya.36 Kommissionen kommer vidare att
uppmana medlemsstaterna att komplettera de åtgärder som föreslås för den privata
sektorn med åtgärder för den offentliga sektorn, bland annat styrelserna för ländernas
centralbanker som huvudsakligen består av män (i snitt 83 procent inom EU-27).
Samarbete med nationella regeringar och andra aktörer
Kommissionen kommer att samarbeta med alla aktörer — regeringar,
arbetsmarknadens parter, företag, handelshögskolor m.fl. — och stödja deras arbete
med att utforma och genomföra åtgärder inom EU för att öka kvinnors deltagande på
arbetsmarknaden och en jämn könsfördelning på ledande poster.
36
SV
Kommissionen överväger även andra allmänna åtgärder i syfte att öka mångfalden i bolagsstyrelserna
genom större öppenhet som underlättar effektiv kontroll av förvaltningen och en hållbar
företagsstyrning.
15
SV
Inom denna ram kommer kommissionen att göra följande:
a)
b)
37
SV
Stödja insatser mot stereotypa könsroller i samhället, på arbetsmarknaden och i
ledande ställningar
Uppmuntra företag som arbetar med att söka fram kandidater till ledande
poster att utarbeta en frivillig uppförandekodex på EU-nivå avseende
jämn könsfördelning och goda metoder för att fokusera på jämställdheten
i rekryteringsprocessen.
Uppmuntra handelshögskolor att främja jämställdheten i ledande
ställningar och öka näringslivets och utbildningsväsendets kunskaper i
frågan med hjälp av kursplanerna och i den dagliga verksamheten.
Bidra till ett socialt, ekonomiskt och affärsmässigt klimat som främjar en jämn
könsfördelning i ledande positioner
Bidra till att utveckla möjligheterna att förena arbete, fritid och
familjeansvar, bland annat genom en nyskapande användning av IKT, på
ett sätt som stödjer mäns och kvinnors deltagande på arbetsmarknaden
och i beslutsfattande ställning. År 2013 kommer kommissionen att
rapportera om möjligheterna att förena arbete, fritid och familjeansvar
och om framsteg med Barcelonamålen för barnomsorg37 med särskild
tonvikt på de utmaningar som återstår samt på att utarbeta politiska
riktlinjer.
Stärka jämställdhetsaspekten i Europa 2020-strategin för att uppnå
sysselsättningsmålet på 75 procent till år 2020. Detta ska ske genom ökat
samarbete
med
medlemsstaterna,
även
inom
ramen
för
sysselsättningskommittén och kommittén för socialt skydd. Särskild
uppmärksamhet kommer att ägnas åt jämställdhetsaspekten i
resultattavlan för den europeiska planeringsterminen, däribland
uppföljningen av de länderspecifika rekommendationerna om kvinnors
deltagande på arbetsmarknaden.
Bidra till att motverka stereotypa könsroller och främja jämställdheten på
alla nivåer i utbildningen och fortbildningen, särskilt med hjälp av
Europeiska socialfonden och EU:s program för livslångt lärande och dess
uppföljare. I samband med Europa 2020-strategin och planeringen för
Europeiska socialfonden ägna särskild uppmärksamhet åt övergången
från utbildning till arbetsmarknaden, avvikelserna mellan utbildningsnivå
och karriärutveckling, i synnerhet för kvinnor, för att undanröja sådant
som hindrar deras yrkesval, särskilt vad gäller inriktningen på matematik,
vetenskap och teknik.
Vid Europeiska rådets möte i Barcelona år 2002 enades stats- och regeringscheferna om att
medlemsstaterna till år 2010 måste kunna erbjuda barnomsorg åt minst 90 procent av de icke
skolpliktiga barnen över 3 år och åt minst 33 procent av barnen under 3 år. Bristen på barnomsorg tas
upp i Europa 2020-strategin. Under den europeiska planeringsterminen 2012 lämnades en
länderspecifik rekommendation i frågan till nio medlemsstater (Österrike, Tjeckien, Tyskland, Ungern,
Italien, Malta, Polen, Slovakien och Förenade kungariket).
16
SV
c)
d)
Öka kunskaperna om de ekonomiska och affärsmässiga argumenten för
jämställdhet och en jämn könsfördelning i beslutsfattandet
Stödja medvetandegörande åtgärder genom att främja utbyte och
spridning av erfarenheter och goda metoder.
Stödja medvetandegörande åtgärder inom företagen. Detta ska ske genom
att få alla EU:s medlemsstater att i samarbete med näringslivet skapa,
sprida och genomföra utbildningsmoduler för små och medelstora företag
samt utbyta goda metoder från och mellan företagen.
Stödja och övervaka framstegen mot en jämn könsfördelning i beslutsfattande
ställning inom hela EU
Öka ansvarstagandet genom att regelbundet rapportera om EU-ländernas
framsteg och ge resultaten bred spridning.
Bidra till bättre och mer lättillgänglig information genom att samla in,
sprida och utveckla jämförbara uppgifter inom EU med hjälp av
kommissionens databas över män och kvinnor i beslutsfattande ställning.
Övervaka om de rättsligt bindande bestämmelserna har införlivats och
genomförts korrekt på nationell nivå och regelbundet rapportera till
Europaparlamentet och rådet om vilka framsteg som gjorts.
Uppmana medlemsstaterna att efterkomma Europaparlamentets
uppmaning att förbättra jämställdheten i de nationella centralbankerna
och därmed även öka förutsättningarna för jämställdhet i ECB-rådet.
Kommissionen kommer där så är lämpligt att finansiera den ovanstående icke
uttömmande förteckningen över verksamheter inom ramen för programmet Progress,
utan att detta föregriper de pågående förhandlingarna avseende den fleråriga
budgetramen för det kommande finansiella instrumentet för jämställdhetspolitiken.
Kommissionen kommer särskilt att offentliggöra en begränsad och en öppen
ansökningsomgång år 2012, 2013 och 2014.
Kommissionen kommer att arbeta tillsammans med medlemsstaterna för att dra full
nytta av möjligheterna till samfinansiering via strukturfonderna, även under den
kommande programperioden, för att främja kvinnornas tillträde till arbetsmarknaden
och avancemang, förbättra balansen mellan arbetsliv och familjeansvar, i synnerhet
med hjälp av en ekonomiskt överkomlig barnomsorg av god kvalitet.
SV
17
SV
