Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling Institutionen för kulturvetenskaper Dnr: V 2015/428 Publicerad www.kultur.se Beslutsfattare Thomas Bossius Gäller för Institutionen för kulturvetenskaper Beslutsdatum 2015-05-05 Giltighetstid 2015-05-05 – 2016-12-31 Kontaktperson Likabehandlingsrepresentant Lena Martinsson Sammanfattning Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det dokument som beskriver de åtgärder som Institutionen/ motsv. vid Göteborgs universitet planerar att genomföra i syfte att främja en verksamhet präglad av lika villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter. Handlingsplanen gäller tills vidare från och med 2015-05-05 och revideras årligen. En första revidering görs januari 2017. 1 Del I Jämställdhet och likabehandling vid Institutionen för kulturvetenskaper Institutionen för kulturvetenskaper ska bedriva ett aktivt arbete för att motverka normer, attityder och värderingar som förhindrar likabehandling, respekt och öppenhet Institutionen har som målsättning för likabehandlingsarbetet att forma en arbetsmiljö där alla anställda och studenter, oavsett kön, etnicitet eller trosuppfattning, funktionsförmåga, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck samt social bakgrund välkomnas, erkänns och får möjlighet att växa och utvecklas. Universitetet ska enligt Högskolelagen (1992:1434) arbeta för att främja jämställdhet mellan kvinnor och män. Institutionens uppfattning är att detta görs bäst genom att knyta detta arbete till övriga likabehandlingsområden. Prefekt ansvarar för institutionens likabehandlingsarbete och tillser att en årlig handlingsplan upprättas, revideras och återrapporteras till dekan. Arbetet för likabehandling ska ingå i organisationens ordinarie arbete. Att skaffa kunskap om jämställdhets- och likabehandlingsarbetet teori och praktik ingår i varje medarbetarbetares ansvar och ses som kompetensutveckling. Institutionens jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska bidra till studie- och arbetsmiljö där studenter och anställda kan känna sig trygga och uppskattade. Att synliggöra och utmana normer Planen för jämställdhet, jämlikhet och likabehandling omfattar såväl institutionen som arbetsplats som dess utbildningsverksamhet. Den metod vi använder oss av baseras på ett normteoretisk perspektiv där de normer som exkluderar, skapar strukturer, hierarkier och möjliggör diskriminering granskas, kritiseras och undergrävs. Samtidigt verkar institutionen för att främja inkluderande, jämställda och jämlika normativa principer. Att fokusera på normer som skapar problem är alltså en metod. När något normaliseras definieras något annat ut, blir till ickenorm, till det som inte är förväntat. Hur återskapas exempelvis heterosexualitet som norm? Vad för normer om funktion finns på institutionen? På universitetet? Tas svenskhet för given och hur definieras i så fall den? Hur upprepas normer om vithet eller klass? Vad får föreställningar om ålder för betydelse för hur arbetet organiseras? Hur går det till när våra utbildningar får vissa att känna sig hemma och inte andra? Hur skapas normer om vad för slags arbete som är viktigt och vad som är oviktigt? Vilken betydelse har dessa normer för hur verksamheten är organiserad och arbetsmiljön upplevs? Normer upprepas, stabiliseras i institutionens organisation, rumsanvändning, i löner och arbetskultur. Kort sagt, med normer skapas strukturerande principer. Av central betydelse är att det är normen som uppfattas som problemet och inte de som diskrimineras. För att ta konkreta exempel: Skulle inte heterosexualitet göras till norm 2 skulle inte diskriminering gentemot de som identifierar sig som exempelvis homo- och bisexuella finnas. Hur heterosexualitet görs till norm behöver därför problematiseras. Skulle inte den könstillhörighet som tillskrivits en vid födseln göras till den enda möjliga skulle inte kränkningar av och diskriminering mot de som identifierar sig med en könsöverskridande identitet existera. Det är dessa processer som skapar normativa cispositioner, det vill säga när en person kan identifiera sitt juridiska kön, biologiska kön, könsidentitet och könsuttryck som linjärt, de hänger ihop och uppfattas alltid ha hängt ihop (http://www.rfsl.se/?p=410). Denna cis-normativitet skapar problem när den görs till den självklara och rätta. Rasifiering är ett ytterligare exempel, några skiljs ut och kränks genom att tillskrivas stereotypa nedsättande drag, samtidigt som en vithetsnorm skapas. Uppmärksammas och problematiseras inte normbildningar av de här slagen i institutionens verksamhet utan vardagsrasism, sexism, hetero- och cis-normativitet, för att ta några exempel, får verka, skadas och hindras medarbetare och studenter från att bli delaktiga och verksamhetens utveckling begränsas. Genom att utmana normer möjliggörs alternativa förståelser, normer och organisationer. Likabehandlingsarbetet gör något med verksamheten. Detta kräver dock kunskap och det är av yttersta vikt att inte de som riskerar att utsättas för diskriminering eller kränkande behandling ska behöva undervisa sina lärare eller sina medarbetare. Det åligger därför institutionen att tillse att personalen får kompetensutveckling i de här frågorna. Övergripande beskrivning av utförande av likabehandlingsarbetet Att synliggöra och utmana normer kräver kunskap, möjlighet att diskutera och få ta del av andras strategier och erfarenheter. För att likabehandlingsplanen ska kunna verkställas och få betydelse krävs därför vidareutbildning men också möjligheter att diskutera och relatera arbetet till de egna arbetsområdena. En årlig plan för hur detta ska gå till krävs. Denna presenteras separat. Arbetet drivs och organiseras av de personer som genom delegationsordningar fått i uppdrag att arbeta med de här frågorna. De ska, om så önskas i samråd med likabehandlingsrepresentanten och prefekt, lägga upp en plan för arbetet och genomföra denna plan i sina respektive arbetslag eller tillsatta arbetsgrupper. All personal ska, utifrån sina respektive positioner, delta i arbetet. Förväntade effekter och modell för uppföljning Ett jämställdhets- och likabehandlingsarbete, som bygger på ett normteoretiskt perspektiv, är långsiktigt och, vilket är viktigt att vara medveten om, kan bli tungt eftersom det också handlar om att granska den egna praktiken och det egna tänkandet. Att åstadkomma verklig förändring kräver tid, reflektion och konkret arbete. Att åstadkomma förändringar i litteraturlistor, att utmana rasifiering och europacentrering i undervisning och forskning liksom ett omedvetet reproducerande av en medelklassnorm ger troligen inte några stora skillnader på kort sikt vad gäller exempelvis studentunderlag. Dessa förändringar krävs dock för att institutionen ska bli 3 en öppen och intressant plats för fler. Utmanas förgivettagna normer är detta naturligtvis också av betydelse för utvecklandet av nya forskningsfrågor och nya perspektiv. Vad som konkret ska åstadkommas är: - Jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska vara en verksam princip i alla institutionens verksamheter Jämställdhets- likabehandlingsarbetet ska vara inordnat i ordinarie verksamhet Alla anställda ska ha kunskap om och delta i jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid institutionen Alla studenterska ha kunskap om jämställdhets- och likabehandlingsarbetet vid institutionen En jämn könsfördelning ska råda i ledande grupper samt i rekryteringsgrupper Löner ska vara satta utifrån kunskap om jämställdhets- och likabehandlingperspektiv Uppföljningen ska vävas in i den ordinarie verksamheten och utförs därmed av ansvariga lärare, studierektorer, viceprefekter och chefer likväl som av likabehandlingsrepresentanten själv. Den sistnämnda har ansvaret att sammanställa uppföljningarna. För att både åstadkomma förändring och lära oss av arbetet ska uppföljningen, som utförs varje år, komma att vara av olika slag. - Konkreta åtgärder, som lönekartläggning, arrangerande av pedagogiska seminarier eller skapande av rutiner, kontrolleras att de blivit gjorda. Uppföljande diskussioner med arbetsgrupper och studerandegrupper om likabehandlingsplanen och likabehandlingsarbetet förs. Jämställdhets- och likabehandlingsmål tas upp vid skriftliga och muntliga utvärderingar av kurser Jämställdhets- och Likabehandlingsarbete och mål tas upp som fast punkt vid årliga medarbetarsamtal Jämställdhets och likabehandlingarbete och mål blir en stående punkt på personaldagar Övergripande budget Tid avsätts i tjänstgöringsplaner för de som driver arbetet med de här frågorna. Om extra insatser krävs skrivs detta fram under respektive punkt i likabehandlingsplanen. 4 Del II Förebygga och förhindra trakasserier Normer möjliggör diskriminering och trakasserier. Genom att arbeta kritisk med normer kan diskriminering till viss del förhindras och andra alternativa normbildningar kan utformas. Diskriminering, trakasserier och kränkningar uppstår emellertid alltid och ska ses som ett våld mot den eller dem som drabbas. Det är viktigt att ha en handlingsplan för vad som ska göras när detta sker, samt att synliggöra, problematisera och aktivt verka mot de normer som utgör orsakerna till att diskriminering uppstod. Institutionens åtgärder: - När diskriminering eller trakasserier uppstått ska prefekt tillse att utredning sker och åtgärder utformas som ska förhindra att detta sker igen. Att i delegationsordningen tydliggöra chefers, arbetsledares och likabehandlingsrepresentants ansvar att uppmärksamma tecken på diskriminering Utveckla en handlingsplan där det tydliggörs att den utsatte ska få hjälp av prefekt, studievägledare, institutionens likabehandlingsrepresentant, arbetsmiljöombud. Den utsatta ska också informeras om möjligheten att vända sig till universitets likabehandlingssamordnare, personalavdelning, arbetsmiljöombud, fackliga representanter, studentkårer, eller företagshälsovården/studenthälsan för råd och stöd Vägledning - råd och stöd: http://medarbetarportalen.gu.se/likabehandling/vagledning/ Vägledning för anställda och studenter vid förekomst av diskriminering och trakasserier vid Göteborgs universitet: http://medarbetarportalen.gu.se/digitalAssets/1458/1458680_v--gledning-f--r-anst-llda-och-studenter-130909.pdf Handlingsplan för konflikthantering: http://medarbetarportalen.gu.se/digitalAssets/1454/1454422_handlingsplan-f--rkonflikthantering-2013.pdf Budget: Organisationen ska ta ansvar för det extra arbete som uppstår när trakasserier utreds och åtgärdas. För medarbetare med arbetsledande uppdrag ingår ansvarstagandet i uppdraget. 5 Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering Alla anställda, forskare, administratörer och lärare, ska uppmuntras till och ges reella möjligheter för kompetensutveckling och meritering. När planer för kompetensutveckling skapas ska ett normteoretiskt likabehandlingsperspektiv vara uttalat. En ojämn könsfördelning råder i flera delar av organisationen. Exempelvis saknas män helt i administrationen. De administrativa arbetsuppgifterna kan ha kommit att definieras som kvinnliga och det behövs en aktiv insats för att utmana den bilden. Det är av stor vikt att vi har den kompetens och erfarenhet som krävs och att potentiella sökande inte drar sig för att söka eller blir stoppade på grund av kön, etnicitet, ålder etc. Institutionens åtgärder: - Fortsätta utveckla och tydliggöra strategier för en jämnare könsfördelning inom verksamhetens olika områden - Docentprogrammet ska fortsätta att bedrivas och vidareutvecklas. - Likabehandlingsperspektiv ska tillämpas vid rekrytering. Utbildning Institutionens målsättning är att alla studenter ska känna sig välkomna, bli sedda och erkända. Ett normteoretiskt arbetssätt ska vara en självklar del i institutionens utbildningar och synliggöras i bemötanden, undervisning, kursplaner och litteraturlistor. Som utbildningsinstitution finns ett krav på vad som kallas för breddad rekrytering, ett uttryck som inte är helt oproblematiskt och som därför med fördel kan diskuteras vid utbildningar och seminarier. Här är normperspektivet av särdeles stor vikt. Det är viktigt att inte göra dem som ska omfattas av den utvidgade rekryteringen till problemet. Allt för ofta antas det att ”de” inte förstår, att ”de” behöver stödjas, få kompensatoriska insatser medan verksamheten i sig inte diskuteras. En för oss viktig utgångspunkt är att inte bara tala till fler grupper av potentiella studenter utan därtill att granska våra utbildningar och vår organisation. Vad säger de om vilka vi uppfattar som målgruppen för vår utbildning? Vems erfarenheter erkänner vi och speglar i vår utbildningsverksamhet? Vad betyder detta för vilket samhälle vi bidrar till att forma? Erkänner vi ojämlikheter och rasism och arbetar vi emot dessa företeelser i vår utbildningsvardag och i så fall på vilket sätt? Återfinns en hållning som utmanar cisnormativitet i verksamheten och finns det tillräcklig kunskap i de här frågorna bland lärare och personal? Institutionens åtgärder för grund och avancerad nivå: - Plan för och genomförande av kunskapsbildning skapas (se även tidigare punkter) - Rutiner skapas för skärpt granskning av kursplaner och litteraturlistor. Vad görs till norm i utbildningsmaterialet? Är det ett eftersträvansvärt eller problematiskt normskapande? Vems röster hörs? Vilka problem görs viktiga i våra 6 - utbildningar? Vilka marginaliseras? Är dessa marginaliseringar rimliga? Varför? Hur framstår institutionen och de olika utbildningarna för dem som kommer från ”underrepresenterade grupper”? Särskild plan för att se över utbildningsutbudet utifrån ovanstående frågor skapas. Särskild plan för hur arbetet med breddad rekrytering ska utföras tas fram. Denna ska även diskutera hur institutionen framträder för studenterna som möter den, vem välkomnas? Vem kan tycka våra frågor är viktiga? Pedagogiska seminariet får i uppdrag att arbeta med de här frågorna Institutionens åtgärder för forskarutbildningen: - Rutiner för rekryteringsarbetet granskas och utvecklas utifrån ett likabehandlingsperspektiv - Grupperna som tas fram vid rekrytering av forskarstudenterna ska bestå av både män och kvinnor. Hur sker bedömningarna av ansökningarna utifrån ett jämställdhets-, jämlikhets-, och likabehandlingsperspektiv? - Studieplaner granskas - Handledaruppdraget diskuteras och vidareutvecklas Breddad rekrytering: http://medarbetarportalen.gu.se/likabehandling/breddad-rekrytering/ Budget: Medel avsätts för arbete med att driva de här frågorna. Satsningar ska också göras för att ha personalutbildningar och seminarier. Forskning, undervisning och administration Arbetet på institutionen, det må gälla utbildning, administration eller forskning, formas av en rad normer som villkorar, möjliggör och begränsar verksamheterna och arbetsmiljön. Universitet och universitetsinstitutioner återskapas i och återskapar en hierarkisk ordning. Personal mäts utifrån titlar, publiceringar, student- och myndighetsutvärderingar, om en tillhör den så kallade stödverksamheten eller det som talande definieras som kärnverksamheten. Denna normativa ordning behöver alltid diskuteras och utmanas och ska inte tas för given. De anställda omgärdas av villkor för, bilder av, och förväntningar på hur de ska agera och verka. Utifrån kommande krav, som institutionen inte kan göra något åt, på hög produktionstakt, ofta i förening med en splittrad vardag och en förståelse av arbetsuppgifterna som individualistiska praktiker, ställer höga krav på en viss form av funktionsförmåga och förhindrar en rad andra förmågor att utvecklas. Förväntningar relaterade till genus och klassbakgrund gör att vissa har lättare att identifieras sig med vissa positioner än andra. Vissa tar, av samma skäl, mer plats. För att möta kraven utifrån, som inte alltid uppfattas rimma med god forskning eller utbildning, krävs god kommunikation med ledning och en genomtänkt organisation för att anställda inte ska drabbas av ohanterlig stress. Förutom organisering av exempelvis sammanhängande forskningstid eller av stödjande funktioner i det administrativa arbetet måste eventuella 7 övriga metoder för att öka produktionshastigheten vara noga genomtänkta utifrån ett maktkritiskt funktionsvariationsperspektiv. Arbetsklimatet riskerar att bli lidande av pressande funktionsnormer som inte diskuteras och i möjligaste mån utmanas och hanteras. Därtill drabbas anställda psykosocialt och i sina enskilda karriärer vilket riskerar att begränsa deras möjligheter för vidare utveckling, forskning och kunskapsproduktion. Trots att administrationen idag består av högt professionell personal florerar fortfarande en uppfattning om att "vem som helst" kan jobba med administration och därav uppfattas denna grupp som mindre viktig när verksamheten diskuteras. Om det någon gång har varit en giltig beskrivning så gäller det inte i nuläget. Systemen är mer komplicerade idag än tidigare och kompetensen i hur en myndighet fungerar står oftast TA-personalen för. De värderande begreppen ”stödverksamhet” gentemot ”kärnverksamhet” bidrar även till att uppfattningarna om vad som är mindre viktiga jobb och vilken arbetsgrupp som ska anpassa sig respektive uppfatta sig som ledande produceras och stabiliseras. Institutionens åtgärder : - - Ett steg i att göra den administrativa gruppen mer framträdande har, på den administrativa personalens initiativ, varit att ge ut och utveckla nyhetsbladet NytTA, där gruppen och dess arbete blir synligt. Denna utgivning ska fortsätta Genom diskussioner och omorganisationer utveckla kommunikationsflödet mellan ledning och personal Utveckla backup-system för personalen Begreppen stöd och kärnverksamhet undviks i dokument och vardagligt tal. Kritik mot begreppsanvändningen framförs också till universitetets ledning. Omorganisering av forskningen som pågår på institutionen ska fortsätta för att en fungerande forsknings- och arbetsmiljö ska kunna skapas åt fler. Situationer som skapar stress ska diskuteras. Även allmänna frågor, som inte bara berör institutionens utan universitetsamhället i stort ska diskuteras för att utveckla strategier mot exploatering. Det kan handla om produktionstakt etc. Göteborgs universitets DJ-projekt ”Jämställda fakulteter”: http://www.gu.se/digitalAssets/1360/1360085_j--mst--llda-fakulteter---inlaga.pdf Föräldraskap och omsorgsansvar Institutionens målsättning är att det ska vara en självklarhet för anställda och studenter att kombinera föräldraskap och omsorgsansvar med arbete och studier. Familjer ser olika ut och den klassiska heterosexuella kärnfamiljen är långt ifrån den enda. Många har ansvar för åldrade föräldrar eller andra närstående. Normer om den ständigt 8 arbetande akademikern och med dem tillhörande förväntningar måste synliggöras, problematiseras och utmanas. Institutionens åtgärder: - Skapa en policy för hur konferenser, exkursioner och personaldagar ska vara organiserade så att även de som är föräldrar och har omsorgsansvar kan delta. - Tydliggöra och kommunicera regler, rättigheter och lagar gällande föräldraledighet - Påbörja en översyn av anställdas förutsättningar att kombinera föräldraskap, omsorgsansvar med arbete och karriär. Information för medarbetare: http://medarbetarportalen.gu.se/likabehandling/foraldraskap/ Funktionsnormer och tillgänglighet Institutionen ska skaffa sig en medvetenhet om vad för slags funktionsförmågor som anställda såväl som studenter oreflekterat förväntas ha. Som redan betonats finns en stark förväntan på hög produktion och flexibilitet, vilket i sin tur kan ge upphov till utmattningssyndrom. Öppenhet och beredskap för anpassning för funktionsvariationer samt normbrytande funktionsvariationer ska finnas. Tillgängligheten ska vidare vara maximal. Dåliga ljud-och ljusförhållande ska åtgärdas och rum dit användare av rullstol inte kan ta sig, ska inte användas. Institutionens åtgärder: - Institutionen ska föra en öppen diskussion kring funktionsnormer, för att arbetsnormer och attityder som bidrar till exkluderingar ska motverkas. - Granska institutionen utifrån ett brett tillgänglighetsperspektiv för att öka tillgängligheten. - Motverka arbetsnormer och attityder som bidrar till exkluderingar på grund av funktionsförmåga. - Informera om universitetet handlingsplan för tillgänglighet samt fortsätta verka i samråd med studentavdelningen och universitetets samordnare. - Information om vårt arbete med funktionsnormer samt en önskan om att få information från studenter om extra stöd behövs ska tillsammans med kontaktuppgifter skrivas in i det välkomstbrev som skickas ut till antagna studenter. Information för studenter: http://www.utbildning.gu.se/student/funktionshinder/ Universitetets handlingsplan för tillgänglighet: http://medarbetarportalen.gu.se/digitalAssets/1317/1317133_handlingsplantillg-nglighet091218.pdf 9 Budget: Organisationen tar ansvar för att det ska finnas en beredskap för att tillgodose anpassningsbehov. 10