KUV 150224 Likabehandlingsplan

Handlingsplan för jämställdhet och
likabehandling
Institutionen för kulturvetenskaper
Publicerad
webbadress
Beslutsfattare
Thomas Bossius
Gäller för
Institutionen för kulturvetenskaper
Beslutsdatum
Giltighetstid
2015
Kontaktperson
Likabehandlingsrepresentant Lena Martinsson
Sammanfattning
Handlingsplan för jämställdhet och likabehandling är det
dokument som beskriver de åtgärder som Institutionen/
motsv. vid Göteborgs universitet planerar att genomföra
under 2015 i syfte att främja en verksamhet präglad av lika
villkor och möjligheter för samtliga anställda och studenter.
1
Jämställdhet och likabehandling vid Institutionen för
kulturvetenskaper
Institutionen för kulturvetenskaper ska bedriva ett aktivt arbete för att motverka
normer, attityder och värderingar som förhindrar likabehandling, respekt och öppenhet
Institutionen har som målsättning för likabehandlingsarbetet att forma en arbetsmiljö
där alla anställda och studenter, oavsett kön, etnicitet eller trosuppfattning,
funktionsförmåga, ålder eller sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck
samt social bakgrund välkomnas, erkänns och får möjlighet att växa och utvecklas.
Universitetet ska enligt Högskolelagen (1992:1434) arbeta för att främja jämställdhet
mellan kvinnor och män. Institutionens uppfattning är att detta görs bäst genom att
knyta detta arbete till övriga likabehandlingsområden.
Prefekt ansvarar för institutionens likabehandlingsarbete och tillser att en årlig
handlingsplan upprättas, revideras och återrapporteras till dekan. Arbetet för
likabehandling ska ingå i organisationens ordinarie arbete. Att skaffa kunskap om
jämställdhets- och likabehandlingsarbetet teori och praktik ingår i varje
medarbetarbetares ansvar och ses som kompetensutveckling. Institutionens
jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska bidra till studie- och arbetsmiljö där
studenter och anställda kan känna sig trygga och uppskattade.
Att synliggöra och utmana normer
Planen för jämställdhet, jämlikhet och likabehandling omfattar såväl institutionen som
arbetsplats som dess utbildningsverksamhet. Den metod vi använder oss av baseras på
ett normteoretisk och normkritiskt perspektiv där de normer som exkluderar, skapar
strukturer, hierarkier och möjliggör diskriminering granskas, kritiseras och undergrävs.
Samtidigt verkar institutionen för att främja inkluderande, jämställda och jämlika
normativa principer.
Att fokusera på normer som skapar problem är alltså en metod. När något normaliseras
definieras något annat ut, blir till ickenorm, till det som inte är förväntat. Hur återskapas
exempelvis heterosexualitet som norm? Vad för normer om funktion finns på
institutionen? På universitetet? Tas svenskhet för given och hur definieras i så fall den?
Hur upprepas normer om vithet eller klass? Vad får föreställningar om ålder för
betydelse för hur arbetet organiseras? Hur går det till när våra utbildningar får vissa att
känna sig hemma och inte andra? Hur skapas normer om vad för slags arbete som är
viktigt och vad som är oviktigt? Vilken betydelse har dessa normer för hur
verksamheten är organiserad och arbetsmiljön upplevs? Normer upprepas, stabiliseras i
institutionens organisation, rumsanvändning, i löner och arbetskultur. Kort sagt, med
normer skapas strukturerande principer.
Av central betydelse är att det är normen som uppfattas som problemet och inte de som
diskrimineras. För att ta konkreta exempel: Skulle inte heterosexualitet göras till norm
skulle inte diskriminering gentemot de som identifierar sig som exempelvis homo- och
bisexuella finnas. Hur heterosexualitet görs till norm behöver därför problematiseras.
2
Skulle inte den könstillhörighet som tillskrivits en vid födseln göras till den enda möjliga
skulle inte kränkningar av och diskriminering mot de som identifierar sig med en
könsöverskridande identitet existera. Det är dessa processer som skapar normativa cispositioner, det vill säga när en person kan identifiera sitt juridiska kön, biologiska kön,
könsidentitet och könsuttryck som linjärt, de hänger ihop och uppfattas alltid ha hängt
ihop (http://www.rfsl.se/?p=410). Denna cis-normativitet skapar problem när den görs
till den självklara och rätta. Rasifiering är ett ytterligare exempel, några skiljs ut och
kränks genom att tillskrivas stereotypa nedsättande drag, samtidigt som en vithetsnorm
skapas. Uppmärksammas och problematiseras inte normbildningar av de här slagen i
institutionens verksamhet utan vardagsrasism, hetero- och cis-normativitet får verka,
skadas och hindras medarbetare från att bli delaktiga.
Genom att utmana normer byggs alternativa förståelser, normer och organisationer.
Likabehandlingsarbetet gör något med verksamheten. Detta kräver dock kunskap och
det är av yttersta vikt att inte de som riskerar att utsättas för diskriminering eller
kränkande behandling ska behöva undervisa sina lärare eller sina medarbetare. Det
åligger därför institutionen att tillse att personalen får kompetensutveckling i de här
frågorna.
Allmänna åtgärder för att förverkliga ett normkritiskt likabehandlingsarbete
arbete:
- Skapa kunskap om de normbildningar som ligger till grund för diskriminering. En
plan för hur denna kunskapsbildning ska se ut ska skapas och genomföras.
- Skriva in likabehandlingsuppdrag i delegationsordningarna
- Utvecklande av rutiner, synliga i delegationsordningen, för att uppmärksamma
och arbeta med problematiska normer i verksamheten i sin helhet
- Fortsatt kartläggning och granskning av löneskillnader
Ansvar
Prefekten har det övergripande ansvaret för att likabehandlingsplanen utformas och
verkställs.
Övergripande beskrivning av utförande av likabehandlingsarbetet:
Likabehandlingsplanen ska verkställas genom vidareutbildning, granskning, work
shops, förändringsarbete samt uppföljning.
Att synliggöra och utmana normer kräver kunskap, möjlighet att diskutera och få ta del
av andras strategier och erfarenheter. För att likabehandlingsplanen ska kunna
verkställas och få betydelse krävs därför vidareutbildning men också möjligheter att
diskutera och relatera arbetet till de egna arbetsområdena.
Arbetet drivs och organiseras av de personer som genom delegationsordningar fått i
uppdrag att arbeta med de här frågorna. De ska, om så önskas i samråd med
likabehandlingsrepresentanten och prefekt, lägga upp en plan för arbetet och genomföra
denna plan i sina respektive arbetslag. All personal ska, utifrån sina respektive
positioner, delta i arbetet.
3
Likabehandlingsrepresentanten ska organisera kompetensutvecklingsarbetet, finnas
med som en resurs i arbetet samt följa upp att arbetet utförs. Likabehandlingsrepresentanten ska på ett tidigt stadium vårterminen 2015, följa upp att
likabehandlingsuppdragen införs i delegationsordningen på ett sådant sätt att planen
kommer att kunna implementeras och verkställas under året. Rutiner för uppföljning
utvecklas tillsammans med dem som har likabehandlingsuppdrag i sina
delegationsordningar.
Förväntade effekter, delmål och uppföljning
Ett normkritiskt arbete är långsiktigt och, vilket är viktigt att vara medveten om, det kan
bli tungt eftersom det också handlar om att granska den egna praktiken och det egna
tänkandet. Att åstadkomma verklig förändring kräver tid, reflektion och konkret arbete.
Att åstadkomma förändringar i litteraturlistor, att utmana rasifiering och
europacentrering i undervisning och forskning liksom ett omedvetet reproducerande av
en medelklassnorm ger troligen inte några stora skillnader på kort sikt vad gäller
exempelvis studentunderlag. Dessa förändringar krävs dock för att institutionen ska bli
en öppen och intressant plats för fler.
Målet som beskrevs inledningsvis kan brytas ner i uppföljningsbara delmål som handlar
om att:
- Jämställdhets- och likabehandlingsarbete ska vara en verksam princip i alla
institutionens verksamheter
- Jämställdhets- likabehandlingsarbetet ska vara inordnat i ordinarie verksamhet
- Alla studenter och anställda ska ha kunskap om och delta i jämställdhets- och
likabehandlingsarbetet vid institutionen
- En jämn könsfördelning ska råda i ledande grupper samt i rekryteringsgrupper
- Löner satta utifrån kunskap om jämställdhets- och likabehandlingperspektiv
Uppföljningen ska vävas in i den ordinarie verksamheten och utförs därmed av
ansvariga lärare, studierektorer, viceprefekter och chefer likväl som av
likabehandlingsrepresentanten själv. Den sistnämnda har ansvaret att sammanställa
uppföljningarna. För att både åstadkomma förändring och lära oss av arbetet ska
uppföljningen, som utförs varje år, komma att vara av olika slag.
- Konkreta åtgärder, som lönekartläggning, arrangerande av pedagogiska
seminarier eller skapande av rutiner, kontrolleras att de blivit gjorda.
- Uppföljande diskussioner med arbetsgrupper och studerandegrupper om
likabehandlingsplanen och likabehandlingsarbetet förs.
- Jämställdhets- och likabehandlingsmål tas upp vid skriftliga och muntliga
utvärderingar av kurser
- Jämställdhets- och Likabehandlingsarbete och mål tas upp som fast punkt vid
årliga medarbetarsamtal
- Jämställdhets och likabehandlingarbete och mål blir en stående punkt på
personaldagar
4
Övergripande budget: Tid avsätts i tjänstgöringsplaner för de som driver arbetet med
de här frågorna. Om extra insatser krävs skrivs detta fram under respektive punkt i
likabehandlingsplanen.
Förebygga och förhindra trakasserier
Normer möjliggör diskriminering och trakasserier. Genom att arbeta kritisk med
normer kan diskriminering till viss del förhindras och andra alternativa normbildningar
kan utformas. Diskriminering, trakasserier och kränkningar uppstår emellertid alltid
och ska ses som ett våld mot den eller dem som drabbas. Det är viktigt att ha en
handlingsplan för vad som ska göras när detta sker, samt att synliggöra, problematisera
och aktivt verka mot de normer som utgör orsakerna till att diskriminering uppstod.
Institutionens åtgärder under 2015:
-
När diskriminering eller trakasserier uppstått ska prefekt tillse att utredning sker
och åtgärder utformas som ska förhindra att detta sker igen.
Att i delegationsordningen tydliggöra chefers, arbetsledares och
likabehandlingsrepresentants ansvar att uppmärksamma tecken på
diskriminering
Likabehandlingsrepresentanten tillser att en handlingsplan utvecklas där det
tydliggörs att den utsatte ska få hjälp av prefekt, studievägledare, institutionens
likabehandlingsrepresentant, arbetsmiljöombud. Den utsatta ska också
informeras om möjligheten att vända sig till universitets
likabehandlingssamordnare, personalavdelning, arbetsmiljöombud, fackliga
representanter, studentkårer, eller företags-hälsovården/studenthälsan för råd
och stöd
Vägledning - råd och stöd:
http://medarbetarportalen.gu.se/likabehandling/vagledning/
Vägledning för anställda och studenter vid förekomst av diskriminering och trakasserier
vid Göteborgs universitet:
http://medarbetarportalen.gu.se/digitalAssets/1458/1458680_v--gledning-f--r-anst-llda-och-studenter-130909.pdf
Handlingsplan för konflikthantering:
http://medarbetarportalen.gu.se/digitalAssets/1454/1454422_handlingsplan-f--rkonflikthantering-2013.pdf
Budget:
Organisationen ska ta ansvar för det extra arbete som uppstår när trakasserier utreds
och åtgärdas. För medarbetare med arbetsledande uppdrag ingår ansvarstagandet i
uppdraget.
Uppföljning:
Januari 2016
5
Personal- och kompetensförsörjning/rekrytering
Genom ett organiserat likabehandlingsarbete med goda möjligheter för alla i
verksamheten att utveckla sin kompetens kommer verksamheten att kunna bli en
intressant och lockande plats att vara i och söka sig till.
Alla anställda, forskare, administratörer och lärare, ska uppmuntras till och ges reella
möjligheter för kompetensutveckling och meritering. När planer för
kompetensutveckling skapas ska ett normteoretiskt likabehandlingsperspektiv vara
uttalat.
Möjligheter för pedagogisk fortbildning och excellenta lärare,
En ojämn könsfördelning råder i flera delar av organisationen. Exempelvis saknas män
helt i administrationen. De administrativa arbetsuppgifterna kan ha kommit att
definieras som kvinnliga och det behövs en aktiv insats för att utmana den bilden. Det är
av stor vikt att vi har den kompetens och erfarenhet som krävs och att potentiella
sökande inte drar sig för att söka eller blir stoppade på grund av kön, etnicitet, ålder etc.
Institutionens åtgärder under 2015:
- Fortsätta utveckla och tydliggöra strategier för en jämnare könsfördelning inom
verksamhetens olika områden
- Docentprogrammet ska fortsätta att bedrivas och vidareutvecklas.
- Likabehandlingsperspektiv ska tillämpas vid rekrytering.
Uppföljning:
Januari 2016.
Utbildning
Institutionens målsättning är att alla studenter ska känna sig välkomna, bli sedda och
erkända. Ett normkritiskt arbetssätt ska vara en självklar del i institutionens
utbildningar och synliggöras i bemötanden, undervisning, kursplaner och
litteraturlistor.
Som utbildningsinstitution finns ett krav på vad som kallas för breddad rekrytering, ett
uttryck som inte är helt oproblematiskt och som därför med fördel kan diskuteras vid
utbildningar och seminarier. Här är normperspektivet av särdeles stor vikt. Det är
viktigt att inte göra dem som ska omfattas av den utvidgade rekryteringen till
problemet. Allt för ofta antas det att ”de” inte förstår, att ”de” behöver stödjas, få
kompensatoriska insatser medan verksamheten i sig inte diskuteras. En för oss viktig
utgångspunkt är att inte bara tala till fler grupper av potentiella studenter utan därtill
att granska våra utbildningar och vår organisation. Vad säger de om vilka vi uppfattar
som målgruppen för vår utbildning? Vems erfarenheter erkänner vi och speglar i vår
utbildningsverksamhet? Vad betyder detta för vilket samhälle vi bidrar till att forma?
6
Erkänner vi ojämlikheter och rasism och arbetar vi emot dessa företeelser i vår
utbildningsvardag och i så fall på vilket sätt? Återfinns en hållning som utmanar cisnormativitet i verksamheten och finns det tillräcklig kunskap i de här frågorna bland
lärare och personal?
Institutionens åtgärder för grund och avancerad nivå:
- Plan för och genomförande av kunskapsbildning skapas (se även tidigare
punkter)
- Rutiner skapas under 2015 för skärpt granskning av kursplaner och
litteraturlistor. Vad görs till norm i utbildningsmaterialet? Är det ett
eftersträvansvärt eller problematiskt normskapande? Vems röster hörs? Vilka
problem görs viktiga i våra utbildningar? Vilka marginaliseras? Är dessa
marginaliseringar rimliga? Varför? Hur framstår institutionen och de olika
utbildningarna för dem som kommer från ”underrepresenterade grupper”?
- Särskild plan för att se över utbildningsutbudet utifrån ovanstående frågor
skapas.
- Särskild plan för hur arbetet med breddad rekrytering ska utföras tas fram.
Denna ska även diskutera hur institutionen framträder för studenterna som
möter den, vem välkomnas? Vem kan tycka våra frågor är viktiga?
- Pedagogiska seminariet får i uppdrag att arbeta med de här frågorna
Institutionens åtgärder för forskarutbildningen:
- Rutiner för rekryteringsarbetet granskas och utvecklas utifrån ett
likabehandlingsperspektiv under 2015.
- Grupperna som tas fram vid rekrytering av forskarstudenterna ska bestå av både
män och kvinnor. Hur sker bedömningarna av ansökningarna utifrån ett
jämställdhets-, jämlikhets-, och likabehandlingsperspektiv?
- Studieplaner granskas och handledaruppdraget diskuteras under 2015.
Breddad rekrytering:
http://medarbetarportalen.gu.se/likabehandling/breddad-rekrytering/
Budget:
Medel avsätts för arbete med att driva de här frågorna. Satsningar ska också göras för
att ha personalutbildningar och seminarier.
Uppföljning:
Januari 2016.
Forskning, undervisning och administration
Arbetet på institutionen, det må gälla utbildning, administration eller forskning, formas
av en rad normer som villkorar, möjliggör och begränsar verksamheterna och
arbetsmiljön. Universitet och universitetsinstitutioner återskapas i och återskapar en
hierarkisk ordning. Personal mäts utifrån titlar, publiceringar, student och
myndighetsutvärderingar, om en tillhör den så kallade stödverksamheten eller det som
talande definieras som kärnverksamheten. Denna normativa ordning behöver alltid
diskuteras och utmanas och ska inte tas för given.
7
De anställda omgärdas av villkor för, bilder av, och förväntningar på hur de ska agera
och verka. Utifrån kommande krav, som institutionen inte kan göra något åt, på hög
produktionstakt, ofta i förening med en splittrad vardag och en förståelse av
arbetsuppgifterna som individualistiska praktiker, ställer höga krav på en viss form av
funktionsförmåga och förhindrar en rad andra förmågor att utvecklas. Förväntningar
relaterade till genus och klassbakgrund gör att vissa har lättare att identifieras sig med
vissa positioner än andra. Vissa tar, av samma skäl, mer plats. För att möta kraven
utifrån, som inte alltid uppfattas rimma med god forskning eller utbildning, krävs god
kommunikation med ledning och en genomtänkt organisation för att anställda inte ska
drabbas av ohanterlig stress. Förutom organisering av exempelvis sammanhängande
forskningstid eller av stödjande funktioner i det administrativa arbetet måste eventuella
övriga metoder för att öka produktionshastigheten vara noga genomtänkta utifrån ett
funktionsvariationsperspektiv. Arbetsklimatet riskerar att bli lidande av pressande
funktionsnormer som inte diskuteras och i möjligaste mån utmanas och hanteras. Därtill
drabbas anställda psykosocialt och i sina enskilda karriärer vilket riskerar att begränsa
deras möjligheter för vidare utveckling, forskning och kunskapsproduktion.
Trots att administrationen idag består av högt professionell personal florerar
fortfarande en uppfattning om att "vem som helst" kan jobba med administration och
därav uppfattas denna grupp som mindre viktig när verksamheten diskuteras. Om det
någon gång har varit en giltig beskrivning så gäller det inte i nuläget. Systemen är mer
komplicerade idag än tidigare och kompetensen i hur en myndighet fungerar står oftast
TA-personalen för. De värderande begreppen ”stödverksamhet”
gentemot ”kärnverksamhet” bidrar även till att uppfattningarna om vad som är mindre
viktiga jobb och vilken arbetsgrupp som ska anpassa sig respektive uppfatta sig som
ledande produceras och stabiliseras.
Institutionens åtgärder under 2015:
-
-
Ett steg i att göra den administrativa gruppen mer framträdande har, på
den administrativa personalens initiativ, varit att ge ut och utveckla
nyhetsbladet NytTA, där gruppen och dess arbete blir synligt. Denna
utgivning ska fortsätta
Genom diskussioner och omorganisationer utveckla kommunikationsflödet mellan ledning och personal
Utveckla backup-system för personalen
Begreppen stöd och kärnverksamhet undviks i dokument och vardagligt tal.
Kritik mot begreppsanvändningen framförs också till universitetets ledning.
Omorganisering av forskningen som pågår på institutionen ska fortsätta för att
en fungerande forsknings- och arbetsmiljö ska kunna skapas åt fler. Situationer
som skapar stress ska diskuteras. Även allmänna frågor, som inte bara berör
institutionens utan universitetsamhället i stort ska diskuteras för att utveckla
strategier mot exploatering. Det kan handla om produktionstakt etc.
Göteborgs universitets DJ-projekt ”Jämställda fakulteter”:
http://www.gu.se/digitalAssets/1360/1360085_j--mst--llda-fakulteter---inlaga.pdf
8
Uppföljning:
Januari 2016
Föräldraskap och omsorgsansvar
Institutionens målsättning är att det ska vara en självklarhet för anställda och studenter
att kombinera föräldraskap och omsorgsansvar med arbete och studier. Familjer ser
olika ut och den klassiska heterosexuella kärnfamiljen är långt ifrån den enda. Många
har ansvar för åldrade föräldrar eller andra närstående. Normer om den ständigt
arbetande akademikern och med dem tillhörande förväntningar måste synliggöras,
problematiseras och utmanas.
Institutionens åtgärder 2015:
- Skapa en policy för hur konferenser, exkursioner och personaldagar ska vara
organiserade så att även de som är föräldrar och har omsorgsansvar kan delta.
- Tydliggöra och kommunicera regler, rättigheter och lagar gällande
föräldraledighet
- Påbörja en översyn av anställdas förutsättningar att kombinera föräldraskap,
omsorgsansvar med arbete och karriär.
Information för medarbetare:
http://medarbetarportalen.gu.se/likabehandling/foraldraskap/
Uppföljning:
Januari 2016
Funktionsnormer och tillgänglighet
Institutionen ska skaffa sig en medvetenhet om vad för slags funktionsförmågor som
anställda såväl som studenter oreflekterat förväntas ha. Som redan betonats finns en
stark förväntan på hög produktion och flexibilitet, vilket i sin tur kan ge upphov till
utmattningssyndrom. Öppenhet och beredskap för anpassning för funktionsvariationer
samt normbrytande funktionsvariationer ska finnas. Tillgängligheten ska vidare vara
maximal. Dåliga ljud-och ljusförhållande ska åtgärdas och brukande av rum dit
användare av rullstol inte kan ta sig, ska upphöra.
Nuläge: Information om handlingsplan för tillgänglighet finns.
Institutionens åtgärder 2015:
- Institutionen ska föra en öppen diskussion kring funktionsnormer, för att
arbetsnormer och attityder som bidrar till exkluderingar ska motverkas.
- Granska institutionen utifrån ett brett tillgänglighetsperspektiv för att öka
tillgängligheten.
- Motverka arbetsnormer och attityder som bidrar till exkluderingar på grund av
funktionsförmåga.
9
-
Informera om universitetet handlingsplan för tillgänglighet samt fortsätta verka i
samråd med studentavdelningen och universitetets samordnare.
Information om vårt arbete med funktionsnormer samt en önskan om att få
information från studenter om extra stöd behövs ska tillsammans med
kontaktuppgifter skrivas in i det välkomstbrev som skickas ut till antagna
studenter.
Information för studenter:
http://www.utbildning.gu.se/student/funktionshinder/
Universitetets handlingsplan för tillgänglighet:
http://medarbetarportalen.gu.se/digitalAssets/1317/1317133_handlingsplantillg-nglighet091218.pdf
Budget:
Organisationen tar ansvar för att det ska finnas en beredskap för att tillgodose
anpassningsbehov.
Uppföljning:
Januari 2016
10